План контрольноп роботи

Вступ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2

1. Ефективність управлінської діяльності i шляхи пп формування ... ... ... ... ... .. 3

1.1. Вимоги до сучасного управлінця ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1.2. Розподіл праці менеджерів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6

1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
Висновки ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 10
Список вікорістаноп лiтератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11

Вступ

Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні --перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблеманабуває на рівні тих підприємств, місце яких у ринковій економіці повністюзмінюється. Коли підприємство стає економічно самостійним об'єктом товрано -грошових відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарськоїдіяльності, воно повинно сформувати систему на управління (менеджменту),яка б забезпечила йому високу ефективність роботи, конкуретноздатність тастійкість положення на ринку. В нових умовах з'являються нові функції, якираніше були не потрібні. У ринковій економіці підприємство самостійноприймає рішення, розробляє стратегію свого розвитку, знаходить потрібні дляїх реалізації засоби, наймає працівників, придбає обладнання та матеріали,вирішує багато структурних питань, в тому числі таких, як створення,злиття, ліквідація, розподіл, реорганізація виробничої та перебудоваорганізаційної структури управління. Підприємства набувають риссамостійності, які характерні для умов ринкової екномікі. Це вимагаєзначного розширення сфери управління, збільшення обсягу та ускладненняхарактеру робіт, що виконуються менеджерами. Також зростає відповідальністьза якість та своєчасність прийняття тих чи інших рішень. Науково-технічнийпрогрес перетворюється на потужний засіб управлінських нововведень,направлених на створення умов для ефективної роботи. У зв'язку з цим,менеджмент на підприємстві, що працює у ринковому середовищі, ставитьвисокі вимоги щодо професіоналізму управлінського персоналу, від якогозалежить ефективність процесу управління, а отже й ефективність діяльностівсього підприємства. Оцінка управлінського персоналу - це невід'ємна таодна з найважливіших частин в структурі управління роботою управлінськогоперсоналу. Вона представляє собою певну систему, яка має досить складнуструктуру та дозволяє виконувати регулятивну функцію по відношенню додіяльності управлінських працівників та керівників, що оцінюються.

1. Ефективність управлінської діяльності i шляхи пп формування

1.1. Вимоги до сучасного управлінця.

Управління підприємством - процес, в основі якого лежить вплив наколектив підприємство та всі сторони його діяльності з метою отриманнямаксимальних результатів. Такий вплив на кожному підприємстві таорганізації виконують управлінські кадри. А отже, ефективний процесуправління на підприємстві обумовлює результативність діяльності всьогопідприємства. Але процес управління виконують люди, а отже ефективністьпроцесу управліня залежить від ефективності діяльності управлінськогоперсоналу підприємства, яка в свою чергу складається з ефективностідіяльності окремих груп працівників та груп працівників різного рівняосвіти, кваліфікації, тощо.

Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимогидо управлінського пресоналу. Сучасний управлінець - це людина, яка володієяк загальними основами науки управління, так і специфічними знаннями тавміннями в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управлінняперсоналом та виробництвом.

Для того, щоб виконувати свої складні функції, менеджери повинні матиспецифічні знання та обладаті здатністю використовувати їх у повсякденнійроботі по управлінню підприємством.

Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на двігрупи. Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійнуроботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:
- вміння обгрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність та невизначеність;
- високу інформованість - "інформація - це знання" - з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень , техніки, технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;
- знайомство з досвідом менеджменту на інших підприємствах та в інших галузях;
- здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;
- вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та зв'язку;
- вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих результатів виробничої господарської діяльності при найменших фінансових, енергетичних та трудових затратах;
- наявність спеціальних знань в галузі організації та управління виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а також вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;
- вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри;
- вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;
- здатність та вміння підтримувати дісціпліну та відстоювати інтереси справи;
- вміння доцільно планувати роботу апарату управління;
- розподіляти права, повноваження та відповідальність серед підлеглих;
- координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;
- вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєдуваті у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;
- вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;
- конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних справ;
- враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи колективу;
- стимулювати працівників брати на себе відповідальність у виконання своїх рішень.

Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивченняуправлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи зінформацією. Менеджер, який працює професійно, обов'язково використовує тідосягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності,які підвищують ефективність господарювання.

Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов'язана зіздатністю працювати з людьми та управляти собою. У процесі виконання своїхфункцій менеджери вступають у взаємодію з широким колом осіб - колегами,підлеглими, керівниками, вищіми адміністраторами, акціонерами,постачальниками, тощо. Щоб працювати з людьми, що настільки відрізняютьсяодне від одного, менеджер повинні мати багато специфічних особистихякостей, які підсилюють довіру та повагу з боку тих, з ким вони вступають вконтакт. Це, насамперед:
- високе почуття обов'язку та відданості справі;
- чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів;
- поважліве відношення та піклування про людей, не зважаючи на їх положення в ієрархії підприємства ;
- здатність швидко востанавлюваті свої фізичні та душеві сили та критично оцінювати свою діяльність.

В роботі ряду організацій методичні матеріали містять у собі переліктаких якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість,вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими,вітріманість й тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість,рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполеглевість,енергійність в їх реалізації, вміння відстоювати свої погляди,самокритичність при оцінюванні своїх дій та вчинків, вміння вислуховуватипоради, правильне сприйняття критики та вміння робити висновки, вміннядотримуватись свого слова та не обіцяти того, чого не зможеш виконати,вміння використовувати свої права та повноваження, в особливості у випадкахзастосування адміністративного та організаційного впливу, а також вмінняособистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливатита підлеглих.

Знання та розуміння законодавства є одним з першочергових питань убагатьох сферах управління. Це відноситься також й до оцінки ефективностідіяльності персоналу, що повинна проводитись виключно у відвовідності дочинного законодавства України.

Всі ці та багато інших якості та вимоги до управлінців обумовлюютьстиль роботи управлінця, організацію виробничого процесу, а одже єважілівімі факторами ефективності та продуктивності діяльності всьогопідприємства.

1.2. Розподіл праці менеджерів.

Іншим важливим фактором підвищення ефективності та результативностіменеджменту є розподіл праці менеджерів, тобто спеціалізація управлінськихпрацівників на виконання певних видів діяльності (функцій), розмежування їхповноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цього ворганізаціях виділяють наступні види розподілу праці менеджерів:функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл праці базується на формуванні груп управлінців,що виконують однакові функції менеджменту: планування, організація,контроль, тощо. Відповідно до цього одні працівникі апарату управлінняспеціалізуються на роботах по плануванню, інши направляють свої зусилля таорганізацію робот по виконанню планів, треті є спеціалістмі з контролю,вимірюванню результатів та оцінці праці, тощо.

Структурний роздподіл менеджерів будується виходячи з такиххарактеристик об'єкта управління, як організаційна структура, масштаби,сфери діяльності, галузева чи Теріторіальна специфіка. Через наявністьвеликої кількості факторів, що впливають на структуру розподіл праці, вінбуде спеціфінім для кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякіспільні риси спеціалізації, які насамперед, відносяться до вертикального тагоризонтального розподілу праці менеджерів:

Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим,середнім та вищим рівнях.

До нижчого рівню відносяться менеджери, які мають підлеглих працівниківздебільшого виконавчої праці. Вони як правило, управляють такими первиннимипідрозділами, як бригади, зміни, ділянки.

Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, яківідповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входятьменеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством,його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючихвиробництв, цільових програм та проектів.

Вищий рівень - адміністрація підприємства, яка виконує загальнестратегічне керування організацією в цілому, її функціональними тавиробничо-господарськими комплексами.

Горизонтальний розподіл праці виконується по функціям. Функціональнаструктура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищогозбільшується число та складність завдань по створенню планів таорганізації всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольноїфункції.

Більш глибокий горизонтальний розподіл праці менеджера передбачає їхспеціалізацію за ключовими сферами діяльності, що створюють підсистемипідприємства.

Технологічій та професіонально-кваліфікаційний розподіл праціменеджерів враховує види та складність робот, що виконуються. За цимикритеріями виділяють три типи працівників - керівники, спеціалісти таслужбовці. Якщо розглядати їхню працю з точки зору технологій процесууправління, то завдання керівників насамперед полягають у прийнятті рішеньта організацій їх практичної реалізації, спеціалісти виконують проектуваннята розробку варіантів рішень, а службовці займаються в основномуінформаційним забезпеченням всього процесу.

