Менеджер нашого часу

За міру просування вгору власні інтелектуальні здібності менеджерів удосконалюються, а риси характеру здобувають таку психологічну структуру, в якій здатні сполучатися дуже різні, протилежні риси особистості.

Михайло Володимирович Кларін, провідний експерт Російського інституту директорів, Академія освіти.

Багато фірми в даний час використовують конкурсний відбір керівників. Особливе увага приділяється:

кваліфікації керуючих;

їх здатності враховувати особистісні аспекти людей;

вмінню керувати колективом;

найбільш повно використовувати творчі здібності працівників, забезпечуючи гнучке реагування на вимоги замовників.

Менеджери нового типу частіше ризикують, справляють враження безсердечні, автократичні і емоційно малодоступних людей.

Виділяють чотири основних типи менеджерів:

Перший тип - «майстри». Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей, включаючи робочу етику і повагу до інших людей. Навколишні оцінюються ними переважно з точки зору того, наскільки вони творчо ставляться до своїх обов'язків. Ці люди, однак, бувають настільки поглинені предметом власних творчих вишукувань, що виявляються не в змозі керувати складними і мінливими організаційними системами.

Другий тип - "борці з джунглями». Це люди, які пристрасно прагнуть до влади. Вони сприймають себе і навколишніх як живуть в «людських джунглях», де кожний прагне з'їсти іншого. Їх інтелектуальні й інші психічні ресурси спрямовані переважно на забезпечення власної безпеки і благополуччя. Колег по роботі вони звичайно розглядають як конкурентів або ворогів, а підлеглих - як засіб у боротьбі за владу. Серед них, у свою чергу, виділяються два підтипи: «леви» і «лисиці».

«Леви» - Це переможці, які досягли успіху і будують «свою імперію». «Лисиці», влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно і розраховано просуватися далі. За рахунок підприємливості їм вдається швидко піднятися по службовими сходами. Однак їхні плани зазвичай зрештою валяться в результаті відповідних дій тих, кого вони свого часу обдурили чи використали в корисливих цілях.

Третій тип - «люди компанії». Вони ідентифікують себе з організацією, до якої самі належать. Якщо вони психологічно слабкі, то прагнуть підкорити себе іншим і скоріше домогтися безпеки, ніж успіхів. Будучи ж вольовими і досить сильними, вони прагнуть до визнання з боку оточуючих, до підвищення ступеня згуртованості корпорації. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу співробітництва і приязні, однак виявляються не в змозі успішно влаштовувати справи в умовах сильної конкуренції.

Четвертий тип - «гравці». Вони розглядають ділове життя взагалі і свою роботу в зокрема як своєрідну гру, люблять ризикувати, але з розрахунком, часто захоплюються нововведеннями. На відміну від «борців із джунглями», вони прагнуть не до створення власної «імперії», а до задоволення від перемоги як такої.

Їх головна турбота - придбати популярність переможців.

Серед сучасних корпоративних менеджерів найширше представлений саме останній тип. Однак у керівників, що займають найвищі пости, разом з рисами «гравців» присутні і риси «людей компанії».

Вони ведуть гру на користь компанії, ідентифікують себе в ній. Стимулюючи інтерес до роботи у своїх підлеглих, вони заохочують тих з них, які сприяють успіхам корпорації, і карають тих, хто перешкоджає їм.

За міру просування вгору їх власні інтелектуальні здібності удосконалюються, а риси характеру здобувають таку психологічну структуру, в якій здатні сполучатися дуже різні, протилежні риси:

прагнення до співпраці і конкуренції;

лаконічність стилю керівництва і нетерпимість до бюрократизму;

схильність до ризику і тверезий розрахунок.

Втім, це стосується інтелектуально-вольових, а не емоційно-душевних якостей, тобто тих рис особистості, які необхідні керівнику для правильного поводження з людьми (з десяти менеджерів, які потребують допомоги друзів, лише один сам виявив бажання допомогти іншим).

Сьогодні багато фірм відчувають брак кваліфікованих керівників високого рівня, найчастіше перспективні молоді менеджери швидко просуваються на початку кар'єри, а потім зупиняються у своєму розвитку. Чому?

На нижніх щаблях управління заохочуються:

здатність приймати самостійні рішення;

незалежність і гострота суджень;

наполегливість і навіть агресивність при реалізації рішень.

Якщо за короткий термін молодий менеджер домагається значних результатів і отримує підвищення, то вважає, що саме ці якості і заохочуються керівництвом.

Але на більш високих рівнях потрібні зовсім інші якості та навички:

уміння аналізувати і готовність враховувати думку підлеглих;

орієнтація на перспективні цілі, а не на короткострокові завдання;

здатність створити згуртований колектив і дати йому стимул для напруженої роботи, а не звалювати всю роботу на себе.

За останні роки значно зріс освітній рівень працюючих, тому керівна посада сама по собі не може гарантувати менеджеру, що його розпорядження будуть беззаперечно виконуватися. Гарантію може дати тільки авторитет, для формування якого необхідний час. Ранній переклад молодих керівників на посади, які не відповідають придбаному авторитету, ставить їх у дуже скрутне становище. Вони не можуть ненав'язливо впливати на підлеглих і змушені або «тиснути» на них, або виконувати велику частину роботи самостійно. Тому, якщо компанія хоче вирощувати дійсно кваліфікованих командирів виробництва, вона не повинна поспішати з висуванням молодих керівників на відповідальні посади на основі короткострокових успіхів. Приймати рішення про підвищення слід тільки після придбання визначеного авторитету і спеціальної підготовки, в ході якої повинні бути проаналізовані істотні відмінності цілей і методів на різних рівнях управління.

Поведінка менеджерів, на думку зарубіжних експертів, має відрізнятися деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, старанністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до встановлення контактів, здатністю правильно реагувати на обгрунтовані заперечення, до прийняття рішень, самокритичністю, самоконтроль, впевненістю у манері поведінки, тактовністю, толерантністю, повагою до людей, позитивним відношенням до змагальності, орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.

В середині 80-х років в японських фірмах почали висувати нові вимоги до вищого управлінського складу з урахуванням зміни критеріїв підбору кандидатів на високі посади, здійсненні спроб увести систему просування в відповідно до індивідуальних здібностей, активізації діяльності по перепідготовці та підвищенню кваліфікації. Крім того, в сучасний період розвитку міжнародного співробітництва відбувається "інтернаціоналізація» культури менеджменту.

До числа найбільш важливих характеристик діяльності менеджерів відносяться:

отримання реалістичної оцінки сильних і слабких сторін підлеглих;

уміння вести переговори з вищестоящими керівниками;

забезпечення сприятливого характеру взаємин у керованих колективах і зацікавленості у підлеглих у якісному виконанні службових обов'язків.

Фактори, визначають успіх менеджерів:

уміння і бажання створювати результати;

бажання і здатність нести відповідальність і приймати ризиковані рішення;

готовність до змін, здатність керувати ними і використовувати в інтересах організації;

готовність до співпраці;

прийняття швидких рішень;

здатність передбачати майбутнє;

широкий кругозір;

почуття ситуації;

здатність виділити головне;

наполегливість;

уміння управляти своєю думкою;

повага до інших;

здорове марнославство.

Після отримання бажаних результатів можна досягти наступного:

відчути себе значним;

отримати визнання навколишніх;

забезпечити успіх і службовий ріст;

створити матеріальне благополуччя;

виробити активну життєву позицію;

розвиватися і самовдосконалюватися;

з задоволенням і радістю сприймати життя.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/