Освіта як фактор професійного успіху

На початку 90-х рр.. успішність праці в Росії визначалася не стільки наявністю профільного освіти, скільки його відсутністю. Зараз же все більше цінуються професіонали, які мають розгорнутий досвід, сучасні навички, і знають свій праця в тонкощі і нюанси.

Едуард Михайлович Коротков, доктор економічних наук, професор Державного університету управління (м. Москва).

Умови сучасного російського бізнесу такі, що наприкінці 80-х - початку 90-х рр.. успішність праці в Росії визначалася не стільки наявністю профільного вищого або середньо-спеціальної освіти, скільки його відсутністю. Ми наголошуємо на цьому обставина, оскільки саме свобода від застарілих знань та стереотипів у діяльності, наявна в той час у молодих людей без вищої або середньо-спеціальної освіти, крім усього іншого, дозволила їм досягти серйозних успіхів в організації та веденні своєї справи. І навпаки, багато спеціалісти з вищою освітою, а також працівники, які мають кандидатські і докторські наукові ступеня, отримані в радянські роки, втрачали роботу по спеціальності і знаходили роботу тільки в непрофільних сферах або сфері послуг (торгівлі, приватному транспорті). На ринку праці зникли або втратили престижність такі професії, як історик, філософ, економіст-теоретик, науковий працівник практично будь-якого напрямку, військовий, інженер, а також соціолог або соціальний психолог, що мають спеціалізацію, пов'язану з ідеологією.

Останнім десятиліття в Росії виявилася ще одна нова тенденція, була відсутня у Протягом усього радянського періоду. Виникали професійні сфери діяльності, які практично миттєво, протягом лічених місяців змусили багатьох людей розпочати роботу, не тільки не маючи, а й без будь-якої можливості отримати професійну освіту в виконуваному вигляді праці за через відсутність вузів та факультетів даного профілю. До таких професій відносяться: аудитор, банкір, web-дизайнер, менеджер з туризму, маркетолог, псіхотренер, копірайтер, ріелтер та багато інших. Можна було спостерігати, як молодий чоловік 23 років, що не має ніякого вищої освіти, успішно керував фірмою з виробництва і продажу взуття, колишній військовий займався випуском одягу, колишній комп'ютерник керував великої ріелторської фірмою, а колишня вчителька іноземної мови ставала керівником відділу з персоналу у великій російсько-американської компанії.

У зв'язку з цим можна говорити про те, що наприкінці 80-х і початку 90-х рр.. в Росії наявність вищої профільної освіти - фактор, який незначно впливав на успішність трудової діяльності величезної кількості людей. Даний факт суперечить результатам досліджень західних авторів, які пов'язують успішність професійної діяльності, у тому числі керівників, з їх профільним освітнім рівнем.

І тим не менше через деякий час після початку перебудови Росія все ж почала рух до цивілізованого бізнесу і до періоду 1995-1997 років. соціальна цінність вищої та середньо-спеціальної освіти почала зростати. Так, наприкінці 90-х рр.. при формулюванні вимог до висування працівників у резерв на управлінські посади з'явився критерій обов'язкової наявності базової професійної освіти. Крім того, стали «в ціні» професіонали, які мають розгорнутий досвід і знають свою працю в тонкощах і нюансах.

Проте ми повинні все ж таки визнати, що фактор наявності профільного вищої або середньо-спеціальної освіти - ще не гарантія високої ефективності працівника. З цим обставиною, наприклад, у перші роки свого інтенсивного розвитку зіткнулася молода банківська сфера в Росії, яка забезпечила робочі місця працівникам різної професійної приналежності, і не тільки економістам і бухгалтерам.

Таким чином, фактор наявності профільного вищої або середньо-спеціальної освіти може мати двояке значення щодо професійної успішності працівника:

він може сприяти успішній кар'єрі за рахунок того, що працівник має професійними знаннями і навичками;

але може знижувати його потенціал через наявність стійких стереотипів у його мисленні і діяльності.

