Внутріфірмове розвиток персоналу

Зміст
ВСТУП
1. Завдання та засоби розвитку персоналу
2. Процес професійного навчання
2.1. Визначення потреб у професійному навчанні
2.2. Бюджет професійного навчання
2.3. Мета професійного навчання
2.4. Оцінка ефективності професійного навчання
2.5. Розробка та реалізація програм професійного навчання
3. Методи професійного навчання
3.1. Методи навчання на робочому місці
3.2. Навчання поза робочим місцем
4. Планування і розвиток кар'єри
4.1. Типи та етапи кар'єри
4.2. Вибір кар'єри

4.3. Планування і розвиток кар'єри

5. Планування і підготовка резерву керівників

5.1. Підготовка керівних кадрів.

ВИСНОВОК
Список використаної літератури

ВСТУП
Розвиток персоналу є найважливішою умовою успішного функціонуваннябудь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, колиприскорення науково-технічного прогресу значно прискорює процесстаріння професійних знань і навичок. Невідповідність кваліфікаціїперсоналу потребам компанії негативно позначається на результатах їїдіяльності.
Зростаюче значення професійного навчання для організації тазначне розширення потреб у ньому в останні тридцять років призвелидо того, що провідні компанії взяли на себе оновлення кваліфікації своїхспівробітників. Організація професійного навчання стала однією з основнихфункцій управління персоналом, а його бюджет - найбільшою (після заробітноїплати) статтею витрат багатьох компаній. Такі організації, як IВМ,
"Моторола", "Дженерал Моторз", щорічно витрачають мільярди доларів напрофесійний розвиток та навчання своїх співробітників і навіть створили дляцього власні постійно діючі університети та інститути.
Професійний розвиток представляє собою процес підготовкиспівробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття новихпосад, вирішення нових завдань. Заходами з професійногорозвитку персоналу є семінари з маркетингу для співробітників відділуперсоналу, відвідування школи бізнесу комерційним агентом, вивченняанглійської мови інженером-механіком, робота тільки що прийнятого ворганізацію начальника планового відділу складальником на заводському конвеєрі іт.д. У великих багатонаціональних корпораціях існують спеціальні відділипрофесійного розвитку, очолювані керівником в ранзі директораабо віце-президента, що підкреслює їх велике значення для організації.
Про важливість професійного розвитку для сучасних організаційсвідчить і те, що цілі в цій галузі включаються в особисті плани (відвиконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівниківбагатьох корпорацій: президентів, регіональних віце-президентів, директорівнаціональних компаній.

1. Завдання та засоби розвитку персоналу
Провідні організації витрачають на професійний розвиток значнікошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії, як
"Дженерал Моторз", становить суму, що перевищує мільярд американськихдоларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації врозвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищенняпродуктивності, тобто збільшення внеску кожного співробітника у досягненняорганізаційних цілей. Крім безпосереднього впливу на фінансовірезультати капіталовкладення в професійний розвиток сприяютьстворення сприятливого клімату в організації, підвищують мотиваціюспівробітників і їх відданість організації, що забезпечують наступність ууправлінні.
Професійний розвиток впливає і на самихспівробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички та знання, вонистають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримуютьдодаткові можливості для професійного зростання як усередині своєїорганізації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовахшвидкого старіння професійних знань. Професійне навчаннятакож сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширюєйого ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Не випадковоможливість професійного навчання у власній компанії високоцінується працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення провступі на роботу в ту чи іншу організацію. Виграє відпрофесійного внутріорганізаційного розвитку і суспільство в цілому,отримуючи більш кваліфікованих членів і більш високу продуктивністьсуспільної праці без додаткових витрат.
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком євизначення потреб організації в цій області. По суті мова йдепро виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками
(компетенціями), якими повинен володіти персонал організації дляреалізації її цілей (сьогодні і в майбутньому), і тими знаннями і навичками,якими він володіє в дійсності. Визначення потреб упрофесійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусильвідділу професійного розвитку, самого працівника і його керівника.
Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, обумовлена їїположенням в організації та роллю в процесі професійного розвитку.
Для адекватного визначення потреб професійного розвиткукожна з беруть участь у цьому процесі сторін повинна розуміти, підвпливом яких чинників складаються потреби організації в розвиткусвого персоналу. Цими факторами є:

. динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);

. розвиток техніки і технології, що несе за собою появу нової продукції, послуг і методів виробництва;

. зміна стратегії розвитку організації;

. створення нової організаційної структури;

