Зміст
Вступ. 2
1. Теоретичні складові ділових взаємовідносин. 4
1.1. Спілкування як один з головних аспектів ділових взаємовідносин уколектив 6
1.2. Вплив психології груп на ділові взаємовідносини в колективі. 10
1.3. Теоретичні механізми лідерства, керівництва та їх вплив на взаємо відносини в апараті управління. 13
1.4. Висновки. 16
2. Соціально психологічний аспекти ділового спілкування 18
2.1. Складові психології спілкування 21
2.2. Спілкування та етика взаємостосунків у колективі 30
2.3. Роль та значення етикету ділового спілкування. 34
2.4. Людина в організаційний системі. 39
2.5. Роль та значення робочої групи як складного професійно соціального організму. 43
2.6. Висновки 51
3. Конфлікт як один з головних чинників розладу діяльностівзаємовідносин у колектів.і 53
3.1. Психологічна сутність конфлікту та причини, що його викликають 64
3.2. Оцінка взаємовідносин у колективі та шляхи попередження передконфліктніх ситуацій. 81
3.3. Загальні висновки та пропозиції щодо успішноїпрофілактики конфліктів. 84
4. Вплив індивідуальних особливостей людини навзаємовідносини у колективі. 85
5. Загальні висновки та пропозиції. 91
Список використаних літературних джерел. 94
| |
| |
| Вступ. |
У наш час, коли апарат управління є оперативним штабом, що не тількикерує діяльністю всього колективу, але й піклується про подальший йогорозвиток в економічній сфері, виняткове значення має налагодження діловихвзаємовідносин в апараті управління.
Опанування основами ділового спілкування дає змогу налагодитисприятливий психологічний клімат у колективі. Він сприяє готовності кожногоспівробітника включатися у виконання будь-якого складного завдання. Тодіколектив починає працювати як злагоджений механізм.
актуальністю теми є те, що для сучасного керівника знання основ діловихвзаємовідносин та впровадження їх у практику, відкриває нові можливості, асаме можливість налагодити повне взаєморозуміння поміж керівництвом таспівробітниками, та між співробітниками.
Постійне акумулювання нової інформації надає змогу не уникати сміливихідей, рішень, а головне - "тримати руку" на пульсі життя колективу. Це даєзмогу створити команду однодумців, що надає підтримку керівнику у йогопочинаннях.
Предметом роботи є сучасні методи становлення ділових взаємовідносин вапараті управління.
Об'єктом роботи є співробітники апарату управління.
Мета роботи є визначення шляхів, форм, методів та звґязківвзаемоповґязаніх елементів, що складають систему ділових взаємовідносин.
Завдання роботи: o перше завдання - визначити сутність та зміст теоретичних складових ділових взаємовідносин; o друге завдання - виявити структуру, описати елементи, що складають систему ділових взаємовідносин; o третє завдання - виявити особливості та класифікувати зміни, що повґязані з сьогоденням; o четверте завдання - сформувати висновки та підготувати пропозиції щодо впровадження теоретичних засад, та організації методичних рекомендацій з їх розповсюдження серед співробітників.
Структура роботи.
У першому розділі розглянуто теоретичні складові ділових взаємовідносину колективі.
Другий розділ присвячено соціально-психологічним аспектам діловогоспілкування.
У третьому розділі розглянуто конфлікт як один з головних чинниківрозладу діяльності та діяльності взаємовідносин у колективі.
У четвертому розділі визначено вплив індивідуальних особливостей людинина взаємовідносини у колективі.
На завершення надаємо загальні висновки та пропозиції, що допоможутьменеджерам у використанні теоретичних знань в їх діяльності та налагодженніділових, дружніх стосунків в апараті управління, та у спілкуванні зпартнерами.
| 1. Теоретичні складові ділових взаємовідносин. |
| |
Під діловими взаємовідносинами в апараті управління ми розуміємосистему взаємопов'язаних елементів спілкування, що залежать від впливупсихології групи, її лідерів, та керівництва колективу. До елементівспілкування відносимо: складові психологічного стану особистості та їхвплив, етику взаємостосунків та етикет спілкування.
Теоретичні засади ділових взаємовідносин розкривають насампередпершоджерела їх виникнення. Тобто лише у спілкуванні виникають діловівзаємовідносини. Колектив є необхідна складова, але вона виконує непосильнуроль у складанні ділових взаємовідносин. Колектив сам по собі впливає наякість стосунків, що в ньому виникають. А отже і ділові взаємовідносинитакож забарвлені таким же емоційним змістом, що і рівень спілкування уколективі.