І навпаки:

відсутність профільної освіти може проявитися як фактор, гальмуючого професійну успішність працівника;

але може, навпаки, підвищити його успішність при його здатності до перенавчання і професійному творчості.

Окремо слід торкнутися питання про утворення у правлінські працівників. Як і у випадку з позитивної зв'язком освітнього рівня спеціаліста з його освітнім статусом, у західній літературі формулюється думка, що наявність високого рівня освіченості керівника підвищує його успішність.

Все вищесказане дозволяє говорити про те, що при аналізі ступеня впливу освіти на успішність управлінської діяльності потрібно відповісти на наступні запитання.

1. Чи є для керівника обов'язковим вимога мати профільну вищу освіту, відповідне тій сфері, в якій він реалізує свою управлінську діяльність?

2. Для якого рангу керівника надзвичайно важлива наявність профільної освіти, а для якого - менш важливо?

3. Яке освіта для успішної управлінської діяльності, а яке -- гальмує?

4. У яких додаткових знаннях потребує керівник, крім знання іноземної мови, поширеного в тій країні, де він має свій бізнес?

При відповіді на перші два питання про необхідність для керівника профільної освіти відповідно тій сфері, в якій він працює, за результатами спостережень можна виділити наступні закономірності.

1. Як було вище зазначено, саме по собі утворення ще не забезпечує високу успішність діяльність працівника. Ця закономірність виявляється і в організаційно-управлінської діяльності керівника. Випадки відсутності у керівника вищого і середньо-спеціальної освіти особливо часто зустрічалися в Росії наприкінці 80-х - початку 90-х рр.. В даний час підвищилися вимоги до професіоналізму керівників, тому випадки відсутності у них освіти надзвичайно рідкісні.

2. При цьому, проте, ми можемо говорити про те, що якщо обов'язковість профільного освіти для керівників середньої ланки управління є важливою (начальників відділів і управлінь), то для керівника вищої ланки значимість профільної освіти помітно знижується. На рівні вищої ланки управління (генеральний директор, президент та їх заступники), що має справу з рішенням переважно стратегічних завдань розвитку і функціонування компанії, крім бізнес-освіти, обов'язкова наявність розгорнутого досвіду управлінської діяльності та бажаний багатий життєвий досвід, знання людей, а також самого себе - своїх сильних і слабких якостей.

Відповідь на третє питання про те, яку освіту підвищує успішність діяльності керівника, а яке гальмує, представимо у вигляді аналізу досвіду спостережень.

Професійні знання про закономірності, побудованих на основі причинно-наслідкових логічних зв'язків (технічне, математичне, фізичне, інженерне, комп'ютерне та ін освіта) може знижувати успішність управлінської діяльності, особливо якщо цей фактор виступає укупі з низьким розвитком комунікативних здібностей керівника. Іншими словами, якщо він, наприклад, висококласний комп'ютерник або інженер, фізик або математик, даний факт може виступити підставою для негативного прогнозу щодо успішності його управлінської діяльності. Саме цією обставиною пояснюються помилки при прийнятті тих управлінських рішень, після яких хорошого фахівця, що має освіту в зазначених вище областях, «ставлять» керівником, і він починає працювати погано і «запаривает» важливий проект.

Справа в тому, що особливості управління людськими відносинами, з якими має справу такий працівник при вступі в управлінську посаду, принципово відрізняються від особливостей управління технічними, математичними або фізичними системами, з якими він раніше мав справу. Непередбачуваність, неоднозначність, а часто ірраціональність людської поведінки ставлять такого керівника в проблемну ситуацію, розв'язання якої для нього пов'язано з певними труднощами. Якщо при управлінні технічної системою він може спиратися на чіткі, логічні закономірності, то при управлінні людьми він потрапляє в «Зону» невизначеності та суперечливості.

Так, один з керівників, минулого комп'ютерник, на психологічної консультації сказав так: «Комп'ютер повністю підкоряється моїм діям, а людина - ні».

Інший керівник, що має математичну освіту, висловився так: «Після мого натискання на певну клавішу на комп'ютері я точно можу передбачити, що на моніторі з'явиться відповідна картинка. А з людиною це неможливо: я не можу точно передбачити дії людини у відповідь на мої дії ».

