1. Перспективне планування

1.1. Особливості стратегічного планування

У стратегічному менеджменті планування змін можливостей поєднується ізплануванням стратегій.

На думку відомого вченого-маркетолога Ф. Котлера, формальне плануванняреалізує 6 принципів.

1. Змушує керівників постійно мислити перспективно.

2. Дає можливість для більш чіткої координації зусиль, щоздійснюються.

3. Веде до встановлення показників діяльності для наступного контролю.

4. Змушує підприємство чіткіше визначати свої задачі та пріоритети.

5. Робить підприємство більш підготовленим до випадкових змін.

6. Більш наочно демонструє взаємозв'язок обов'язків усіх посадовихосіб.

Планування - поняття багатоаспектне. В сучасній літературі вонорозглядається з різних точокх зору: як одна з функцій менеджменту (вкласичній теорії управління), як вибір зі кількох альтернатив за умовоюневизначеності (концепція прийняття рішень у кібернетічному розумінні), якскладова поведінки підприємства, зумовленої впливом зовнішніх і внутрішніхорганізаційних факторів (поведінкова концепція прийняття рішень).

У теорії і практиці склалися різні види планування:ректівне, індіректівне, регулятивні, індикативне, довгострокове,стратегічне.

У країнах з розвинутою економікою застосовується ринкове
(маркетингове), ділове (планування бізнесу), ринкового стратегічнепланування.

Стратегічне планування (рис.) включає розробку стратегій і основнихметодів їх реалізації, створення і підтриманні стратегічної відповідностіміж цілями підприємства, його га тенційнімі можливостями і шансами упідприємницькій сфері.

Головна відміна між довгостроковим (іноді його називаю корпоративним)і стратегічним плануванням полягає трактуванні майбутнього. В системідовгострокового плащ вання прийнято, що майбутнє можна передбачити екстрапіляцією існуючих тенденцій зростання. У стратегічному план ваннівідкидається припущення, що майбутнє обов'язково пі винно бути кращим заминуле, як і придатність мето, екстраполяції для передбачення майбутнього.

1.2. Стратегічне управління підприємством

Стратегічне управління підприємством включає визначен ня місії,формування стратегічних цілей і задач, порівняльні аналіз сильних і слабкихсторін діяльності підприємства його конкурентоспроможності, оцінку існуючихі перспективних напрямків підприємницької діяльності, вивчив зовнішньогосередовища, визначення можливих напрямів конкретних задач бізнесу, розробкустратегічних планів стратегічного управління.

Для реалізації стратегій залежно від конкретних умов використовуютьсятакі моделі: внутрішньофірмового управління у спокійному зовнішньомусередовищі; управління в умовах динамічного й різноманітного ринку,перетворення науково-технічного прогресу на постійно діючий факторрозвитку, модель, що пристосована до спонтанних, раптово виникаючих загрозі можливостей у зовнішньому середовищі.

Нині дедалі більшого значення набуває вибір моделі стратегіїпідприємства в умовах зростаючої конкуренції. Розробленню ефективноїстратегії переваг на ринку повинні передувати ретельний аналізконкурентоспроможності підприємства, оцінка зовнішніх і внутрішніхфакторів. Така оцінка може бути здійснена за допомогою аналізу сильних іслабких сторін, а також за допомогою визначення ринкових можливостей ізагроз (ССМЗ). При цьому можливість розглядається як зовнішня умова, щоявляє собою значну перспективу до поліпшення позиції підприємства відносноконкурентів, а загроз - як зовнішня умова, що спричиняє підрив ринковихпозицій підприємства.

При аналізі можливостей і загроз враховуються елементи загальногостановища підприємства на ринку, які потенційно чи очевидно впливають наздатність підприємства досягти своїх стратегічних цілей: технологічні,економічні, юридичні, політичні, соціокультурні та міжнародні. Враховуютьсятакож головні елементи завдань підприємства на ринку, в тому числіспеціальні зовнішні, з якими стикається підприємство у своїй діяльності:споживачі, конкуренти і постачальники.

