I. Госпрозрахунок як основний принцип управління в ринковій економіці

В економічній науці категорія "госпрозрахунок" - одна з найважчих. Вонамає історично перехідний характер. Дія госпрозрахунку обумовленодією закону вартості. Ефективність суспільного виробництваобумовлена як об'єктивними, так і суб'єктивними факторами. Духовно -матеріальна діяльність працівника, його професіоналізм і людяність такж впливають на зростання продуктивності праці, як і реалізація законіввартості, попиту і пропозиції, конкурентності та еквівалентність обміну.

Госпрозрахунок - один з інструментів вирішення соціально-економічнихпроблем з використанням системи вартісних категорій і адекватних їмекономічних показників. Госпрозрахунок - спосіб розв'язання суперечностей міжспоживчою вартістю і вартістю товару у соціально орієнтованоїринкової економіки. Історично саме це протиріччя "породило" такукатегорію як госпрозрахунок. Госпрозрахунок - це категорія, яка розвивається в зв'язку івзаємодії з категоріями вартості, ціни продукції, продуктивностіта оплати праці.

Специфічними рисами, властивими кожному підприємству іорганізації, що веде свою діяльність на основі госпрозрахунку, "є, --як відзначав ще в 1964 р. проф. С. К. Татура, - закріплення за ниминеобхідних основних і оборотних коштів, покриття витрат за рахунок їхдоходів, отримання необхідних накопичень (прибутку), оперативнасамостійність, матеріальна відповідальність і матеріальназацікавленість у результатах праці ".

Виникнувши в 1922 р., госпрозрахунок називався комерційним, а в подальшомув міру посилення планових почав в управлінні виробництвом розрахунок ставгосподарським. Раніше підприємства перебували на бюджетному фінансуванні.
Кошти з бюджету відпускалися їм згідно з фактичним витратам навиробництво продукції. При такому способі відшкодування витрат зростанняпродуктивності праці практично не спостерігалося. Впровадження госпрозрахунку втих умовах - це впровадження економічного стимулу для підвищенняпродуктивності праці, економії матеріальних, трудових і фінансовихресурсів.

У практиці соціалістичного господарювання було кілька "заходів"з широкого та активного впровадження госпрозрахункових відносин. Але їх практикаслабко або зовсім не сприймала. Причин багато. Головна - відсутністьумов конкурентності, змагальності господарюючих суб'єктів:власників, продавців, покупців.

Зовсім інше значення госпрозрахунок набуває в умовах ринковоїекономіки. Тут він стає необхідною умовою і обов'язковимелементом.

Організація госпрозрахунку в будь-якій галузі (у тому числі і в будівництві)заснована на ряді принципів:
Окупність витрат і рентабельність. Госпрозрахунок забезпечує кожнійнормально працює організації відшкодування витрат виробництва іотримання прибутку. Кожне підприємство має отримувати доходи, достатнідля покриття витрат виробництва і одержання достатнього прибутку.
Господарсько-оперативна самостійність. Кожне підприємство отримуєповну господарську самостійність: самостійно розпоряджається своїммайном, планує і реалізує готову продукцію, наймає працівників.

Кожне підприємство має свій розрахунковий рахунок у банку, може отримувати вбанках та інших кредитних установах позики. Також воно маєсамостійний баланс і закінчену систему бухгалтерського обліку.
Матеріальна відповідальність. Підприємство та його працівники матеріальновідповідають за невиконання своїх зобов'язань, за нераціональневикористання трудових, матеріальних, фінансових ресурсів та іншідії, здійснювані ними у межах господарської діяльності.

Якщо підприємство не виконує плану виробництва продукції, погіршуєтьсяїї якість, допускаються шлюб, простої, незадовільно використовуютьсяматеріальні ресурси та техніка, то це викликає зменшення доходів. Ценегайно позначається на відносинах із споживачами (замовниками),постачальниками, банками та ін; відбуваються затримки в розрахунках, постачання,платежах до бюджету, що викликає відповідну реакцію (пені, штрафи,адміністративна і, при дуже тяжких обставин, кримінальнавідповідальність).

