Вступ 2

2. Соціальні групи 3

Параметри соціальних груп 3
Структура групи 3
Групові норми 3
Види соціальних груп 4

3. Процес формування і розвитку трудового колективу 6

Стадії згуртування трудового колективу 6

Соціальна роль 8

Соціально-психологічний клімат у колективі 11

Конфлікти в організації. Їх види і методи вирішення. 14

2. Стреси та шляхи їх подолання 18

3.Лідерство 19

Керівництво трудовим колективом 22

Мотивація колективу 25

ТРУДОВА МОТИВАЦІЯ. 25
ДОСВІД ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН. 28
ТЕОРІЯ мотивації ПРАЦІ НА ЗАХОДІ. 28

Висновок 30

Список використовуваних термінів 31

Список використаної літератури 32

Введення

У цій главі мені б хотілося визначити причини мого вибору і метимоєї роботи відповідно. Давно відомо, що колектив - щось більше,ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язанізавдання. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація єтакож і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи іформальні і неформальні групи. [1] І від психологічного клімату, віднастрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'япрацівників і багато що інше.

При правильній розстановці людських ресурсів в організації, привірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив,синергетичний ефект, коли 2 +2 буде 5, а не 4. Організація стаєчимось більшим, ніж сума компонентів.

Ця нова система стає значно стійкіші до впливівззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів.
"Організм" організації необхідно забезпечити механізмом, який бизабезпечував постійну регенерацію загублених цілей, завдань і функцій,визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науцііснують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогоюяких можна добитися потрібного ефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретніприйоми і способи впливу на процес формування і розвитку самогоколективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні
(направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені наокремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі впровадженнярізних соціологічних і психологічних процедур в практику управління

Соціальна психологія - розділ психології, що вивчає закономірностідіяльності людей в умовах взаємодії в соціальних групах.
Основними проблемами соціальної психології є наступні:закономірності спілкування та взаємодії людей, діяльність великих (нації,класи) і малих соціальних груп, соціалізація особистості і розвитоксоціальних установок. Звідси соціально-психологічні фактори - фактори,що впливають на діяльність людей в умовах взаємодії в соціальнихгрупах.

2. Соціальні групи

Вищеописані особливості соціальної поведінки особистості яскравовиявляються в групах.

Група - реально існуюче утворення, в якому люди зібраніразом, об'єднані якоюсь загальною ознакою, різновидом спільноїдіяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини,певним чином усвідомлюють свою приналежність до цього утворення.

Параметри соціальних груп

До елементарним параметрах будь-якої групи відносяться: композиція групи
(або її складу), структура групи групові процеси, групові норми іцінності, система санкцій. Кожен з цих параметрів може набуватизовсім різне значення в залежності від типу досліджуваної групи. Так,наприклад, склад групи може бути описаний по-різному в залежності від того,значущі чи в кожному конкретному випадку, наприклад, вікові,професійні чи соціальні характеристики членів групи. Не може бутидан єдиний рецепт опису складу групи у зв'язку з різноманіттям реальнихгруп, у кожному конкретному випадку починати треба з того, яка реальнагрупа вибирається в якості об'єкта дослідження: шкільний клас,спортивна команда чи виробнича бригада. Іншими словами, ми одразузадаємо деякий набір параметрів для характеристики складу групи взалежності від типу діяльності, з яким дана група пов'язана.
Природно, що особливо сильно розрізняються характеристики великих і малихсоціальних груп, і вони повинні бути вивчені окремо.

Те саме можна сказати і щодо структури групи. Існуєкілька достатньо формальних ознак структури групи, які,правда, виявлені в основному при вивченні малих груп: структурапереваг, структура «влади», структура комунікацій.

Структура групи

Проте якщо послідовно розглядати групу як суб'єктдіяльності, то і до її структури треба підійти відповідно. За -Очевидно, в даному випадку саме головне - це аналіз структури груповоїдіяльності, що включає в себе опис функцій кожного члена групи вцієї спільної діяльності. Разом з тим досить значимою характеристикоює емоційна структура групи - структура міжособистіснихвідносин, а також її зв'язок з функціональною структурою груповоїдіяльності. У соціальній психології співвідношення цих двох структур часторозглядається як співвідношення "неформальних" і "формальних" відносин.