1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці.

У екномічній літературі при визначенні рівню результативностіуправлінської діяльності на підприємстві використовується показникефективності та продуктивності праці. Ці категорії можуть бути використанідля характеристики успішності праці управлінського персоналу. а принципвизначення успішності полягає у співвідношенні результатів з витратамипраці. Показник продуктивності праці використовується для оцінки успішностітих груп управлінського персоналу, результати яких визначені, кількісновімірені та не потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад,продуктивність праці конструкторів можна віміріті кількістю розроблениходнакових за складністю креслень, технологів - працеємкістю проєктуваннятехнологічного процесу, економістів - кількістю опрацьованої та виданоїінформаціїї, тощо. Ці показники необхідні для нормування праці,матеріального стимулювання управлінської діяльності, але їх потрібнопостійно порівнювати з фактичною ефективністю управлінських рішень тарозробок, з тією ефективністю, яку можна визначити лише при виконанні цьогорішення в процесі спільної праці.

Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінськогоперсоналу. Наприклад, за результатами атестації, за визначенням завантаження тачисельності персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методівоцінки ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховуватиефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонуєтьсявикористовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку, щоприходиться на 1 гривню витрат по утриманню апарату управлння; ступіньвиконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; віработкуна одного працюючого; чи зусилля, що були витрачені.

Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективностіуправлінської діяльності:
- розмір прибутку, що приходиться на одного управлінця, ефективність використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на одну гривню заробітньої плати;
- виконання планового завдання; якість виконаних робіт.

Ефективність праці управлінського пресоналу насамперед візачаєтьсяпростими моментами процесу праці, тобто доцільною діяльністю чи самоюпрацею, предметами праці та засобами праці. А отже, ефективність праціможна представити як співвідношення між факторами, що визначаютьефективність праці управлінця, та показниками, що характеризують соціально -економічні результати їх праці. До факторів, що визначають ефективністьпраці відносять основні елементи вірбнічого процеса без взаємодії якихнеможливе отримання певного результату, а саме: особисті, речові таорганізаційні. До особистих відносяться робоча сила, від якості якоїзалежить її функціонування; також враховується творча активністьуправлінців. Умовами функціонування робочої сили виступають речові таорганізаційні фактори.

Заключення

Метою роботи є розкрити сутність ефективності управлінської діяльностіта розглянути шляхи пп формування.

Для оцінки ефективності системи упраління може бути в повній мірівикористано ресурсний показник ефективності - модифікований показникресурсовіддачі, який враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово -кредитні відношення та інфляційні процеси. Також слід використовувати такіпоказники як рівень виробничих зв'язків, діапазон управління, ступіньстабільності кадрів, тощо.

Ділова оцінка якостей персоналу організації - цілеспрямований процесвстановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей,мотивацій, рис) вимогам посади чи робочого місця.

Оцінка ефективності базується на обліку праці працюючих (управлінців)та особливостей прояви його результатів.

Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи іншийрізновид розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється відпраці робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінністьпраці управлінців полягає в тому, що результати його праці важко вімірітікількісно. А результати праці управлінського персоналу часто становлятьсяочевидними не одразу, а лише через деякий час, не рідко достатньо великий.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конктретної організації єунікальним завданням, яку може вирішити лише керівництво компанії.

Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищенняефективності їх роботи та визначення потреби професійного розвитку. Якпоказуюють дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу п?? зітвновпливає на мотивації співробітників, їх професійному розвитку.

Список вікорістаноп лiтератури

1. В.Р. Веснин. Практичний менеджмент персоналу; посібник з кадрової роботи; Москва 1998.
2. Жан Марк ле Галль. Управління людськими ресурсами; Москва 1995.
3. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пхали. Управління персоналом. Москва:

ПРИОР, 1998.
4. В.С. Ліпатов. Методи дослідження трудових процесів. Москва: МКУ, 1993
5. К. Макконнелл, С. Брю. Економікс. Москва: Республика, 1993.
6. М. Мескон, М. Альберт Основі менеджменту »; Москва 1995.
7. Ф.І. Хміль. Менеджмент. Київ: Вища Школа, 1995
8. Г.В. Щокін. Теорія та практика і практика управління персоналом; навчально-методичний посібник; Київ 1998.