Кадрова політика

Менеджмент

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ

"кадрова політика"

ЗМІСТ:

1. СУТНІСТЬ і зміст поняття "кадрова політика"

2. ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

3. Метод формування ПЕРСОНАЛА

> НАБОР КАДРІВ

> ПРОЦЕС ВІДБОРУ

V ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
V КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ПЕРСОНАЛУ
V РЕКЛАМУВАННЯ РОБОТИ

> ПЛАН З ВОСЬМИ ПУНКТІВ

> Основні джерела інформації про претендентів
V ЗАЯВА
V РЕКОМЕНДАЦІЇ І ВІДГУКИ

> Остаточний вибір
V об'єктивні тести
V ТИПИ ТЕСТІВ

> СПІВБЕСІДУ З МЕТОЮ відбір претендентів
V МЕТА СПІВБЕСІДИ
V ПІДГОТОВКА
V ПЛАНУВАННЯ СПІВБЕСІДИ
V проведення співбесіди І ВІДБІР
V Групи для проведення співбесіди

> ВИСНОВОК

1. СУТНІСТЬ і зміст поняття "кадрова політика"

УПРАВЛІННЯ КАДРАМИ В РАМКАХ підприємство має стратегічне І
ОПЕРАТИВНИЙ АСПЕКТИ. ОРГАНІЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ виробляється на
Основі концепції розвитку підприємства, складатиметься з трьох частин:

- виробничий;

- фінансово-економічний;

- СОЦІАЛЬНИЙ (КАДРОВА ПОЛІТИКА).

КАДРОВА ПОЛІТИКА визначає цілі, пов'язані зі ставленням ПІДПРИЄМСТВО ДО
Зовнішнє оточення (РИНОК ПРАЦІ, взаємовідносини з державним
ОРГАНАМИ), А ТАКОЖ ЦІЛІ, пов'язані з відношенням підприємства до свого
ПЕРСОНАЛУ. КАДРОВА політика здійснюється Стратегічні і оперативні
Системи управління. Завдань кадрової стратегії включають:

- підвищення престижу Підприємства;

- ДОСЛІДЖЕННЯ АТМОСФЕРИ Всередині підприємства;

- АНАЛІЗ ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ПОТЕНЦИАЛОМ робочої сили; < p> - УЗАГАЛЬНЕННЯ І ПОПЕРЕДЖЕННЯ причини звільнення з РОБОТИ.

ПОВСЯКДЕННА Реалізація кадрової СТРАТЕГІЇ, А ТАКОЖ ОДНОЧАСНО
НАДАННЯ ДОПОМОГИ Керівництво, при виконанні ними завдань управління
ПІДПРИЄМСТВАМ, лежать В оперативному галузі керування кадрами.

Кадрова політика підприємства - це цілісний Кадровая стратегия,
Що поєднує різні ФОРМИ КАДРОВОЇ РОБОТИ, СТИЛЬ її проведення у
ОРГАНІЗАЦІЇ І ПЛАНИ ПО використання робочої сили.

КАДРОВА ПОЛІТИКА повинні збільшувати можливості підприємства,
РЕАГУВАТИ НА змінюються вимоги ТЕХНОЛОГІЇ ТА ринку найближчим
МАЙБУТНЬОМУ.

властивості КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ:

1. ЗВ'ЯЗОК до Стратегії

2. Орієнтація на Довготривала ПЛАНУВАННЯ.

3. Значущої ролі КАДРІВ.

4. КРУГ взаємозалежних функцій І ПРОЦЕДУР ПО РОБОТІ З КАДРАМИ.

КАДРОВА політика є складовою частиною всієї управлінської
ДІЯЛЬНОСТІ І ВИРОБНИЧОЇ ПОЛІТИКИ ОРГАНІЗАЦІЇ. ВОНА МАЄ МЕТОЮ
Створити згуртовану, Відповідальний, високорозвинених і Високопродуктивний
Робочу силу.

