МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ

РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

Воронезький державний університет

Економічний факультет

Кафедра "Економіки праці та основ управління"

Випускна робота

на тему: "Заробітна плата: її сутність, функції, принципи та елементи організації"

(на прикладі: "ВАТ" Грибановський машинобудівний завод ")

Бакалавр менеджменту

Напрямок 52.15.00. "Менеджмент" спеціалізація "Управління людськими ресурсами"

Вечірнє відділення

Зав. кафедрою "Економікипраці та основ управління ",кан. екон. наук. , Професор

В.Н. Ейтінгон

Керівник випускної роботикан. екон. наук. , Викладач

О.А. Родін

випускну роботу виконавстудент 4 курсу 3 групи

С.П. Нефедов

Воронеж 2000

Перелік скорочень, умовних позначень, символів, одиниць та термінів

"ГМЗ" - "Грибановський машинобудівний завод"

ЕТКС - єдиний тарифно - кваліфікаційний рівень.

КЗпП - Кодекс Законів про Працю,

КК - коефіцієнт кваліфікаційного рівня,

КТУ - коефіцієнт трудової участі,

РКС - розвинуті капіталістичні країни,

ТКС - тарифно - кваліфікаційний довідник,

ФОП - фонд оплати праці,

ЗМІСТ

Перелік скорочень, умовних позначень, символів, одиниць та термінів ................................... .............................

.............. ......................................... 2.

Вступ ................................................. ...............< br>............................................. 4

1. Оплата праці: сутність, функції, і принципи організації ................. 6

1.1. Сутність заробітної плати і її формування ................................... 6

1.2 Функції, елементи та принципи організації заробітної плати ........ 15

2. Організація оплати праці

2.1. Тарифна система заробітної плати

2.2 Форми і системи заробітної плати

2.3. Сучасні системи заробітної плати

3. Організація оплати праці в практиці окремого підприємства: аналіз, оцінка і рекомендації з удосконалення

3.1. Дослідження залежності оплати праці від його виробничих і фінансових результатів

3.2. Деякі аспекти аналізу праці у ВАТ "ГМЗ"

3.3. Рекомендації з удосконалення організації оплати праці у ВАТ

"ГМЗ"

Висновок

Список використаних джерел

Додаток

Вступ

Світовій економічній науці відомі основні константи,які в розвинених ринкових економіках використовують як основніважелів управління. До них належать: частка оплати праці у ВВП, співвідношеннязаробітної плати і прожиткового мінімуму, розмір ВВП на рубль заробітноїплати і т. д. І якщо за останні десять років в стійко розвиваютьсякраїнах багато макроекономічні показники коливалися, то частка заробітноїплати у ВВП залишалася практично постійною (67 - 72 %).

Зниження частки оплати праці у ВВП нижче 50% - явна ознака руйнуванняекономіки; У Росії ж вона складає трохи більше 30%.

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально
- Економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівеньзаробітної плати може надати благотворний вплив на економіку в цілому,забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, високазаробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливовикористовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальногогарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови іпорівнянної з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона сталаграти невластиву їй роль технічного нормативу при визначеннірозмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.

Специфіка перехідного періоду полягає в тому, що в умовахлібералізації соціально - трудових відносин держава вже неконтролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще невступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій галузіпридбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалисянепропорційні, а часом і потворних форм праці, при яких працівникамзамість грошей видаються товари та продукція, що виробляється на підприємстві.

Для нинішньої ситуації в області оплати праці характерна збільшенадиференціація у рівні заробітної плати між галузями, регіонами тапідприємствами. Значно вище середньої по країні рівень заробітної платив паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, вфінансових і кредитних установах.

До числа найважливіших в даний час відноситься також проблема усуненнянадмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств іінших працівників, що є однією з причин ситуації, що напруженостіу соціально - трудовій сфері.

Структура оплати праці розбалансована: надтаріфная частину на багатьохпідприємствах у кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробіткупрацівника. Це говорить про необхідність докорінного перегляду тарифних системна підприємствах з тим, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базовоїоцінки результатів праці.