Оскільки колектив може складатися як з формальних груп (відділів,підрозділів), так і з неформальних груп, що виникають стихійно, то ці двірізновиди груп мають вплив на ділові взаємовідносини також. У кожній групікерівною є своя психологія, що складається під впливом дії багатьохфакторів. Головним з них, на нашу думку, є психологічний настрій кожногочлена групи. Неабияке значення має ставлення кожної з особистостей дожиттєвих цінностей. Дуже часто, саме витоки психологічної сутності кожногоз членів групи є об "єднуючім фактором. А якщо об "єднуючім є прагненнявнести свій належний внесок у складі групи, то гарна оцінка результатівгрупи, впливає на зростання особистих якостей кожного та закріплює груповийпсихологічний настрій.
Як правило, лідером формальної групи є керівник, що виконує покладеніна нього обов "язки керувати підлеглими. На противагу формальному лідеру,неформальний користується лише своїми особистими якостями. До них належатьяк фахові знання, досвід, так і вміння керувати загалом. керівна рольполягає у вмінні, віслуховуючі окрему думку, вірізняті головне. Поступовоукладаючи думки співбесідників у відповідну схему, лідер складає особистудумку. У нього складається бачення всієї ситуації в цілому. Це впливає наостаточне рішення. Саме це вміння виділяє лідера з поміж усіх інших.
Оптимальним для організації є поєднання формального лідера знеформальним в одній особі. Якщо такого не сталося, тоді формальний лідермає будь-що налагодити дружні ділові стосунки з неформальним лідером.
Тільки тоді усі рішення, що приймає формальний лідер, будуть отримуватипідтримку як неформального лідера, так і його групи. А це, у свою чергу,надає додаткові можливості налагодженню сприятливих ділових взаємовідносину повному взаєморозумінні.
Серед найвпливовіших факторів вірізняємо конфліктні взаємини, що здатніспричинити розлад як діяльності так і взаємовідносин у колективі зокрема.
Тому зрозуміло, що величезне значення має профілактика виникненняконфліктних ситуацій, та дослідження їх психологічної сутності.
На нашу думку, ознайомлення щонайшіршого загалу співробітників зтеоретичними засадами успішної профілактики конфліктів, може позбавити уподальшому від багатьох негативних наслідків.
| 1.1. Спілкування як один з головних аспектів ділових взаємовідносин у |
| колективі. |
Усі люди, і кожен з нас зокрема, є продуктом спілкування. Саме в цьомупроцесі відбулось поступове становлення відповідних суспільних відносин. Цевища ступінь відносин. Сутність суспільних відносин є у взаємодіївизначених соціальних ролей. А звідси, соціальну роль визначають якфіксацію визначеного стану (соціального) становища, що займає індивід усистемі суспільних відносин. Це є нормативно - схвалений приклад поведінки.
Його очікують від кожного, хто займає визначену конкретну соціальнупозицію.
Цікавим, на наш погляд, є те, що кожен індивід завжди виконує декількасоціальних ролей. Наприклад, особа чоловічої статі може бути одночаснобатьком, бухгалтером, спортсменом, та перебувати у родинних звґязках здекількома особами одночасно (з батьком дружини, чоловіком сестри, і т.інш .).
Соціальна роль несе у собі також потребу чіткого визначенняінтернаціональних звґязків кожного. Саме вони залежать безпосередньо відіндивідуально-психологічних особливостей кожного конкретного носія,визначеної їм ролі.
Тобто, природа міжособістіх стосунків, згідно з рядом авторів (Є.І.
Головаха "Структура групової діяльності", Р.Л. Кричевського "Психологіямалої групи "), та на нашу думку, суттєво відрізняється від природисуспільних стосунків.
Ми спробуємо поєднати значення емоційності у спілкуванні особистостей звиконанням обов'язків, що повґязані з діяльністю. У книзі М.М. Обозова "Міжособисті стосунки ", відзначено, що єдність спілкування та діяльності є втому, що люди не лише спілкуються у процесі виконання їми різних суспільнихфункцій. Ми згодні з автором, що люди завжди спілкуються в якійсьдіяльності (під час виконання), або з приводу цієї діяльності. Більш того,досить часто спілкування виступає як сторона діяльності, а діяльність - якумова спілкування.
Вищезазначені автори, одностайно вирізняють три складові - тривзаємоповґязані сторони структури спілкування. На нашу думку, такий поділпідкреслює окремі аспекти ділового спілкування, також, як такого. А саме,містить комунікативну, інтерактивну та перспективну сторону, за твердженням
Н.Н. Обозова у роботі "Міжособісті стосунки".
