Історично склалася система суспільного розподілу праці. Членисуспільства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так іколективно, об'єднуючись в різного типу організації, компанії, фірми тат.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися всистему суспільного виробництва, створювати більш великі та потужнісоціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системоюпраці.

Актуальність даної проблеми диктується запитами практики, зумовленіпосилився в наші дні колективним характером людської діяльності таактуальними проблемами ефективності організації та управління людьми,регуляції що розгортаються між ними відносин.
Мета - розробка проекту управлінського рішення по створеннюсприятливого соціально-психологічного клімату в організації.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:
Визначити, що таке соціально-психологічний клімат в організації.
Вивчити принципи роботи в ІАКЦ «Ніка»
Об'єкт дослідження - колектив ІАКЦ «Ніка» і потенційні співробітникицентру.
Предмет дослідження - стратегія поведінки членів колективу в умовахкадрових змін.

Ефективність організації визначається за низкою показників. В цілому,дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінкаефективності організацій може бути проведена лише в тому випадку, якщовраховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально -психологічні) чинники.

Дослідники виділяють в якості соціально-психологічних факторівефективності організацій наступні:

1. Цілеспрямованість, що характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії.

2. Мотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавально, комунікативної та іншої активності членів організації.

3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, в специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.

4. Стійкість до стресів, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.

5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.

6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління та самоврядування.

Важливою умовою ефективності функціонування організацій єнаявність у ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК),який включає багато перераховані вище фактори.

Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічнихзв'язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збігихарактерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин між людьми ворганізації складається з трьох складових. Перша складова - цесоціальний клімат, який визначається усвідомленням спільних цілей і завданьорганізації. Друга складова - моральний клімат, що визначаєтьсяприйнятими моральними цінностями організації. Третя складова - цепсихологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, якіскладаються між працівниками.

В цілому цей феномен прийнято називати соціально-психологічнимкліматом колективу організації.

Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально -психологічним кліматом - найважливіша проблема для керівників компанії,фірми. Тому так важливо знання найважливіших складових СПК організації.
Сприятливий СПК - це підсумок систематичної роботи та заходівкерівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників організації. [1]

Загальну картину взаємодії між людьми у трудових колективахдоповнюють особисті взаємини. Взаємовідносини - це системавзаємозв'язків людей між собою в різних групах. Взаємовідносини можутьбути офіційними і неофіційними, діловими і особистими. Міжособистіснівзаємини людей пов'язані з суспільними відносинами і визначаютьсяними. Особливості поведінки людини в колективі, результати його роботивикликають певні реакції з боку інших членів групи, формують укожної з них відношення до цієї людини, і таким чином у групірозвивається система взаємин. Задоволеність взаєминами згоризонталі (з товаришами) і по вертикалі (з керівниками)розглядається як важливий показник СПК в трудовому колективі. Показникизадоволеності відносинами по горизонталі тісно пов'язані з частотоюобговорення в колективі питань, безпосередньо пов'язаних з роботою, атак само з частотою контактів членів колективу у вільний від роботи час.
У самій офіційній обстановці між людьми так чи інакше складаютьсяособисті відносини і вони не можуть не впливати на загальну атмосферу в колективі,на загальний характер, стиль, тон взаємин у групі.

У складній системі взаємовідносин взаємодій в первинному трудовомуколективі люди займають певні позиції, засновані на їхнеофіційному особистому авторитеті в даній групі людей. Таким чином,первинний трудовий колектив - це система пов'язаних між собоюофіційних позицій, займаючи які працівники володію певнимиправами та обов'язками, і систему неофіційних позицій, заснованих нареальному авторитеті членів колективу і ступеня з впливу на групу.

Спілкування в трудовому колективі - це складний процес, що протікає відвстановлення контактів до розвитку взаємодії та складаннявзаємин. Головна функція спілкування - це організація спільноїдіяльності людей, яка передбачає вироблення єдиної стратегіївзаємодії, що можливо тільки на основі узгодження їх позицій.
Інша функція спілкування - це пізнання людьми один одного, а такожформування і розвиток міжособистісних відносин. [2]

Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість може бутидвояка: стимулюючу або гальмуюча, тобто переважна творчуініціативу, активність і енергію людини. Існує кілька визначеньпоняття СПК. Так, Е.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний кліматвідображає характер взаємовідносин між людьми, що переважає тонгромадського настрою, рівень управління, умови та особливості праці тавідпочинку в одному колективі.