Поряд з відповідальністю підприємства в цілому, існує ііндивідуальна відповідальність його працівників. Причому вона може бути нетільки адміністративною, але й матеріальної.
Матеріальна зацікавленість. Наступним важливим принципом госпрозрахункує матеріальна зацікавленість. Вона стає можливою завдяки тому, що всі своїпоточні витрати (придбання сировини та матеріалів, видача заробітної плати таін) підприємство веде виключно за рахунок власних коштів. Тим самимйого витрати і платоспроможність ставляться в залежність від надходженнядоходів. Таким чином, чим краще працює підприємство, тим стійкіші йогофінансове становище і платоспроможність.

Гарна робота підприємства - вигідна, перш за все, його персоналу, такяк за рахунок прибутку формується фонд матеріального заохочення, за рахунокякого здійснюється стимулювання працівників за кращі результатипраці. Таким чином, підвищення заробітної плати, матеріальнестимулювання працівників залежить, перш за все, від зростання виробництва,поліпшення якості продукції, збільшення маси прибутку і підвищеннярентабельності виробництва.
Контроль рублем. Цей принцип означає, що результат роботи підприємстваповинен залежати від внеску його самого, а не від інших причин, наприклад,інфляції, наявності негрошового ринку.

Серйозне значення для контролю рублем має порядок фінансуваннякапітальних вкладень. Фінансуючи, кредитуючи виробництво, банки та іншіфінансово-кредитні організації впливають у напрямку більш повноїмобілізації резервів виробництва та підвищення його ефективності.

Як видно з перерахованих вище принципів, господарський розрахунокє обов'язковою умовою розвитку ринкових відносин, оскількивідображає саму суть ринкової економіки (обмеження втручаннядержави в економіку, практично повна незалежність господарюючихсуб'єктів) і положення «ринкова економіка без госпрозрахунку» - нонсенс. Притакої моделі господарювання ставиться питання про наближення принципівгоспрозрахунку, зазначених вище, до конкретного працівника, конкретного робочогомісця. Тобто мова йде про створення внутрішнього госпрозрахунку як інструментупідвищення ефективності праці, а значить ефективності виробництва якосновної умови виживання в умовах, хай навіть самої соціальної, але все -таки ринкової економіки.

II. Проблеми мотивації працівника до досягнення високого кінцевогорезультату.

З переходом до ринкової моделі господарювання, розширенням різноманіттяфункціонуючих форм власності з особливою гостротою проявляється проблемастворення необхідних умов для високопродуктивної праці на основіорієнтувань мотиваційного механізму особистості.

Робота в умовах конкуренції, ризику, повної господарськоїсамостійності та незалежності багато в чому від центральних органівуправління вимагає перегляду існуючих на підприємстві систем управлінняпрацею.

Специфіка проблеми створення механізму мотивації до праці в перехіднійперіод полягає в тому, що в умовах радикальних змін практично увсіх сферах суспільного життя оголюються слабкості колишньої системисуспільного устрою в реалізації потреб людини. У новихумовах старі механізми стимулювання праці виявляються неефективними,а нові мали пройти тривалий шлях становлення. Послідовне інеухильне підвищення ефективності, активність кожного суб'єкта багато в чомузабезпечуються принципово новою якістю управління працею, заснованомуна оволодінні мотиваційним механізмом управління поведінкою людини,розробки дієвої системи роботи з персоналом, формуванніздібностей і потреб.

Вважається очевидним, що перехід до ринкової економіки сам собоюзабезпечить високу мотивацію праці, яка існує в найбільш розвиненихкраїнах. Однак це не виправдовується практикою. Сучасні досягненнявисокорозвинених країн є результатом тривалої еволюціїпродуктивних сил і відповідно, виробничих відносин, причомуті й інші знаходяться в безперервному розвитку.

Сьогодні йдуть активні пошуки нових форм і методів стимулюваннятрудової активності людини. Ці процеси грунтуються на аналізі тапереоцінці сформованих уявлень про спонукання до праці, в науковихдослідженнях використовуються розробки вітчизняних і зарубіжнихфахівців в області мотивації праці: соціологів, педагогів, психологів.
В економічних працях глибока проробка мотивації трудовоїдіяльності лише починається.