Водночас дані про сильні і слабкі сторони підприємства доповнюють йоговнутрішні характеристики. Так, дані про сильні сторони підприємствахарактеризують його потенціал до підвищення конкурентоспроможності. Йдетьсяпро високу компетентність персоналу, відповідні фінансові ресурси, навичкив конкуренції, належний імідж серед покупців, визнання на ринку,незалежність від сильного тиску конкурентів, професійну організаціюреклами, невисоку собівартість тощо. Слабкі сторони підприємства - цевнутрішні характеристики, Які позбавляють його потенціалу до стратегічнихпереваг над конкурентами. До цих сторін можна віднести: відсутність чіткоїстратегії спрямованості, обмежені потужності, низьку прибутковість,відсутність думаючих і талановитих менеджерів, недосконалу стратегіювведення нової продукції, занадто вузьку спеціалізацію, слабку мережу збутутощо.

2. Зміст і еволюція поняття мотивації

1.1. Поняття і роль мотивації в менеджменті

домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щобспонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення наміченихцілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якоївикликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільномувиробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності,збагаченням і розвитком самої особистості.

Мотивація - це процес спонуковування людини або групи людей додосягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби,захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкомурозумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересованевідношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажануповедінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх ізовнішніх факторах або на мотивах і стимули. Мотив - це усвідомленаспонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив єсуб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумкуперетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідокспонуковуючого трансформації зовнішнього фактора (стимулу) і йогоусвідомлення індивідом.

До мотивів відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою напротязі тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконатидоручень завдання, надавати допомогу колезі тощо.

Мотиви можуть класіфікуватіся за різними ознаками. Так, у залежностівід стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального іморального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: а) ідейно -політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і б) моральні стимули,що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму,товаріськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін .).

Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самимзмістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил,естетичне задоволення від добре зробленої речі і ін .- тобто змістовнімотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії "У" Мак-
Грегора.

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонуковуюча причинаповедінки, Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішнімифакторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральністимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього,створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації,творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативнінаслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальністимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працюватибільше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходятьсярухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби.
Спонукає ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість,честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфортутощо.

Інстинкт (харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу,нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта,цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально -економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямованаповедінка людини спонуковується великою сукупністю інтересів. Можнавиділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічнівироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури,мистецтва; соціально-суспільні інтереси - до громадської, організаційноїроботи і ін.

Інтереси - соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються усоціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільномужитті.
Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечуєпотреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяєорієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокомувідображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційномузабарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу.
Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, щовідповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміцісвого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби уздійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосереднійінтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтересдо об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потребитих чи інших соціальних груп.

Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. Припоглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби - це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовахжиття і розвитку. Усвідомлюючісь, вони проявляються у формі мотивівповедінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби - вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом ізнародженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповіднодо чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфериособистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватисьпотреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереженняпереконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженимколом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потребздійснюється у процесі мотивації, яка грунтується на використанні наявнихабо створенні нових мотивів.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявленняпро потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, цінніснуорієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлюєсвої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості іт. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точнусамооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понинізалишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи,якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як 'їжа,задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі,можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволенимиінші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби даютьпоштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці,наскільки витримують принципи соціальної справедливості і еквівалентностівинагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальнихвитрат, допущених працівником через недбайлівість. Висока рольіндивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання довисокопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифнихставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складнихі відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємствата ін.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливогозначення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку,дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а такожергономічність, гігієнічність, естетичність і Екологічність трудовихпроцесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить,що для активізації людського фактора трудова діяльність повинназдійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але йсоціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних формжиття, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвогоциклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченнівисокоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідженняамериканських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вченихі їхніми досягненнями. Різницю між вісокотворчімі вченими і вченими, що незарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, нарахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічноїреволюції діяльність багатьох працівників і, насамперед, менеджерів забагатьма характеристиками близька до праці вченого. Тому створення івпровадження науково обгрунтованої системи мотивації може розглядатися якважлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації має різні аспекти: біологічний, псіхофізіологічній,гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та ін. У цьому розділімотивація розглядається стосовно сфери менеджменту.