У поняття психологічний клімат включають систему міжособистіснихвідносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба),психологічні механізми взаємодії між людьми (наслідування,співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій,загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальне,емоційне і вольове єдність колективу.

У понятті СПК виділяються три «кліматичні зони»:

1. соціальний клімат, який визначається тим, наскільки на даному підприємстві висока усвідомленість працівниками загальних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян.

2. моральний клімат, який визначається моральними цінностями, загальноприйнятими в даному колективі.

3. психологічний клімат, то є неофіційна сфера, яка складається між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Тобто, психологічний клімат - це мікроклімат, зона дії якого значно локальні морального і соціального.

Істотним показником особливостей взаємовідносин в колективіє форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважаннябудь-яких одних форм обігу - наказів або прохань, пропозицій абопитань, обговорень, порад - характеризує особливості взаєминпризводить до поступового відокремлення окремих членів колективу, скороченнюкількість контактів в ньому, до переваги опосередкованих способів зв'язку дозгортання комунікативних зв'язків до формально-необхідних, до порушеньзворотного зв'язку між учасниками діяльності. Таким чином,комунікативні зв'язки в колективі виступають в якості емпіричнихпоказників соціально-психологічного клімату.

Сутність кожної людини відкривається тільки у зв'язках з іншимилюдьми і реалізується у формах колективної взаємодії, в процесахспілкування, через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність.
Таким чином, самооцінка виступає позначення будь-якого ефекту, як одинз форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свогоположення в системі суспільних відносин і особистих зв'язків породжуєпочуття більшою чи меншою задоволеності собою та іншими.

Переживання взаємин відбивається на настроях, викликаєпокращення або погіршення психологічного самопочуття людини. За допомогоюнаслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої вколективі поширюються на всіх людей і, вдруге відбиваючись у їхсвідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічнесамопочуття і настрій, характеризуючи психічний стан людей,свідчить про якість СПК в колективу. Самооцінка, самопочуття інастрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція навплив мікросередовища і всього комплексу умов діяльності людини вколективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояву СПК.

Будь-яка людина вже в силу своєї присутності в соціальній груп, а тимбільше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життяколективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди роблятьпозитивний або негативний вплив на самопочуття оточуючих взалежно від їх соціально-психологічних та індивідуально-психологічнихвластивостей. До соціально-психологічних властивостей особистості, що надаєпозитивний вплив на формування соціально-психологічного кліматувідносяться принциповість, відповідальність, дисциплінованість,активність в міжособистісних і міжгрупових стосунках, товариськість, культуповедінки, тактовність. Негативний вплив на клімат роблять людинепослідовні, егоїстичні, безтактні і т.д. На самопочуття людей ічерез нього на загальний клімат колективу впливають і особливостіпсихічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а такожтемпераменту і характеру членів колективу. Крім того, важливу роль граєпідготовка людини до праці, тобто її знання, уміння і навички. Високапрофесійна компетентність людини викликає повагу, вона можеслужити прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерностіщо працюють з ним людей. [3]

За своїм значенням СПК близький до поняття згуртованості колективу, підяким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеностівідносинами між членами групи. Згуртованість колективу складається наоснові близькості уявлень працівників з істотних питаньжиттєдіяльності їх колективу.

Найважливішою проблемою у вивченні СПК є виявлення факторів,які його формують. Найбільш важливими факторами, що визначає рівеньпсихологічного клімату виробничого колективу є особистістькерівника і система добору та розстановки адміністративних кадрів. Нанього впливають і особистісні якості керівника, стиль і методикерівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливостічленів колективу.

Керівник впливає практично на всі фактори,що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбіркадрів, заохочення і покарання членів колективу, їх просування по службі,організація праці працівників. Багато що залежить від його стилю керівництва.