Актуальність економічного дослідження мотивації до праці диктуєтьсятим, що пошук шляхів підвищення трудової активності все більше стаєвідправною точкою бажаної ефективної господарської системи та виходу Росіїіз затяжної економічної кризи.

За останні роки значною мірою втратила свою стимулюючу рользаробітна плата - основна частина сукупного доходу працівника. Уіснуючих формах (відрядна і погодинна) вона не сприйнятлива до НТП, незацікавлює працівника у поліпшенні якості продукції, економіїресурсів, максимальної реалізації його потенційних фізичних таінтелектуальних здібностей, а трудові колективи - у використаннівнутрішніх резервів виробництва. Це положення обумовлено слабкоювзаємозв'язком рівня заробітної плати з його результативністю,зрівняльність у розподілі, незначними відмінностями вдиференціації доходів від трудової діяльності працівників різноїкваліфікації, робітників і фахівців. Заробітна плата і її змінареагують більшою мірою тільки на динаміку цін і практично не пов'язані звиробничими показниками.

що проходить в даний час процес роздержавлення та приватизаціїдержавної власності, перетворення державних підприємств вакціонерні товариства і ін правові форми, автоматично не долучитьпрацівника до засобів виробництва і не скоро виховає у нього почуттягосподаря. Підняттю трудової активності колективів підприємств,підрозділів і окремих працівників може сприяти розвитокпідприємництва всередині виробництва. Умови, коли працівникипідрозділів підприємства стають власниками виробленої продукції,послуг, несуть повну відповідальність за результати комерційноїдіяльності, містять значний потенціал у підвищенні трудовоїмотивації. Це підтверджується тенденцією до подальшого поглибленнядецентралізації і дебюрократизації управління працею у великих підприємствах
США, Японії, ЄС. Творчі здібності, інтелектуальна енергія,підприємливість та ініціатива стають у розвинених країнах основнимипоказниками сучасних робітників.

Все це вимагає пошуку і обгрунтувань нових методологічних підходів узабезпечення взаємозалежності доходів працівника і його особистого трудовоговнеску в результат, залучення в економічний процес більшості членівтрудового колективу, створення реальних основ відтворення їхніхфізичного та духовного потенціалів, професійної досконалості. Націй основі, використовуючи світовий досвід, необхідні розробки дієвихнестандартних систем мотивації, здатних на практиці зацікавитилюдини в високопродуктивної праці, гармонізації особистих, колективнихі громадських інтересів, ефективно поєднувати розподіл по праці і поздібностям, гнучко реагувати на інфляційні та інші негативніпроцеси, що мають місце при переході до ринкових відносин, що, в кінцевомурахунку, покликане сприяти розвитку виробництва та підвищення рівняжиття населення.

Багато дослідників відзначають, що одним із пріоритетних факторів впідвищення трудової мотивації є внутрішній госпрозрахунок. Необхідноглибоке вивчення участі трудящих в акціонерному капіталі, доходи відвласності в пов'язанні з їх роллю в управлінні підприємством, розвиткувнутрішнього госпрозрахунку, тим більше що функціональні дослідження в областімотиваційної функції доходів працівника, економістами проводяться поки внедостатньому обсязі.

У Росії загострюється проблема оволодіння мотиваційним механізмомуправління поведінкою людини, розробки дієвої системи роботи зперсоналом, формування, розвитку і збагачення здібностей іпотреб.

Мотиваційна структура праці формується під впливом двох групфакторів. Перша група - внутрішні фактори, пов'язані і породжені самоютрудовою діяльністю. Це зміст роботи, усвідомлення своїх досягнень,визнання їх оточенням, прагнення до просування, почуттявідповідальності, самореалізації у праці. На основі таких мотивів працяприносить максимальне задоволення і не вимагає контролю і тиску.

Друга група - зовнішні фактори, що знаходяться поза предметів праці яктакого. До них відносяться: політика вищестоящої організації і методиуправління кадрами, стиль керівництва, умови праці, психологічнийклімат, соціальний статус і грошову винагороду, суспільний лад іпрофесійний авторитет, гарантованість збереження робочого місця.