Кадрова політика повинна СТВОРЮВАТИ НЕ ТІЛЬКИ Сприятливі умови
ПРАЦІ, але забезпечує можливості просування по службі І НЕОБХІДНУ
СТУПІНЬ Впевненість у завтрашньому дні. ТОМУ, основним завданням КАДРОВОЇ
ПОЛІТИКИ підприємства є забезпечення У повсякденному КАДРОВОЇ РОБОТИ
Урахуванням інтересів усіх КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ І СОЦІАЛЬНИХ ГРУП ТРУДОВОГО
КОЛЕКТИВУ.

2. ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

З МЕТОЮ СТАБІЛЬНОЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ, планування її розвитку дуже
ВАЖЛИВИМ є довгостроковим ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ФІРМИ.

У БІЛЬШОСТІ КОМПАНІЙ відділу кадрів або службі УправлінняЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ більше звикли ЗАЙМАТИСЯ
Планування чисельності працівників на підприємстві. Їхнє головне завдання -
ДОМОГТИСЯ щоб на підприємстві АБО В ОРГАНІЗАЦІЇ БУЛО СТІЛЬКИ
ПРАЦІВНИКІВ, СКІЛЬКИ МАЄ БУТИ відповідно до штатного
Розкладу.

АЛЕ Сьогодні Відділ КАДРІВ ВАЖЛИВО вже добивають НЕ ПРОСТО
СВОЄЧАСНЕ заповнення вакансій, щоб підтримувати на МАЄ
РІВНІ ОБСЯГ ВИРОБНИЦТВА. СИСТЕМА РОБОТИ З КАДРАМИ ПОВИННА БУТИ
Сплановані таким чином, щоб постійно домагатися збільшення У
складі робочої сили підприємствах тих ЛЮДЕЙ, ХТО Має гарний
ЗНАННЯ, і стежити за тим, щоб таких ПРАЦІВНИКІВ СТАЄ ВСЕ БІЛЬШЕ В
Кожен підрозділ.

ЖЕЛАТЕЛЬНО ПРОВОДИТИ АНАЛІЗ факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в
Тому, що має ПРОПОЗИЦІЯ ВИДУ Професія для
Комплектування особового складу ТАКИМИ Службовці, яких ще немає в штаті
ОРГАНІЗАЦІЇ.

В РЕЗУЛЬТАТІ ПРОГНОЗУ попиту та пропозиції на ТРУДОВІ РЕСУРСИ
Будь-яка організація може з'ясувати кількість людей, В ЯКИХ Вона потребує,
РІВЕНЬ ЇХ КВАЛІФІКАЦІЇ і розстановки кадрів.

У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика,

включається система НАБОРУ, ПІДГОТОВКИ, вдосконалення і
ОПЛАТИ КАДРІВ, А ТАКОЖ ПОЛІТИКА відносин між адміністрацією І
ПРАЦІВНИКАМИ. Цей стратегічний ПЛАН може бути розбитий На конкретних
ПРОГРАМИ використання трудових ресурсів.

концепція планування використання трудових ресурсів ПРОСТА. АЛЕ
ЇЇ реалізація складних. Корпоративна стратегія НЕ завжди розвивається
Гладкі, так ЯК не завжди вчасно Є в наявності ТЕХНІКА, АБО ВОНА
НЕ виконувати ті завдання, які прогнозували. ІНОДІ
Існує більше, ніж це передбачалося Плинність кадрів у
ДЕЯКИХ галузей виробництва і РЕГІОНАХ. ПЛАНУВАТИ НАБОР КАДРІВ
Не ведеться. Поетапне навчання розраховане З ПОМИЛКАМИ, ПОТЕНЦІЙНІ
РЕКЛАМНІ ЛИСТКИ дискредитувати. В РЕЗУЛЬТАТІ план не виконується.
ОДНАК ІСНУВАННЯ ПЛАНУ щонайменше вселяє почуття ПЕРСПЕКТИВИ, А
Систематичні спостереження І КОНТРОЛЬ ЗА ЙОГО ВИКОНАННЯМ можуть допомогти
Скорегувати Відхилення від стратегічному напрямку.