. освоєння нових видів діяльності.
Традиційними методами визначення та реєстрації потреб упрофесійному розвитку є атестація і підготовка індивідуальногоплану розвитку. Під час атестації (або під час спеціальної зустрічі зпрофесійного розвитку) співробітник обговорює з керівником перспективисвого професійного розвитку. Результатом цього обговорення стаєплан індивідуального розвитку, який передається в кадрову службу (відділпрофесійного розвитку). Фахівці з професійного розвиткуоцінюють план з точки зору його реалістичності, здійснимість,відповідності потребам організації та її фінансовим можливостям і вносятьв нього необхідні корективи. Зведені воєдино плани розвитку співробітниківстають програмою професійного розвитку персоналу організації. Цяпрограма визначає цілі професійного розвитку, засоби їхдосягнення та бюджет.
В останні роки все більш популярними стають методи психологічноготестування (центри оцінки персоналу), за допомогою яких визначаєтьсяступінь розвитку тих чи інших професійних навичок у співробітниківорганізації. Порівняння результатів оцінки з портретом "ідеального"співробітника дає можливість визначити прогалини у професійнійпідготовки та передбачити заходи щодо їх ліквідації.
Найважливішим засобом професійного розвитку персоналу єпрофесійне навчання - процес безпосередньої передачі новихпрофесійних навичок або знань співробітникам організації. Прикладомпрофесійного навчання можуть служити курси з вивчення новоїкомп'ютерної програми для секретарів-референтів, програма з навчанняагентів з продажу, фінансовий курс для вищого управлінського апаратукомпанії.
Формально професійний розвиток ширше, ніж професійне навчання,і часто включає в себе останнє, проте в реальному житті відмінність міжними може бути чисто умовним і не настільки важливим, оскільки іпрофесійне навчання, і розвиток служать одній меті - підготовціперсоналу організації до успішного виконання поставлених перед ним завдань.
Іноді стверджують, що професійне навчання орієнтується перш за всена завдання сьогоднішнього дня, а розвиток - на майбутні потребиорганізації. Однак з прискоренням змін у зовнішній для організацій середовищіі в самих організаціях ця відмінність стає все більш умовним.
У сучасних організаціях професійне навчання являє собоюкомплексний безперервний процес, що включає в себе кілька етапів.
Управління процесом професійного навчання починається з визначенняпотреб, які формуються на основі потреб розвитку персоналуорганізації, а також необхідності виконання співробітниками організаціїсвоїх поточних виробничих обов'язків.

Таблиця 1 Процес професійного навчання

2. Процес професійного навчання

Професійне навчання - процес безпосередньої передачі новихпрофесійних навичок або знань співробітникам організації. Прикладомпрофесійного навчання можуть служити курси з вивчення новоїкомп'ютерної програми для секретарів-референтів, програма з навчанняагентів з продажу, фінансовий курс для вищого управлінського апаратукомпанії.

2.1. Визначення потреб у професійному навчанні
Управління цим процесом професійного навчання починається звизначення потреб, які формуються на основі потреброзвитку персоналу організації, а також необхідності виконанняспівробітниками організації своїх поточних виробничих обов'язків.
Виконання посадових обов'язків вимагає від співробітників організаціїзнання робочих процедур і методів, що випускається, і надаютьсяпослуг, вміння працювати на встановленому обладнанні і т.п. Потреби,пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначаються наоснові заявок керівників підрозділів і самих працівників, шляхомпроведення опитувань керівників і фахівців (відділ професійноїпідготовки розсилає анкету з проханням вказати в ній потреби впрофесійному навчанні), аналізу результатів роботи організації,тестування співробітників.
Ще одне джерело інформації про потреби у професійному навчанні --індивідуальні плани розвитку, готуються співробітниками в моментатестації, а також заявки та побажання самих працівників, що направляютьсябезпосередньо до відділу професійної підготовки.
Стратегія розвитку компанії, зафіксована в спеціальних документах тавиступах її вищих керівників, також є важливим джереломвідомостей про потреби у професійному навчанні. Завдання фахівцівчасто полягає в тому, щоб перевести досить загальні положенняорганізаційної стратегії на мова професійного навчання.