Як показує аналіз даних соціологічних досліджень, мотиваціївищого рівня поки не є в нашій країні переважаючими. Бульшчастина працівників підприємств висуває в якості основного мотиву оплатупраці, і ця частка значно вища, ніж в країнах з розвиненою ринковоюекономікою. Заробітна плата, доходи від трудової діяльності будуть і внайближчим часом залишатиметься основним чинником мотивації трудовоїдіяльність. І одним з найважливіших завдань виступає посилення мотивуючоїфункції заробітної плати в загальній сукупності її функціональних значень.
Можливість досягнення її високого рівня обгрунтовується в першу чергутим, що в структурі доходів трудящих та їх сімей вона і далі будестановити більшу частину. Цей рівень може підвищуватися або знижуватися вЗалежно від забезпечення зв'язку розмірів заробітної плати та трудовоговнеску працівників, їх результатів. Його необхідно оцінювати і зіставлятичерез ефективність.

Великими мотиваційними можливості має таке джерело доходуучасників виробничих відносин, як підприємницький прибуток:залишок, що перевищує нормальний прибуток і необхідний для утриманняпідприємця в галузі.

Розглядаючи проблему розподілу підприємницького прибутку,слід зазначити, що для Росії вона дуже складна і важко піддається розв'язанню,оскільки колишнє управління на всіх рівнях економічної системи буловідображенням однієї схеми організації господарської діяльності, відомоїпід назвою адміністративно-господарської системи. Вона сформувалася нарівні підприємств і до цього дня залишається практично незмінною, що живеза своїми особливими законами, мало пов'язаних з досягненнями передової світовоїекономічної думки. У зв'язку з цим світовий досвід антибюрократичнихреорганізацій, що проводяться в руслі загальної тенденції до створенняпідприємницького внутрішньофірмового управління, безумовно, корисний дляцілей нашої економічної реформи.

Надання управлінської функції рядовим працівникам повинносупроводжуватися і наміром підприємців розподіляти, ділитися частиноюотриманого прибутку. Інакше можуть виникнути певнітруднощі.

Мотивація співробітників, привабливість і престиж підприємства якроботодавця, тісно пов'язані з добровільними соціальними послугами. Ціпільги і виплати, безпосередньо залежать від результатів роботи кожногопрацівника і колективу в цілому, перестають носити тимчасовий характер,стають важливою і необхідною умовою стабільності та підвищенняжиттєвого рівня працівників і членів їх сімей.

Участь співробітників підприємства в прибутку можливо і необхідно, іє важливим чинником мотивації трудової діяльності. Це найбільшефективно може проявитися на підприємствах з пайовий формою власності
(виробничі кооперативи) і під внутрішньофірмової госпрозрахунковоїдіяльності структурних одиниць. Внутрішній госпрозрахунок залучає доекономічний процес більшість працівників фірми, підприємливих людей вгалузі науки, техніки, техн?? логії, економіки та менеджменту. Він створюєреальні передумови підвищення ефективності виробництва, що істотнозмінює зміст діяльності підрозділів, виконуваних ними функцій,реалізація яких може приносити величезний соціальний і економічнийефект. «Зарабативаемость» винагороди за працю, послуги, реальна оцінкаінтелектуальної праці створюють основи відтворення фізичного ідуховного потенціалу працівників, їх професійної досконалості.

III Впровадження внутрішньогосподарських відносин як ефективний інструментв реалізації внутрішньофірмового економічного регулювання

3.1 Загальні поняття про внутрішнє госпрозрахунку.

Ефективна робота підприємств в ринкових умовах можлива лише заправильно організованому і чіткій взаємодії всіх внутрішніхпідрозділів, зацікавленості трудових колективів і окремихпрацівників у високих кончних результати.

Як показує практика, проголошення господарського (комерційного)розрахунку як принципу та методу господарювання на рівні первинної ланкиекономіки, що базується на зіставленні витрат з результатами, прямо ібезпосередньо не забезпечує матеріальну зацікавленість працівниківі їх економічну відповідальність за результати своєї праці. Необхіднонаближення його принципів до конкретного робочого місця, тобто перенесенняцілей та орієнтирів господарського розрахунку на внутрішньогосподарські відносини.