СПК - це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісноговзаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій ідумку колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя іроботи особистості в колективі. Ці взаєминах ефекти виражаються у,пов'язаних з процесом праці та вирішення спільних завдань колективу. Члениколективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру,своєрідність якої обумовлюється соціальними і демографічнимиознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю,соціальним походженням). Психологічні особливості особистостісприяють або заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають наформування соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Інформаційно-аналітичний консалтинговий центр «Ніка» створений у 1995 році.
Основними напрямками його діяльності є:

- проведення різного роду досліджень на основі опитувань, анкетування і т.п.;

- збір та аналіз інформації з різного роду об'єктів (про підприємства - як комерційних, так і некомерційних, організаціях), явищ (найчастіше досліджуються явища, які мають економічний чи політичний характер - вибори в різні органи влади, економічні зміни в суспільстві - підвищення цін);

- вироблення консалтингових рішень щодо поліпшення роботи підприємств

(вирішення кадрових питань, фінансових, виробничих і т.п.).

Як правило, такі дослідження робляться на замовлення. Для проведенняподібних робіт необхідний індивідуальний підхід до клієнта, повне і глибокевивчення ситуації, високоякісний аналіз і вироблення прийнятнихрішень. Подібні рішення носять рекомендаційний характер і адаптованіпід певні умови. Так, у замовника можуть бути обмежені фінансовіресурси, тому знаходиться рішення щодо поліпшення роботи його підприємства,яке займається виробництвом, наприклад, печаток і штампів,відповідне має балансу. Крім того, можуть бути обмеженітрудові ресурси (неможливо прийняти на роботу додатковихкваліфікованих фахівців), виробничі (наприклад, невеликаплоща приміщення) і т.п.

Робота ІАКЦ «Ніка» вимагає високого професіоналізму її співробітниківяк у політичному, економічному плані, так і в психологічному. Директор
«Ніки» має дві вищі освіти - Самарський державний університеті відкритий економічний університет Великобританії. Психологи, які працюютьв центрі - практично все зі стажем, має відповідну освіту ікілька років практики. Менеджери, аналітики, програмісти так само маютьвищу освіту, що є обов'язковою вимогою при прийомі нароботу.

Довгий час колектив ІАКЦ «Ніка» працював у своєму первісномускладі, тобто не було будь-яких кадрових перестановок, з центру ніхтоне йшов, нових працівників не приймали. Колектив став дуже згуртованим ітам мають місце тісні дружні стосунки. Але сьогодні назріланеобхідність збільшення трудових ресурсів - тобто прийняття на роботудодаткових фахівців.

Природно, це діє кілька стресовій на співробітників, такяк при прийнятті нових людей може змінитися і стиль відносин, щонеминуче при розширенні будь-якої організації. Але і потенційні працівникипобоюються невеликих організацій. Так, проведене соціологічне опитування
ІАКЦ «Ніка» з виявлення страхів при прийомі на роботу, показав, що напершому місці стоїть страх втратити роботу (бути звільненим післявипробувального терміну), а на другому - страх не знайти контакту зі «старими»співробітниками, тобто з тими, хто вже давно працює в даній організації.

Тому пропонується наступне управлінське рішення, яке можебути реалізоване при прийнятті на роботу в ІАКЦ «Ніка» нових співробітників.

1. Організація праці повинна проводитися через її основні елементи --поділ і кооперацію праці, умови праці

Поділ праці та взаємоув'язку часткових трудових процесівформують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, щомає важливе значення для розстановки кадрів, збагачення змісту праці,зняття стомлення за допомогою зміни праці і т.д.