3. Метод формування ПЕРСОНАЛА

> НАБОР КАДРІВ

ПЛАН ПО Трудових Ресурсів розроблявся з метою Зробити розрахунок
ЩОДО числа службовців, які будуть потрібні ОРГАНІЗАЦІЇ, І
ПРОФЕССІЙНІ СТРУКТУРИ, які буде необхідно в даний період.
ПРЯМУЄ також ухвалити рішення про джерело потенційних НАБОРУ,
ВСТАНОВИТИ і підтримувати контакти Для забезпечення того, щоб
ПОТРЕБИ організацій і потенційними винагороди за працю, ГРОШОВІ
ЧИ МОРАЛЬНЕ, були відомі МАЙБУТНЬОГО СКЛАДУ СЛУЖБОВЦІВ. ТАК ЯК КОМПАНІЇ
Беруть на РОБОТУ ЛЮДЕЙ САМОГО РІЗНОГО професійного рівня і потребує
Найбільш різним спеціальностям, МЕРЕЖА НАБОРУ СЛУЖБОВЦІВ ПОВИННА БУТИ
Досить широкий і різноманітний. Для набору молодших службовців ХОРОШИМ
Джерелом є МІСЦЕВІ ШКОЛИ, і багато компаній ПІДТРИМУЮТЬ
КОРИСНІ КОНТАКТИ З НИМИ, щоб приймати участь у Договорі про
ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ШКОЛЯРІВ. Більшість великих компаній
Беруть також участь у щорічній зустрічі з випускниками вищих
Навчальних закладів з метою Забезпечити їх Інформація про можливості
КАР'ЄРИ. ДЖЕРЕЛА НАБОРУ БІЛЬШ КВАЛІФІКОВАНИХ СЛУЖБОВЦІВ На керівні
ПОСАДИ різноманітні, СЕРЕД НИХ Центр зайнятості, СПЕЦІАЛЬНІ АГЕНТСТВА І
КОНСУЛЬТАНТИ З набору кадрів, А ТАКОЖ "ХЕДХАНТЕЗ", АБО
КОНСУЛЬТАНТИ З ПОШУК КЕРІВНИХ АДМІНІСТРАТИВНИХ ПРАЦІВНИКІВ. ОЧЕНЬ
ВАЖЛИВО створюють резерви для НАБОРУ ВИСОКОКВАЛІФІКОВАНИХ КАДРІВ З МЕТОЮ
залучення на ВІЛЬНІ ВАКАНСІЇ фахівці високого класу. ЯКЩО ЦЕ
ВІДБУВАЄТЬСЯ, ТО помилку при введенні КАДРІВ стають менш значним.

> ПРОЦЕС ВІДБОРУ

НАВІТЬ ЯКЩО Організація може залучати нових службовців, має
БАГАТО ТРУДНОЩІВ НА ШЛЯХУ ПІДБОРУ ПРАВИЛЬНОГО людину на певний
РОБОТУ. Деякі люди думають, що вони можуть відразу ж оцінили ІНШИХ: "Я
Міг би сказати, що він собою являє, ЯК ТІЛЬКИ ПОБАЧИВ ЙОГО ". НА
НАСПРАВДІ ЦЕ є різновидом Побитий упереджені думки.
ІНШІ НЕ приділяти цій важке завдання достатньо часу або покладатися
ТІЛЬКИ НА ОДИН Джерело інформації, звичайно це СПІВБЕСІДУ. ОДНАК
ВОНО НЕ МОЖЕ НАДАТИ ЇМ всі необхідні відомості, НАВІТЬ ЯКЩО ВОНИ
ДОБРЕ володіють навичками проведенню такого роду заходів. САМИМ
Небезпечним є те, що займається ПІДБІР СЛУЖБОВЦІВ НЕ ЗНАЮТЬ,Що вони хочуть, І ЦЕ робить неефективною ПРОЦЕС ВІДБОРУ.

V ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

ЕФЕКТИВНИЙ ВІДБІР ПОЧИНАЄТЬСЯ З точну характеристику РОБОТИ.
для керівних і управлінських роботи суттєво ДАНИМИ Служать :

МЕТА РОБОТИ,

ЇЇ РОЛЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ,

основні завдання роботи,

ПРАВО наймати на роботу або звільняти, ЛІМІТИ ФІНАНСОВИХ ВИТРАТ І
Т.Д., членів Комітету, зв'язок з інших відділів та ДР.

V КВАЛІФІКАЦІЙНІ Вимоги до персоналу

ТІЛЬКИ КОЛИ ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ ВЖЕ ГОТОВА, МОЖНА ДУМАТИ ПРО
Окремих службовців, щоб заповнити цю год. Вирішуючи це питання,
Брати до уваги:

фізичні дані,
КВАЛІФІКАЦІЮ,
УМ (ІНТЕЛЕКТ),
особливу схильність,
ІНТЕРЕСИ,
ХАРАКТЕР,
Мотивація,
обставин.
При цьому по кожному з цих пунктів ПРЯМУЄ запитати себе, щоє:

Істотно, Т.Є. ТИМ мінімум, без якого КАНДИДАТ НА
ПОСАДУ НІКОЛИ не досягнете задовільного рівня В РОБОТІ;

Бажано, Т.Є. РІВНЕМ, необхідних на самом деле, щоб
Забезпечити задовільний СТАНДАРТИ;

протипоказано, Т.Є. риси, є очевидним ВАДАМИ.
Це надзвичайно важливо, тому що на першому СТАДІЇ подачі заяви на
РОБОТУ ЛЮДЕЙ З небажані риси відсіває, І МАЄ СЕНС ЗНАТИ ЇХ
ВСЕ, щоб не пропустити ТАКИХ ЛЮДЕЙ ДАЛІ вже на цій стадії.
ПРИ ПІДГОТОВКИ КВАЛІФІКАЦІЙНИХ ВИМОГ ВАЖЛИВО бути точним,
ПОТРІБНО РЕТЕЛЬНО ВИБИРАТИ СЛОВА І УНИКАТИ ТАКИХ узагальнення, як
"Гарну зовнішність", "рівень освіти, ВИЩЕ СЕРЕДНЬОГО" І Т.Д.
ДЕТАЛЬНІ ДАНІ, НЕОБХІДНІ ПО КОЖНІЙ ПОЗИЦІЇ, включатимуть, ПО
Щонайменше деякі з цих вимог, хоча точна інформація буде
Різниться від однієї роботи до іншої.
1. Фізичні дані
(А) РОСТ.
(Б) статури.
(В) ЗДОРОВ'Я.
(Г) ЕТАЛОН Зовнішність, необхідні для успішної діяльності.
(Д) Мовні характеристики КАНДИДАТА.
(Е) вікові обмеження.
(Ж) ПОЛ.

2. КВАЛІФІКАЦІЇ
(А) ОБРАЗОВАНИЕ (РІВЕНЬ).
(Б) ТИП ШКОЛИ, КОЛЕДЖУ або необхідна університетської підготовки.
(В) необхідні технічні, комерційну або професійну КВА-

ЛІФІКАЦІя.
(Г) необхідна конкретна професійна підготовка.
(Д) ДОСВІД попередня робота (РІВЕНЬ, ТРИВАЛІСТЬ роботу на посадах)
І ЇЇ ВИДИ (наприклад, технічної, управлінської).
(Е) ІНШІ необхідні навички і знання, ЯКІ, МОЖЛИВО, НЕ БУЛИ

розкрито у ПУНКТАХ 2 (А) І 2 (Д), наведені ВИЩЕ.