Важливим компонентом характеристики положення індивіда в групі єсистема «групових очікувань». Цей термін позначає той простий факт, щокожен член групи не просто виконує в ній свої функції, а й обов'язковосприймається, оцінюється іншими. Зокрема, це відноситься до того, щовід кожної позиції, а також від кожної ролі очікується виконання деякихфункцій, і не тільки простий перелік їх, але і якість виконання цихфункцій. Група через систему очікуваних зразків поведінки, відповіднихкожної ролі, певним чином контролює діяльність своїх членів. Уряді випадків може виникати неузгодженість між очікуваннями, якімає група щодо будь-якого її члена, і його реальною поведінкою,реальним способом виконання ним своєї ролі. Для того щоб ця системаочікувань була якось визначена, в групі є ще дві надзвичайноважливих освіти: групові норми та групові санкції.

Групові норми

Усі групові норми є соціальними нормами, тобто представляютьсобою «встановлення, моделі, еталони належного, з точки зору суспільства вцілому і соціальних груп та їх членів. поведінки ».

У більш вузькому сенсі групові норми - це певні правила,які вироблені групою, прийняті нею, і яким має підкорятисяповедінку її членів, щоб їхня спільна діяльність була можлива. Нормивиконують, таким чином, регулятивну функцію по відношенню до цієїдіяльності. Норми групи пов'язані з цінностями, тому що будь-які правиламожуть бути сформульовані тільки на підставі прийняття або відхилення будь -то соціально значимих явищ. Цінності кожної групи складаються напідставі вироблення певного ставлення до соціальних явищ,продиктованого місцем даної групи в системі суспільних відносин, їїдосвідом в організації певної діяльності.

Хоча проблема цінностей в її повному обсязі досліджується в соціології,для соціальної психології вкрай важливо керуватися деякимивстановленими в соціології фактами. Найважливішим із них є різназначимість різного роду цінностей для групової життєдіяльності,різне їх співвідношення з цінностями суспільства. Коли мова йде прощодо загальних і абстрактних поняттях, наприклад про добро, зло, щастя ітощо, то можна сказати, що на цьому рівні цінності є спільними длявсіх суспільних груп і що вони можуть бути розглянуті як цінностісуспільства. Проте під час переходу до оцінювання більш конкретних суспільнихявищ, наприклад, таких, як праця, освіта, культура, групи починаютьрізнитися за прийнятим оцінками. Цінності різних соціальних групможуть не збігатися між собою, і в цьому випадку важко говорити вже процінностях суспільства. Специфіка ставлення до кожної і таких цінностейвизначається місцем соціальної групи в системі суспільних відносин.
Норми як правила, що регулюють поведінку і діяльність членів групи,природно, спираються саме на групові цінності, хоча правилаповсякденної поведінки можуть і не нести на собі якоїсь особливої специфікигрупи Норми групи включають в себе, таким чином, і загальнозначущі норми іспецифічні, вироблені саме даною групою. Всі вони, в сукупності,виступають важливим фактором регуляції соціальної поведінки, забезпечуючиупорядкування положення різних груп у соціальній структурі суспільства.
Конкретність аналізу може бути забезпечена тільки в тому випадку, коливиявлено співвідношення двох цих типів норм у життєдіяльності кожноїгрупи, причому в конкретному типі суспільства.

Формальний підхід до аналізу групових норм, коли в експериментальнихдослідженнях з'ясовується лише механізм прийняття або відхилення індивідомгрупових норм, але не зміст їх, обумовлене специфікою діяльності,явно недостатній. Зрозуміти взаємини індивіда з групою можна тількиза умови виявлення того, які норми групи приймає, і яківідкидає, і чому він так чинить. Все це набуває особливого значення,коли виникає неузгодженість норм і цінностей групи і суспільства, колигрупа починає орієнтуватися на цінності, що не збігаються з нормамисуспільства.