Вирішити деякі з вказаних проблем можна за допомогою правильної оплатипраці заснованої на пропорційно ефективному відшкодування витрат працівника впроцесі трудової діяльності. Вона набуває особливого значення насучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання,збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коливиникає додаткова необхідність розробки та впровадження на кожномупідприємстві системи оплати праці, спрямованої на: Максимальнавикористання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінкукількості та якості праці.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати напідприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:

- гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці та вартістю робочої сили на ринку праці

- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату який дозволив б йому після реалізації продукції на ринку праці і товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Викладений погляд, підтверджується актуальністю теми випускної роботи.

Під час проведених досліджень розглянуто теоретичні підходи довизначення сутності і основних характеристик оплати праці, шляхів і методівоцінки кількості і якості праці, а також аналіз можливих шляхів їївдосконалення.

Як джерело інформації розглядаються наукові праці провіднихфахівців з питань організації оплати праці, основні нормативніакти, що регулюють питання організації праці, а також інформаціяпрактичного характеру зібрана і осмислена в порядку особистогоознайомлення з діяльністю ВАТ "ГМЗ". Даний завод належить до галузімашинобудування і випускає в основному машини різного призначення.

Метою даної випускної роботи є провести дослідження стануорганізації оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізуватидіючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплатипраці, з'ясувати їхні недоліки. З огляду на результати досліджень розробитирекомендації і заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці,по збільшенню задоволеності працівників заробітною платою, завдосконалення діючих форм і систем оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:

- по-перше необхідно визначити сутність заробітної плати та їїформування. Визначити основні принципи організації заробітної плати.

- во - другий вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваномуоб'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам і системам оплатипраці і те як ці форми і системи застосовуються на обстежуваної підприємстві,розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, формиі розміри винагород.

- по-третє слід розглянути можливість застосування інших сучаснихсистем оплати праці. Так як оплата праці в даний час знаходиться вкризової ситуації необхідно розробити рекомендації з їївдосконалення. Тобто розробити конкретні заходи, якімогли б підвищити задоволеність працівників своєї заробітною платою,наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищитизацікавленість як працівників так і підприємство у збільшенні заробітноїплати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати їїстимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.

Всі проведені заходи повинні бути вигідні як підприємству, так ійого працівниками повинні привести до певного економічного ефекту.

1. Оплата праці: сутність, функції, і принципи організації

1.1. Сутність заробітної плати і її формування

Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якоїорганізації, виняткове місце належить праці. Тільки праця, якдоцільна діяльність людини, здатний створювати додатковувартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.

У той же час він виступає важливим джерелом задоволенняпотреб індивіда і достатнім мотівообразующім фактором.

Одним з основних мотивів взаємин людини, як носіяздібностей до праці і організації, як інституту їх реалізації, євідносини з приводу оплати праці. У цьому розрізі важливими і рівнозначнимидля розуміння є питання сутності, функцій і принципів організаціїоплати праці.

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделіоплати праці, ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистоїматеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізмоплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітнаплата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замістьпоняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

Однак найбільш принциповим є не шукати нове в термінології,а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії
«Зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як часткисуспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національногодоходу і т.п.), що розподіляється за працею між окремими працівниками,суперечить ринку.

Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсімконкретно називається це джерело. Крім того - заробітна платарозподіляється тільки за кількістю та якістю праці. Але її розміри залежатьі від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатівгосподарської діяльності підприємства.

І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупногосуспільної праці, національного доходу, які формуються на рівнісуспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднімджерелом її формування, із загальними результатами роботи трудовогоколективу.

З урахуванням вищезазначеного, що розглядається категорію можна визначитинаступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів,що направляються на споживання, що представляє собою частку доходу (чиступродукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу ірозподіляється між працівниками відповідно до кількості іякістю витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміромвкладеного капіталу.

Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачівскладає заробітна плата. Тому вона впливає навеличину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічнійтеорії існує дві основні концепції визначення природи заробітноїплати: а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динамікаформуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту іпропозиції; б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робочасила »або« перетворена форма вартості товару робоча сила ». Її величинавизначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом тапропозицією, під їх впливом відбувається відхилення заробітної плати відвартості робочої сили.

Заробітна плата як ціна праці. Теоретичні основи цієї концепціїбули розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуваєв якість товару і має природну ціну, тобто «природнузаробітну плату ». Вона визначається витратами виробництва, до складуяких він включав вартість необхідних засобів існування робітника ійого родини. А. Сміт не проводив розходження між працею і «робочою силою» ітому під «природного заробітною платою» розумів вартість робочоїсили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом коштівіснування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себеісторичні та культурні елементи.

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д.
Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував з двомаприпущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів» і закономнародонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що зрозвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже,повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він прийшов довисновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівеньмінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому,що зі зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде дозростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу,зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населеннята пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Підвпливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігаєтенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичногомінімуму засобів існування.

Заробітна плата як грошове вираження вартості товару «робочасила ». Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклавположення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, щопраця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робочасила, що володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає вяк піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочийотримує оплату не вся праця, а лише за необхідну працю. Економічнаприрода заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходузадовольняються матеріальні і духовні потреби, що забезпечують процесвідтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітноїплати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, воназалежить від економічного, соціального, культурного рівня розвиткусуспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, йогоскладності і від ринкової кон'юнктури.

Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають,що робоча сила знаходиться поза відносин власності. В якостіаргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хібавідносини власності лише товарно-грошові відносини. Відмираннятоварно-грошових відносин не буде означати ліквідацію власності якекономічної категорії.

Інші - відстоюють тезу, що, робоча сила є особистоювласністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії,реалізацію своїх здібностей до праці. Всі ці положення правильні, алетреба враховувати, що гарантія трудової участі і можливість вибору місцяприкладання праці, залежать від умов суспільного розвитку.

Третя, вельми представницька група економістів підтримує ідею,що робоча сила є громадською власністю. Праця виступає вяк засіб до життя кожного працездатного індивіда, але подібногороду сила належить суспільству.

Ряд економістів вважає, що робоча сила є одночасно іособистої та громадської власністю. На їхню думку, все, що пов'язано зпридбанням трудових навичок їх підтримкою і розвитком (тобто здіяльністю самої людини) висловлює "особисту" власністю. Однак цеє економічною основою реалізації права на працю. Гарантом ж цьогоправа виступає суспільство, яке формує робочі місця та вимоги допрофесій та кваліфікації, організує систему підготовки кадрів, організовуєі контролює процес праці. У даних процесах робоча сила виступає яксуспільна власність. Індивідуальна робоча сила функціонуєтільки як складова частина сукупної робочої сили суспільства. Новесоціальний стан особистості, носія робочої сили, проявляється ввідносинах змагальності.

Відтворення робочої сили висловлює єдність громадських,колективних і особистих економічних інтересів з приводу формування тафункціонування робочої сили як особистого фактора виробництва.

Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним дляйого виробництва а, отже, і відтворення цього специфічногопредмет торгівлі.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони.
Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, щовона висловлює певні виробничі відносини, а саме продажробочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. Зкількісної сторони вартість робочої сили визначається вартістюжиттєвих засобів, необхідних для того, щоб виробити, розвинути,зберегти і увічнити робочу силу.

На ринку робочої сили продавцями виступають працівники певноїкваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціноюробочої сили є базова гарантована заробітна плата у виглядіокладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит та пропозиціяна робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуваннямпопиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку їївласників, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах
(договорами), які є головними документами, що регулюють трудовівідносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім проаналізованих основних концепцій, у зарубіжній економічнійлітературі створено багато інших теорій визначення природи заробітноїплати. Розглянемо найбільш відомі з них.