3. ІНТЕЛЕКТ
потрібен певний рівень розумових здібностей.

4. СПРОМОЖНОСТІ
здібностей, необхідних для того, щоб отримати роботи така:
(А) технічні здібності,
(Б) спритність рук,
(В) Вербальне СПРОМОЖНОСТІ - Письмові та усні,
( Г) математичні здібності,
(Д) уміння спілкуватися,
(Е) аналітичні навички,
(Ж) ХУДОЖНІ СПРОМОЖНОСТІ.

5. ІНТЕРЕСИ
Певною мірою НАСТУПНІ ІНТЕРЕСИ ПРЕТЕНДЕНТА НА роботи могли
БИ йому допомогти добитися успіху. Сюди можна віднести:
(А) РІШЕННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМ,
(Б) Практично/КОНСТРУКТИВНІ ІНТЕРЕСИ,
(В) ГРОМАДСЬКІ,
(Г) ХУДОЖНІ.

6. ХАРАКТЕР

Для успіху ПРЕТЕНДЕНТА ПОТРЕБИ певні риси
ХАРАКТЕРУ щоб:
(А) ПРАЦЮВАТИ З ІНШИМИ ЛЮДЬМИ,
(Б) впливати на інших людей,
(В) покладатися на себе,
(Г) Бути готовим СКАЗАТИ іншого, що робить, < br> (Д) Отримувати задоволення від напруженої роботи,
(Е) володіє наступними якостями (частина що характеризуються як
Особистісного).
НАПРИКЛАД,
. Потайний - Комунікабельний, непостійний - СТАБІЛЬНИЙ,
. Покірно - ВЛАДНИЙ,
. Спритно/користується моментом - ПРАВИЛЬНИЙ/ЛЮБИТЬ ПРАВИЛА,
. Схильний до М'якість - схильні до ЖОРСТКОСТІ,
ОБДАРОВАНОСТІ багатою уявою - практична,
. КОНСЕРВАТИВНИЙ - ЗАВЖДИ готовий експериментувати,
. Потребують захисту - самостійно/НЕЗАЛЕЖНИЙ,
. Підозрілі - довірливо,
. Ліберально - авторитарним.

Перераховані вище МОЖНА РОЗГЛЯДАТИ ЯК "ПУНКТИ ОЦІНКИ", ПРИ ЦЬОМУ
ПОТРІБНО ВКАЗУВАТИ ЇЇ СТУПІНЬ.

7. Мотивації

ЯКУ мотивації ВИМАГАЄ ЕТА РОБОТА? ЯКОГО ВИДУ
ВИНАГОРОДИ пропонується за НЕЇ?
(А) ГРОШІ
(Б) БЕЗПЕКА
(В) ПРЕСТИЖ
(Г) НАЛЕЖНІСТЬ
(Д) ВЛАДА
(Е) ПОСЛУГИ
(Ж) видатну майстерність
(З) ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ

8. УМОВИ
ЕТА РОБОТА ВИМАГАЄ:
(А) Одружений/заміжня, Одинокая (ую) АБО СІМЕЙНОГО (ую) чоловік/жінка,
(Б) проживання у певному РАЙОНІ,
(В) МОЖЛИВОСТІ їздити ДОДОМУ/ЗА КОРДОН,
(Г) СПРОМОЖНОСТІ ПРАЦЮВАТИ ДОВГО/НЕЗВИЧАЙНІ Кількість годин,
(Д) СПРОМОЖНОСТІ знаходячись далеко від будинку протягом довгого періоду
ЧАСУ.

КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ПЕРСОНАЛУ ПОВИННІ БУТИ НАСКІЛЬКИ МОЖЛИВЕ
Конкретно, аби ПРАЦІВНИК ВІДДІЛУ КАДРІВ МОГ сформувати чітку
ПОДАННЯ Про людина, якій потрібна. ОДНИМ ІЗ КОРИСНИХ
ПІДХОДІВ до вирішення цього завдання ВИСТУПАЄ критичному розгляді
Вже наявних СЛУЖБОВЦІВ, ЯКІ ПРАЦЮЮТЬ ДОБРЕ І погано, щоб
Виявити Особистісний та професійна риса, завдяки якій
Службовці працюють УСПІШНО.