Комунікативна сторона складається з обміну інформацією між індивідами,інтерактивна стосується організації взаємодії та обміном не лише знаннями,а також дією. Перспективна сторона - це процес сприйняття партнерами однеодного та встановлення взаємопорозуміння.
Не викликає також сумніву важливість опанування процесу обмінуінформацією належним чином.
Цікавим на наш погляд є акцентування М.М. Обозовім у роботі
"Міжособісті стосунки" способів уникнення комунікативних барґєрів, щоносять соціальний, або психологічний характер. Так наприклад,розповсюдження інформації у суспільстві, та в колективі зокрема, проходитькрізь "фільтр довіри", або "недовіри". Така система може діяти зпротилежними наслідками. Правдива інформація може не сприйматися, а неправдива - бути прийнятою.
З метою послаблення дії фільтрів існує можливість створитинайспріятлівішій фон. Цим фоном є на нашу думку, та на думку вищезгаданихдослідників, проведення ділового спілкування с значно прітішенім музичнимсупроводом, ніж завжди.
Ми у практиці проведення ділового спілкування випробували вище згаданийприклад, та отримали підтвердження досліджень Д. Ж. Морено у роботі
"Соціометрія", та А.Н. Леонтьєва в роботі "Психологічна теорія діяльності".
У роботі А.І. Пригожина "Соціальна організація", автор розглядаєспілкування не тільки як обмін інформацією, а також як взаємодію. Автор -дослідник вважає, і ми розділяємо цю думку, що дуже велике значення дляутвердження ділових взаємовідносин у колективі має саме те, як коженучасник спільної діяльності розуміє свій індивідуальний внесок у спільнудіяльність групи.
Саме це, на нашу думку, допомагає йому корегувати свою стратегію увзаємодії з колективом при ділових взаємовідносинах. Ми вважаємо, що такимчином для пізнання механізму взаємодії у колективі необхідно розуміти, якнаміри, мотиви, установки одного індивіда можуть впливати на уявлення щодопартнера по взаємодії, а також, як одне та інше проявляється в організаціїспільної діяльності.
У роботі А.Н. Леонтьєва "Психологічна теорія діяльності", спілкуваннярозглядається як сприйняття людьми один одного. Він вважає, що сприйняттяіншої людини означає сприймання його зовнішніх ознак, співвідношення їх зособистими характеристиками індивіда. та інтерпретацію на цій основі йоговчинків. Ми цілком поділяємо твердження А.Н. Леонтьєва та вважаємо, що людине тільки сприймають, оцінюють один одного, а також формують по відношеннюодин до одного відповідні відносини. Сфера досліджень, повґязана звиявленням механізмів накопичення означених емоціональніх стосунків щодоспріймаємого суб'єкта, вважає вищезгаданий дослідник.
Цікавим на нашу думку є визначення автором-дослідником трьох ефектівпри спрійманні людьми один одного. У першому - "ефекті ореолу"розглядається ефект приємного та неприємного враження від людини. Першеприводить до позитивних оцінок, друге - до негативних. У другому - "ефектіновітності та первинності ", розглядається значення інформації людини взалежності від того, знайома нам ця людина, чи ми її бачимо вперше у житті.
У третьому - "ефекті стереотіпізації" розглядається сприйняття людини щодоїї групової залежності. Стереотіпізація, наприклад, призводить, на нашудумку, до формування негативних етнічних стереотипів.
Аналізуючи дослідження А.І. Пригожина "Соціальна організація" та А.Н.
Леонтьєва "Психологічна теорія діяльності", ми робимо висновок, що люди нетільки сприймають один одного, але ще й формують по відношенню один доодного деякі особисті ставлення. Вони впливають на подальші стосунки, азокрема на ділові взаємовідносини.
Наш погляд на питання спілкування та його значення для діловихвзаємовідносин у цілому співпадає з дослідженнями вищезгаданих авторів. Мивважаємо, що саме процес спілкування потрібно розглядати як найважливішийаспект ділових взаємовідносин в апараті управління.
До психологічних засобів впливу у процесі спілкування В.П. Каземіренкоу роботі "Соціальна психологія організації" відносять деяк несвідомупрітаманність індивіда впливати на деякі психічні стани (ситуація паніки,великі відкриті аудиторії при музиці і т.п.).
Наступним засобом він вважає спрямований до мити, неаргументованійвплив однієї людини на іншу, чи групу людей. Дослідник вважає що при цьомуздійснюється передавання інформації на основі некритично її сприйняття.