Важлива проблема - це міра прийняття норм кожним членом групи: якздійснюється прийняття індивідом групових норм, наскільки кожен з нихвідступає від дотримання цих норм, як співвідносяться соціальні та
«Особистісні» норми. Одна з функцій соціальних (і в тому числі групових)норм полягає саме в тому, що при їх посередництві вимоги суспільства
«Адресуються і пред'являються людині як особистості і члену тієї чи іншоїгрупи, спільності, суспільства ». При цьому необхідний аналіз санкцій --механізмів, за допомогою яких група «повертає» свого члена на шляхдотримання норм. Санкції можуть бути двох типів: заохочувальні тазаборонні, позитивні і негативні. Система санкцій призначена недля того, щоб компенсувати недотримання норм, але для того, щобзабезпечити дотримання норм. Дослідження санкцій має сенс лише приумови аналізу конкретних груп, тому що зміст санкцій спільноти пов'язане ззмістом норм, а останні обумовлені властивостями групи.

Таким чином, розглянутий набір понять, за допомогою якихздійснюється соціально-психологічне опис групи, є лишепевна концептуальна сітка, наповнити змістом яку щеналежить.

Види соціальних груп

Соціальна група, як зазначено в "Соціологічні енциклопедичномусловнику "(М., 1998), - це" сукупність індивідів, об'єднаних будь-якимзагальною ознакою: загальним просторовим і тимчасовим буттям, діяльністю,економічним, демографічними, психологічними та іншимихарактеристиками "У соціології виділяють великі і малі групи.

" Під малою групою розуміється нечисленна по складу група, члениякої об'єднані спільною соціальною діяльністю і знаходяться вбезпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникненняемоційних відносин, групових норм і групових процесів "

Група повинна володіти власними цінностями, Тобто щось маєвиступати як центр об'єднання (символ, гасло, ідея і т.п.). Цеведе до розвитку в групі специфічного почуття спільності, що знаходить своєвираження в слові "ми". Виникла усвідомлення "ми" виступає психічноїзв'язком, яка сприяє об'єднанню членів даної групи і єосновою спільності дії і солідарності групи. [2] колектив - окремий випадок малої групи.

Приватним проявом малої групи є колектив.

3. Процес формування і розвитку трудового колективу

Соціально-економічна ефективність праці при інших рівних умовахперебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів,засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей ідій з їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічноїхарактеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічноїхарактеристиці його виробничої діяльності - продуктивностіпраці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішаютьйого покидати, тобто зменшується плинність робочої сили.

За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бутипозитивної (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання йоготрудової діяльності і негативною (дисфункціональних), спрямованої надосягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничоїдіяльності.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбірлюдей на основі збігу їхніх життєвих цінностей щодопрофесійної діяльності і моральних аспектів людського буття

Стадії згуртування трудового колективу

Розрізняють три стадії згуртування трудового колективу, кожній з нихвідповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія - орієнтаційна, якій відповідає низький рівеньрозвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, щопросте об'єднання людей перетворюється в групу із загальними цілями ізавданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується вновому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація ісамооріентація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівникомшляхом підбору і розстановки кадрів, докладної інформації про цілі та завдання,плани і умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскількинові працівники можуть вписатися в сформований колектив, спрацюватися. Важливоправильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх,технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизуютьодин одному, то це покращує їх настрій, підвищує трудову і творчуактивність.

Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те,яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямованаорієнтація завжди доповнюється самооріентаціей.

Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальнамета у більшості членів колективу перетворюється на їхню внутрішнюпотреба і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюєтьсянаступної.

Друга стадія - взаімоадаптаціонная, яка представляє собоюформування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установкиможуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховнимвпливом керівника і шляхом самоадаптаціі, в результаті наслідування іідентифікації.

Наслідування полягає в тому, що людина несвідомо переймаєспособи поведінки інших, їхні погляди і реакції на певні ситуації.
Це найменш керований спосіб формування установок, який не завждипризводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідоме слідування людини яких-небудь зразкам,нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифіковані) з нимиправил свого власної поведінки. У цьому випадку людина вже розмірковуєнад поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, чи слід йомутак само поступати в аналогічній ситуації або іншим чином.

Взаімоадаптаціонний стадії відповідає середній рівень розвиткуколективу, що характеризується створенням його активу (активно діючоїгрупи).

Третя стадія - згуртована, або стадія консолідації, колективу, етапйого зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина,який найбільш повно втілює цілі колективу. У такому колективіпереважають відносини взаємодопомоги і співпраці.

Залежно від ступеня згуртованості розрізняється три типи колективів:згуртований, або консолідований, який характеризується тісномувзаємозв'язком його членів, солідарністю і дружбою, постійної взаємодопомоги.
Склад такого колективу відносно стабільний. Такий колектив має, якправило, високі виробничі показники, хорошу трудову дисципліну,високу активність працівників;розчленований (слабосплоче?? ний), який складається з ряду недружелюбновідносяться один до одного соціально-психологічних груп, які мають своїхлідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни,ціннісні орієнтації, активність таких груп досить різні;роз'єднаний (конфліктний) - по своїй суті формальний колектив, вякому кожен сам по собі, особисті дружні контакти між його членамивідсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У такихколективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинністькадрів.

Слід мати на увазі, що процес згуртування і розвитку трудовогоколективу - оборотний процес. За певних обставин він можезупинитися і перетворитися навіть у протилежний собі процес - в процесрозпаду. Причиною цьому може служити зміна керівника або складуколективу, цілей його діяльності, рівня пропонованих вимог абобудь-які інші зміни до трудової ситуації.

Управління процесом згуртування трудового колективу здійснюється задопомогою впливу на фактори, що обумовлюють згуртованість.

До загальних (зовнішніх) чинників відносяться характер суспільних відносин,рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізмугосподарської діяльності, а до специфічних (внутрішнім) - рівеньорганізації і управління виробництва в самому колективі його соціально -психологічний клімат, особовий склад.

Взаємовідносини у колективі, його згуртованість значною міроюзалежать від того, що собою представляють самі члени колективу, які їхособистісні якості і культура спілкування, що виявляється в ступеніемоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колективформується з окремих працівників, наділених різними психічнимивластивостями, що володіють різними соціальними характеристиками. Іншимисловами, члени трудового колективу є представниками різнихтемпераментів, половікових і етнічних груп, що мають різнізвичками, поглядами, інтересами, які по суті є спільністюабо різницею їх соціальних позицій.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливаєна відносини, що складаються усередині колективу, характер його психічногонастрою, надає йому певну особливість, яка може сприятиабо заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективунегативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

Соціальна роль

Соціальне поводження особистості багато в чому пов'язане з її роллю. Поняття
"роль" у соціальній психології означає соціальну функцію особистості,відповідний прийнятим нормам спосіб поведінки в залежності від їїстатусу (позицій) у системі міжособистісних відносин. Таке розумінняпов'язано з тим, що в подібних обставинах (наприклад, на одномупідприємстві) працівники, займаючи однакові посади, ведуть себе в трудовомупроцесі однаково відповідно до вимог виробництва, тобто їхтрудове поведінка регламентується відповідними документами
(положеннями, посадовими інструкціями і т.д.). Іншими словами, роль --це стійкий шаблон поведінки, відтворений людьми, що маютьоднаковий статус (позицію) в соціальній системі. У ролі відображаються,отже, соціально-типові аспекти поведінки.

Виходячи з наведеного визначення соціальна роль виконує двіфункції:

1) вказує людині, як йому поводитися в даній позиції (студента,покупця в магазині, пасажира в автобусі, сина у сім'ї і т.д.);

2) формує певні очікування партнера від поведінки їївиконавця, які, у свою чергу, визначають відповідна поведінкапартнера. Функціональна роль кожного члена трудового колективувизначається; посадовими інструкціями (продавця, бригадира і т.д.) вяких відображені обов'язки, права, відповідальністю працівника, йогоофіційні взаємозв'язку з іншими членами колективу, а також основнівимоги до його професійним якостям. Детальний і ясна посадоваінструкція є основою для адекватного розуміння) і засвоєнняфункціональної ролі. Проте, як свідчать результати соціологічнихдосліджень, детальна регламентація функціональної діяльності працівникане завжди буває обгрунтованою, тобто інструкція повинна встановлювативідому ступінь самостійності працівника, можливість для проявуініціативи та творчості.

Викладене дозволяє розкрити структуру (внутрішня будова)соціальної ролі. До неї входять такі елементи:

1) рольові приписи (соціальні та групові норми поведінки,вимоги конкретної професії, посади і т.д.);

2) рольові очікування;

3) рольова поведінка (тобто виконання ролі);

4) оцінка рольової поведінки;

5) санкції (у разі невиконання ролі). Центральним елементомструктури, який дозволяє пояснити, чому одну й ту ж роль, наприкладлінійного Керівника (менеджера) на підприємстві, різні люди виконуютьнеоднаково, є поняття "рольова поведінка".

Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє стилькерівництва. Керівник у своїй повсякденній діяльності повиненвраховувати, що його працівники володіють різними характерами, соціально -психологічними якостями, різної загальноосвітньої та спеціальноїпідготовкою. Це вимагає від нього вивчення їх характеру, уміння вибратиспособи впливу на людину залежно від рис характеру, специфікидіяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець можебути хорошим керівником.

У зв'язку з цим особливо актуальним стає визначення ступенявідповідності особистісних і ділових якостей керівників функціональнихвимогам.

У процесі згуртування колективу чималу роль відіграє процес спілкування.

Спілкування - потреба людини, найважливіша умова його трудовийдіяльності, сила, що організує і згуртовує колектив.

Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконуєпізнавальну, комунікативну та регулятивну функції.

Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу або групи,спілкуючись, обмінюються інформацією про себе самих, своїх товаришів, шляхи таметоди вирішення поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну укожного з членів колективу з'являється можливість дізнаватися більшеефективні прийоми і методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль їївиконання із загальним та виконувати свою роботу так, щоб це відповідалоправилам і методам, прийнятим в даному колективі. А це формуєнеобхідне для нормального функціонування колективу трудову єдність.

Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись,формують своє і общеколлектівное емоційний стан. Емоції --відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. У процесі спілкуваннянароджуються різні види емоцій. Спілкування може супроводжуватися ефектомспівчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційнійрозрядки стану людини, але може створювати і певний рівеньемоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості,неприйняття, відчуженості.

Регулятивна функція проявляється у впливі членів колективу насвоїх товаришів по праці, на їх поведінку, дії, активність, системуціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу таформує відносини більшою мірою по вертикалі (у системі керівник -підлеглий). Важливу роль у формуванні цих відносин відіграєкерівник. Ефективність його впливу на колектив значноюмірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник повиненбути неупередженим, однаково з усіма підлеглими вимогливим івимогливим. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вонаорганізаційно продумана, психологічно обгрунтована і виражена у формі,відповідної моральним нормам. Груба команда, окрики не тільки несприяє ефективному вирішенню спільних справ, згуртуванню колективу, астворюють ще нові ускладнення, дратують і роз'єднують його членів.

Однак проблему формування відносин у колективі, його згуртуванняслід розглядати не тільки через систему відносин керівник -підлеглий, але і підлеглий-керівник. Підлеглі знають, яким маєбути керівник і як він повинен будувати свої відносини з підлеглими:дотримуватися певних правил спілкування, враховувати індивідуальніособливості підлеглих, їх стан здоров'я, настрій і т.д. Це вповною мірою відноситься і до підлеглих. Нерідко вимогливістькерівника до підлеглого сприймається останнім як жорстокість,черствість, причіпки.

Реалізація розглянутих функцій формує у колективі певнусистему відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні)і неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини складаютьсяміж людьми при виконанні ними певних виробничих ролей. Вонивідображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівникамирізних категорій та кваліфікації, керівниками і підлеглими, в основіїх лежать норми, стандарти, права й обов'язки. Змістом формальнихвідносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариськаспівпраця, взаємодопомога.

У кожному трудовому колективі поряд з формальними відносинамиіснують неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони такожвиникають при функціональних зв'язках між членами колективу, але на базі їхіндивідуально-особистісних якостей і виражаються в оцінці цих якостей. Цівідносини можуть виникати між друзями та недругами, приятелями інедоброзичливцями як з приводу офіційних, так і неофіційних функцій.
Основою неформальних відносин є потяги і відкидання, тяжіння івідштовхування, симпатії і антипатії.

Формальні і неформальні відносини знаходяться в тісному взаємозв'язку івзаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні,уповільнювати або прискорювати процес їхнього розвитку, надавати йому певнуспрямованість і соціальний характер. Неформальні відносини, у своючергу, можуть активно впливати на формальні, набувати стійкийхарактер і переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати,сприяти цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними,байдужими до них, а можуть і суперечити цим цілям.

Дуже важливо, щоб неформальні відносини не тільки не суперечилиформальним, а служили їх природним доповненням і в цьому багато чого залежитьвід керівника колективу. Керівник є формальним лідером, а йогопідлеглі можуть об'єднуватися у неформальні групи, в яких будуть своїнеформальні лідери. І якщо у керівника достатньо здорового глузду ідосвіду, то він постарається завоювати довіру неформального лідера і черезнього впливати на поведінку членів неформальної групи.

Соціально-психологічний клімат у колективі

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічногоклімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничийпотенціал.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначаєставлення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожноголюдині окремо. Якщо в його розумінні людина представляється якресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належногорезультату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунокресурсів для виконання конкретного завдання.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу слідрозуміти систему соціально - психологічний відносин, що відображаютьсуб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп дляздійснення спільних виробничих цілей. Це внутрішній станколективу, який сформувався як результат спільної діяльності йогочленів, їх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний кліматзалежить від стилю діяльності колективу і ставлення до нього членівколективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок,реагування на слова і вчинки), взаімоіспитиваемих почуттів (симпатій,антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільностіпотреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівняконфліктності, характеру критики та самокритики) та ін

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування та розвитокколективу може бути двояким - стимулюючим і стримуючим, що єпідставою для його диференціації на сприятливий (здоровий) інесприятливий (нездоровий).

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можутьслужити наступні характеристики: по-перше, на рівні колективної свідомості:позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;оптимістичний настрій, переважна в процесі життєдіяльностіколективу;по-друге, на рівні поведінки:сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуванихобов'язків;низький рівень конфліктності у міжособистісних стосунках;відсутність або незначна плинність кадрів.

У колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічногоклімату, складаються напружені стосунки між людьми, які проявляються вчастих конфліктах.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Керівництво колективом - це поєднання науки і мистецтва. З точкизору американського менеджменту, суть керівництва полягає в тому, щобвиконувати роботу не своїми, а чужими руками. Насправді ще більшескладне завдання - змусити працювати не тільки чужі руки, але і чужіголови. Тому безрозсудно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючимі все вміє. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повиннівиконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу)

Виконання кожного завдання слід обов'язково контролювати іоцінювати (форми контролю не повинні бути тоталітарними); відсутністьконтролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної нимроботи. Не потрібно перетворювати контроль в дріб'язкову опіку.

Якщо пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми несуперечить у принципі точці зору керівництва, немає потреби сковуватиініціативу працівника і вести суперечки по дрібницях.

Кожне досягнення працівника і його ініціативу потрібно негайно відзначити.
Можна дякувати підлеглого у присутності інших співробітників. Людинипідбадьорює позитивна оцінка його дій і засмучує, якщо не помічають іне цінують успіхів в роботі.

Коли працівник опиняється в чомусь талановитий і успішніше свогокерівника, цього не є чимось негативним; хороша репутаціяпідлеглих є похвала керівнику і ставиться йому в заслугу.

