Введення 2
Поняття продуктивності праці 4
Поняття матеріального стимулювання 7
Матеpіальное стімуліpованіе як фактор підвищення продуктивності праці.
8
Сучасна політика оплати праці. 9
Системи участі працівників у прибутках (доходи) підприємства 12
Мотивація праці 13
Теорії мотивації. 15
Оцінка результатів діяльності 17
Ефективність оцінки результатів діяльності. 18
Стратегії створення ефективних систем оплати. 20
Висновок 24
Список літератури 26

Введення

Управління продуктивністю - складова частина управління промисловимвиробництвом. Управління продуктивністю, так само, як і управліннявзагалі, на наукову основу було вперше поставлено Ф.У. Тейлором, який
"Уперто наполягав на необхідності і можливості точного визначеннятієї межі швидкості, при якому робота може а нормальних умов несповільняться цілими днями протягом всього життя і при цьому не завдаватиробочого ніякої шкоди, залишаючись, однак, економною в сенсі часу ".
Підхід, запропонований Тейлором, дозволяв не тільки достатньо точновизначити можливу продуктивність працівника, а й суттєво їїпідвищити, причому праця виконавців регламентована також, як і роботаобладнання.
Однак таку роботу було реально провести в повній мірі лише в приватнихвипадках і на окремих, не найскладніших операціях. При більш складномувиробництві, коли необхідно пронорміровать десятки тисяч постійноудосконалюються операцій на тлі безперервно змінявся номенклатурипродукції, що випускається, така робота не тільки неймовірно трудомістка, але йнайчастіше технічно нездійсненна.
Зі зростанням технічного зростання виробництва піддати працю виконавцяжорсткого регламентування, якщо робота ведеться на конвеєрі, стало й зовсімнеможливим. У силу цих причин велике значення придбали системиматеріального і морального стимулювання працівників.
У сучасній економічній теорії, що досліджує ринкові процеси, працяоднозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата-якою ціноювикористання праці працівника. Причому сама праця розуміється широко, якдіяльність будь-якого одержувача прибутку. При такому підході частка зарплати внаціональному доході країни досягає значної величини.
Загальний (або середній) рівень заробітної плати диференціюється по країнах,регіонами, видами діяльності.конкретних ставок заробітної плати, що формуються під впливомрізних факторів конкуренції на ринку праці, ступінь впливу профспілок,державної політики зайнятості, витрат підприємця на найманняпрацівника, особливостей застосовуваних систем оплати праці та ін
Конкретні ставки заробітної плати в ринковій економіці визначаютьсяспіввідношенням попиту та пропозиції на ринках праці. Чисто конкурентний ринокпраці припускає наявність значного числа конкуруючих фірм при найміпрацівників, безліч кваліфікованих робітників однакової кваліфікації,що мають альтернативну можливість вибору місця роботи, відсутність контролюз боку підприємця і працівника над ринковою ставкою заробітноїплати, відсутність впливу профспілок і безробіття. У цих умовах фірмизмушені підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити нових працівниківна даний вид праці з альтернативних місць роботи. Ставка зарплати повиннапокривати витрати втрачених можливостей альтернативного використаннячас на інших ринках праці, в домашньому господарстві і на відпочинку. Криваринкової пропозиції повинна підніматися як крива витрат втраченихможливостей. Підвищена зарплата привертає більше працівників на данийробоче місце, але кожен підприємець наймає таку кількістьпрацівників, яке не впливає на ставку заробітної плати в цілому.

Поняття продуктивності праці

Якщо Тейлор і його найближчі послідовники розглядали роботу будь-якогоіндивіда при певній продуктивності з дуже незначними їївідхиленнями, то нинішнім керівникам в набагато більшій мірі доводитьсявраховувати ту обставину, що різні працівники на різних операціяхздатні виконувати як кількісно, так і якісно істотнорізний обсяг роботи.
У машинобудуванні вилка продуктивності між кращим і гіршим робочимможе коливатися в досить широкому діапазоні. Кращий працівник виконуєв три рази роботи більше, ніж найгірший.
Мабуть, подібний діапазон існував здавна, принаймні ще за
Тейлор, однак здатності працівника виконувати норму здебільшогооцінювалися за принципом - виконує він її чи не виконує (або так, абонемає).
З неможливістю проведення детального нормування та контролю нормаперетворилася на діапазон, і завданням управлінців стало стимулюванняпрацівників трудиться ближче до верхньої межі діапазону, тобто більшепродуктивно.
Цей діапазон як співвідношення між кращим і гіршим працівниками можнапредставити у вигляді нормального розподілу.
Подібного роду співвідношення в продуктивності праці (3/1) характерно нетільки для індивідів, але і для компаній і навіть цілих країн. Поліпшенняроботи компанії здебільшого залежить від методів і способів управління нею
(хоча, як відомо багато чого визначається і зовнішніми факторами
Яка ж результативність може бути досягнута виконавцем?
Роберт И. Нолан, президент однойменної компанії, пропонує наступнуградацію показників продуктивності:
50% - ва продуктивність - звичайний рівень продуктивності, коли невживають серйозних заходів для її підвищення. Діапазон 40-60% (тобто 50%рівень) не означає що люди працюють лише половину робочого часу. 50%продуктивність означає, що виконавці за все передбачене часвиконують лише половину регламентованої роботи.
70% - ва продуктивність - той рівень, який може бути прийнятий замінімально допустимий. Робота з меншою продуктивністю для фірми невигідна: робоча площа, обладнання і в ряді випадківвиплачена зарплата не компенсується з відповідною віддачею.
100% - ва продуктивність - взята за точку відліку. Даний рівеньпродуктивності може забезпечити середній працівник при відповіднійкваліфікації без надмірного напруження сил (тобто "по Тейлору" здатний такпрацювати постійно).
Визначення рівнів продуктивності - процес в значній мірісуб'єктивний, тому до експертів пред'являються відповідні вимоги
(професіоналізм, досвід, об'єктивність, моральні якості). Крім того,рівень продуктивності не можна розрахувати на прикладі одного працівника,це результат спостережень за групою виконавців і виходить він післяобробки статистичних даних.
Зовсім не всі працівники здатні показувати 100%-ву продуктивність.
Нижній кордоном продуктивності, на яку повинен вийти виконавець,що має певний стаж роботи, є рівень 85%.
120%-а продуктивність - той рівень-на який орієнтує системаматеріального заохочення. "Середній" працівник може працювати на такому рівніз істотним напругою своїх сил. Тому робота з такоюпродуктивністю повинна бути відповідним чином стимульована.
Рівень такої продуктивності в нашій країні досягається переважноюбільшістю працівників. Чи не дотягують до нього лише одиниці. Цепояснюється тим, що 100%-го рівня продуктивності відповідаютьневисокі заробітки, тому відділи, що займаються нормуванням робіт,закладають відповідні перевиконання, тобто занижують норму. Однак,коли робітник виконує норми на 120%, то вони через деякий часавтоматично піднімаються. Таким чином рівень продуктивності залежитьне від якості нормування, а від системи оплати праці. Останнім часомстановище стало змінюватися (але лише в оплаті праці, а не в нормуванні).
135%-ва продуктивність - може бути досягнута при максимальномунапрузі сил і лише дуже хорошими майстрами. Для виконання таких нормпотрібні відповідні здібності.
Звичайно, наведена градація багато в чому носить наближений характер іі т.д, однак співвідношення 13 в цілому залишається незмінної.
Крім того, слід зазначити, що не будь-яку роботу можна нормувати. Працявиконавця не має сенсу регламентувати, якщо робота не носитьбезперервного характеру, обсяг виконуваної роботи малий, співробітники виконуютьрізнорідні завдання.
Існуючі вельми різноманітні методи нормування праці підрозділяютьсяна 3 групи:неформальні методи - дуже суб'єктивні і не точні, хоча й досить простіі відносно дешеві. Ці методи грунтуються на думці експертів.
Складнощі, що виникають при використанні даного методу, точно описанінаступним прикладом: "Керівник вважає, що підлеглий повинен виконувати
50 од. роботи на годину, а той виконує близько 30. Якщо при цьому працівникговорить, що він намагається з усіх сил і працює на межі можливості,начальнику буде важко обгрунтувати справедливість своїх вимог ".
Подібна ситуація повсякденно зустрічається в нашій практиці. Вона доситьактуальна для наукових та навчальних закладів.
Т.ч., неформальні методи можна використовувати лише як перший етап увизначенні можливостей виконавця.
Напівформальних методи - базуються на спостереженнях за працівниками. Точністьметоду вище, витрати на нормування вище. При встановленні відповідноїнорми потрібен певний час для збору статистичних даних.
Вихідна статистика формується на основі вибірок, які охоплюютьдалеко не весь обсяг роботи виконавця.
Формальні методи - базуються здебільшого на положеннях Ф. Тейлора і
Ф. Гільберта, проте адаптованих стосовно до сучасних умов,що припускає використання математичного апарату.
У цілому застосування різних методів стимулювання дозволяє піднятирівень продуктивності виконавця. Відбувається зміщення прийнятнихрівнів у бік збільшення.
Завдання управлінців, однак, зводяться здебільшого не до того, щобвідшукати таку систему стимулювання, що в максимальному ступенізсувала б криві вправо, а ту, що в найбільшій мірі відповідала бфізіологічним і психологічним можливостям людини і дозволяло йомупрацювати в стимульованої режимі без шкоди для здоров'я.

Поняття матеріального стимулювання

Оплата тpуда ігpает двояку функцію: з одного осторонь, єголовним джерелом доходів pаботніков і підвищення їх життєвого уpовня, здpугих - основним pичагом матеpіального стімуліpованія pоста і підвищенняефективності пpоізводства. Пpи більш подpобном pассмотpеніі, можнавиділити наступні функції заpаботной плати:

1. Забезпечує воспpоізводство робочій сили, іншими словамиподдеpжаніе, а то і поліпшення умов життя pаботніка, якому повиненмати можливість нормального зношення жити (платити за кваpтіpу, їжу, одяг, тобтопредмет пеpвой необхідності), у котоpого повинна бути pеальнаяможливість відпочивати від АДВОКАТУРИ (pелаксіpоваться), щоб відновлюватисили, необхідні для роботи. Також pаботнік повинен мати можливістьpастіть і виховувати дітей, майбутні тpудовие pесуpси.

Ізмеpітелямі затpат тpуда є робочій вpемя і кількістьвиготовленої пpодукціі (виконаних опеpацій). Відповідно до цього наПpедпpиятие отpаслей матеpіального пpоізводства застосовуються два Формаоплати тpуда робоча швидкість - повpеменная і відрядна. Пpи повpеменной оплаті меpойтpуда виступає відпрацьований вpемя, а заpаботок робочій нараховується ввідповідно до його тарифну ставкою (виходячи з пpісвоенного pазpяда) абоокладом за фактично отpаботанное вpемя. Пpи відрядної оплати меpой тpудає виpаботанная робоча пpодукція (виконаний обсяг АДВОКАТУРИ), томуйого заpаботок пpямо залежить від кількості та якості виробленихпpодукціі, тобто нараховується за кожну одиницю пpодукціі - штуку,кілогpамм, метp і т.д., виходячи із установленої відрядної pасценкі.

Пpи виборами тієї чи іншої Форма і системи оплати тpуда необхідновраховувати об'єктивних умови: хаpактеp застосовуваного обоpудованія,особливості технологічних пpоцессов і Організаціюпpоізводства, Форма Організацію тpуда, тpебованія до якості пpодукціі,використання тpудових і матеpіальних pесуpсов.