Ми хочемо відзначити при цьому, що втомлені люди більш піддаютьсянекритичному сприйняттю ніж ті, що добре себе почувають.
Автор також визначає що у процесі спілкування здійснюється не простесприйняття зовнішніх рис поведінки іншої людини, або її психічного стану, аповторення індивідом прикладів поведінки, що демонструється опонентом. Мизгодні також з автором щодо способів відображення, а саме, від внутрішньогодо зовнішнього - духу доброзичливості підкоряються раніше, ніж їмкористуються зовнішньо. Підпорядкований персонал використовує прикладкерівництва: доброзичлива усмішка керівника є сигналом для доброзичливогоставлення до оточуючих. Периферія використовує приклад центру:доброзичливість та висновки наради у центральному офісі переносяться нанараду, що відбуваються у регіональних відділеннях.
| 1.2. Вплив психології груп на ділові взаємовідносини в колективі. |
Значення групи, вважає Є.І. Головаха у роботі "Структура груповоїдіяльності: Соціально-психологічний аналіз ", залежить від того, що група єсистемою діяльності, що задана її місцем у суспільній системі. До основниххарактеристик дослідник відносить: склад груп, структуру, групові процеси,норми та цінності, систему санкцій. Групові процеси він розділяє напроцеси, що організують діяльність всієї групи.
Ми цілком поділяємо думку автора на те, що місце індивіда у групізалежить насамперед від його статусу, ролевої позиції системи, груповогоочікування.
Р.Л. Кричевський та Є.М. Дубовська у роботі "Психологія групи:
Теоретичні та прикладні аспекти ", підкреслюють значення групових норм длячленів цієї групи. У процесі ділових взаємовідносин необхідно додержуватисьсаме означених правил поведінки, визначених групою. Саме тоді, і ми згодніз авторами-дослідниками, спільна діяльність членів колективу станеможливої.
вищезгадані дослідники розглядають санкції як дійсний механізм припосередництві якого група повертає свого члена до шляху виконання тадотримання групових норм.
Автор дослідник Є.І. Головаха у роботі "Структура групової діяльності",підкреслює, і ми погоджуємось з його дослідженням, що вплив схожих умовіснування визначеної групи на свідомість його представників здійснюєтьсядвома шляхами: o як наслідок особистого життєвого досвіду кожного члена групи, визначеного соціально-економічними умовами життя групи; o в наслідок спілкування, яке здебільше здійснюється у визначеному соціальному середовищі, з чітко означеними рисами визначеної групи.
Вищезгаданий дослідник розглядає значення групи невеликої по кількості,її особливості, а також оптимальний склад групи для дотримання успішнихділових взаємовідносин. На його думку, що співпадає з нашою, саме невеликапо кількості група є оптимальною для проведення успішної діяльності майже вусіх сферах господарювання.
Автор у вищезгаданій роботі визначає, і ми поділяємойого думку, щомалі групи створюються внаслідок визначеної потреби суспільного розподілупраці та функціонування організації в цілому. А також підкреслюється, щопри наявності протиріч поміж думками індивіда та групи, думка групи завждиє більш вагомою. Внаслідок цього, конфлікт легше уникнути, спираючись надумку, а отже і підтримку групи.
Ми вважаємо, що іноді погодження з думкою групи має чисто зовнішнійхарактер, а сама людина залишається при своїй думці, щодо спільногопитання. Саме тут, якщо у подальшому не отримано підтвердження результатом,може виникнути конфлікт. Він може згодом набути внутрішнього або навітьзовнішнього змісту. Тому керівник повинен намагатися не доводити ситуаціюдо конфлікту та повинен використати увесь свій авторитет для готовностіроз'яснити та впевнити опонента саме у правильності керівної точки зору.
Є.І. Головаха у роботі "Структура групової діяльності" вважає, і мицілком поділяємо думку щодо сутності та причин виникнення розбіжностей упоглядах членів групи. Ми вважаємо, що успішна взаємодія членів групизалежить від психологічної сумісності її членів. Це означає, що такий складє оптимальним для виконання поставленої керівником мети. А також, пронаявність взаємодії між членами групи. Групова спаяність, єдність свідчатьнасамперед про те, що такий скла групи не лише можливий, а ще йінтегрований у найкращий спосіб. А це, на думку вищезгаданого дослідника,та нашу також, є суттєвим для успішного регулювання ділових взаємовідносину колективі.