Теорія «робочого фонду» (І. бантом, Т. Мальтус, Дж. Міль). В основіцієї теорії лежить догма, за якою капітал, витрачуваний на купівлю робочоїсили, є величина постійна, оскільки маса життєвих засобів,купується на цей капітал, обмежена природою і становить стабільнуі відокремлену частину національного багатства. «Робочий фонд», витрачуванийна виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теоріїяк величина, зумовлена до початку виробництва та її збільшення зарахунок додаткового залучення прибутків неможливо, тому що в цьому випадкукапіталісти позбавлятися частини належного їм «Фонду» і втратять стимул доподальшого розвитку виробництва.

«Продуктивна» теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії,головним фактором, що визначає розмір заробітної плати, є рівеньпродуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879)стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційнопродуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії євикористання при визначенні відмінностей в рівнях заробітної плати лишеодного фактора - продуктивність праці.

Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульованаамериканським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому,що продуктивність будь-якого фактора падає у міру його збільшення, якщоодночасно інші фактори залишаються незмінними. Стосовнозаробітній платі Дж. Клерк виходив з того, що при незмінній величинікапіталу кожен додатковий працівник буде давати убуваючу масупродукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничноїнижчою продуктивністю, властивої останнього, «граничномуробочого ».

При розгляді сутності заробітної плати відомий американськийекономіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничноїпродуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективностікапіталу », ділової активності та зайнятості населення необхідний стабільнийобсяг грошей в обігу. Цього можна досягти за рахунок системидержавних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в
«Діловому спілкуванні», або на відносне їх збільшення. Першезабезпечується за допомогою, так званої регульованої інфляції, другийшляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітноїплати, як і будь-якого доходу, має сприяти зростанню схильності доспоживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновоквін обгрунтовує, сформульованим їм «основним психологічним законом»:чим нижчий дохід, то в ще більшій мірі нижче заощаджують частину доходу і тимбільше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення євирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниження заробітноїплати.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливаютьряд ринкових і позаринкові фактори, в результаті чого складаєтьсяпевний рівень оплати праці.

Серед ринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і након'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. рис. 1 .).

Рис. 1. Фактори формування заробітної плати

Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, привиробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринкутоварів і послуг (у результаті зростання цін на них, зниження доходівспоживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новимитоварами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падінняпопиту на використовуваний ресурс праці і погіршення умов найму. Навпаки,підвищення попиту на товари і послуги може призвести до зростання попиту на працю іпідвищення ставки заробітної плати.

Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величиниграничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат нацей фактор). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, якдовго підприємець може використовувати екстенсивні фактори роступрибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічноефективним залучення додаткових працівників при незмінниххарактеристиках інших чинників виробництва, зокрема технічноїоснащеності.

Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад,зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витратипідприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, допогіршення умов найму. У той же час еластичність попиту на працю за ціною
(його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:

- характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується поволі (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;

- частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, оскільки зміна витрат на оплату праці буде багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;

- еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому й попит на працю, що використовується при їх виробництві, у меншій мірі буде залежати від його ціни.

Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив цього фактора,слід зазначити, що можливості працедавця знижувати, витрати на працюпри незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що вціні праці присутній так званий ефект храповика. Іншими словами,ставка заробітної плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення,практично не рухається у бік зменшення при зміні кон'юнктури наринку праці. У цьому випадку постає питання про можливість заміщення живоїпраці більш продуктивною технікою.

Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більшепродуктивної техніки може надати двояке вплив на умови наймуі кон'юнктуру ринку праці в залежності від того, який ефект будекращий для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - такзваний ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному абозростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попитна ринку • купа скорочується, що вивільняються працівники збільшуютьпропозиція праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливостіпідвищення заробітної плати. Другий варіант - так званий ефект зростанняобсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки,який значно знижує середні витрати виробництва і підвищує йоговигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткоїтенденції до зниження.