Керівник в банківській сфері, що має фізичну освіту і який раніше працював в Інституті ім. Курчатова, виявляв підвищено агресивний і маніпулятивний стиль в управлінні з двох причин. Перша: він будував абстрактні, відірвані від практики моделі і вимагав від підлеглих беззаперечної їх реалізації. Друга: він не розумів внутрішніх мотивів поведінки людей на роботі і тому було підвищено недовірливий і підозрілий.

Сентизивні період, протягом якого молода людина здобуває вищу освіту, має дуже важливе значення. У цей період відбувається початкова професіоналізація його особистості, що позначається в його професійній роботі і управлінському стилі. Але якщо в професії наявність знань з іншої, суміжної області може сприяти підвищенню еврістичність працівника, то в управлінні наявність негуманітарних знань тільки шкодить справі. Звичайно, здібний і талановитий людина може подолати обмеженість свого базової освіти, якщо його призначили керівником. Але, на жаль, здібних і талановитих людей дуже мало скрізь, в тому числі і в управлінні.

У зв'язку з цим можна стверджувати, що керівники, що мають гуманітарну освіту, більш впевнено почувають себе в управлінні. Під гуманітарною освітою ми маємо на увазі юридична, економічна, менеджмент і т. п. Саме в гуманітарних областях керівник дізнається про складних, суперечливих закономірності функціонування і розвитку багатокомпонентних соціальних систем, що мають багатофакторну детермінацію, особливу динаміку розвитку з підйомами і спадами, високу невизначеність і непередбачуваність результату, періодичне виникнення криз та ризиків тощо.

Саме такий соціальною системою виступає людський фактор в управлінні, і саме тому у розвитку гуманітарного мислення в першу чергу потребує управлінський працівник. Отже, у разі прийняття рішення щодо висунення фахівця з гуманітарною освітою на посаду керівника значно нижчою є ймовірність управлінської помилки, ніж у випадку висунення спеціаліста з технічною освітою на посаду керівника.

Безумовно, в кожному конкретному випадку, окрім освіти керівника, необхідно виділяти і оцінювати наявність або відсутність у нього розвинених комунікативних здібностей. Якщо працівник з технічною освітою має розвинуті комунікативні здібності, рекомендація про його підвищення на посаду керівника може бути цілком виправданою. Але якщо рішення про підвищення приймається щодо працівника, що має технічну освіту і не відрізняється розвиненими комунікативними здібностями, можна прогнозувати його низьку успішність у управлінської діяльності.

Логічним тепер буде пошук відповіді на четверте запитання про те, в яких додаткових знаннях, крім професійних та знань іноземної мови, потребує керівник. Відповідь тут буде однозначною - керівник, що має будь-яке професійне освіта (профільна або непрофільне, технічна або гуманітарна), має потребу в знанні основ соціальної психології управління людьми. Під цим мається на увазі наступне:

компетентність у питаннях соціально-психологічних закономірностей розвитку організації;

переконаність у необхідність формування корпоративної культури;

знання конкретних закономірностей динаміки функціонування і розвитку працюючої команди;

достатня інформованість про чинники виникнення ділових конфліктів і регулювання їх, способи управління колективом і окремими підлеглими;

обізнаність про способи ефективної професійної саморегуляції.

Таким чином, після призначення на управлінську посаду керівник обов'язково повинен отримати додаткову освіту з психології управління.

Така освіта може бути успішним при дотриманні наступних умов:

1) під час навчання керівнику повинні бути надані не теоретичні, а саме прикладні знання з практичної психології управління, оскільки він займається не дослідної академічної роботою, а конкретним управлінням людьми в певній професійній сфері;

2) необхідно надати умови, в яких може відбуватися процес формування практичних навичок керівництва людьми;

3) час навчання повинно бути нетривалим, тому що управлінський працівник - людина зайнята і в нього немає можливості витрачати на навчання занадто багато часу.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://www.elitarium.ru/