Шановний пане Голово,
Шановні члени державної комісії!
Мета цієї роботи - розробка рекомендацій щодо підвищенняефективності використання кадрового потенціалу ВАТ "Мурманськийтарний комбінат », що відповідає сучасним і перспективним завданнямпідприємства.
Актуальність теми вкрай висока, тому що в сучасних ринковихумов рівень і стан кадрового потенціалу безпосередньо впливаєна досягнення генеральних цілей організації, в тому числі:
- досягнення максимального прибутку;
- здатність до конкурентної боротьби;
- забезпечення соціального благополуччя її працівників.
У роботі були використані такі теоретичні матеріали як:
1. Єгоршин А.П., Управління персоналом;
2. Малиновський П., Методи оцінки персоналу та ін
3. Федеральний закон від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ «Трудовий кодекс Російської Федерації».
4. Положення про проведення атестації федерального службовця, затверджене Указом Президента Російської
Федерації від 09.03.1996г. № 353.
Дослідження і досвід кадрової служби комбінату до цьогочасу свідчать про те, що ця служба надзвичайно малореалізовувала свої функції управління персоналом підприємства.
Діяльність вчорашньої кадрової служби обмежувалася пасивною іавтономної реєстрацією: прийом, звільнення, облік особового складу тазвітність.
У період переддипломної практики мною було проведено опитуванняпрацівників, а особливо - керівників, з метою з'ясуватиставлення до перспективи введення на комбінаті періодичноїатестації персоналу.
Було поставлено запитання: чи вважаєте Ви своєчасним і актуальнимвведення атестації персоналу на нашому підприємстві?
Так Ні Важковідповісти
Цікаво, що 62% опитаних не згодні з введеннямперіодичної атестації персоналу на підприємстві, а 8% не змоглиТаким чином, 70% сумніваються вдоцільності атестації для підприємства і для себе особисто. Цепов'язане зі штучним характером атестаційних процедур,що існували до 1990 року. Працівники, які зазнали атестації узазначений період, як правило, набули до неї стійку огиду,що заважає вводити атестацію персоналу на підприємстві в данийчас.
Звичайно, повертатися до старої системи атестації кадрів наврядЧи розумно. Тому я пропоную більш досконалу (чимпроводилася раніше) методику оцінки персоналу - комплексну,що включає співбесіду і безпосередньо перед самою атестацієюанкетування працівників.
Умовно контингент атестуються, пропоную розділити на 3 групи.
Першу групу складуть фахівці всіх напрямків і керівникинизових трудових колективів, у другу групу ввійдуть такзвані керівники середньої ланки (начальники цехів,ділянок, відділів тощо); до третьої групи будуть включені головніфахівці, керівники структурних підрозділів та їхзаступники.
При проведенні атестації на комбінаті я пропоную використовуватинаступні рекомендації:
1. У всіх випадках комісії повинні керуватися офіційноприйнятою системою прийняття кадрових рішень (відповідно до
КЗпП).
2. Члени комісії повинні мати доступ до матеріалів,характеризують результативність праці оцінюваного співробітника.
3. Оцінку слід проводити за окремими специфічнимипрофесійним навичкам, максимально виключивши загальні питання.
4. Працівникам необхідно надавати можливість ознайомитисяз рішеннями щодо оцінки їх роботи.
5. Необхідно, щоб і самі оцінювані співробітники її розуміли,бачили її справедливість.
6. Керівник і оцінюваний повинні готуватися до зустрічі ібути готові обговорювати минулої результативність на тлі завданьнового періоду.
7. Необхідно враховувати здатність до творчості,підприємливість; в тому числі вміння оперативно приймати рішеннядля досягнення мети, здатність прогнозувати і планувати,вміння організувати, аналізувати і контролювати роботупідлеглих.
Практична реалізація викладених пропозицій і рекомендаційпо зміні кадрової політики, внесення доповнень та змін дочинний колективний договір, дозволять підвищити ефективністьвикористання кадрового потенціалу ВАТ «Мурманського тарногокомбінату », зробити його більш досконалим, що відповідають поточним іперспективним цілям і завданням підприємства в ринкових умовах.