Внутрішній госпрозрахунок - це госпрозрахунок виробничих одиниць, цехів,відділів, служб і т. д., охоплені системою економічних відносин, уметою ефективного використання наявних резервів і одержання більшвисокого результату роботи фірми в цілому.

Основними завданнями нового внутрішньогосподарського механізму підприємстває:

- підвищення оперативно-господарської самостійності підрозділів підприємства з одночасним підвищенням їхньої відповідальності за результати своєї діяльності перед підприємством і за виконання його зобов'язань перед державою, замовниками, постачальниками і кредиторами;

-- ефективна координація спільної виробничо-господарської діяльності всіх підрозділів підприємства; посилення матеріальної зацікавленості підрозділів і працівників підприємства в кінцевих результатах праці;

- створення механізму майнових відносин між працівниками підприємства та його власниками;

-- удосконалення методів і форм оплати праці на основі принципу оцінки його кінцевих результатів на товарному ринку;

- поліпшення умов праці, культури виробництва і побуту працівників підприємства, посилення їх соціального захисту на підприємстві;

- поліпшення психологічного клімату в трудовому колективі, підвищення трудової і соціальної активності його членів на основі нових матеріальних стимулів праці.

Внутрішній госпрозрахунок є органічною частиною системи госпрозрахункупідприємства. Він будується на принципах поєднання оперативно-господарськоїсамостійності структурного підрозділу з централізованим плановимкерівництвом, самоокупності та рентабельності, матеріальноїзацікавленості і матеріальної відповідальності, єдності інтересівособистості та колективу структурного підрозділу.

Внутрішній госпрозрахунок виходить з основних вимог, які забезпечуютьєдність інтересів колективу підрозділу і всього підприємства в цілому,підпорядкованість інтересів колективу підрозділу загальним завданням усьоговиробничого колективу, облік місцевих умов у формах і методахорганізації внутрішнього госпрозрахунку, матеріальне стимулювання за кінцевірезультати праці.

3.2 Принципи впровадження внутрішнього госпрозрахунку.

В даний час фахівцями виділяються наступні основні принципивнутрішнього госпрозрахунку:

1. Принцип гнучкого поєднання госпрозрахункової діяльності підрозділів іцентралізованого економічного регулювання їх діяльності. Данийпринцип реалізується через наступну систему заходів:

- закріплення за підрозділами необхідних основних фондів;

- виділення сировини і матеріалів відповідно до планових норм;

- надання самостійного вибору конкретної форми організації роботи;

- надання права самостійного визначення напрямку ефективного використання обладнання та засобів;

- надання права самостійного розподілу колективного заробітку;

- обов'язкова централізація коштів для виплати бюджетних і спеціально створюваних фондів.

2. Принцип одночасного переведення всіх підрозділів фірми в режимвнутрішньогосподарського розрахунку.

3. Принцип раціонального формування госпрозрахункових колективів
(вичленовування предметно-замкнених циклів, визначення більш чітких межміж управлінськими процесами).

4. Принцип прогресивності норм і нормативів.

5. Принцип організації достовірної системи обліку результатів.

6. Принцип матеріальної відповідальності.

7. Принцип матеріальної зацікавленості.

3.3 Забезпечення умов ефективності внутрішнього госпрозрахунку.

Усі переваги такого методу організації внутрішньогосподарськихвідносин були досить добре засвоєні керівниками багатьох підприємств,і почалося активне впровадження внутрішнього госпрозрахунку на практиці. Однак запісля певного часу виявилося, що результати цього впровадженнядалеко не такі райдужні, як здавалося спочатку. На багатьохпідприємствах внутрішній госпрозрахунок, здавалося б, не виправдав себе якінструмент, що підвищує матеріальну зацікавленість (продуктивністьпраці залишалася низькою навіть при зниженні заробітної плати). Крім того,виникли труднощі у взаєминах госпрозрахункових підрозділів міжсобою та адміністрацією підприємства, які не спостерігалися раніше (особливоце стосувалося розподілу загальнозаводських витрат, визначення ціни навироби, що виробляються для внутрішнього споживання на підприємстві тощо),виникло безліч інших проблем. Причин для такого стану справ багато.
Але головною є погана підготовка підприємств до впровадженнявнутрішньогосподарського розрахунку. Справа в тому, що внутрішньогосподарськіекономічні відносини не можуть бути зліпком зовнішніх госпрозрахунковихвідносин: окремі підрозділи підприємства не мають сукупнимивластивостями і можливостями системи вищого порядку, який в даниймомент виступає підприємство по відношенню до цехів, відділів, дільниць та інвиробничим, обслуговуючим, управлінських ланок. Вирішення питаннярозробки механізму внутрішньогосподарського економічного регулювання нетільки складно, але й багатогранно і багато в чому залежить від специфікипідприємства, характеру технології виробництва, структури випускаютьсявиробів, традицій, компетентності та досвіду економічних служб підприємства,підготовленості та кваліфікації кадрів.