1.2.Рінкові теорії мотивації

Методи і способи мотивації пройшли довгу історію еволюційногорозвитку. Упродовж багатьох років була домінуючою модель фубого фізичногопримусу до праці, а вже потім - моделі економічної необхідності істимулювання праці відповідно до її продуктивності.

Ранні економісти, як правило, йшли слідами Адама Сміта, який займавсяпошуком заходів які дозволили б збільшити багатство нації або Давіда
Рікардо, який робив наголос на розподілі багатства згідно з факторамивиробництва, або Альфреда Маршалла і ін., які удосконалили у певній мірімаржинальний аналіз.

У відомій книжці А. Сміта "Дослідження про природу і причини багатстванародів "(1776) була обгрунтована концепція" економічної людини ", в основіякої лежить твердження, що головним мотивом діяльності "економічної людини"є своєкоріслівій інтерес, який задовольняється тільки в результаті обмінуміж людьми. В умовах поділу праці, писав А. Сміт, кожна людина, якакерується егоїстічнім спонуканням і дбає лише про свій інтерес, насправдідопомагає усім іншим і збільшує тим самим "багатство народів". Займаючисьвиробничою діяльністю так, щоб цінність вироблюваної продукції буланайбільшою, людина керується, на думку А. Сміта, лише одним бажанням - матиприбуток. У цій діяльності вона, як і в багатьох інших випадках, зазнаєвпливу "невидимої руки", який може призвести до результату, що повністюзбігається з початковим задумом.

Відомим прихильником вчення А. Сміта про економічний мотив діяльностілюдини був "батько наукового менеджменту" Фредерік Тейлор (1856-1915). Усвоїх роботах, опублікованих в 1890-1915 рр.., Ф. Тейлор доводив, що високазаробітна плата і низькі затрати складають основу доброго менеджменту. Затаких умов можна сформулювати загальні принципи менеджменту, дотримуватисьїх навіть в найбільш складних обставинах і здійснювати кроки, щоб перейтивід поганої системи управління до кращого її типу.

Для підвищення заробітної плати і зниження затрат Ф. Тейлор пропонував:а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складноїроботи, яку він спроможний виконувати. Ця робота повинна максимальновідповідати його умінням і фізичним даним; б) кожного робітника слідстимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня кращого виробничогопрацівника того ж розряду; в) кожному робітникові, який досяг найвищихпоказників для працівників тієї ж кваліфікації, слід доплачувати взаліжності від характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні ізсереднім заробітком робітників з тим же розрядом. Основний наголос Тейлорробив на пункт "в" і в зв'язку з цим рекомендував відрядну оплату праці якзасіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додатковихфізичних і розумових зусиль.

Крім того, Тейлор сформулював правила ефективної діяльності: 1)великий денний урок (норма); 2) нормальні умови праці (не економити наопаленні, освітленні прим-щення і т. п.); 3) висока оплата за виконанийурок; 4) зниження оплати на випадок невиконання уроку; 5) урок повинен бутизбільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний працівник.

Думка Ф. Тейлора ілюструється таким прикладом. Спочатку робітникиобточувалі 4-5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за штуку. Потім нормузбільшили до 10 шт, а розцінка стала 68 коп. за штуку. При невиконаннінорми розцінка знижувалась до 49 коп. за штуку.

На фабриках, де головним інженером працював Ф. Тейлор, всі урокиспеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то іменше) могли їх виконувати.

Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні ізстаранними спостереженнями за життям робітників йому вдалося встановити, щоу тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, якийвимагає більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60% більшезвичайного заробітку, то це підвищення оплати здійснює на них вплив нетільки у напрямку зростання їх добробуту, але й покращує їх самих, в усіхвідношеннях. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя,роблять заощадження, стають тверезішімі і працюють більш напружено. Але втих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайноїзаробітної плати, багато з них починають працювати нерегулярно івиявляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою міроюневрівноваженімі ...

Член міжнародного комітету "якість трудового життя" професор Р. Уолтонвиділив вісім важливих компонентів "якості трудового життя": 1) справедливавинагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам і відбиваєреальний вклад кожного; 2) нормальні умови праці; 3) можливість длямаксимального розвитку і застосування індивідуальних здібностей людей; 4)наявність умов для систематичного зростання працівників і підвищення їхкваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і розширеннямнавичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у виробництві); 5)наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання відмін,принаймні пов'язаних із расовою, національною, релігійною приналежністю,статю); 6) консти-туалізм, тобто право на приватне життя, право відстоюватисвою думку, участь у вирішенні виробничих питань; 7) справедливий розподілчасу між роботою, сім'єю і суспільством; 8) соціальна значущість праці,розуміння відповідальності підприємства перед суспільством.

За даними національного центру продуктивності, в компаніях СШАстворено понад 80 об'єднаних комітетів профспілок і адміністрації, якіініціюють проекти "якості трудового життя" і число їх невпинно зростає.

Деякими вітчизняними дослідниками (А. Афонін і ін.) зроблено спробусформулювати закони мотивації: 1) загальні закони поведінки (єдностібіологічного і соціального в людині; єдності свідомого і несвідомого уповедінці людини; зворотного зв'язку; необхідної різноманітності;резонансного збудження в системі; послідовного розвитку; зростанняентропії; кумулятивного впливу; зростання варіантної поведінки; 2) закониінерційності людської системи (закон інерції; установки; домінанти); 3)закони зв'язку із зовнішнім середовищем (урівноваження оточуючогосередовища; відповідності вимогам середовища; адаптації; комплексноговпливу; позитивного результату; закон Госсена); 4) соціально-психологічнізакони (визначальної ролі традицій і звичаїв; впливу соціальних норм;обмеженості правового регулювання поведінки; визначального впливу трудовогоколективу; зростання продуктивності праці в колективі; закон ефекту
Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошані); 5)біопсіхічні закони (рефлекторного характеру діяльності; економії сил
(енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту; впливу емоцій; стимулюванняповедінки словом; вольової детермінації поведінки).

При уважному розгляді перелічених "законів" не важко переконатись, щопереважна більшість з них очевидно не "тягнуть" на закони мотивації,частина має загальнонауковий характер (ентропій, зворотного зв'язку,необхідної різноманітності і ін.). І все ж, судячи з назви "законів" цізв'язки і залежності мабуть не варто ігнорувати при створенні мотиваційногомеханізму у підприємствах чи організаціях.

1.3. Формування мотиваційного механізму управління поведінкою людей

У процесі мотивування треба брати до уваги об'єктивні фактори, (якістворюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності) і суб'єктивні
(котрі пов'язані з ідеальною переробкою зовнішніх умов у свідомості іпсихіці людей). Фактори об'єктивного характеру розглядаються як сферазовнішніх спонукань до діяльності (стимули), а суб'єктивні - як основавнутрішніх спонукань (мотивів).

Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, щогрунтуються на цілеспрямованому формуванні мотивів праці і на використаннівже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багатоекономічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічнихта інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівниківздійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з бокукерівництва можна активізувати особистість, її інтелектуальну, емоційну івольова сфери, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчихі психофізіологічних можливостей кожного працюючого.

Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко іздостатньою повнотою врахувати Спонукальні мотиви людської діяльності, а втому, що структура потреб є неоднаково у різних людей, до того ж вонизмінюються з часом і за певної ситуації.

Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу системуматеріального і нематеріального стимулювання.

1. Матеріальне стимулювання: 1) основна оплата праці: відрядна (пряма,відрядно-преміальна, Акордна), почасова, Акордна-преміальна, Акордна -преміальна із погодинному авансування, стимулювання за методом бригадного
(сімейного) підряду; 2) додаткова оплата за перевиконання плану виробництваі реалізації продукції, оплата за перевиконання плану виробництва іреалізації продукції, оплата за якість робіт і продукції, оплата зазбереження продукції; 3) преміювання: за кінцевими результатами роботи, запідсумками виконання госпрозрахункових завдань, найбільш важливих видівробіт, високу якість робіт, впровадження досягнень науки і передовогодосвіду, за раціоналізаторську роботу і винахідництво, економію сировини іматеріалів.

2. Нематеріальне стимулювання: 1) оголошення подяки із занесенням (беззанесення) на дошку пошани; 2) нагородження почесними грамотами, ціннимиподарунками; 3) присвоєння почесних звань; 4) представлення до урядовихнагород.

Спектр потреб населення нашої країни досить широкий і тут не можнаобмежитись лише певною сумою матеріальних благ, створенням деяких побутовихзручностей і т. п. Нині великі надії покладають на приватизацію якдодаткове джерело трудової активності. На думку багатьох вчених іпрактичних працівників, приватна власність викликає в людини інстінктівнеспонукання і духовні мотиви для напруженої праці, вона стимулюєгосподарське підприємництво і особисту ініціативу.

Але, мабуть, не слід переоцінювати приватну власність, покладатися наавтоматизм її позитивної дії, розглядати форму власності ізольовано відінших мотіваторів, а також зовнішнього оточення життєдіяльності людини.
Досвід Ізраїлю, Нідерландів, Австрії, Швеції та інших країн показує, щоможна досягти великих успіхів у розвитку економіки і за умов високоїпитомої ваги державної власності.

дієвими факторами мотивації виступають: організація виробничогопроцесу (забезпечення ергономічності, гігієнічності, екологічності,естетичних умов праці, чіткість робочого ритму і т. п.), системастимулювання праці (дотримання принципів соціальної справедливості,товариської взаємодопомоги, обов'язковості компенсації матеріальних витрат,допущених працівником через недбайлівість), індивідуальні міриматеріального і морального спонукання до високопродуктивної праці (грошовавинагорода, підвищення професійного розряду, доручення складних івідповідальних завдань, відрядження на навчання, за кордон тощо), особистийприклад і ділові доручення.

Важливим елементом загального морального і психологічного стану людиниє фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки довиробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, щозадоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон дляоптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же часнезадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликаєпригнічений стан, песимізм, інертність.

Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдужевідношення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно -технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратуваннянерідко викликають нерітмічність, перебої в роботі, простої і ін.

Тут мова повинна йти як про усунення різних перебоїв у роботі, так іпро застосування нових, більш досконалих форм організації праці івиробництва, які виступають як мотиватор високопродуктивної праці. Урозвинутих країнах як нові засоби мотивації застосовуються: "збагаченняпраці "," складна оптимізація ", флекстайм," участь у прийнятті рішень "тощо.

До цієї групи мотіваторів можна віднести: а) розширення" вертикальногонабору "обов'язків, тобто забезпечення більшої автономності івідповідальності працівника у виконанні дорученої справи, включення в йогообов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю вироблюваноїпродукції; б) розширення "горизонтального набору" обов'язків, тобтовнесення більшої різноманітності в роботу у межах однієї функції; в)виробнича ротація працівників, тобто зміна професій з метою зниженнямонотонності праці; г) створення так званих "осередків якості", щостимулюють ініціативу робітників у вирішенні різних виробничих завдань тощо.
Нині "осередки якості" є формою групової організації праці, яка найбільшдинамічно розвивається в багатьох країнах з ринковою економікою.
Ефективність цієї форми організації праці опирається на цілий комплексдосить специфічних методів, що складають саме японську модельвнутріфірмового управління.

Менеджер повинен вміти розкривати систему перспективних лінійособистості, зв'язки майбутньої діяльності із далекими перспективами. Тобтодля забезпечення успішної діяльності працівників вміло стимулюватинайближчі, середні і віддалені цілі і задачі, які стоять перед особистістю.
Ціль, що набуває спонукальної сили, стає мотивом.

Цілі мають велику стимулюючу силу. Людина, що не має чітко визначеноїцілі, як правило, має менші досягнення в роботі, живе сьогоднішнім днем,задовольняється елементарними потребами і для неї важко підібратиСпонукальні мотиви. Втративши ціль і надію, писав Ф. Достоєвський, людина зтуги нерідко перетворюється в чудовисько. І, навпаки, особистість завждибуває активною, якщо вона спрямована на досягнення перспективних цілей. Надумку І. П. Павлова, життєвою енергією цієї активності є рефлекс цілі.

У своїй педагогічній діяльності А. С. Макаренко виділяв близьку, середнюі далеку перспективу. Він писав: "Вони притягають увагу людини загальнимвиглядом задоволення, але це задоволення ще не існуюче. У міру наближеннядо нього виникають нові завтрашні плани, тим більш привабливі, чим більшезусиль вкладено на подолання різних перешкод ". На його думку, пасивнеставлення деякої частини людей до трудової діяльності залежить відслабкості і неясності їх перспектив. Тому без формування перспектив важкодобитися хорошої роботи і дисципліни.

Досить досконала форма перспективного стимулювання була розроблена івпроваджена на Волзького автомобільному заводі в Тольятгі. Там при прийоміна роботу молодого робітника зразу ж попереджували, що він, Попрацювавшитри роки на конвейєрі, може стати ремонтником, наладчиком автоматичноїапаратури і ін.; для цього йому слід без відриву від виробництва закінчитивідповідні курси. На заводі також створені умови для вечірнього і заочногонавчання в технікумах і інститутах. Тобто перед кожним, хто переступивпоріг заводу, відкривається перспектива росту.

Мотивація безпосередньо через працю досягається шляхом перерозподілувід менеджерів вниз більшості неуправлінськіх функцій, які традиційновиконуються менеджерами.

Практика показує, що для створення ефективного механізму мотиваціїпотрібно передбачити примірно однаковий ступінь спонукання для керівниківта підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системиспонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо системаспонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативоюі задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативнопозначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.

Важливо сформувати певні мотиваційні установки і ціннісні орієнтаціїособистості. У соціологічній літературі під цінніснімі орієнтаціями маютьна увазі відносно стійке, соціальне обумовлене, вибіркове ставлення людинидо сукупності матеріальних і духовних благ і ідеалів, які розглядаються якпредмети цілей або засоби для задоволення потреб життєдіяльностіособистості.

Соціологічні опитування показують, що навіть в умовах економічноїкризи і значного зниження матеріального добробуту абсолютної більшостінаселення країни заробітна плата не є єдиною детермінантою кількостідоступної робочої сили. Для працівників також важливі такі аспекти трудовоїдіяльності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні традиції, умовипраці, соціальна ідентифікація, стимулювання і т. п.

Важливо створювати мотиваційний клімат повноважень і контролюдіяльності, встановлювати довірчі відносини між людьми, розвиватикомунікаційні процеси, задовольняючи потреби працівників в емоціональномуконтакті, підвищувати ступінь мотивації індивідуальних потреб, максимальновраховувати індивідуальну сприйнятливість до різних форм стимулювання.

Потрібно забезпечувати справедливу оцінку заслуг чи проступків
(порушень), уникаючи перебільшення заслуг чи недоліків у діяльностіпідлеглих. Причому стимул (стягнення) буде діяти з повною віддачею тоді,коли форма і ступінь заохочення чи стягнення керівника буде співпадати зоцінкою і думкою усього колективу. Система стимулювання не повиннапередбачати частих винагород і стягнень, оскільки за таких умов вонизнецінюються.

Для подолання фрустрації (дезорганізації свідомості, відчуттянапруженості, тривоги, зневіри, гніву та ін.) важливе значення маєсвоєчасне забезпечення індивіда інформацією про якість виконаної нимроботи. За умов об'єктивної оцінки така інформація, з одного боку, сприяєпідвищенню певності в роботі, збереженню добрих взаємовідносин міжкерівниками і підлеглими, оскільки відпадає неприємна необхідністьнагадувати підлеглим про їх недостатнє зусилля в роботі. З іншого боку,інформація про якість власної роботи може полегшувати процес самонавчання ісамореалізації особистості.

Крім того, треба мати на увазі ще один аспект проблеми мотивації.
Застосування однакових показників оцінки роботи для всіх членів колективудає можливість успішно реалізувати принцип справедливого розподілу фондузаробітної плати. До того ж тут важливо не тільки те, щоб оплата буласправедливою, але й в не меншій мірі і те, щоб вона також визнавалася усімапрацюючими. Деякі працівники, наприклад, вказують, що особистий вкладкожного керівника чи спеціаліста у забезпеченні високих результативнихпоказників, як правило, нееквівалентний посадовому окладу. Проте дуже частопремії розподіляються пропорційно основному окладу.

Форма і показники стимулювання повинні бути простими, зрозумілими дляусіх працюючих і у них має бути певність, що їх зусилля і результатидіяльності не залишаться непоміченими.

Розмір винагороди має відповідати складності і важливості виконуваноїроботи. Наголос слід робити на ті стимули, які у найбільшій мірі сприяютьзростанню самоповаги працівника і його бажанню добитися кращих показників уроботі.

У практичній діяльності менеджер повинен використовувати мотиви упевному співвідношенні, на що звертав увагу лауреат Нобелівської премії
Дж.Гелбрейт. Автор відмічав, що одні мотиви підсилюють один одного, іншіпоєднуються слабко, а треті взаємовиключають, нейтралізують один одного.

Мотивація може здійснюватися шляхом обміну досвідом і знаннями міжкерівниками і підлеглими, відвертого висловлювання думок на зборах,засіданнях, нарадах і конференціях. Для цього керівники повинні створитиатмосферу відкритості і доброзичливості, проявляти постійний інтерес доініціатив підлеглих, завжди робити посилання на їх ділові пропозиції.

дійовими факторами мотивації в добре керованих підприємствах єусвідомлення виконавцем, що його робота важлива і суспільне корисна, коли впрацюючих з'являється елемент професійної гордості, співпереживання зауспіхи і невдачі підприємства. Дж.Неру справедливо зауважував, що примудрому і далекоглядними керівництві легко переконатися в тім, що врешті -решт кращим способом діставати вигоду для себе є турбота про вигоду длявсього суспільства, членом якого ти є.

У цьому зв'язку велика роль виховання у формуванні суспільно-значимихспонукань і мотивів діяльності, за допомогою яких досягається моральне іфізичне удосконалення людини.

Мотивація є психологічною умовою організації внутрішнього духовногосвіту особистості, що визначає вибір спрямованості її поведінки. Щестародавні мислителі сформували закон духовного життя, згідно з якимлюдина, досягнувши певного рівня задоволення своїх первинних матеріальнихпотреб, повинна, щоб не прийти до самознищення, переключити своїспрямування на досягнення духовних цілей, що облагороджують особистість.

Ефективна мотивація викликає необхідність проникнення у сутністьлюдини і її поведінки, як це зроблено у творах Шекспіра, Гете,
Достоєвського, Шевченка, невідомих авторів Біблії, Махабраті та іншихнародних епосів.

У менеджменті велику роль відіграють не тільки матеріальні і моральністимули, але й соціальні санкції по відношенню до людини, діяльність якоїмає розбіжність з певними нормативами соціального оточення (зауваженняколег, глузування і т. п.). Саме прагнення "виправдати надії колег, своїхблизьких ", заслужити їх схвалення стає іноді сильним внутрішнім мотивом, щодопомагає людині успішно виконувати покладені на неї обов'язки, долатипевні труднощі.

Можна вказати на деякі негативні моменти, що мають місце в практицімотивації працівників виробничої сфери економіки України: надмірнезахоплення грошовим (матеріальним) стимулюванням, використання обмеженихформ стимулювання (гроші, подарунки, почесні грамоти і т. п.), недотриманняпевних психологічних та етичних норм тощо. Тобто не в повній мірівитримують принципи стимулювання, набуті наукою т