5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін наспоживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя,потягне за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму вструктурі ставки заробітної плати, а отже, рівня заробітної плати вцілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямоїзалежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.

Як зазначалося, на рівень оплати праці впливають як ринкові, такі неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державногорегулювання, пов'язані зі встановленням мінімуму заробітної плати, рівнягарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи зрегулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, нарозмір та умови оплати праці впливає механізм договірногорегулювання на всіх рівнях формування трудових відносин.

Рівень оплати, мінімальні ставки заробітної плати, інші умовинайму регулюються і системою колективних договорів і угод. У
Російської Федерації порядок їх укладення визначено Законом «Проколективні договори і угоди », прийнятим 11 березня 1992, з урахуваннямзмін, внесених Державною Думою 20 жовтня 1995 Угодиможуть укладатися на рівнях: федеральному - генеральна тарифнаугода, галузеві і професійні угоди; суб'єктів федерації --регіональні, галузеві, територіальні; окремого підприємства,організації, фірми - двосторонні колективні договори. Ці угоди,крім колективних договорів, є переважно тристоронніми іукладаються між представниками об'єднань роботодавців та об'єднаньпрофесійних спілок відповідних рівнів і представникамидержави. Сторонами колективного договору виступають працівники тароботодавці.

Генеральне і регіональне угоди влаштовують загальні принципирегулювання соціально-трудових відносин на федеральному та регіональномурівнях.

Галузеві, професійні, територіальні угоди встановлюютьнорми оплати праці та інші умови праці, соціальні гарантії і пільги дляпрацівників галузей, певних професій, регіонів. Угоди більшевисокого рівня повинні служити вихідною базою для укладання угод набільш низьких рівнях.

Двосторонній колективний договір може включати такі пункти, як:форми, система та розмір оплати, грошові винагороди та допомоги,компенсації, доплати; механізм індексації заробітної плати;тривалість робочого часу та часу відпочинку; умови вивільнення;зобов'язання і додаткові соціальні пільги та гарантії тощо Все це,природно, певною мірою обмежує зміни умов оплати праціна період дії договору.

Крім того, на ставку заробітної плати та умови найму істотневплив може чинити політика профспілок, сила профспілкового руху.

Можна виділити чотири шляхи, що профспілки можуть використовувати дляпідвищення заробітної плати: перше - обмеження пропозиції на ринку праціза рахунок встановлення еміграційних бар'єрів, законодавчого обмеженняробочого часу, заборони приймати на роботу не членів профспілки,лімітування інтенсивності праці та трудового навантаження на день, другий --тиск на роботодавця при укладанні колективних договорів; третій --сприяння розвитку виробництв, що забезпечують збільшення попиту на працю,зростанню зайнятості; четвертий - боротьба з монополізацією виробництва,оскільки монополія прагне до росту цін при скороченні обсягіввиробництва. Останнє веде до зростання безробіття і погіршення умовоплати праці.

Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати:централізований і локальний. Централізований метод припускаєзаконодавче встановлення норм оплати праці, виконання якихобов'язково або для всіх підприємств і організацій Росії, або дляокремих галузей та професійних груп.

Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхомвикористання наступних механізмів.

1. Застосування норм КЗпП, що регламентують умови та порядок оплатипраці.

2. Використання тарифної системи. Вона є засобомдержавного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери.
Для працівників інших галузей застосування тарифної системи носитьрекомендаційний характер.

3. Встановлення мінімального розміру оплати праці. Мінімальназаробітна плата є державною гарантією і встановлюється
Законом РФ. Цей державний норматив обов'язковий для всіх організацій іпідприємств незалежно від форми власності, галузей, територій.

Встановлення мінімальної заробітної плати може здійснюватисярізними шляхами: наприклад, у Росії - прийняттям законодавчим органомспеціального закону про мінімальну заробітну плату; в Австралії - прийняттямрішення промислової суду. Мінімальна заробітна плата можевстановлюватися у формах місячної або годинної мінімальної ставки. Такимчином, у механізмі регулювання заробітної плати вихідною базоювиступає її мінімальний розмір, який повинен забезпечити нормальніумови для відтворення робочого ресурсу працівників, зайнятих простим,малокваліфіковану працю.

