Стиль управління як основа взаємодії керівника та підлеглих

Ілля Носирев

Стиль управління - це сукупність прийомів, які використовує керівник з відношенню до своїх підлеглих. Ефективність того чи іншого стилю визначається тим, наскільки він допомагає впливати на співробітників з метою вирішення існуючої в даний момент часу завдання.

Менеджмент та практична психологія свідчать, що для переважної більшості підлеглих при отриманні наказу від менеджера величезне значення мають такі чинники, як тон, манера поведінки керівника, конкретні слова, в які одягнені, інструкції і т.д. Дуже важливо й те, враховує або ж навпаки, ігнорує менеджер думки персоналу, підбирає чи для них ролі, відповідні професійного потенціалу кожної конкретної людини.

З цих рис і складається конкретний стиль керівництва. Як правило, він обумовлений рівнем загальних і професійних знань, досвідом, ідеалами і системою цінностей керівника, а також його темпераментом - тобто, усім тим, що визначає зміст його особистості.

Авторитарний стиль

При авторитарному стилі управління керівник користується в основному власним досвідом, апелюючи лише до власних знань, при цьому повністю або частково ігноруючи думку підлеглих і їхні особисті цілі та інтереси. Тут найчастіше працює старий принцип "батога і пряника": виконання роботи забезпечується шляхом виключно стягнень або, навпаки, винагород. Авторитарний керівник не намагається роз'яснити співробітникам ті вигоди, які очікують компанію, а також їх самих, у разі виконання ними своїх обов'язків. Проте не слід думати, що авторитарний стиль за природою своєю порочний і не може бути використаний з вигодою для компанії або тих її підрозділів, де він застосовується. На початковому етапі формування організації, коли у працівників відсутні необхідні навички і виразне бачення цілей організації, він може виявитися дуже корисним. Втім, цією ситуацією практично і має бути обмежено застосування авторитарного стилю. Його основний недолік полягає в тому, що він сприяє зменшенню творчої ініціативи підлеглих, погіршує соціально-психологічний клімат, призводить до плинності кадрів. Хрестоматійним для менеджменту є приклад компанії Генрі Форда. Яке розповсюджується в ній керівництвом уявлення про працівника як про "гвинтик машини", який завжди можна замінити на інший, в 20-х ХХ століття призвело до неймовірної плинності кадрів та падіння рівня професіоналізму персоналу.

У авторитарного стилю управління є два основні підвиди: бюрократичний і патерналістський. Основою бюрократичного стилю є жорстка адміністративна ієрархія. Функції працівників чітко розподілені і закріплені за кожним з них. Підлеглі не залучені до процесів вироблення і прийняття рішень, а їх дії контролюються від і до. Відповідальність за невиконання тих чи інших завдань - строго індивідуальна, контакти з підлеглими, як правило, формалізовані і обмежені тільки службовими питаннями.

При патерналістське стилі чітко виражена ієрархічність відносин, начальник постає господарем, самостійно приймають рішення. Його вказівки підлеглі не мають права ні проігнорувати, ні навіть обговорити. Дуже часто зміст цих рішень зовсім залишається незрозумілим. Виконання наказів керівника строго контролюється; в залежності від результатів праці співробітники або отримують заохочення, або піддаються стягненню. Ігнорування особистих якостей і службових навичок окремих співробітників йде пліч-о-пліч з поданням про повної взаємозамінності членів команди. Незважаючи на сувору ієрархію, взаєминам надається особистісний характер, що виходить за рамки суто службові. Лідер патерналістського стилю розглядає всіх працюючих у відділі або компанії співробітників як одну сім'ю. Сам він грає роль "батька", а інші - роль дітей, слухняних або нерозумних. Саме тому передбачається колективна відповідальність за провали. Більше того, навіть позаслужбовий проблеми підлеглих (аж до перипетій особистого життя кожного з них) є предметом турботи менеджера.

Цікаво, що авторитарний стиль управління більшість фахівців вважає якщо не "вимираючих", то дуже сильно втратили свої позиції. У США, Наприклад, він застосовувався повсюдно в першій половині ХХ століття, а тепер практично зійшов нанівець в більшості компаній, особливо великих. Примітно, що цей стиль дуже часто пов'язаний з формою правління держави і ступенем його демократичності. Так, у країнах, де традиційно сильні соціалістичні партії (Італія, Іспанія, наприклад) переважає лідерство патерналістського типу. Прикладами організацій з таким керуванням можуть служити італійське підрозділ компанії Parmalat, Signoria di Firenza і багато інші. Дуже живучий цей стиль в державних організаціях. Так, найбільша енергетична компанія Італії - ENEL, на 65% належить державі, в даний час намагається вистояти у боротьбі з французькою монополією EdF, старається придбати блокуючий пакет другого за величиною виробника електроенергії в Італії - Montedison. У числі причин низької життєздатності цих італійських компаній не в останню чергу називаються авторитарні методи управління ними, за рахунок яких рішення майже повністю залежать від політичної кон'юнктури в країні і волі правлячої партії, а не від економічної доцільності. Крім усього сказаного, авторитарні методи управління часто виявляються вуаллю, що приховує несумлінність працівників компанії і сприяють зрощування капіталу з бюрократичним апаратом державних організацій, як це мало місце у випадку з Parmalat.

Демократичний стиль

Демократичний стиль управління грунтується на поєднанні принципу єдиноначальності з активним участю підлеглих в управлінні, організації та контролі над усією діяльністю підприємства. Демократичний керівник намагається сформувати у персоналу командний дух. Такий начальник звичайно добре обізнаний про особисті якостях, навички роботи, таланти і нахили кожного з працівників; рішення він приймає, виходячи з цієї інформації. При цьому обов'язково враховується і думку колективу з приводу тієї чи іншої ініціативи. Демократичний стиль найбільш ефективний у справі побудови командних взаємин, він створює дружню атмосферу не тільки між начальником і підлеглими, але і між усіма працівниками, що і дозволяє домагатися кращих результатів. Демократичний стиль передбачає застосування методів переконання і "м'якого" примусу: кожен працівник може чітко сформулювати свої особисті цілі - і в той же час це не перешкоджає ефективній взаємодії керівника і підлеглих.

Однак і у цього стилю управління є кілька мінусів: на обговорення проблеми витрачається значно більше часу; робота колективу буде успішною, лише якщо начальник володіє неабияким талантом говорити з людьми і переконувати їх.

Ось чому на підприємствах частіше використовується не сам демократичний стиль, а його різновид, що одержала назву кооперативного. Він зводиться до таких основних моментів:

Взаємовплив керівника та працівників шляхом відмови керівника від частини своїх компетенцій щодо прийняття рішень і передачі їх підлеглим;

Розподіл функцій і ролей з урахуванням компетентності членів групи (спільне завдання розділяється на кілька приватних, кожній з яких займається конкретний співробітник);

Обмін інформацією відбувається не тільки між начальником і підлеглим, а й між колегами; ніяких секретів один від одного у співробітників, як правило, немає;

Конфлікти вирішуються шляхом переговорів і компромісів, односторонні авторитарні рішення відсутні;

Пильна увагу керівника до діяльності членів колективу є запорукою їх задоволеності своєю працею і перебуванням у колективі;

Керівник робить особливий акцент на реалізацію особистих і професійних інтересів членів організації;

Довіра виступає необхідною базою співробітництва і є неодмінною умовою роботи;

Пріоритетом є розвиток персоналу і всієї організації, процес навчання і підвищення кваліфікації персоналу будується з урахуванням потреб організації та інтересів співробітників і спрямований на зміцнення їх особистої зацікавленості в результати своєї праці.

Стиль кооперації є в даний час найбільш поширеним в більшості західних компаній. "Ми не маємо можливості строго контролювати всі нюанси роботи всіх співробітників, та й не повинні цього робити, - вважає Альберт ван Грід, голова відділу маркетингу фірми Philips. - Замість цього ми спробували створити такі умови праці, при яких персоналу було б вигідно демонструвати максимальну віддачу і підвищувати свою кваліфікацію. Принцип особистої зацікавленості співробітників покладений в основу всієї роботи ".

Делегують стиль

Делегують стиль управління - сукупність прийомів управління, заснованих на передачі задач підлеглим, які приймають на себе і частину відповідальності за їх виконання. На відміну від демократичного стилю управління, керівник, використовує делегуються стиль, надає підлеглим практично повну свободу як у прийнятті окремих рішень, так і у виборі способів досягнення результатів. Стиль делегування розрахований на керівників, які добре розуміють ситуацію і вміють розпізнавати рівень зрілості співробітників, передаючи їм тільки ті справи, з якими вони можуть впоратися. Делегування може застосовуватися тільки в добре організованих колективах та за умови, що ті, кому передається право самостійного вирішення проблеми, є фахівцями високого класу. Досить часто делегування використовується тоді, коли працівник має унікальними знаннями в тій чи іншій вузькоспеціальної області. Ось чому цей стиль популярний при вирішенні дослідницьких завдань, наприклад, у корпорації Microsoft.

Мінус делегування - це обмежена можливість проконтролювати ефективність методів, запропонованих співробітником, у випадку, коли його начальник не є фахівцем настільки ж високого рівня.

Знову наведемо як приклад компанію Ford Motor Зі: як вважає економічний оглядач газети Tribune Джемі Баттерс, в даний час Ford Motor Со переживає відродження популярності методу делегування. Структура компанії нагадує піраміду, де лише дуже мала кількість співробітників звітує безпосередньо перед керівником того чи іншого підрозділу. Це дає величезної фінансової імперії можливість бути мобільного та сприйнятливою до кон'юнктури ринку.

Стиль керівництва не є раз і назавжди застиглим набором рис конкретного керівника або стереотипом взаємин всередині цілої компанії. Він може змінюватися (і, як правило, змінюється) з ростом професійної майстерності, досвіду роботи керівника і його підлеглих, а також з урахуванням поточної кон'юнктури ринку. Більше того, досить часто застосування того чи іншого методу залежить і від конкретної робочої ситуації. Так, Сюзан Фаулер, керуючий відділом в британській компанії Norwich Public Utilities, зазначає: "Зазвичай я користуюся демократичним стилем при взаємодії з менеджерами, які безпосередньо мені підпорядковані. Проте останнім часом я все частіше віддаю собі звіт, що застосовую всі три основні стилі - причому по відношенню до одних і тих же людям - залежно від конкретного завдання ".

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http://klerk.ru/