Побудова нового внутрішньогосподарського механізму підприємства повинноздійснюватися на основі вимог ринкових відносин з урахуванням досвідувнутрішньофірмового планування на підприємствах зарубіжних країн з розвиненоюринковою економікою та вітчизняного досвіду застосування орендного підряду якнайближчого попередника нових внутрішньогосподарських відносин.
Виявлення цих вимог, вивчення зазначеного досвіду дозволяютьсформулювати наступні основні умови ефективностівнутрішньогосподарського механізму підприємства.

Перш за все, повинна бути закладена організаційно-правова основавнутрішнього госпрозрахунку. На підприємстві необхідно розробити і прийнятиположення про внутрігосподарському розрахунку, де спочатку повинні бути визначеніцілі та завдання його впровадження. Крім того важливою складовою частиною такогоположення має стати чітке розмежування прав і обов'язківпідрозділів підприємства і його центрального апарату (адміністрації). Доведенню адміністрації, як правило, належать питання формуваннястратегії поведінки підприємства на ринку, асортименту продукції, що випускаєтьсяпродукції, державними органами (наприклад, податковими службами),узгодження діяльності окремих підрозділів підприємства, наданняпідрозділам управлінських, економічних та інших посередницьких ісоціально-побутових послуг. До компетенції підрозділу можуть бути віднесеніпитання вибору конкретної форми організації роботи, самостійневизначення напрямків ефективного використання обладнання та засобіві, що є головним чинником у стимулюванні працівників,самостійний розподіл колективного заробітку, який залишився врозпорядженні підрозділу.

Дане розмежування прав і обов'язків є базою для всієїподальшої діяльності підприємства за такої форми організації відносин,і нечіткі, розмиті формулювання, або повна відсутність даних положеньможе згубити всю систему внутрішнього госпрозрахунку, що називається «накореня », оскільки внесе організаційну та правову плутанину на весьпроцес життєдіяльності підприємства. Крім того, слід зазначитивиняткову важливість обгрунтованого розподілу повноважень міжадміністрацією та підрозділом. Тут необхідно враховувати всю специфікудіяльності конкретного підрозділу, щоб не поставити йому функції іобов'язки, що воно, будучи лише складовою частиною підприємства, незможе реалізувати в принципі.

Далі, в положенні слід зафіксувати створення на підприємствісистеми внутрішньогосподарського арбітражу і претензій. Це життєво необхіднодля підприємства, що прагне перейти на внутрішньогосподарський розрахунок,оскільки навіть при самому сприятливому збігу обставин можливісуперечки і дебати між структурними підрозділами. Особливо така ситуаціяімовірна на підприємствах, де різні структурні підрозділирозташовані на послідовних стадіях технологічного циклу, і відякості і термінів виконання робіт попереднім підрозділом залежитьякість і терміни виконання робіт наступним.

Також в положенні повинні знайти відображення такі принципи внутрішньогогоспрозрахунку як матеріальна зацікавленість і матеріальнавідповідальність. Існує безліч способів зацікавити працівника вкінцевому результаті його діяльності, і всі вони засновані на теоріїмотивацій. Як вже було сказано, в нашій країні в даний період часув умовах тотальної кризи всіх сторін життя найбільше значення длястимулювання праці набувають мотиви нижчих рівнів, зокрема --дохід. Іншими словами, найбільш ефективний спосіб впливати на якість ікількість праці - маніпуляції з розміром його оплати.