При визначенні рівня мінімальної заробітної плати необхідновраховувати наступні критерії:

- потреби трудящих та їх сімей;

- загальний рівень заробітної плати в країні;

- вартість життя і зміни в ній;

- допомоги по соціальному забезпеченню;

- порівняльний рівень життя інших соціальних груп;

- економічні фактори, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності праці, а також досить високий рівень зайнятості.

Мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо і підлягаєпониження; вона повинна час від часу регулюватися з урахуванням змінивартості життя та інших економічних умов.

Важливим засобом підвищення мінімальної заробітної плати є їїіндексація, яка означає автоматичне підвищення заробітної плати зурахуванням зміни індексу цін за певний період.

Локальні методи регулювання заробітної плати включають всі процедури,механізми та методи організації заробітної плати, які підприємстварозробляють самостійно. Зокрема, в локальному порядкувизначаються: розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників; вибіртарифної або безтарифної системи; доплати і надбавки до заробітної плати (ненижче норм КЗпП). Крім того, в локальному порядку розробляються положенняпро преміювання і виплату винагороди за результатами роботи за рік.

1.2 ця функція, елементи та принципи організації заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконуєу фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, об?? ене іспоживанні. Але в будь-який час, незалежно від форми власності тасистеми управління, заробітна плата повинна, бути спрямована на забезпеченнянаступних основних функцій:

1) відтворювальної;

2) мотиваційної;

3) вимірювально-розподільча функція;

4) ресурсно -разместітельная функція;

5) функція формування платоспроможного попиту населення.

відтворювальних функція. Вона полягає у забезпеченні працівниківнабором матеріальних благ, достатніх для відтворення іжиттєдіяльності. Важлива роль у реалізації цієї функції належитьдержаві, яка встановленням величини мінімальної заробітної платиобмежує найменший гарантований обсяг матеріальних благ працівників.
За теорією, цієї суми коштів має бути достатньо для відтворення іжиттєдіяльності працюючого, але на практиці мінімальна заробітна платадля Воронежа і області (83,49 рублів) дорівнює шостій частині мінімальноїспоживчого кошика і дев'ятим частини прожиткового мінімуму. Такимчином, можна відзначити недостатньо ефективне забезпечення державоювідтворювальної функції заробітної плати, відсутність належної зв'язкуміж сумою мінімальної заробітної плати і вартістю набору матеріальнихблаг для нормальної життєдіяльності та відтворення.

Мотиваційна функція заробітної плати здається найбільш важливою вумовах ринкової економіки. Вона спрямована на заохочення робітників добільш ефективної праці шляхом організації матеріального стимулювання,заохочення і пільгування. Тут варто не погодитися з відомим теоретикомменеджменту Герцберга, який у рамках своєї «мотиваційної теорії невключав заробітну плату до числа стимулюючих факторів, а розглядав їїяк фактор здоров'я », що обов'язково має місце в нормальних трудовихумовах і не надає певного мотивуючого впливу натрудову діяльність.

Здається, що в самій природі заробітної плати, як основного мірилатрудового вкладу, закладений певний елемент мотивації, спрямовані нетільки на реалізацію людських потреб (в їжі, воді - по А. Маслоу), алеі на забезпечення потреб більш високого рангу (в безпеці,визнання). Справді, для багатьох людей розмір заробітної платиє показником статусу людини в суспільстві і якимсь елементіввизнання і поваги. Тому дуже важливо, щоб організація оплати праціна підприємствах стимулювала працівників до більшої ефективності ітворчості.

Вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена длявідображення міри живої праці при розподілі фонду споживання міжнайманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогоюзаробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживаннякожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудовимвнеском.

Ресурсно-разместітельная функція. Значення цієї функції в данийчасом істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації