Аналіз та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві

Менеджмент

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Далекосхідного державного університету

Інститут менеджменту та бізнесу

Факультет менеджменту і бізнесу

Кафедра «Менеджменту»

«Аналіз та підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві

(на прикладі ТД« Русьімпорт »)»

Дипломна робота:

Студента групи 1451,

Шатилова Валерія Михайловича

Науковий керівник Вріщ Едуард Михайлович, к. т. н., доцент

Владивосток

2002

ЗМІСТ

Вступ 2

Глава 1. РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ 6

Види і мета навчальної діяльності підприємства 6

Підготовка кадрів робочих 9

Перепідготовка робітничих кадрів 16

Підвищення кваліфікації кадрів 20
Підвищення кваліфікації робітників 21
Підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців 25
Основні напрямки підвищення кваліфікації та якості діяльності керівників 26

Самоосвіта та освіта управлінського персоналу. 26

Управління знаннями. 28
Необхідність аналізу кадрів 29

Глава 2. Практика аналізу кадрів в ТД «РусьІмпорт» 32

Розвиток процедури атестації в компанії «Русьімпорт» 33
Впровадження змін до процедури 35

Оцінка професійних знань, навичок, умінь 42

Оцінка в системі «співробітник-співробітник» 44

Глава 3. Нововведення в системах підвищення кваліфікації 48

Що таке яка навчається організація? 48

Групове навчання 52

Особисте вдосконалення: 53
Впровадження концепції «Навчальні організації» в компанії «Арсенал». 53

Глава 4. Інструменти розвитку менеджменту 66

Підготовка компетентних менеджерів 66

Як готувати компетентного керівника 67
Програми корпоративного тренінгу 71

Корпоративні навчальні центри 72 < p> місто і рівень тренінгів 74

Висновок 88

Введення

Тема «Аналіз та підвищення кваліфікації персоналу» обрана мною через те,що в сучасних умовах саме це питання є актуальним длябудь-якого підприємства.
Підвищення кваліфікації на підприємстві - практично безперервний процес,який може полягати як у нових концепціях, наприклад концепції
«Навчається підприємства», так і в стандартних підходах ... як наприклад,різні семінари, навчання в інститутах підвищення кваліфікації вищогоперсоналу або перепідготовка робітників.
Слід звернути особливу увагу на тісний зв'язок теми мотиваціїперсоналу з темою підвищення його кваліфікації. Важко не погодитися з тимфактом, що прагнення людини до самовдосконалення (в тому числі - і впрофесійному плані) може мотивувати його набагато сильніше, ніж будь-якематеріальну винагороду (за Маслоу). Таким чином, тема підвищеннякваліфікації зачіпає відразу дві найважливіші аспекти менеджменту --отже, при правильному підході до цього питання, ефективність роботиорганізації може зрости на порядок. Довести це твердження - одна зосновних цілей даної дипломної роботи.
Сама тема випливає із запитання - чи варто витрачати гроші для поліпшенняпродуктивності поточного персоналу, якщо можна використовувати кадровіагенства і інші джерела для найму сторонніх вільних фахівців.
Відповідь на це питання для переважної більшості фірм одна: так, варто.
Слід це, наприклад, з поточних запитів тих же сторонніх фахівців,які хочуть не тільки стабільної і відносно високої зарплати,доброго клімату на робочому місці, а й постійного працевлаштування. Урезультаті фірми, що пропагують даний підхід, отримують відомеперевагу перед підприємствами які не вимагають поумовчанням.
Прикладом тут можуть послужити слова керівника KPG Resourses Training
Centre і тренера ресурсів Владислава Тарасенко: «Роботодавець можерозглядати співробітників з двох точок зору: як капітал або як ресурс.
У першому випадку він готовий інвестувати у розвиток персоналу, у другому -
"списує" людські ресурси на витратну частину бізнесу.

Поки рано говорити про те, що розвиток людського капіталу стало в
Росії серйозною тенденцією ... На мій погляд, більшість керівниківфінансують роботу з персоналом за залишковим принципом, бачать в цьому неінвестиційну, а витратну частину свого бізнесу. Ймовірно, це пов'язано зіслабким володінням інструментарію розвитку людських ресурсів. Багатодиректора дуже слабо уявляють, як можна керувати людськимкапіталом, щоб він давав віддачу. За останні десять років помітнозбільшилося число фахівців, які отримують бізнес-освіта. Як правило,програми бізнес-шкіл передбачають детальне вивчення методів управліннякапіталом. Крім того, все частіше керівники російських компаній починаютьшукати нові ресурси для розвитку бізнесу, розуміючи, що наявногоневеликого інструментарію в умовах нинішньої конкуренції явнонедостатньо. Одним з нових інструментів розвитку бізнесу стаєрозвиток людського капіталу. »

Далі, не існує підприємств, у яких не було б переміщень покар'єрними сходами, періодичних змін засобів або методіввиробництва ... також немає фірм, на які не впливали б закони, зміни векономіці та політиці. Для багатьох працівників необхідні найсучаснішіметоди управління довірених їм господарством.
Навряд чи варто звільняти людину за те, що виконуючи свою роботу, він немає можливості одночасно підвищувати свою кваліфікацію самостійно
(мається на увазі підвищення її на порядок) - звичайно якщо він не досягмеж своєї некомпетентності (за законами Мерфі). Для цього й існуєбезліч економічно виправданих способів, які дозволяють вести
«Тонку доопрацювання» співробітників і контролювати їх кваліфікацію.
Більш того, багато відомих фірм починають підготовку потенційнихспівробітників ще до того, як вони поступили до ВНЗ або навіть до школи: «... Троєабсолютних переможців завершився 11 квітня 2002 року в Пермі XIV
Всеросійської олімпіади з інформатики, в якій взяли участь школяріз 68 міст нашої країни, отримали нагороди від російськогопредставництва компанії Intel - персональні комп'ютери на базіпроцесора Intel Pentium 4. У середині травня на фінал Intel ISEF-2002,який пройде в м. Луїсвілль, штат Кентуккі (США), поїдуть 13 школярівз Архангельська, Москви та Санкт-Петербурга. Участь Intel в якостіспонсора Всесвітніх оглядів наукового та інженерного творчості школярівздійснюється в рамках корпоративної програми Innovation in Education
( "Новаторство в освіті"), покликаної забезпечити підготовку вчителів іучнів до вимог завтрашнього дня. Прикладом реалізації цієї програмиє всесвітня благодійна ініціатива з підвищення кваліфікаціїшкільних вчителів Intel "Навчання для майбутнього" (Intel Teach to the
Future). Мета ініціативи - стимулювати використання викладачаминовітніх інформаційних технологій, підвищити якість навчання, допомогтишколам в практичному застосуванні інформаційних технологій у навчальномупроцесі. Очікується, що до кінця 2003 р. цією програмою буде охоплено 600тисяч викладачів у 24 країнах світу, у тому числі 10 тисяч вчителівросійських шкіл. (відкриті Інтернет джерела). »Таким чином, витратившивсього близько 2, 5 млн доларів, компанія Intel забезпечила себе невичерпнимджерелом самих професійних кадрів, які в подальшому будутьприходить на зміну поточним персоналу.

Ще одним чинником необхідності підвищення кваліфікації єкорпоративна культура. Будучи матеріальним втіленням місії фірми,корпоративна культура регламентує всі форми комунікації компанії - яквнутрішні, так і спрямовані зовні. усвідомлення необхідності спрямованоговиховання у персоналу почуття приналежності до єдиної компанії прийшло доросійським компаніям зовсім недавно, у 2000 - 2001 роках. Особливопоказово ці процеси проходили в вертикально інтегрованих нафтовихкомпанії (ВІНК), які в силу своєї специфіки об'єднали підприємстварізного профілю: нафтовидобувні, нафтопереробні, збутові іобслуговуючі структури. У радянські роки ці підприємства мали різнувідомчу приналежність, і багато співробітників (наприклад,нафтопереробних заводів) до цих пір не відчувають себе нафтовиками івважають себе нафтохімікам. Крім того, ВІНК - явище для Росії впринципі нове, а їх персонал за роки попередньої роботи звик ототожнюватисебе з конкретним підприємством «... нафтогаз», але не з компанією в цілому.
Піонером впровадження практики управління корпоративної культури виступилакомпанія ЮКОС, яка стала справжнім «розсадником» менеджерів зуправління корпоративною культурою. У Тюменської нафтової компанії (ТНК)управління корпоративною культурою курирує департамент кадрової ісоціальної політики, який входить в блок підтримки та забезпечення бізнесу,об'єднує невиробничі підрозділи компанії. У ТНК навіть даливизначення корпоративної культури, яке в усіченому вигляді звучить так:
«Система загальних цінностей і поглядів, Колективна більшістюспівробітників ». Таким чином, тут основною аудиторією є персоналсамої компанії. З чого випливає, що персонал - постійний основний склад
- Відіграє важливу роль як носій корпоративної культури.

Глава 1. РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Види і мета навчальної діяльності підприємства

Навчальна діяльність підприємства представлена достатньорізноманітними її видами. Перш за все звертає на себе увагу той факт,що навчання може бути організовано безпосередньо на підприємствівласними силами (т.зв. «внутрішньозаводської навчання »).

Під внезаводском навчанні роль підприємства зводиться до визначеннявимог не тільки до кількості, але й до спрямованості навчання,закріплених у відповідних договорах (або заявках) на підготовку. Самонавчання здійснюється в спеціальних навчальних центрах, а також у системівищої та середньої спеціальної освіти. Крім того, підприємствоза допомогою різного виду стимулів впливає на самоосвіту своїхпрацівників, на розвиток ними професійної майстерності.

З позиції виробничо-технічного призначення в навчанні робітниківвиділяють:

. підготовку нових робітників;

. перепідготовку та навчання робітників другим (суміжним) професіям;

. підвищення кваліфікації.

Щодо фахівців і керівників навчальна функція підприємствапроявляється перш за все в організації підвищення їх кваліфікації.

Навчання робітників безпосередньо на робочому місці має оперативний ізавжди цілком конкретний характер - так як таке навчання орієнтованоперш за все на освоєння конкретного трудового процесу, виконанняконкретної роботи. Цей тип навчання не потребує великих витрат іскорочує період адаптації працівника. У навчальному процесі використовуються такіметоди, як: робота протягом деякого часу в якості асистента,поступове ускладнення завдання, ротація (зміна) робочих місць, делегуваннячастини функцій, відповідальності та ін

Навчання на робочому місці характерно насамперед для робітників і службовцівпростих посад.

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має великутеоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагаєзначних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи.
Використані тут методи як правило відповідають теоретичноїспрямованості навчання - це можуть бути лекції та практичні заняття ваудиторії, використання ділових ігор та розбір конкретних виробничихситуацій, навчальні програми (у тому числі і на базі ЕОМ), обмін досвідом іін

Навчання поза робочим місцем може застосовуватися для всіх категорійпрацівників, але більшою мірою характерно для керівників, фахівціві службовців.

Мета діяльності підприємства (фірми) в області навчання полягає взабезпечення:

. належного рівня підготовки працівника, що відповідає вимогам робочого місця (посади);

. умов для мобільності працівника, як передумови до кращого використання та забезпечення зайнятості;

. можливості для просування працівника як умови формування мотивації і задоволеності працею.

Підготовка, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації - важливеланка в підтримці балансу попиту та пропозиції робочої сили.
Дійсно, змінюючи професійну спрямованість підготовки, рівенькваліфікації, а також здійснюючи первинну підготовку для конкретнихробочих місць, підприємство може забезпечити максимальну відповідністьструктури працівників структурі робочих місць - з урахуванням всього спектрувимог, які висуваються останніми до якості робочої сили.

Раніше підприємствам і організаціям щорічно доводилися завдання зпідготовки та перепідготовки кадрів, нормативи чисельності працівників,що займаються навчанням, нормативи на створення навчально-виробничої бази,завдання з її розширення і т.п. В даний час всі види навчанняпідприємства здійснюються самостійно і цілком незалежно від будь-якихінших органів управління, що має як свої плюси, так і мінуси.

З переходом до ринкової економіки функції підприємства з організаціїнавчання та забезпечення його належної якості значно розширюються.
Перш за все це пов'язано з серйозним ослабленням ролі державногорегулювання підготовки кваліфікованої робочої сили (наприклад, черезсистему професійно-технічної освіти) і перепідготовкоювивільняється значної частини робочої сили, з підвищенням вимог догнучкості робочої сили, підвищенням значущості процесів зміни праці, зорієнтацією підприємства на задоволення потреби в кваліфікованійробочій силі за рахунок власних працівників.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівниківна підприємстві в умовах ринку грунтується на балансі інтересів. З одногобоку, така система повинна швидко реагувати на зміни потребвиробництва в робочій силі, а з іншого - надати працівникамможливість для навчання відповідно до їх інтересами.

Звідси - підвищені вимоги до гнучкості системи перепідготовки тапідвищення кваліфікації, до її здатності швидко змінювати зміст, методи іорганізаційні форми відповідно до потреб виробництва таситуацією на ринку праці.

Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять наступнізавдання в галузі підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їхкваліфікації:

1) вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

2) визначення потреби у навчанні кадрів за окремими його видами;

3) правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

4) вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови якості навчання;

5) вишукування коштів для фінансування всіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.

Розглянемо ці питання стосовно окремих видів навчання робітників напідприємствах.

Підготовка кадрів робочих

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно -технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо навиробництві. У минулому чисельність робітників, що готуютьсябезпосередньо на підприємстві, в кілька разів перевищувала масштабипідготовки робітничих кадрів в системі профтехосвіти - хоча і коштуєзазначити, що підготовка проводилася по відносно простим професій, нещо вимагають тривалих термінів освоєння.
Кадрова політика підприємства в частині підготовки кадрів може матирізну спрямованість - від орієнтації на миттєві інтереси, напідготовку вузькоспеціалізованих робочих, що вміють виконувати одну-двіконкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовкаробітників широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).
Багато що залежить від об'єктивних і суб'єктивних моментів: вибору стратегіїрозвитку підприємства, типу виробництва та пов'язаної з ним глибиноюопераційного поділу праці, від фінансового стану підприємства, відекономічної грамотності керівництва підприємства і т.д.
Сучасна система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства вбільш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах,пов'язаних з витратами на навчання (але при цьому не варто забувати прислів'я
"Скупий платить двічі" - маючи на увазі необхідність витрат на последующеепідвищення кваліфікації та перепідготовку), так і інтереси робітника --отримати повноцінну фахову підготовку (хоча деякі можутьвлаштовувати швидкі терміни підготовки і подальшого отримання заробітку).
Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це ліцензованадіяльність. Іншими словами, підприємство, перш ніж отримати ліцензію наїї проведення, зобов'язана довести свої можливості її здійснення на рівнівимог встановлених стандартів якості навчання.
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильневизначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншоїпрофесії, а також вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягупідготовки виходять із загальної потреби в кадрах, кадрової стратегії втрудообеспеченності підприємства (наприклад, досить часто застосовуєтьсянабір робочої сили з боку тільки на нижчі розряди), балансовихрозрахунків потреби робочої сили у професійному розрізі і джерелїї поповнення, з планів професійно-кваліфікаційного просуваннявласних робітників. При цьому важливо вміло поєднати перспективнепланування (що спирається на виявлення реальної потреби підприємства вкадрах) з постійними корегуванням планів, в яких повинні враховуватисязміни в структурі виробництва і рухливістю робочої сили (першза все у зв'язку з плинністю кадрів).
Інша важлива задача управління персоналом - оцінити можливостізабезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складнимпрофесій на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональнийшлях вирішення цього завдання з використанням інших освітніх структур,тобто орієнтуватися на підготовку на стороні. Тут повинні бути враховані:

. структура необхідної професійної підготовки за її складності і термінів, на вимоги до теоретичної та практичної компоненті навчання;

. наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази і кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів;

. фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на стороні.

За професій, підготовку з яким підприємство буде вестисамостійно, вирішується питання про форми такої підготовки. По іншимпрофесій - про розміщення замовлень на підготовку в навчальних закладахдержавної системи підготовки кадрів або на промисловихпідприємствах, що спеціалізуються на виконанні освітніх послуг.

Підготовка нових робітників (що не мали раніше професії) здійснюється напідприємстві за індивідуальною, груповий і курсової формами навчання. Такапідготовка повинна включати не тільки виробниче навчання, а йвивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєнняпрофесійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовахавтоматизованого виробництва. Терміни такого навчання становлять від 3 до
6 місяців - залежно від складності купується спеціальності.
Закінчується навчання здачею кваліфікаційного іспиту і присвоєннямробочого певного тарифного розряду.

При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється довисококваліфікованому робітника, майстра чи іншого спеціаліста - абовключається до складу бригади, де його виробничим навчанням керуєбригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальноїпідготовки вивчається навчаються самостійно.

. При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу згідно з навчальною програмою під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності досліджуваної професії та виробничих умов.

. Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складних професій, що вимагає значного обсягу теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо опанувати на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах або в спеціалізованих (у тому числі, і ліцензованих приватних) учбових закладах.

Для сучасного етапу характерні розширення сфери діяльності зпідготовки кадрів на одних підприємствах і згортання цієї діяльності,супроводжується скороченням чисельності працівників у відділах підготовкикадрів, - на інших.
Надання платних послуг одних підприємств іншим починалося з підприємств -виробників нової техніки, які організовували курси для робітниківпідприємств-замовників цієї нової техніки.
В даний час підготовка кадрів підприємствами проводиться і затрадиційним професій, не пов'язаних безпосередньо зі специфікоюпродукції самого базового підприємства.
Ринок послуг в галузі підготовки кадрів одних підприємств іншим - якформа підготовки кадрів - у більшій мірі відповідає ринковій економіці:потреба в робочій силі задовольняється на договірній основі міжпідприємствами (незалежно від їх галузевої належності), розташованимив безпосередній близькості один до одного.
Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначаєтьсяінтересами що беруть участь сторін, що й обумовлює відмінності в термінах,зміст, методи професійної підготовки. Більше того, підготовкакадрів на договірній основі за відповідну плату є свого родугарантією для реального працевлаштування працівника.
У разі укладення потрійного договору (підприємство - працівник --навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної зі сторін:

. підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування. При цьому визначаються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкового відпрацювання.

Остання передбачається, якщо була здійснена спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства;

. навчального закладу - щодо термінів і якості навчання;

. працівника - щодо згоди на заняття даного робочого місця і підготовку або перепідготовку.

В умовах розширення самостійності підприємств якіснівимоги до підготовки (перепідготовки) кадрів реалізується черезвідповідні нормативи на терміни та вартість підготовки за різнимиформ і видів навчання, професій і рівня кваліфікації. Такі нормативиз урахуванням повного спектру видів витрат можуть розроблятися самимпідприємством і використовуватися в розрахунках коштів, необхідних дляпідготовки кадрів.

Доцільно, особливо з урахуванням зростаючих вимог до якостіробочої сили і тенденції, що намітилася скорочення що виділяються на підготовкукадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовкикадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки.
Цей фонд слід поставити в залежність від отримуваного прибутку.

Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі - а це є серйозною перешкодою на шляху реалізації концепції розширення вкладення коштів у людський капітал і підготовку кваліфікованих кадрів.

Не подолана і утриманські психологія деяких господарських керівників, які звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованих робітників за рахунок коштів держбюджету.

Є й суто економічні причини такого становища - зокрема , серйозні недоліки в оподаткуванні підприємств, коли залишаються у них коштів просто не вистачає для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим - короткостроковій підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання. .

Оцінюючи ситуацію, що склалася, можна погодитися з думкою, що "вумов самостійного, але ще незрілого менеджменту, що посилюєтьсявідсталістю технічної бази виробництва, обумовлює доситьстабільні і низькі вимоги до процесів навчання, поки не доводитьсяочікувати прогресивних зрушень в області внутрішньовиробничого управлінняпідготовкою кадрів ".

У цих умовах воно потребує певної підтримки.
регулюючого впливу на підприємство, на його політику щодо підготовки кадрів може проводитися у тісній зв'язці з програмою зайнятості, що реалізовується на даній території (в регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як федеральна служба зайнятості, адміністрація області
(міста) та ін Отже, регулювання діяльності підприємства в галузі підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і відповідні федеральні програми, і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємствам різного роду субсидій цільового призначення (на створення нових робочих місць, підготовку та перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика
(наприклад, знижка з податку на прибуток при організації відповідних курсів з перепідготовки працівників, звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів або навіть звільнення від внесків на соціальне страхування тощо).

Перепідготовка робітничих кадрів

На відміну від підготовки нових робітників, тобто навчання людей, які не мають професії, і від підвищення кваліфікації (навчання робітників тієї ж професії без зміни цими робочими своєї трудової діяльності.
З позиції організації процесу навчання принципової різниці міжпервинним навчанням і перепідготовкою немає. Перепідготовка робітниківздійснюється безпосередньо на підприємстві (звичайно, якщо є можливістьзберегти робітників, зайнявши їх на інших ділянках виробництва), а такожсилами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичневивільнення-звільнення з підприємства).
Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки безпосередньона підприємстві. Найбільш широко вона практикується на підприємствах,орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу.
Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільненняпрацівників та їх планове просування, внутрішньозаводської плинність працівників
(у пошуках кращої роботи, умов праці тощо).
Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тільки вивільняютьсяробітників, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкогопрофілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно ув'язуватися зпрофесійним просуванням робітників, а основна її форма - навчаннясуміжних і другим професіям.
Особливість перепідготовки кадрів - у контингенті робітників, яких вонаохоплює. Це в основному робітники середніх і старших вікових груп,пропрацювали певний час (часто досить тривалий) попевної професії, що накладає свою специфіку на навчання.
Істотно відрізняється і освітній рівень даного контингентуробітників: і низький рівень середньої загальної освіти, і давність років йогоотримання.
Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:

. визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї;

. вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на її проведення;

. проведення соціологічних досліджень серед вивільняється контингенту працівників, підбір раціонального поєднання старої та нової професій як умови вироблення програми і методу навчання.

Чисельність працівників, які потребують перепідготовки, залежить від:

. чисельності працівників, що звільняються;

. контингенту працівників, що звільняються;

. можливостей їх працевлаштування на підприємстві (поява нових або вакантних робочих місць на інших ділянках виробництва);

. частки працівників (з числа вивільнюваних), які погодилися на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів в режимі попередження можливогодефіциту робітників окремих професій, важливо знати тенденції зміни цихфакторів і вміти прогнозувати можливий дефіцит.

Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації проте, за якими професіями потрібно навчити робітників.

Як вже зазначалося, докладні відомості про що вивільняються формуються напідприємстві не менш ніж за два місяці до їх вивільнення.

Оскільки система профорієнтації на підприємстві розвинена слабо і вбільшою мірою спрямована на нових працівників, ніж на вивільняються робочусилу, вибір нової професії більшістю працівників здійснюєтьсясамостійно, що збільшує ймовірність помилки.

Перепідготовка повинна носити цілеспрямований характер, тобто бутиорієнтованої на конкретне робоче місце і працівника, згодного йогозайняти.

Від рівня професійної підготовки робітничих залежить комплектуваннянавчальних груп, можливість об'єднання їх з групами робітників, що проходятьпервинну підготовку.

Обсяг перепідготовки та її конкретні форми залежать від наявності напідприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, відможливостей підприємства вести цю роботу на договірній основі зспеціальними навчальними закладами (навчальні комбінати інших підприємств,
ПТУ і т.п.).

Велику допомогу в управлінні процесом перепідготовки можуть надатисоціологічні та маркетингові дослідження, що дозволяють одержати загальнухарактеристику вивільняється робочої сили за професіями (спеціальностями),по загальному стажу та стажу роботи на підприємстві, потреби ринку вфахівцях даної професії в зв'язку з розширенням ринкової часткипідприємства, об'єктивні і суб'єктивні характеристики професійноїрухливості працівників та ін

Як показали дослідження, професійна мобільність маєпевні вікові межі і різну інтенсивність. Так, що вивільняютьсяпрацівники старшого віку мають меншу здатність і схильність допереміни праці. Також по-різному стосується процес вивільнення іперепідготовки робітників тих чи інших професійних груп робітників. Вельмишироким виявляється спектр нових професій, освоюваних в процесіперепідготовки.

Порівняння колишньої і нової професій дозволяє оцінити перш за всеступінь споріднення, їх свого роду «генетичну близькість» і що стоїть за всімцим глибину перепідготовки працівників, терміни і витрати коштів на їїпроведення. Постійно проводиться аналіз дозволяє виявити складаютьсятенденції та оцінити їх - це сприяє прийняттю більш обгрунтованихуправлінських рішень з регулювання цього процесу.
Велику допомогу можуть надати соціологічні опитування робітників після навчанняі певного терміну роботи на новому місці з метою отримання їх оцінкитерміну професійного навчання при перепідготовці та використаної форминавчання.
Не менш важливе значення має і оцінка досягнутого навчаютьсякваліфікаційного рівня, присвоєного розряду або сертифікату, йоговідповідності складності доручених робіт, змін в результатіперепідготовки обсягу знань, умінь і навичок з нової професії, як у їхніхкомплексі, так і окремо (тільки знань або тільки навичок).
Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті таумовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища вколективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптації в новомуколективі, освоєння норм праці і т.д.
Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів, що відносяться насобівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування виступаютьспеціально створювані в службах зайнятості фонди, частина яких може бутипередана на підприємства для перепідготовки кадрів в рамках програмзанятости населення на даній території.
При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повиннівраховуватися не тільки витрати на сам процес навчання (на оплату педагогів,навчальні витрати, на матеріали і т.д.), але і матеріальне забезпеченняпрацівників у процесі їх перепідготовки.

Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок і вмінь,є результатом самої виробничої діяльності. Спеціальноорганізоване навчання дозволяє досягти мети за більш короткий термін.
Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне вдосконаленняпрофесійних знань, умінь і навичок, зростання професійногомайстерності.
Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вжеволодіючи певними знаннями і практичними навичками виконання робіт,можуть в силу цього критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучиотримати саме те, що їм перш за все потрібно для виробничоїдіяльності.

Підвищення кваліфікації робітників

Індикатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікаціїробітників, служить намітилося зниження середнього розряду робітників, відставаннярозряду робітників від розряду робіт. Тому систематичного аналізу повинні бутипіддаватися існуюча і необхідна кваліфікаційні структури робочихкадрів. Перш за все, потрібно здійснювати аналіз причин, що склалося, --зміни в техніці і технології виконання робіт, що ставить перед робочимзавдання їх освоєння.
Іншим індикатором може бути зростання бракованої продукції з вини робітника.
Оскільки однією з форм підвищення кваліфікації є освоєння суміжнихпрофесій, аналізу повинна бути піддана раціональність використанняробочої сили за кваліфікацією, використання фонду робочого часу,можливості усунення його втрат.
Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включаєвиробничо-технічні курси, курси навчання другим та поєднуєпрофесій, курси цільового призначення з вивчення нових виробів,обладнання, технології, школи з вивчення передових методів роботи.
Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюються вметою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників донеобхідного рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду,класу і т.п.) в межах даної професії та спеціальності.
Тривалість навчання для кожної навчальної групи встановлюєтьсяіндивідуально в межах від трьох місяців (з відривом від виробництва) дошести (без відриву від виробництва).
Завдання курсів з навчання другим та суміжним професіям видно з самогоназви. Однак, слід мати на увазі одну їх особливість. Якщо виходитиіз суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (абопрофесійну майстерність у межах розряду) за наявною у робітникапрофесії (спеціальності), то освоєння інших професій начебто не маєвідносини до підвищення кваліфікації. Але вся справа в тому, що це за професія