У першу чергу на роботу будуть прийматися психологи (як мінімумдві особи), аналітик, менеджери (як мінімум три особи). Психологів вданий момент в ІАКЦ «Ніка» двоє. На них лежить велике коло обов'язків --починаючи з дослідження процесів, що відбуваються в колективі який-небудьсередньої організації і закінчуючи прогнозуванням поведінки людей у випадку,наприклад, проведення виборів в госуд?? вною Думу. Природно, такийшироке коло завдань пов'язаний з великим напруженням і величезними тимчасовимивитратами. Тому нові психологи повинні не просто зняти навантаження знаявних співробітників. Потрібно провести розподіл праці, тобтосфер. Так, один психолог буде займатися тільки кадровими питаннямипідприємств (визначенням психо-і соціотипів співробітників, ступенем їхвзаімоужіваемості, складання рекомендацій щодо зняття напруги вколективі і т.д.), два інших - вивченням політичних процесів (цебільш глобальна тема і одній людині впоратися дуже складно), у завданняж четвертого психолога буде входити допомогу своїм колегам. Тобто цесвого роду підстраховка на випадок виникнення критичних ситуацій
(стислі терміни виконання замовлення на дослідження, неможливість впоратисянаявними силами). Звичайно, незважаючи на такий розподіл обов'язків,кожен з психологів повинен уміти робити все те, що й інші його колеги,тобто, вони повинні бути взаємозамінні, незважаючи на наявність головногонапрямки, головної лінії їх роботи.

Те ж саме ставитися і до інших посад. Завдяки такійорганізації праці, використання прогресивних форм поділу і коопераціїпраці регулюються трудові навантаження, вирівнюються невиправдані відмінностіу зайнятості працівників протягом дня.

2. Розробка мотивації праці.

Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу,підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (першвсього професійної), забезпечення систематичного росту кваліфікації.

Широко поширені такі способи мотивації праці, якінеобхідно застосовувати у відношенні як «старого» колективу, так і нового,тому що нові умови в суспільстві диктують нові вимоги до якостінадаваних послуг, які залежать від професіоналізму, кваліфікаціїпрацівників, їх зацікавленості у своїй діяльності:

- система винагороди, матеріального і морального заохочення.

Тут необхідно чітко визначити різного роду премії, надбавки дозаробітної плати, розмір яких має вирішуватися не на рівні дружніхвідносин, а носити вже більш впорядкований, суворий характер. Іншимисловами, кожен повинен отримувати по заслугах. Якщо новий співробітник зробивроботу набагато краще, ніж «старий», якщо на нього було покладено набагатобільше обов'язків, з якими він успішно впорався, то і заохочення повиннобути відповідно вище. Так як ІАКЦ «Ніка» є комерційноюорганізацією і колектив досить молодий, то тут вік, стаж роботине повинен відігравати вирішальну роль, як, наприклад, на державнихпідприємствах, де заробітна плата і різного роду заохочення у великіймірою залежать від часу, який пропрацював працівник на даномупідприємстві. Такого роду фінансова політика не викликає особливих претензійні з боку «старих» працівників, ні, тим більше, з боку нових. Крімтого вона є стимулом для постійного самовдосконаленняспівробітників, підвищення їх професійного рівня, прагнення знаходитинові, нестандартні рішення та робити конструктивні пропозиції.

- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи.

Як вже говорилося вище, ІАКЦ «Ніка» займається проведеннямрізного роду досліджень. Вид досліджень, сфера їх використанаобмежена тільки можливостями і фантазією співробітників. У завдання будь-якогоспівробітника входить знаходження такої роботи, здійснення якої принесене тільки прибуток центру, але й підвищить її престиж, зробить більш відомою.
Так, у 2000 році ІАКЦ «Ніка» провів дослідження щодо популярності різнихрадіостанцій в м. Самара. Тоді це дослідження замовив генеральнийдиректор самарського філії радіостанції «Європа +» Борис Фрадков. На тоймомент його радіостанція була найбільш популярною. На другому місці стояло
«Русское радио», на третьому - «Хіт FM». Опитування проводилося серед студентівсамарських вузів. В результаті було зібрано, систематизовано іпроаналізовано думку 1000 студентів, що є досить великоювибіркою. Результати опитування були разлекламіровани на радіо «Європа +» і,відповідно, була зроблена реклама самому ІАКЦ «Ніка». Крім цього,робота була цікава психолога, який контролював опитування, а так само йоготимчасово найнятим помічникам.

Іншими словами, керівництва центру повинно заохочувати не тількиекономічно вигідні проекти, але й в міру можливості такі, які незавдають великої фінансової вигоди, але цікаві співробітникам організації. Убудь-якому випадку ця робота сприятливо позначається на співробітниках - їмцікаво це робити, вони постійно самовдосконалюються, збільшується їхпрофесійний кругозір, а це, у свою чергу, призводить до підвищеннязагального професіоналізму ІАКЦ.

Для аналітиків, менеджерів так само можна надавати новіцікаві проекти. Так, всесвітня інформаційна мережа Internetнадає дуже широкі можливості для проведення різного родудосліджень, для знаходження нових замовників. Нові програмні продуктине тільки полегшують роботу фахівців, але і роблять її більш цікавою,дозволяючи уникнути різного роду рутинних процесів, повністю їхавтоматизуючи. Тому на будь-які пропозиції щодо вдосконалення роботикерівництво має реагувати якщо не позитивно, то з інтересом. А длявідмови в переході на новий вид роботи має сформулювати доситьвагомі причини.

- розвиток персоналу, надання можливості професійно -кваліфікаційного просування, планування кар'єри.

Кар'єрне зростання - це те, що притягує нових співробітників. Сьогоднівипускники вузів уже прекрасно усвідомлюють, що для досягнення будь-якихпрофесійних висот одного тільки вищої освіти недостатньо --потрібен професійний стаж. ІАКЦ «Ніка» може дозволити собі взяти нароботу співробітників без стажу (це було неможливо на початковому етапістворення та роботи центру, так як в той момент були потрібні тількикваліфіковані працівники, які можуть відразу ж розібратися вситуації, що склалася і без проблем приступити до своєї роботи, використовуючидостатній досвід у своїй сфері). Наявна професійна базасприяє тому, що працівник може не тільки просто працювати, а йпідвищувати свій інтелектуальний і професійний рівень. Тобто, центрможе в перший час зазнавати збитків від нового співробітника (якінеминучі в будь-якій організації і в будь-якому випадку - так як співробітниканеобхідно навчити, ввести в курс справи, на це йде не тільки багаточасу, але й уваги з боку «старих» працівників, а їм доводитьсявідриватися від своєї поточної роботи, жертвуючи можливими грошима іблагополуччям своєї організації в разі невдачі, викликаноїнезадоволеністю результатом дослідження і консалтингового рішенняклієнтом). Після проходження випробувального терміну нового співробітникарекомендується не тільки навчати своїми силами, тобто в його навчанніберуть співробітники центру, а й можливо направлення його на курсипідвищення кваліфікації, різного роду семінари з обміну досвідом.

Крім цього, необхідно розробити план подальшого розвитку ІАКЦ
«Ніка» з визначенням чітких цілей. А у зв'язку з цим для кожного співробітникарозробляється і план кар'єрного росту. Новому працівнику треба показати,чого він може досягти в разі повної самовіддачі, успішної роботи. Цебуде своєрідним стимулом для продовження роботи саме в ційорганізації, а не шукати якихось нових місць для застосування своїх знань іумінь.

Конкуренція між співробітниками повинна бути, але вона не повиннаперевищувати певних планок. Іншими словами, це повинна бути дружняздорова конкуренція. При прийомі на роботу не рекомендується брати людей,які хочуть швидко і стрімко зробити свою кар'єру. Як правило,такі люди мало піклуються про почуття своїх колег, що породжує нездоровівідносини в колективі. При переведенні працівника з однієї сходинки кар'єрнихсходи на іншу керівництво організації повинно враховувати не тільки йогопрофесійні якості, але і особисті. Якщо людина не може ладити злюдьми, не знаходить спільної мови з колегами по роботі, то його підвищеннябуде викликати роздратування у решти членів колективу, небажанняпідкорятися безпосередньому керівникові.

Для визначення особистісних якостей існують досить багаторізного роду психологічних тестів. Найбільш поширеним іуніверсальним є тест MMPI. Звичайно, він вимагає досить серйозноюдоробки та коректування, але це не викличе особливих труднощів упсихологів, які сьогодні працюють в ІАКЦ «Ніка», тому що в них вжеє великий досвід на базі різних організацій, які замовляли їмдослідження на базі своїх колективів, для вирішення кадрових питань
(прийняття нових співробітників, кадрових перестановок і т.п.)

-поліпшення СПК в організації завдяки зміні стилю керівництва.

Не рекомендується використовувати якийсь один стиль управлінняорганізації. У будь-якого стилю є свої переваги й недоліки, які,нерідко, зводять нанівець всі позитивні сторони керівництва. Томубажане використання комбінованого стилю керівництва - залежновід ситуації.

З бюрократичного стилю керівництва рекомендується взятивпорядкованість, яка повинна використовуватися в звичайну, щоденнуроботі, усереднену ситуацію у фірмі.

Директивний стиль керівництва грунтується на жорстких і односторонніхвимоги, які висуваються у формі наказів, розпоряджень, вказівок. Цейстиль можна використовувати тільки в критичних ситуаціях і тільки в томувипадку, якщо керівництво впевнене, що його дії правильні, і якщоспівробітники втрачають орієнтири в роботі, не можуть знайти вірного рішення,чітко слідувати інструкції.

Найближче демократичний стиль керівництва, особливо для ІАКЦ
«Ніка», де рішення, як правило, приймаються загальними зборами. Тим не меншене потрібно переходити в ліберальний стиль. У працівників мають бути нетільки права і свободи, а й обов'язки.

Якщо керівництво зможе тримати під контролем всі ці стилі,використовувати їх в потрібний час і в потрібній ситуації, то це підвищить йогоавторитет в очах співробітників. У результаті складеться сприятливийпсихологічний клімат у вертикальних відносинах (керівник -підлеглий).

3. Адаптація працівника в організації.

Адаптація є інструментом у вирішенні такої проблеми, якформування у нового працівника необхідного рівня продуктивності іякості працю в більш короткі терміни.

У процесі пристосування людини до виробничої середовищі виникаєчимало запитань: чи потрібно приймати працівникові середовище як належне і всімасилами пристосовуватися до неї, або вимагати зміни і самого середовища,які шляхи і засоби впливу на людину і на середу, де критеріїможливість і необхідність урахування вимог працівника і т.д. Тому тутслід розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагневпливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі і ті норми,цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен освоїти),і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни.

Вже говорилося про те, що колектив ІАКЦ «Ніка» вже склався ідосить насторожено ставиться до змін у майбутньому. Тому длязапобігання виникненню конфліктних ситуацій між «старими» і
«Новими» співробітниками необхідно знову ж таки дуже чітко продумати вимогидо потенційних працівників. Так, не рекомендується брати на роботу тих, хтодуже любить суперечити іншим, відноситься до маніпуляторам (тим, хтоуправляє іншими для досягнення власних якихось цілей, використовуючи дляцього не завжди коректні способи). Але не бажано приймати і тих, хтовміє тільки пристосовуватися під поточні умови, швидко реагуючи наможливі зміни шляхом обмеження власних бажань. У будь-якому разітакий працівник хоч і зможе адаптуватися в організації, але він не будепочувати себе досить комфортно та вільно. У першому випадку він будепостійно боротися з умовами, наражаючись на чіткі та злагодженідружні відносини старих співробітників, а в другому випадку - людина завждихворобливо реагує на обмеження його прав (чи то цивільні права абосуто психологічні), тому дискомфорт буде присутня постійно.
У результаті - сприятливий СПК буде порушений.

Тому при прийнятті на роботу нових співробітників треба звертатиувагу на ці якості, на його манеру розмовляти, бажанопроведення тестування. Але більш добре взнати людину можна лише підчас випробувального терміну. Швидко позитивно адаптується людина
(той, хто знаходить спільну мову з усіма членами колективу без особливих зусиль)починає відчувати себе вільно і впевнено вже через тиждень. Звичайно,цей термін може розтягнутися і до 2-3 місяців, але це вже залежить відскладності роботи, з якою він стикається. Так, аналітику доведетьсявивчати нове програмне забезпечення. І до тих пір, поки він не вивчить йогоповністю, він не буде відчувати себе вільно в колективі. Якщоадаптація не наступила до кінця випробувального терміну (рекомендується 3місяці), то тут слід відмовитися від цього співробітника.