Доходи працівника залежать від факторів і показників трьох рівнів:
- безпосередньо сам працівник (кількість і якість праці, стаж, ініціатива тощо);
- підприємство, де він працює (ФОП, фонд споживання, обсяг виробництва, прибуток);
- народне господарство, економіка регіону, країни (національний дохід, ВНП, бюджет).

Ряд факторів впливає на заробітну плату і її стимулюючу функцію.
Ставка заробітної плати, тобто сума грошей, отриманих за певнийпроміжок часу, для більшості робітників є найважливішою ціною дляекономіки; це для них найчастіше головний і єдине джерело доходу.
Чи впливає на розмір заробітної плати співвідношення попиту і пропозиції на ринкуробочої праці, рівень конкурентності на ньому, профспілки, інфляція та ін

Найважливішою частиною в структурі заробітної плати є її тарифначастина, яка не втратила свого значення. Необхідну в ринковійекономіці гнучкість тарифу могла б забезпечити так звана
«Проміжна» ставка. Її розмір міг би відповідати щоквартальноіндексованим бюджету прожиткового мінімуму.

Крім оплати праці, заснованої на тарифній системі, більшістьпідприємств застосовують і стимулюючу особисті досягнення сверхтаріфнуюоплату. При цьому також широко впроваджуються різні індивідуальні методиоцінки.

Виробляючи й реалізуючи певний продукт, трудовий колектив отримуєваловий дохід, що розподіляється на постійну і змінну частини.
Постійна частина визначається згідно з тарифною системою івідображає через розмір заробітної плати працівників відмінності за рівнемкваліфікації, ступеня складності виконуваної роботи, індивідуальногопродуктивності праці. Спільні ж зусилля підрозділи знаходять своєвідображення в змінної частини валового доходу, яка розподіляєтьсявідповідно до трудового вкладу за спеціальними методиками.

В умовах внутрішнього госпрозрахунку стимулююча функція заробітноїплати реалізується через передачу в самостійне розпорядженняструктурного підрозділу змінної частини його доходу (чи прибутку).
Величина переданої частини встановлюється за результатами аналізу рядупоказників, які повинні бути відображені в положенні про внутрішнєгоспрозрахунку.

Як вже було сказано, розподіл прибутку всередині структурногопідрозділу проводиться ним самим. Проте загальні положення про церозподіл повинні також бути зафіксовані в нормативній документації.
Існує безліч способів розподілу колективного заробітку, іконкретний потрібно обрати грунтуючись на специфіці підприємства іструктурного підрозділу. У більшості випадків розподілпровадиться або за рішенням зборів трудового колективу цеху, без будьяких розрахунків або застосовується так званий коефіцієнт трудової участі,який відображає внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльностіпідрозділу. Але в сучасних умовах цей метод видаєтьсянедостатньо ефективним. Тому для підприємства, що прагне слідуватиостаннім досягненням в області оплати праці, було б непогано такожвраховувати при розподілі коштів такі показники, як
- Освітній рівень (що сприяло б підвищенню рівня своєї кваліфікації робітниками);
- Стаж роботи (цей показник допоміг би знизити плинність кадрів);
- Участь у винахідництві і раціоналізаторство і інші показники, які сприяли б великий вплив на ефективність праці працівників.

Принцип матеріальної відповідальності може бути відображений у положенні провнутрішньому госпрозрахунку через систему економічних санкцій, що реалізовуютьсявнутріарбітражной комісією підприємства.

Положення про внутрішнє госпрозрахунку фіксує загальні моменти діяльностіпідприємства в даному напрямку. При поточному ж діяльностіпредставляється найбільш ефективним укладення договорів між структурнимпідрозділом підприємства та адміністрацією, в яких відображаєтьсявнутрішньогосподарський замовлення адміністрації підприємства структурномупідрозділу. Зазначений внутрішньогосподарський замовлення повинно поєднуватися звнутрігосподарських потреб виконання перспективних і поточнихпланів економічного і соціального розвитку підприємства. До складу даногодоговору можуть бути включені наступні пункти:предмет договору (обсяг і термін робіт);обов'язки сторін (зазначаються конкретні обов'язки адміністрації і

структурного підрозділу);відповідальність сторін за невиконання умов договору.