2.2. Бюджет професійного навчання
Професійне навчання пов'язане зі значними матеріальнимивитратами, тому формування і контроль за виконанням бюджету єнайважливішими елементами управління професійним навчанням. Два факторивпливають на величину бюджету - потреби компанії у навчанні та їїфінансовий стан. Вище керівництво визначає, скільки може бутивитрачено на професійне навчання протягом наступного року, і,зіставляючи розмір бюджету з виявленими потребами, встановлюєпріоритети у професійному навчанні.
При розрахунку бюджету професійного навчання необхідно врахувати всікомпоненти витрат. Часто організації підраховують тільки прямі витрати
- Компенсацію запрошуваних інструкторам, витрати на оренду навчальнихприміщень, придбання матеріалів і устаткування і т.п., і намагаютьсяскоротити їх за рахунок використання в якості інструкторів співробітниківкомпанії або проведення навчання у власних приміщеннях, ігноруючи іншівиди витрат, пов'язані з відсутністю співробітників на робочому місці,витратами на їх відрядження, харчування і т.д. Тільки наявність повноїінформації про пов'язаних з професійним навчанням витратах даєможливість прийняти оптимальне рішення про метод проведення навчання.

2.3. Мета професійного навчання
На підставі аналізу виявлених потреб потрібно сформулювати цілікожної програми навчання. Мета професійного навчання повинні бути:
1. конкретними і специфічними;
2. орієнтує на отримання практичних навичок;
3. піддаються оцінці (вимірними).
При визначенні цілей необхідно пам'ятати про принципову відмінність міжпрофесійним навчанням і освітою: перша формує конкретнінавички та вміння, необхідні даної організації, другий направлено на загальнерозвиток того, що навчається у певній сфері знань.
Мета навчання з точок зору роботодавця і самого фахівцяістотно відрізняються.
Точка зору роботодавця. Німецькі фахівці В. Бартц і Х. Шайблвважають, що з позиції роботодавця цілями професійного навчанняє:

. організація і формування персоналу управління;

. оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

. відтворення персоналу;

. інтеграція персоналу;

. гнучке формування персоналу;

. адаптація;

. впровадження нововведень.
Точка зору найманого працівника. Бартц і Шайбл визначають наступні ціліпрофесійної освіти:

. підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

. придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

. придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

. розвиток здібностей в галузі планування і організації

виробництва.

2.4. Оцінка ефективності професійного навчання
Один з варіантів оцінки ефективності може бути заснований на теоріїлюдського капіталу, відповідно до якої знання та кваліфікаціянайманих працівників розглядаються як належить їм і приносить дохідкапітал, а витрати часу та коштів на придбання цих знань і навичок
- Інвестиції в нього
. Можна виділити наступні характеристики основного капіталу:

. ціна придбання;

. відновна вартість;

. балансова вартість.
Ціна придбання - це сума витрат на набір робочої сили,ознайомлення її з виробництвом і початкове навчання.
Відновлювальна вартість встановлюється для кожної групи співробітниківі виражає вартість набору і навчання працівника кожної професійноїгрупи в поточних цінах.
Балансова вартість BV розраховується за формулою:
BV = Ѕ C, де r - передбачуваний термін зайнятості; р - число відпрацьованих років;
C - відновна вартість.
У балансі показується загальна сума вкладень в трудові ресурси на початокпланового періоду (витрати на вибір і навчання), вказується обсягзроблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховуєтьсявеличина втрат внаслідок звільнень, старіння знань і кваліфікації івиводиться вартість на кінець розглянутого періоду.
Інший підхід оцінки ефективності навчання пов'язаний з виділеннямрезультатів навчання для різних суб'єктів і оцінкою їх якості.
Говорячи про ефективність навчання ми повинні виділити три основні суб'єктиданого процесу:
Викладач, провідний курсу, який часто є і розробникомпрограми навчання;
Клієнт, учасник програми навчання, спрямований на курси вищестоящимкерівником;
Замовник, який оплачує програму навчання і зацікавлений у швидкомувключення слухачем отриманих знань та навичок у трудовій репертуар.
У кожного з учасників цього процесу існує своє уявлення проефективності навчання:
Викладач - як правило оцінює результат з оволодіння знаннями,уміннями, навичками, активності слухачів у процесі занять. Для оцінкивикористовуються іспити, заліки, вправи.
Учасник програми, клієнт - як правило орієнтується на що створилася впроцесі навчання атмосферу, що виник або зникла у нього інтерес доданої теми. Наявності або відсутності сформованого конкретногоуявлення про технологію роботи. Для оцінки використовується опитування, зворотнійзв'язок за результатами навчання, анкети.
Замовник, вищий керівник оцінює якість навчання по наборуі кількістю тих навичок, які були перенесені у практичнудіяльність. Для оцінкивикористовується атестація працівників черезпевний проміжок часу, інтерв'ю з керівником з аналізупроблем діяльності.
Оцінка ефективності програм навчання є центральним моментомуправління професійним навчанням в сучасній компанії. Все частішевитрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладенняу розвиток персоналу організації. Ці капіталовкладення повинні принестивіддачу у вигляді підвищення ефективності діяльності організації. Так, багатоекономічні організації очікують від професійного навчаннядодаткового прибутку.
Оцінити ефективність кожної окремої програми досить складно,оскільки далеко не завжди вдається визначити її вплив на кінцевірезультати діяльності всієї організації. У такому випадку ефективністьможе оцінюватися за ступенем досягнення тих, що стояли перед програмою цілей.
Деякі програми навчання створюються не для вироблення конкретнихпрофесійних навичок, а для формування певного типу мислення іповедінки (характерно для програм, спрямованих на професійнерозвиток персоналу, наприклад молодих співробітників організації).
Ефективність такої програми досить складно виміряти безпосередньо, оскількиїї результати розраховані на довгостроковий період і пов'язані з поведінку ісвідомістю людей, які не піддаються точній оцінці. У подібних випадкахможна використовувати непрямі методи:

. тести, проведені до і після навчання і показують, наскільки збільшилися знання учнів;

. спостереження за поведінкою пройшли навчання співробітників на робочому місці;

. спостереження за реакцією навчаються в ході програми;

. оцінку ефективності програми самими учнями за допомогою анкетування або під час відкритого обговорення.
У будь-якому випадку критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання ідоведені до відома тих, хто навчається, навчальних і керуючих процесомпрофесійного навчання в організації. Після завершення навчання іпроведення його оцінки результати повідомляють у отелення людських ресурсів,керівникам навчалися співробітників і самим співробітникам, а такожвикористовуються при подальшому плануванні професійного навчання. Дужекорисним є проведення повторної оцінки ефективності навчання шляхоманалізу змін в результатах роботи пройшли його співробітників черезпевний період часу (півроку або рік), що дає можливість оцінитидовгостроковий ефект програми.

2.5. Розробка та реалізація програм професійного навчання
Після визначення потреби у професійному навчанні, отримавши в своєрозпорядження бюджет, знаючи критерії оцінки ефективності і будучи знайомим зрізними методами навчання, відділ професійної підготовки організаціїможе приступити до розробки самих програм. Розробка програмипередбачає визначення її змісту та вибір методів професійногонавчання. Зміст програми визначається, в першу чергу, що стоятьперед нею цілями, що відбивають потреби у професійному навчанніконкретної організації. Програма навчання маркетингу для керівниківінженерної компанії буде багато в чому відмінною від курсу з тією ж назвоюдля керівників фармацевтичного підприємства. При визначенні зміступрограми також необхідно враховувати характеристики потенційнихщо навчаються.
При виборі методів навчання організація повинна, перш за все,керуватися ефективністю їх впливу на конкретну групущо навчаються. При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослихлюдей. Таких принципів чотири:

. Актуальність. Те, про що йдеться під час навчання. Повинно мати відношення до професійної або приватного життя учня.

Дорослі погано сприймають абстрактні й абстрактні теми.

. Участь. Ті, що навчаються повинні брати активну участь у навчальному процесі та безпосередньо використовувати нові знання та навички вже в ході навчання

. . Повторення. Воно допомагає новому закріпитися в пам'яті і перетворює набуті навички у звичку.

. Зворотній зв'язок. Навчаються потрібно постійно надавати інформацію про те, наскільки вони просунулися вперед. Наявність такої інформації дозволяє їм скорегувати свою поведінку для досягнення більш високих результатів.
Найбільш поширеною формою зворотного зв'язку є виставляютьсявикладачем оцінки. Однак при цьому слід бути дуже уважним:не відповідають очікуванням оцінки можуть надати демотивувальний дію напартою. Більш ефективними можуть бути такі засоби зворотного зв'язку якпідведення підсумків змагання між учасниками, визначення відсоткавиконання завдання і т.п. У зворотного зв'язку дорослі цінують не стількиабсолютну оцінку, скільки можливість зробити пропозиції щодоудосконалення, "бути почутими".
Як показують дослідження, успіх програми професійного навчанняна 80% залежить від її підготовки і лише на 20% від бажання і здатностіщо навчаються. Навчання буде однаковою мірою неефективно у разіставлення до нього як до "оплачуваним канікул" або як до "покарання".
Тому відділ людських ресурсів повинен приділити особливу увагу створеннювідповідного ставлення до планується навчання. Наступні факториможуть мотивувати співробітників на активну участь у програміпрофесійного навчання:

. Прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;

. Бажання отримати підвищення або зайняти нову посаду;

. Зацікавленість у підвищенні заробітної плати;

. Інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями і навичками;

. Бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.
Розуміння того, як професійне навчання може зацікавитиспівробітника, дозволяє відповідним чином піднести йому інформацію промайбутній програмі. У даному випадку вирішальну роль має відігратикерівник підрозділу, у якому працює відправляється на навчанняспівробітник. Як правило, керівник краще за інших розуміє його мотивацію імає можливість пов'язати його інтереси з майбутнім курсом.
Також важливо визначити здатність співробітника брати участь в конкретномукурсі професійного навчання, тобто ступінь його підготовленості.
Непрямими індикаторами цього є рівень освіти,професійний досвід, результати атестації. Досить часто використовується іпопереднє тестування кандидатів на участь у курсі навчання.
Присутність в групі навіть одного недостатньо (або занадто) підготовленогоучасник може значно знизити ефективність усього курсу.
Фахівці в галузі навчання давно зрозуміли, що не існує одногоуніверсального методу навчання - кожний має свої переваги інедоліки. Тому більшість сучасних програм професійногонавчання являють собою поєднання різних прийомів подачі матеріалу --лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання і т.д.
Програми можуть бути розроблені та реалізовані самою організацією або жвона може вдатися до допомоги зовнішніх консультантів. Сьогодні багато великихкорпорації володіють потужними освітніми структурами, проте, вони жє найважливішими споживачами послуг з професійного навчання.
Вибір методу організації навчання залежить від таких факторів, як наявністьнеобхідних ресурсів (інструкторів, матеріалів, приміщень) всерединіорганізації, рівень підготовленості інструкторів і т.д. Як і в будь-якомувипадку, коли організація має прийняти рішення типу "виробляти абозакуповуватиме на стороні ", вирішальним чинником є аналіз переваг тавитрат.

3. Методи професійного навчання
Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань інавичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи - навчаннябезпосередньо на робочому місці і навчання поза робочим місцем.

3.1. Методи навчання на робочому місці
Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж,ротація, учнівство та наставництво.
Інструктаж є роз'яснення та демонстрацію прийомів роботибезпосередньо на робочому місці і може проводиться як співробітником, давновиконують ці функції, так і спеціально підготовленим інструктором.
Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим наосвоєння конкретних операцій або процедур, що входять до кола професійнихобов'язків учня. Інструктаж на робочому місці є недорогим іефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому що він передбачавшироко використовується на всіх рівнях сучасних організацій.
Ротація являє собою метод самостійного навчання, при якомуспівробітник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою придбаннянових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають відпрацівників полівалентної кваліфікації, тобто володіння кількомапрофесіями. Крім суто навчального ефекту ротація надаєпозитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долатистрес, що викликається одноманітними виробничими функціями.
Разом з названими достоїнствами ротація володіє одним серйознимнедоліком, який необхідно враховувати при плануванніпрофесійного навчання - високими витратами, пов'язаними з втратоюпродуктивності при переміщенні з однієї посади на іншу.
Учнівство та наставництво є традиційними методамипрофесійного навчання ремісників - з давніх часів, працюючи поручз майстром, молоді робітники вивчали професію. Цей метод широкопоширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід граєвиняткову роль у підготовці фахівців - медицині, виноробство,управлінні.
Однак навчання на робочому місці зазвичай буває вузько спеціальними, не даєможливість працівникові абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації і вийти зарамки звичайного поведінки, формування принципово нових поведінкових іпрофесійних навичок. Для цих цілей більш ефективними єпрограми навчання поза робочим місцем.