На підтвердження нашої спільної з вищезгаданим автором-дослідником,думки, ми вважаємо, що: o невеликій групі притаманна мобільність - швидке реагування на внутрішні чи зовнішні подразнювачі; o саме вона формує, внаслідок міжгруповіх стосунків, здоровий психологічний клімат у колективі. Це допомагає підтримувати належну ділову атмосферу, сприяє налагодженню взаємостосунків між членами колективу; o крім того, саме виняткова життєдіяльність малих груп вирізняє їх поміж інших у наш складний час.
| 1.3. Теоретичні механізми лідерства, керівництва та їх вплив на взаємо |
| відносини в апараті управління. |
На думку М.М. Обозова у роботі "Міжособісті відносини" та Л.А.
Петровської у роботі "Компетентність та спілкування", та на нашу думку,лідерство є характеристикою психологічних стосунків, що виникають у групі зпозиції домінування та підпорядкованості. Керівництво відноситься доорганізації всієї діяльності групи - до процесу управління нею.
На нашу думку, різниця між лідером та керівником має наступні складові: o лідер здійснює регулювання міжособістіх стосунків, керівник - офіційних; o лідерство - елемент мікросфері, а керівництво насамперед - макросфері, що пов'язане з усією системою суспільних стосунків; o лідерство виникає стихійно, а керівництво призначається або вибирається; o лідерство менш стабільне у порівнянні з керівництвом; o керівник володіє встановленою системою санкцій, а лідер її не має; o сфера діяльності лідера вужче, ніж у керівника.
Однак, ми вважаємо за доцільне відзначити, що як лідер так і керівникмають справу з одним типом завдань. Їх призначення - стимулювати групу,націлювати її на вирішення окремих завдань, турбуватися про засоби, задопомогою яких ці завдання можуть бути вирішенні. Крім того, ми вважаємо,що лідерство є суто психологічна характеристика поведінки окремих членівгрупи, в той час як керівництво - характеристика соціальних відносин угрупі.
На нашу думку, слід також відзначити, що тотожність понять "лідер" та
"Авторитет" суттєво відрізняються. А саме, лідер організує рішення окремогозавдання. На противагу йому, авторитет такої функції не виконує, вінвиступає як приклад або ідеал.
На думку Є.І. Головаха у роботі "Структури групової діяльності:
Соціально-психологічний аналіз ", та В.П. Казіміренко у роботі "Соціальнапсихологія організації "та Р.Р. Кричевський, Е.М. Дубовська у роботі
"Психологія малої групи: Теоретичний та прикладний аспекти", та на нашудумку також, три основних підходи до розуміння лідерства має суттєвезначення. Це такї складові: o концентрують увагу на вроджених якостях лідера. Проте завдання скласти перелік цих якостей - завдання, що не вирішується; o розлад лідерства як продукту ситуації; o розлад лідерства як процесу організації міжособістіх стосунків у групі, тому лідер - суб'єкт управління цим процесом.
На нашу думку, переважним серед цих підходів є останній, бо головнимзмістом такого підходу є розгляд феномену лідерства у контексті спільноїгрупової діяльності. А у поєднанні з двома попередніми особливостямистановлення лідерства така людина має великі можливості у колективі.
Цікавим, на нашу думку, є виділення вищезазначеними авторами рівнялідерства та керівництва, що залежить від рівня групового розвитку. Мицілком згодні з думкою, про те, що для груп найвищого рівня розвиткупритаманним є демократичний стиль лідерства. А, це такий, що передбачає,перш за все, відповідальність керівника перед колективом, з одного боку, тасвідоме підпорядкування керівнику, з іншого. Саме групі "вищого гатунку"притаманне адекватне покладання відповідальності (на тих хто у змозіщонайшірше виконати доручення). А, також, поєднання максимальноїдемократичності у спілкуванні з максимумом централізації щодо звітності провиконання.
Усі вище зазначені аспекти проблеми, що пов'язані із лідерством угрупі, становлення лідерства у колективі, а також характерними їхособливостям має щонайвищий ценз у процесі прийняття групових рішень.
Уся система ділових стосунків у процесі ділових взаємовідносинспрямована, перш за все, на виконання мети, задля якої створено ту чи іншуорганізацію (фірму). Завдання, що покладене на неї, може бути виконанезавдяки погодженого процесу спільного спілкування. Більш того, саме добіркагрупових рішень, що нанізуються у остаточних рішеннях у процесі виконання,є метою ділових взаємовідносин.
| 1.4. Висновки. |
Практика ділового спілкування неможлива без знання теоретичних засадйого становлення. Хоча спілкуватись люди навчились давно, бо саме у процесіспілкування відбувається становлення особистості, але саме відсутністьдостатніх знань у цій сфері викликає потребу їх пізнання.
Розглянуті теоретичні аспекти у роботах авторів-дослідників з питаньтеоретичних складових взаємовідносин, на наш погляд, є досить важливими.
Вони зробили свій внесок до розвитку та подальшого становлення цих питань.
Проте, оскільки життя не стоїть на місці, та наша держава знаходиться напорозі становлення ринкових відносин, то й засади ділового спілкування,дещо змінюються. У державі склалась ситуація, коли недостатня кількістьробочих місць, та незначний обсяг пенсійних виплат за віком, тиснуть насвідомість, та впливають на поведінку людей. Це має велике значення настановлення та теоретичні аспекти ділових взаємовідносин саме в апаратіуправління.
Тому, перше місце, на нашу думку, займає саме вплив особистісноїхарактеристики керівника (групи, підрозділу, відділу і т. інш.). У зв'язкуз цим, ми вважаємо, що на сьогодні має велике значення ступіньпідпорядкованості та залежності від безпосереднього керівника. Наприклад,рівень рівноправного партнерства передбачає вирішення діловихвзаємовідносин на рівні однакових можливостей. А, також, коли діловеспілкування відбувається поміж партнерів одного рівня підпорядкованості
(статусу управлінця). На противагу цьому є рівень ділового спілкування,коли сторони знаходяться на різних рівнях. Наприклад, між ними є різниця уматеріальному рівні, службової підпорядкованості (начальник - підлеглий),або зацікавлена сторона спілкується з незацікавленою стороною, що незалежить від протилежної сторони. Тоді, на нашу думку, тисне повназалежність, як психологічна, так і залежність від конкретних дій діловогоспівбесідника у спілкуванні. Тобто, керівник користується у спілкуванніпсихологічним тиском, породжених можливістю для підлеглого втратити роботу.
Це має найважливіше значення саме в наш час. Адже людина може залишитисябез коштів для існування, і буде не в змозі задовольнити свої потребижиттєдіяльності, бо в наш час склалась ситуація, коли робочих місць замало,а претендентів знайти роботу - забагато.
Отже, якщо керівник - людина порядна, вихована, дотримуєтьсядемократичних засад, то вона не дозволяє собі використовувати становище, щосклалося, на свою користь. У неї немає потреби принижувати людську гідністьпартнера у ділових взаємовідносинах, тільки тому, що він не можепротистояти психологічному тиску втрати роботи.
Але, на жаль, у наш час не кожен керівник дотримується вищезгаданоїнорми поведінки у діловому спілкуванні. Більше того, дедалі ширшогорозповсюдження набуває відродження авторитарного стилю керівництва.
Наприклад, коли підлеглі виконують завдання, безпосередньо не пов'язані звиконанням службових обовґязків. Часто зухвала поведінка поєднується зізверхністю у спілкуванні. Такому керівнику також притаманне необ'єктівнеставлення до людини. Він ніколи не вислуховує думку партнера, вона його нецікавить. У той же час, такий керівник ніколи не вислуховує думкупідлеглих, а тисне лише своїм авторитетом. Проте у ролі ділового партнерана рівному або вищому від нього рівні, такий керівник поводить себе якслухняний підлеглий. Свою думку він тримає при собі, його вислови не маютьконкретики, а поведінка є аморфним.
Зважаючи на викладене, ми робимо висновок, що у перехідний періодз'явився "перехідний тип" керівника. Цей тип вичерпає, ізжіве себе тоді,коли економічна ситуація у країні стабілізується. Це призведе до ситуації,коли підлеглі вже не будуть повністю залежати від конкретного місця роботи.
Вони будуть мати можливість вибирати не лише місце роботи, але й керівника
- Ділового партнера, з яким буде легко у ділових взаємовідносинах.
| 2. Соціально психологічний аспекти ділового спілкування |
Соціальна психологія як наука про людське суспільство виникла доситьпізно - у 20-і роки ХХ сторіччя. Подібний феномен пояснюєтьсяособливостями самого об'єкта пізнання. Найлегше виявилось прилучитися досприйняття оточуючого нас природного середовища і першими
з "явились природні науки. Пізнання суспільства, соціальних явищ виявилосьнабагато складнішим та спроби його наукового аналізу сформувались увигляді аналітичних теорій лише в середині минулого століття. Ще складнішевиявилось для людини осягнути таїни міжособістого спілкування, пізнатисвою особистість, розкрити несвідомі механізми поведінки людини. Зовсімвідокремлене місце в історії соціальної психології займає Зигмунд Фрейд
(1856-1939) - австрійський лікар і психолог, що мав нахил до гуманітарногомислення. Впливовість його теорії пояснюється не лише наявністюнеофрейдизм, а також всеосяжну практикою психоаналізу, що маєнайбезпосередніше відношення до соціальної психології ділового спілкування.