Не ніжно робити підлеглому, вчинив незначну провину,зауваження у присутності інших осіб, співробітників або підлеглих; приниженнялюдини - не кращий спосіб виховання.

Немає сенсу критикувати людей. Більш конструктивною буде критика їхпомилок з вказівкою, від яких недоліків можуть відбуватися подібні помилки.
І вже тим більше не потрібно вказувати на ці недоліки в людині - він повинензробити всі висновки сам.

У конфліктній ситуації згубним буде застосування різких,образливих слів (якщо ситуація може бути дозволена без них).

Дуже важливо: іскра пошани і тим більше симпатії, зароненекерівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчусамовіддану роботу, не рахуючись з часом.

Точне формулювання своїх думок: в манері говорити виявляєтьсяпрофесійна письменність, управлінська компетентність, загальнакультура. Легко окреслена і сформульована думка розташовує до спілкування,позбавляє від потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням.

Правильно зроблене зауваження виключає зайве роздратування. Інодікорисно виказувати зауваження у формі питання: "Чи не вважаєте ви, щотут допущена помилка? "або" Як по-вашому ... "

Уміння керівника відстоювати інтереси всього колективу і кожного зпідлеглих - хороший засіб завоювання авторитету і об'єднанняпрацівників в єдину групу.

Довірливість та недовірливість - це найважливіша якість особистості, відякого залежить соціально-психологічний клімат у колективі. Зайва,надмірна довірливість відрізняє неопитних, легкоуразливими людей. Їм важкобути хорошими керівниками. Але гірше всього підозрілість до всіх.
Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливістьпідлеглих. Виявляючи недовіра до людей, людина майже завжди обмежуєможливість взаєморозуміння, а значить, і ефективність колективноїдіяльності.

Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей,ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих. Делегуваннячасто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, назадоволеність роботою. [3]

Загалом під конфліктом розуміється зіткнення протилежноспрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів,поглядів, прагнень. Конфлікт супроводжує напруженість взаємин.

Частими причинами конфліктів є:недоліки в організації нормування та оплати праці. Душевний комфортлюдей багато в чому залежить від ступеня реалізації принципу соціальноїсправедливості. Дуже важливо, щоб ті працівники, які краще працюють,більше отримували.недоліки в організації керівництва, викликані некомпетентністюкерівника, невідповідністю його особистості рівня зрілості колективу;недостатньої його моральної вихованістю, а також низькою психологічноїкультурою.недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутністьсвідомої дисципліни, що гальмує роботу керівника і розвиток усьогоколективу; склалася відсталість і інертність в стелі діяльностіколективу, що веде до великої опірності нововведенням, нездоровимвідносин між кадровими робітниками і новачками; психологічна іморальна несумісність окремих членів колективу, перенесенняособистих нещасть, негараздів окремих осіб на відносини в трудовому колективіі т.д.

Згуртування колективу передбачає насамперед виявлення причинконфліктованія і проведення відповідної профілактичної роботи,яка може вестися за наступними напрямками:поліпшення організації та умов праці, забезпечення ритмічності і сувороїкоординованості виробничого процесу, що викликає у працівниківморальну задоволеність працею;підбір особового складу і правильна розстановка кадрів з урахуванням їхсоціально-професійних характеристик і психологічної сумісності,що знижує ймовірність конфліктованія;розвиток критики і самокритики і т.д.

Проте повністю уникнути конфліктів в колективі неможливо. Безконфліктів, як правило, не обходиться жоден колектив. Більш того,конфлікти мають разом з негативними і позитивні наслідки. Вонидопомагають членам колективу пізнати один одного, отримати більш повнеуявлення про взаємні очікуваннях і претензіях, а адміністрації - пронедоліки в організації праці, побуту, управлінні виробництвом. Томудуже важливо, щоб зіткнення поглядів, позицій конфліктуючих не віддаляєїх один від одного, щоб спірні питання вирішувалися і переставали бутиспірними, щоб конфлікт не пішов по разруш