3.2. Навчання поза робочим місцем
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язане здодатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від йогослужбових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середу, працівниквідривається від повсякденних справ; навчання здійснюється в процесі читаннялекцій, практичних занять тренінгу (ділові ігри, виробничіситуації).
ЛЕКЦІЯ є традиційним і одним з найдавніших методівпрофесійного навчання. У ході лекції, яка представляє собою монологінструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекціяє неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчальногоматеріалу в короткий термін. Дозволяє розвинути безліч нових ідей протягомодного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції надзвичайно ефективніз економічної точки зору. Оскільки один інструктор працює здекількома десятками, сотнями і навіть тисячами слухачів (якщовикористовується відео). Обмеженість лекцій як засобу професійногонавчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасникамитого, що відбувається - лекція не передбачає практичних дій з бокуучнів, їх роль обмежується сприйняттям і самостійнимосмисленням матеріалу. У результаті практично відсутній зворотний зв'язок,інструктор не контролює ступінь засвоєння матеріалу і не може внестикорективи в хід навчання.
Розгляд практичних ситуацій дозволяє певною міроюподолати цей недолік. Даний метод навчання передбачає аналіз ігрупове обговорення конкретних ситуацій, які можуть бути представлені ввигляді опису, відеофільму і т.д. В основі розгляду практичнихситуацій лежить дискусія, групове обговорення конкретних ситуацій, якіможуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму і т.д. Для успішноговикористання методу практичних ситуацій від учасників вимагаєтьсяпевний рівень професіоналізму і теоретичних знань, якіповинні бути розвинені на робочому місці або за допомогою інших методів навчання.
Ділові ігри являють собою метод навчання, найбільш близький дореальної професійної діяльності, що навчаються. Перевага діловихігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вониодночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і,тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатівприведуть їх рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними
(управління компанією), так і локальними (проведення переговорів,підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє навчаютьсявиконувати різні професійні функції і за рахунок цього розширитивласне уявлення про організацію та взаємовідносини її співробітників.
Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання - длянього не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певнечас - навчається навчається там, тоді і так як йому зручно. Організаціїможуть отримати значну користь з самонавчання за умови розробки інадання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо тавідео касет, підручників, задачників, навчальних програм.
Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальнийхарактер. Навчається може визначати темп навчання, кількість повторень,тривалість заняття, тобто контролювати важливі параметри процесунавчання, що є заданими при інших методах. У той же час,індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання одного з найважливішихумов ефективності - зворотнього зв'язку - навчається надано самомусебе. Розвиток персональних комп'ютерів та їх мультимедіа додатківдозволяє значною мірою подолати цей недолік.
На відміну від традиційних методів професійного навчання прикомп'ютеризованому навчанні основні витрати пов'язані з розробкою, а нез реалізацією програм навчання. Однак після того, як програмарозроблена, навчання практично нічого не коштує організації, тому що для їївикористання не потрібно ні інструкторів, ні приміщень, ні навчальнихматеріалів. Тому при великій кількості тих, хто навчається комп'ютеризованіпрограми стають економічно дуже вигідними.

4. Планування і розвиток кар'єри
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника просвоє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволенняпрацею. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності.
Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єрудомогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри не означаєнеодмінна і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значнийвплив на кар'єру, є її частиною.
Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка,пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життялюдини.

4.1. Типи та етапи кар'єри
Можна виділити декілька принципових траєкторій руху людини врамках професії або організації, які приведуть до різних типів кар'єри.
/. Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок.
Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (заглиблення воднієї, вибраної на початку професійного шляху лінії руху) аботранспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду,пов'язане скоріше з розширенням інструментарію та галузей діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра пов'язана з траєкторією руху людинив організації. Вона може йти по лінії:

. вертикальної кар'єри - посадовий ріст;

. горизонтальної кар'єри - просування всередині організації,

наприклад, робота в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

. доцентровою кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.
Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з персоналу повинен враховуватиетап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогтиуточнити цілі професійної діяльності, ступеня динамічності і головне
- Специфіку індивідуальної мотивації.
4.1. Етапи кар'єри

?? Абліцов 2

У табл. 2 показані зв'язки між етапами кар'єри і потребами.

Для оцінки особливостей особистості, оптимізації вибору сферипрофесійної діяльності на початку професійного шляху важливовраховувати тип особистості людини, що вибирає область діяльності. Найбільшопераціонально для даної мети вважається типологію особистостей Дж. Голландії.

Таблиця 3 Типологія особистостей Дж. Голланд

Хоча по концепції Голланд один з типів завжди домінує, людина можепристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.
З огляду на зміст домінуючих і не домінуючих орієнтації, можнавибирати ті види діяльності, які найближче людині і в яких він будебільш успішний.
За іншою типології, яка може бути використана з метою виборукар'єри, всі види діяльності розділені з предметів праці:

Тип П - "людина - природа": провідний предмет праці-рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - "людина - техніка ": провідний предмет праці-технічні системи, речові об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Ч -" людина - людина ": провідний предмет праці - люди, групи, колективи, спільноти людей.

Тип 3 - "людина - знак": провідний предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип Х - "людина - художній образ": провідний предмет праці - художні образи, у