Створена Фрейдом теорія механізмів психологічного захисту отрималаподальший розвиток в вітчизняній соціальній психології особистості.
Реальність даних механізмів доведено.
Наприклад, у роботі Р.М. Грановської "Елементи практичноїпсихології "(4), автор визначає психологічний захист як тенденцію індивідадотримуватись звичайного ходу мислення, вже складеної у нього особистоїдумки щодо себе, відвертаючі або зміщуючі неспрійнятну для самооцінки нову інформацію. Захисні механізми починають свою дію тоді, коли людинанеспромоглась досягти наміченої мети і під загрозою опиняється її душевнарівновага. Р.М. Грановський вирізняє вісім засобів психологічного захисту:непогодження, витіснення, проекція, ідентифікація, раціоналізація,включення, заміщення та ізоляція.
непогодження - має свій прояв в безсвідомому відстороненні віднегативної для самооцінки інформації. Людина неначе слухає, але не чує,не сприймає те, що загрожує самозбереження, престижу, головним чинникамособистості. З прийнятої позиції в етиці ділового спілкування, наявністьцього механізму надає змогу припустити, що так зване "висловлення правди ввічі ", наприклад підлеглим в процесі ділової зустрічі, має яскравийнегативний ефект.
витіснення - дієвий спосіб попередження внутрішнього конфлікту, щопередбачає не лише "виключення" зі свідомості негативної інформації абомотивації дій, але й особливих напрямків думки і дії, що спрацьовують назбереження позитивного "Я - образу".
Раціоналізація - найчастіше проявляється у знеціненні недосяжного.
Виходячи з практики ділового спілкування має сенс, по-перше, непоспішати з обвинуваченням в нещирості, якщо людина відхрещується відсвоєї обізнаності у деяких питаннях, оскільки не виключено, що неспрійнятнаінформація якимось чином торкається його почуття власної гідності. І по -друге, вчитися вірізняті дійсні мотиви "дезінформації" від тих, що людинавикористовує для самозбереження і самовизначення.
проекція - безпідставне приписуванням іншій особі своїх бажань ісподівань, особистих якостей, до того ж найчастіше негативногохарактеру. Наприклад, під час сварки дійові особи конфлікту приписують одинодному свої недоліки.
Ідентифікація - встановлення емоційного зв'язку з іншим суб'єктом,ототожнювання себе з ним. Цей механізм захисту дозволяє особистостіподолати почуття особистої неповноцінності та віднайти впевненість усобі.
Заміщення - є найпростішим механізмом психологічного захисту.
Сутність його в тому, що людина знімає внутрішню напругу шляхомперенесення, переадресації дії, що була направлена на недосяжний об'єкт, вдосяжна ситуацію. Так, наприклад, гумова статуя голови правління банку укомплекті з палицею, може позбавити клерків від необхідності зривати свійрозпач на колег, в суспільних місцях або сім'ї.
Включення та ізоляція - полярно протилежні механізми психологічногозахисту. Включення - полегшення внутрішнього конфлікту шляхом спільногохвилювання, коли свої біди вже не здаються такими значними як раніше.
Отже, керівник колективу сприяє неформальному спілкуванню, і не лише вробочому приміщенні. Ізоляція - захист від травмуючий факторів шляхомвідокремлення від емоційних зв'язків з іншими людьми, втрата нахилу доспільного хвилювання.
Ми згодні з думкою Р.М. Грановської (4) щодо визначення психологічногозахисту як тенденції індівіда дотримуватись вже складеної особистої думки,звичайного ходу мислення. Не викликає заперечень твердження Р. М. Грановської
(4), що вищезгадані механізми психологічного захисту починають свою діютоді, коли людина неспромоглась досягти наміченої мети і під загрозоюопинилась її душевна рівновага. На наш погляд знання цих механізмів суттєводопоможе менеджеру-управлінцю при ділових взаємовідносинах у колективі.
Знання механізмів психологічного захисту необхідно сучасному керівнику не лише для кращого розуміння дійсних мотивів поведінки інших людей впроцесі ділового спілкування. Не менш важливо іноді розібратись в самомусобі, бо створений ним душевний комфорт (спокій) стає значною перепоною нашляху усвідомлення особистих недоліків, реального подолання внутрішньо -особистих конфліктів, на шляху подальшого самовдосконалення.
Ми вважаємо, що значним недоліком концепції Зигмунда Фрейда євикористання абстрактних побудов, що не підтверджені беззаперечнимиексперимен-тальний даними: недооцінка ролі соціальних факторів вформуванні рушійних сил людської поведінки. Однак, слід відзначити, щовін був одним з перших, хто намагався здолати провалля поміж біологічним і соціальним в визначенні людської природи. Визначальна помилковий принципфізіологічного пояснення людських бажань не спинив його, та не завадивздійснити неперевершений внесок у вивчення несвідомих явищ психіки людинияк на індивідуальному, так і на колективному рівні.
| 2.1. Складові психології спілкування |
Спілкування завжди займало важливе значення в житті людини. Мипостійно спілкуємось одне з одним. Адже природним засобом існування людиниє його зв'язок з іншими людьми, а сама людина стає людиною тільки успілкуванні. Хоч людське спілкування належить до основи соціального буття,безпосереднім об'єктом психологічного та соціально-психологічного аналізувоно постало лише в ХХ столітті. Спілкування - дуже складний табагатогранний процес. У роботі Б.Д. Парігіна "Основи соціально --психологічної теорії "(20), автор відзначив, що процес спілкування можевиступати як процес взаємодії людей,як інформаційний процес, як відношеннялюдини до оточуючих, як процес впливу один на одного, а також як процес їхвзаєморозуміння. Визначення Б. Д. Парігіна (20), орієнтовано на системнерозуміння сутності спілкування. А.С. Золотнікова у роботі "Проблемипсихології спілкування (4), визначає спілкування як соціальний так іособистий процес орієнтування, в якому реалізуються не тільки особистівідносини, а також установки на соціальні норми. Щоб автора спілкування --це більше комунікативно-регулятивний процес, де цей процес регулюєтьсясоціальною системою. А.А. Леонтьев у роботі "Психологія спілкування" (13),розуміє спілкування не як інтеріндівідуальній, а як соціальний феномен,суб "єкт якого слід розглядати не ізольовано. Позицію А.А. Леонтьєва (13)підтримують деякі інші автори. Так, В.Н. Панфьоров (20) відзначає, що "усівиди діяльності неможливі без спілкування ". Ковальов А.Г. визначаєспілкування як взаємодію двох або декількох людей, що складається з обмінуміж ними інформацією пізнавального або афективно-оціночного (так звана
"Емоційно-оціночна") характеру. Суб'єктами спілкування є окремі особи абогрупа людей. Якщо розглядати з приводу чого і для чого люди спілкуються,та виділити усі можливі функціональні ситуації, то таких ситуацій єчотири:
(мета спілкування знаходиться поза самою взаємодією суб'єктів;
(мета спілкування знаходиться в ньому самому;
(метою спілкування є залучення партнера до досвіду та цінностейініціатора спілкування;
(мета спілкування - залучення самого його - ініціатора до цінностейпартнера.
Аналізуючи різні точки зору щодо спілкування, ми вважаємо, що більшвдалим є визначення спілкування як інформаційна взаємодія. Ми згодні здумкою В. Н. Панферова (20) та інших дослідників, але на наш пгляд,спілкування - це нейнеобхіднішій елемент любої діяльності людини,необхідний для встановлення взаємодії у будь-якому колективі. Діловеспілкування характеризується Е.В. Руденський (23) як спілкування першогоувазі, тобто спілкування, що має мету поза собою. Воно є способоморганізації і оптимізації того або іншого виду прикладної діяльності:виробничої, наукової, комерційної і т. інш.
Ми цілком згодні з попередньою думкою автора, але ми вважаємо, що вбудь-якій загальній справі є взаємодія та спілкування виконавців, якнеобхідність забезпечення його ефективності. Виробнича взаємодія може і небуває по своїй сутності спілкуванням в тому випадку, коли інший суб'єктвиступає як об'єкт. Наприклад, при твердому авторитарному стилікерівництва, ставлення керівника до підлеглого складається, в основному,як ставлення суб'єкта до об'єкту. В цьому випадку формою ставлення єдисципліна - принцип суворого регулювання ієрархічного рівня керівникадо підлеглого. Зрозуміло, що останнього залишено без свободи дії, що правоприйняття рішення надано керуючому суб'єкту і тому зв'язок між нимиасиметричний, монологічній, а не діалогічній.
Особливостями ділового спілкування по визначенню А.С. Золотнякова (4)є:
(партнер в діловому спіл