Молодий працівник, прийнятий в організацію, стикається, як правило,з усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, який перейшовдо іншого відділу (наприклад, аналітик може стати менеджером), вимоги досоціально-психологічної адаптації можуть бути істотно ослаблені, такяк йому доведеться пристосовуватися тільки до нового профілю діяльності, алене до колег, тому що він вже досить давно працював з ними.

Успішної психофізіологічної адаптації сприяють заходи щодопристосування середовища до людини: поліпшення умов праці облікергономічних вимог при організації робочого місця. Так, бажано,щоб новий співробітник сам визначив, де для нього краще поставити робочийстіл, як розмістити комп'ютер, які канцелярські приналежності йомунеобхідні, яке повинне бути освітлення. Важливими також представляютьсязаходи, спрямовані на зниження стомлюваності людини. Рекомендуєтьсязробити графік перерв (технічних, обідніх), зручний для працівника.
Так як в ІАКЦ «Ніка» робочий день не нормований, то перерви можуть бути
«Плаваючими». Якщо співробітник ними не зловживає, то можна дозволити йомувідпочивати тоді, коли він хоче.

4. Розробка соціальної політики підприємства.

У формуванні мотивації працівників, підвищення його самовіддачі ввиробничої діяльності особливе місце відводиться соціальній політиціорганізації. Соціально орієнтована кадрова політика підприємства іпов'язані з нею соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб:

- працівник ототожнював себе зі своїм підприємством.

Стосовно старих працівників ІАКЦ «Ніка» це діє безвідмовно.
Необхідно прищепити це і новим працівникам. Будь-який успіх організації повиненсприйматися ними як особистий. Завдяки цьому співробітник буде відчувати,що він працює в такій організації, яка цілком і повністю залежить віднього, від його роботи, професіоналізму. Подібне непряме управлінняорганізацією підвищує самооцінку співробітникам. А розуміння своєїнеобхідності приводить до формування нормального, сприятливого СПК.

- бажання працівників відповідали цілям підприємства.

Якщо бажання працівника відповідають цілям організації, то тодівідбувається повна його соціальна адаптація і розуміння своєї ролі в цiйорганізації.

- працівники були соціально захищені надаються в законномупорядку або ж за тарифним угодою соціальні послуги при необхідностідоповнювалися.

Природно, що будь-який працівник хоче відчувати свою соціальнузахищеність. Тут необхідно, щоб підхід до кожного співробітника бувіндивідуальний. Керівництво повинне знати про всі труднощі та проблеми, зякими стикається підлеглий як в робочий, так і в неробочий час.
Наприклад, якщо працівник захворів, то йому буде дуже приємно, якщо колегивідвідають його, а керівництво виділить певну грошову суму напридбання необхідних ліків або чогось іншого (крім офіційнихгарантій). Якщо працівник відчуває цю турботу, то у 9 випадках з 10, колийому запропонують роботу, де заробітна плата вища, ніж тут, аленемає таких
«Сімейних» відносин, він відмовиться.

У разі використання всіх запропонованих рекомендацій у даномупроект управлінського рішення з покращення соціально-психологічногоклімату в організації велика ймовірність того, що при прийнятті новихспівробітників на роботу в ІАКЦ «Ніка», соціально-психологічний клімат уорганізації буде сприятливим. Але багато чого залежить не тільки від самогокерівництва, а й від «старих» співробітників. Тому до обов'язківкерівництва повинна входити ще і організація підготовчого етапу поформування правильних, позитивних поглядів і відносин до прийдешніхкадрових змін в центрі.

Список літератури

Афанасьева Т.А. Соціально-психологічний клімат організації /http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н. Соціально-психологічний кліматколективу і особистість .- М.: Думка, 1998.
Ковальов А.Г. Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва .-
М.: Проспект, 2001.

-----------------------< br>[1] Афанасьева Т.А. Соціально-психологічний клімат організації /http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
[2] Ковальов А.Г. Колектив та соціально-психологічні проблемикерівництва .- М.: Проспект, 2001.
[3] Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н. Соціально-психологічнийклімат колективу й особистість .- М.: Думка, 1998.