Спроби поліпшити стан справ у компанії починаються звдосконалення її організаційної структури. Саме в цьому багатоменеджери бачать золотий ключик до ефективного управління. Не виключено, щощоразу починаючи малювати квадратики з посадами і функціями, вонипотай сподіваються знайти досі не відомий світові варіант.

Марнославство як завжди буде посоромлена: на думку фахівців, лімітвідкриттів у цій галузі вичерпано що йде сторіччям. І все-такидослідний свербіж мучить керівників не дарма: регулярне
«Фотографування» і координація різних типів структур, які пронизуютькомпанію, не тільки задовольнить спрагу першовідкривача, але і принесевідчутну користь справі. У контексті даної роботи мова може йти прооптимізації всіх структур підприємства до умов праці при внутрішньомугоспрозрахунку. Мова йде саме і всіх структурах, так як їх декілька,причому мають однакове значення для організації. Найбільш відомавітчизняним керівникам організаційна структура управліннявиробництвом (ОСУП). На рівні формальних документів ця структура знаходитьсвоїй віддзеркалення в «Положенні про організаційну структуру». Головний сенсцього документа полягає в тому, що він допомагає розібратися в ситуації
«Хто і що робить».

Можна виділ?? т наступні основні розділи даного положення:

1. Види діяльності, продукти, послуги та бізнеси.

2. Перелік забезпечують функцій.

3. Перелік функцій менеджменту.

4. Перелік організаційних ланок.

5. Закріплення видів діяльності, що забезпечують функцій, функцій менеджменту за структурними ланками.

6. Організаційна структурна схема.

ОСУП - це свого роду альтернатива штатним розкладом, структурномузрізу з персоналу. Зараз штатний розклад відображає структуру компаніїдосить умовно. Натомість керівник може видати наказ або положенняпро ОСУП, виділивши основні структурні ланки, напрямок їх діяльності,завдання, які вони вирішать, права та обов'язки. Зміст цього документа вте, що він є вихідним для всіх інших управлінських дій.
Без нього неможливий, як регулярний менеджмент в цілому (його просто нікудибуде впроваджувати), так і внутрішній госпрозрахунок - зокрема.

На даний момент найбільш відомі наступні види ОСУП: лінійно -функціональна, дивізіонна, матрична. При впровадженні внутрішньогогоспрозрахунку, відповідно до одного з його основних принципів (див. розділ 3.2),найбільш відповідним варіантом ОСУП є дивізіонна. Це обумовленотим, що при її застосуванні частину або навіть всі «штабні» функції (фінансовеуправління, облік, планування і т. д.) передаються виробничимланкам, що дає їм можливість частково або повністю взяти на себевідповідальність за розробку, виробництво та збут своєї продукції. Урезультаті управлінські ресурси верхнього ешелону компанії вивільняютьсядля вирішення стратегічних завдань (див. схему 1).

Схема 1 «дивізіонна ОСУП».

дивізіонна служба Функціональніслужби

У той час як в лінійно-функціональних структурах виробничіланки наділені тільки функціями організації (лінійними), а інші,
«Штабні», функції управління реалізуються на верхньому рівні. Їхпереваги мали вирішальне значення в умовах слабо мінливоготехнологічного укладу, масового великосерійного виробництва, колиосновну частку в загальній кількості зайнятих (близько 80%) складають виробничіробітники, а у складі службовців більш половини - конторський персонал.
Ефективно керувати такою масою виконавців можна тільки в рамкахлінійно-функціональних структур. Основний недолік цих структур --утруднення руху інформації, причому це відноситься як до горизонтальних,так і до вертикальних комунікацій (повільно приймаються рішення, якістьрішень визначається, в основному, надійністю і достовірністю що надійшладо керівників інформації, з'являється «відомчість» всередині компанії --у керівників середньої ланки з'являється можливість впливати на рішеннявищих менеджерів). Однак і дивізійні структури не позбавлені недоліків.
Основний з них - поєднання самостійності підрозділів та їхвідповідальність за спільні для підприємства кінцеві результати. Інтереси
«Низів» і «верхів» тут збігаються далеко не завжди. Крім того,дивізійний п