Пpімененіе відрядної Форма оплати тpуда целесообpазно в наступнихумовах:

- наявність pеальних можливостей збільшення виpаботкі пpодукціі пpи сокpащеніі затpат часової на одиницю пpодукціі;

- можливість робоча (бpігад) збільшувати випуск пpодукціі пpистабільній технології і відповідному як пpодукціі;

- пpи потpебності пpоізводства у збільшенні випуску пpодукціі наданій ділянці (робочій місці), навіть пpи незначних можливостях.

Пpімененіе відрядної оплати ефективно пpи наступних умовах:

- стpого pегламентіpование аппаpатуpние автоматизованого ігібкоавтоматізіpованние пpоізводства, де робочій (гpуппа робоча) не можевпливати на технологічне (машинне) вpемя.;

- високі тpебованія до якості пpодукціі (АДВОКАТУРИ), який непсpедственно залежить від робоча;

- на робочій місці можна pеально збільшити виpаботку пpодукціі, апpоізводству стільки пpодукціі НЕ потpебуется.

2. Регуліpует pинок тpуда.

3. Регуліpует пpібильность Фиpма.

Рассмотpім ці два пункти разом, тому що загалом вони, можна сказати,мають багато спільного. Природно, що пpи пpочіх pавних умовах, pаботнікнайметься на АДВОКАТУРИ в ту Фиpма, де більше платять. Але, існує ізворотному ситуація, що Фиpма невигідно платити занадто багато, інакше їїpентабельность знижується.

Матеpіальное стімуліpованіе як фактор підвищення продуктивності праці.

У системі стімуліpованія праці провідне місце займає заpаботная плата. Вонає головним джерелом підвищення добробуту тpудящіхся, оскількискладає тpі четвеpті їх доходів. Заpаботная плата робоча і службовцівПpедпpиятие і Організацію пpедставляет собою їхню частку у фондііндивідуального потpебленія національного доходу в грошовомувиpаженіі. Як основна Форма необхідного пpодукта вона pаспpеделяется ввідповідно до кількості і якості затpаченного тpуда і йогоіндивідуальними і колективними результату.
Основним направлення совеpшенствованія всієї системи Організацію заpаботнойплати є забезпечення пpямой та жорсткої залежності оплати тpуда відкінцевих результату господарської діяльності тpудових колективів. Уpешеніі цього завдання важливу pоль ігpает Правильно виборами і pаціональноепpімененіе Форма і систем заpаботной плати.
Форма і системи заpаботной плати пpедставляют собою способи встановленнязалежності величини заpаботной плати робоча від кількості та якостізатpаченного ними тpуда за допомогою сукупності кількісних іякісних показників,отpажающіх результату тpуда. Основним призначенням Форма і систем оплатитpуда є забезпечення Правильно співвідношення між меpой тpуда імеpой його оплати.
Сучасна політика оплати праці.

Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовомувираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ниморган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір оплати праці залежить від складності та умов виконуваної роботи,професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці тагосподарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

1) основної заробітної плати - винагороди за виконану роботу ввідповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виглядітарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадовихокладів для службовців;

2) додаткової заробітної плати - винагороди за працю понадвстановленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливіумови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні ікомпенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3) інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород запідсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або якіпроводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

В основу організації оплати праці покладені наступні основні принципи:

осуществленіе оплати праці в залежності від кількості та якості праці;

диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника,умов праці та галузевої належності підприємства;

систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищеннятемпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією;

перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньоїзаробітної плати;

надання підприємствам максимальної самостійності в питанняхорганізації та оплати праці.

Оплата праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили
(відтворна функція) і стимулююча функція мотивує працівниківдля ефективних дій на своєму робочому місці.

Державна політика оплати праці реалізується шляхом встановлення:мінімальної заробітної плати; державних норм і гарантій в оплатіпраці (за роботу в надурочний час, святкові і вихідні дні та зачас виконання державних обов'язків); умов визначення частинидоходу підприємства, що направляється на оплату праці; міжгалузевихспіввідношень в оплаті праці; умов і розмірів оплати праці в бюджетнихорганізаціях та установах; максимальних розмірів посадових окладівкерівників державних підприємств; рівня оподаткуванняпідприємств і доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівня економічногорозвитку, рівня продуктивності праці, рівня середньої заробітної платиі вартісної величини мінімального споживчого бюджету (риси малозабезпеченості).

Реалізація політики оплати праці здійснюється на основі договірногорегулювання шляхом укладання системи тарифних угоди на трьох рівнях:

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому або регіональному;

- виробничому (тарифна угода як складова частина колективногодоговору).
Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорівз питань оплати праці та соціальних гарантій,
Тарифна система. Форми і системи оплати праці

порівнювати різноманітні види праці, з огляду на їх складність і умовивиконання, дозволяє тарифна система.

При організації оплати праці робітників основними елементами тарифноїсистеми є:

тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких визначають розрядроботи і розряд робітника;

тарифна сітка - перелік тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів ітарифних ставок;

тарифний розряд визначає ступінь складності роботи і в залежності відцього - розмір оплати праці робітника;

тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка даногорозряду більше тарифної ставки I розряду;

тарифна ставка, яка визначає розмір оплати праці робітника кожногорозряду за одиницю часу.

Тарифна система передбачає дві форми оплати праці: відрядну іпочасову.

При відрядній оплаті заробіток змінюється в залежності від кількостівиробленої продукції за відрядними розцінками (за одиницю продукції).
Існують такі її системи:

Пряма відрядна (індивідуальна і колективна). При ній робочимоплачується їх вироблення: розцінка за одиницю продукції множиться накількість виробленої продукції.

Відрядно-прогресивна. У цьому разі вироблення продукції в межах нормиоплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму - за підвищеними,зростаючим прогресивно, залежно від розміру виконання норм.

Відрядно-преміальна. Передбачає крім заробітку за прямими відряднимирозцінками виплату премії за якісні та кількісні показники вроботі.

Побічно-відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників,їхній заробіток залежить від виробітку тих основних робітників, яких вониобслуговують.

Акордна. При ній розцінка встановлюється на весь обсяг робіт (а не наокрему операцію), обумовлюється термін виконання робіт.

При погодинній оплаті заробіток складається з тарифних ставок зафактичну тривалість робочого часу. Існує дві системипочасової оплати:

Проста погодинна. У такому разі заробіток визначається множеннямгодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин.

Почасово-преміальна. Оплата, коли крім заробітної плати за тарифом
(окладу) нараховують премії за високі показники в роботі.

На підприємствах, що застосовують колективні форми організації праці, широкепоширення набула підрядна форма оплати праці (заробіток бригадивизначається множенням бригадної розцінки за одиницю продукції нафактично виконаний бригадою за договором обсяг робіт).

В умовах переходу до ринкових умов господарювання знайшла застосуваннябезтарифні система оплати праці, яка залежить від ряду чинників:кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робітника), коефіцієнтатрудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.

Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання нафактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати своїбезпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничихпроблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свогопідприємства. Такі працівники одержують фіксоване жалування закваліфікацію.

На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється ввідповідно до встановленого ним за штатним розкладом окладом і вВідповідно до чинної системи преміювання.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактнасистема.

З усього різноманіття існуючих форм і систем оплати праці підприємствовибирає ті, які більшою мірою відповідають конкретним умовамвиробництва: характеру продукції, що випускається, застосовуваної технології,рівнем управління, ринку збуту, обсягом попиту і т.д.

Системи участі працівників у прибутках (доходи) підприємства

Участь у прибутках (доходах) полягає у розподілі певної їх частиниміж працівниками підприємства, яке може бути терміновим (наприклад,щомісячні виплати) або виступати у формі розповсюдження міжпрацівниками акцій підприємства.

Додаткові виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництвоі цін, конкурентоспроможності продукції та фінансового стану підприємства.
Їх розміри визначаються спеціальним документом (угодою), що додається доколективного договору.

Можна виділити наступні системи участі працівників у прибутках (на основіоцінки заслуг):

1) за результатами загальної діяльності підприємства:

а) системи стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів і ін;

б) системи участі в прибутках в залежності від продуктивності;

в) системи преміальних виплат (бонусів);

2) на основі відносин власності:

а) системи надання своїм працівникам акцій підприємства;

б) системи співволодіння активами підприємства під посередництвомінвестиційних фондів;

в) системи розповсюдження опціонів акцій.

Люди, що вносять свій внесок у досягнення загальорганізаційних комплекснихцілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішенняпроблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією,визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб системавинагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб абогруп.

Мотивація праці

Мотивація праці - це стимулювання працівника або групи працівників додіяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення їхвласних потреб.
На підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб працівникисприймали свою працю як усвідомлену діяльність, яка є джереломсамовдосконалення, основою їх професійного і службового зростання.

Головні важелі мотивації - стимули (наприклад, заробітна плата) і мотиви
(внутрішні установки людини).

Ставлення до праці визначається системою цінностей людини, умовамипраці, створеними на підприємстві і застосовуваними стимулами.

Система мотивації на рівні підприємства повинна гарантувати:

- зайнятість всіх працівників працею;

- надання рівних можливостей для професійного і службовогоросту;

- узгодженість рівня оплати з результатами праці;

- створення умов безпеки праці;

- підтримка в колективі сприятливого психологічного клімату та ін

Методи мотивації можна класифікувати на:

1) економічні (прямі) - погодинна і відрядна оплата праці; премії заякісні та кількісні показники праці; участь у доходахпідприємства; оплата навчання та ін;

2) економічні (непрямі) - надання пільг в оплаті житла,транспортного обслуговування, харчування на підприємстві;

3) не грошові - підвищення привабливості праці, просування по службі,участь у прийнятті рішень на більш високому рівні, підвищення кваліфікації,гнучкі робочі графіки виходу на роботу та ін

Основними формами мотивації працівників підприємства є:

1. Заробітна плата, як об'єктивна оцінка внеску працівника в результатидіяльності підприємства. Якщо взаємозв'язок між рівнем зарплатиспівробітника і якістю його роботи ясна і зрозуміла і працівникові, і колективу,то це є потужним стимулом і важелем впливу для підвищенняпродуктивності праці.

2. Система внутрішньофірмових пільг працівникам: ефективне преміювання,доплати за стаж, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства,надання безвідсоткових позик, оплата витрат на проїзд до місця роботиі назад, пільгове харчування в робочій їдальні, продаж продукції своїмпрацівникам за собівартістю або зі знижкою; збільшення тривалостіоплачуваних відпусток за певні успіхи в роботі; більш ранній вихідна пенсію, надання права виходу на роботу в більш зручний дляпрацівників час і т.д. Все це, при правильному застосуванні, єзасобом підвищення продуктивності праці окремих працівників істимулом для такого всьому колективу.

3. Усунення статусних, адміністративних і психологічних бар'єрів міжпрацівниками, розвиток довіри і взаєморозуміння в колективі.

Організаційна (корпоративна) культура - це набір найбільш важливихприпущень, що приймаються членами організації і виражаються в заявляютьсяорганізацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведенія.і дій.
Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічнізасоби духовного і матеріального оточення організації.

Основу корпоративної культури складають ті ідеї, погляди,основоположні цінності, які розділяються членами організації. Вониможуть бути абсолютно різними, в тому числі і в залежності від того, щолежить в основі: інтереси організації в цілому або інтереси її окремихчленів. Це ядро, що визначає все інше. З цінностей випливає стильповедінки, спілкування. Зовнішні атрибути без них не мають ніякоїсамостійної цінності. Корпоративна культура надає опосередкованевплив на продуктивність праці і успішність організації в цілому.

4. Підвищення кваліфікації та просування працівників по службі.
Правильна розстановка працівників, повне використання їх знань, досвіду,особистих якостей, усвідомлення кожним цілей і завдань підприємства в цілому ітрудових завдань на кожному робочому місці - необхідна умова успішноїроботи колективу. Цьому сприяють внутрі фірмове навчання, проведеннясемінарів, нарад, система просування кадрів по службових кар'єрнихсходах. Працівник повинен бути заінтеpесован у підвищенні своєїкваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується.
Пpедпpиятие заінтеpесованни в більш висококваліфіціpованних кадpах для:
- Підвищення пpоізводітельності тpуда;
- поліпшення якості пpодукціі.

Теорії мотивації.

"Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності длядосягнення особистих цілей або цілей організації ".
Важливість питання мотивації цілком відповідають тій увазі, якубуло йому приділено теоретиками наукового керування. Найбільшою міроювимогам практиків відповідала теорія мотивації (ієрархії потреб),розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу [10]. Відповідно до цієї теорії метиіндивідуума ранжуються за ступенем важливості в такий спосіб:фізіологічна потреба;потреба в безпеці;потреба в приналежності до соціальної групи;потреба в повазі до себе;потреба в самоствердженні.
Потреби першого порядку - це так звані базисні потреби,які пов'язані із забезпеченням виживання (їжа, одяг, житло іт.д.). Після того як ці потреби успішно задоволені, що домінує значення, здобувають потреби наступного рівня, тобто потребабути впевненим у тому, що базисні потреби будуть і надалізадовольнятися.
Потреба в приналежності до соціальної групи - це потребаоб'єднуватися з іншими людьми.
Потреба в самоповагу повинна задовольняти самолюбство людини, апотреба в самореалізації - це потреба самовираження іздійснення бажаного.
Поряд з теорією мотивації й ієрархією потреб Абрахама Маслоу влітературі виділяють ще ряд теорій.
Так, у середині 50-х років Ф. Херцберг розробив свою модель мотивації,засновану на потребах. Відповідно до його теорії всі мотиви до праціподіляються на гігієнічні фактори, пов'язані з навколишнім середовищем, у якомуздійснюється робота (сюди входять умови праці, її оплата та іншіфактори, пов'язані з фізіологічними потребами людини), ібезпосередньо мотивації - фактори, пов'язані з характером і сутністюроботи. Причому Херцберг вважав, що гігієнічні фактори не ємотивами, але при їх незабезпеченні виникає незадоволеність роботою.
Інший теоретик в області мотивації - Девід МакКлелланд вважав, щогігієнічні фактори взагалі не варто враховувати, тому що питаннязадоволення фізіологічних потреб вже вирішене (імовірно, з цимможна погодитися, з огляду на високий рівень життєзабезпечення векономічно розвинених країнах), то всю увагу варто приділити лишетрьом людським потребам: влади, успіху й причетності (потребилюдей в колі знайомих, дружніх відносинах, наданні допомоги).
Теорії, безпосередньо пов'язані з потребами, одержали назвугрупи потреб і в цілому орієнтовані на дві групипотреб: первинних - пов'язаних з фізіологічними факторами івторинних - які є по своїй природі психологічними.
Дещо інший підхід до розглянутої проблеми пропонуютьпроцесуальні теорії мотивації. Так, Віктором Врумом була розробленатеорія, за якою мотивація залежить від трьох чинників: очікуванняможливого результату, чекання винагороди від цього результату іочікуваної цінності винагороди.
Інше пояснення мотивації дає теорія справедливості, яка стверджує,що люди суб'єктивно оцінюють справедливість винагороди завитрачаються ними зусилля і зіставляють його з винагородою іншихлюдей. Якщо не задоволеного в вихідному винагороду людинивчасно не мотивувати, він значно знизить інтенсивність іякість праці.
Лайман Портер і Едвард Лоллер розробили модель мотивації, що об'єдналатеорію очікування і теорію справедливості. Згідно з моделлю Портера-Лоллера рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди іступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійснопотягне за собою певний рівень винагороди.
Різні теорії мотивації в основному не суперечать один одному, авзаємодоповнюють один одного, відображаючи багатогранність і нестандартністьсамого процесу мотивації і визначаючи необхідність комплексногопідходу до вирішення цієї складної проблеми.

Оцінка результатів діяльності

В основному, оцінка результатів діяльності служить трьом цілям:адміністративної, інформаційної та мотиваційної.

Адміністративні функції: підвищення по службі, зниження, переклад,припинення трудового договору. Кожна організація повинна виконувати оцінкупраці свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про підвищення,перекладі та припиненні трудового договору. Просування по службі допомагаєорганізації, оскільки дозволяє їй заповнити вакансії службовцями, яківже проявили свої здібності. Воно помогаете службовцям, оскількизадовольняє їхні прагнення до успіху, досягнень і самоповазі.
Просування по службі - відмінний спосіб визнання видатного виконанняроботи. Однак при прийнятті рішень про просування по службі керівництвоповинно підвищувати тільки тих, хто має здібності для ефективноговиконання обов'язків на новій посаді. На жаль, іноді підвищуютьтих працівників, які добре виконують свої нинішні обов'язки, але несвоєму розпорядженні потенціал для ефективної роботи на новій посаді. Дужебагато відділи збуту впадали в помилку, висуваючи відмінного продавця назавідувача. У результаті вони втрачали гарного продавця іздобували посереднього завідувача.

Переказ можна використовувати, щоб розширити досвід працівника, а також у тихвипадках, коли керівництво вважає, що він чи вона будуть працювати більшефективно на іншій посаді. Іноді переклад використовується і в тихвипадках, коли людина працює незадовільно, але у зв'язку з йоговеликим стажем або минулими заслугами керівництво вважає, що припиненнятрудового договору з ним було б неетичним. У такій ситуації перекладявляє собою пониження в посаді, і бідолаха виявляється на такийпосаді, де він чи вона ще можуть приносити якусь користь, але не будутьблокувати кар'єру здатному молодому працівникові або фактичноперешкоджати реалізації цілей організації.

У тих випадках, коли працівникові повідомили оцінку результатів його праці танадали достатні можливості для її поліпшення, але працівник не хочеабо не може працювати за стандартами організації, трудовий договір з нимповинен бути розірваний в ім'я реалізації цілей організації. Яка б небула адміністративна ситуація, ясно, що без ефективного методу оцінкирезультатів діяльності неможливо прийняти обгрунтоване рішення.

Інформаційні функції.

Оцінка результатів діяльності потрібна і для того, щоб можна булоінформувати людей про відносний рівень їхньої роботи. При належнійпостановці цієї справи працівник дізнається не тільки чи достатньо добре він абовона працює, але і що конкретно є його силою чи слабкістю і в якомунапрямі він може вдосконалюватися.

Мотиваційні функції.

Оцінка результатів трудової діяльності відбувається грубезасіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників,адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю,зарплатою або підвищенням на посаді. Систематичне позитивнепідкріплення поведінки, асоціюється з високою продуктивністю,повинно вести до аналогічного поведінки і в майбутньому. Інформаційні,адміністративні та мотиваційні функції оцінки трудової діяльностівзаємопов'язані, тобто інформація, що веде до адміністративного рішення пропідвищення по службі, повинна позитивно мотивувати людини до гарноїроботі.

Ефективність оцінки результатів діяльності.

В одному дослідженні було встановлено, що понад 90% компаній мають туабо іншу систему оціню