V РЕКЛАМУВАННЯ РОБОТИ

КОЛИ чітке уявлення про кандидата вже сформований, наступна
КРОК Публікація оголошення ПРО РОБОТУ.
При цьому потрібно брати до уваги таке ГОЛОВНІ ЧИННИКИ.
Переконайтеся, що РЕКЛАМА Складено та викладено таким чином, що
ПРИВАБЛЮЄ ТИХ, ХТО потенційно може виконувати цю роботу, і виключати
ТИХ, ХТО ЦЬОГО НЕ МОЖЕ. Немає сенсу витрачати даремно час НИ
ПРАЦІВНИКА ВІДДІЛУ КАДРІВ, НИ КАНДИДАТІВ, розглядаючи ТИХ, ХТО НЕ ПОДХОДИТ
Для цієї роботи. РЕКЛАМА РОБОТИ повинна бути націлена не НА ВЕЛИКЕ
Кількість відповідей, А НА ОДИН РАЗУМНИЙ ВИБІР З ВІДПОВІДНИХ ВІДПОВІДЕЙ.
У РЕКЛАМІ повинен бути вказаний ОКЛАД АБО ЙОГО РОЗМІР, тому що це дає
ОДИН З кращим орієнтиром про масштаби і РІВНІ РОБОТИ.
В НІЙ МАЄ БУТИ вказати назву компанії, ЯКЩО НЕ БУДЬ-НЕБУДЬ
Вагомі причини не робити цього. Дані свідчать, що ВКАЗІВКА
ЛИШЕ ПОШТОВУ СКРИНЬКУ приводить до скорочення ВІДПОВІДЕЙ НА РЕКЛАМУ
Назвав організацію ВДВІЧІ. ПОТРІБНО ТАКОЖ ВИБРАТИ І ВІДПОВІДНЕ
ЗАСІБ ІНФОРМАЦІЇ. Це визначається РЕЗЕРВОМ Потенційних претендентів
І, цілком ймовірно, ТИМ ЗАСОБОМ ІНФОРМАЦІЇ, З ЯКОГО ВОНИ
ЦЮ РЕКЛАМУ можуть почерпнути. Канцелярської роботи НАПРИКЛАД, ПРЯМУЄ
ПРОПОНУЄМО в конкретному районі, де це потрібно, А ПОСАДУ
Головний керівник - рекламував у масштабі всієї країни. ГАЗЕТА
Завжди залишається найкращим вибором. Агентств зайнятості, РАДІО І
ТЕЛЕБАЧЕННЯ ВСЕ МОЖУТЬ ЗІГРАТИ СВОЮ РОЛЬ У РЕКЛАМІ. Визначальним фактором
БУДЕ ДОСТУПНІСТЬ Потенційних претендентів, АБО ЦІНА.
Багато робочих місць ЗАПОВНЮЄТЬСЯ ЧЕРЕЗ НАБОРУ СЛУЖБОВЦІВ
Всередині самої організації, а внутрішня РЕКЛАМА В ПРИНЦИПІ мало чим
Відрізняються від звичайних. Більше уваги приділяється дошка оголошень І
Циркуляр. У деяких компаніях системи атестації (НА ВИДУ
Рівня) ПРИВАБЛЮЄ УВАГА ПРАЦІВНИКІВ КАДРІВ До ТИМ, КОГО МОЖНА
Відповідно розглядається як претендент для тієї чи іншої ВАКАНСІЇ.

> ПЛАН З ВОСЬМИ ПУНКТІВ

тільки-но почався пошук претендентів, відомості про них НАДХОДЯТЬ
З різних джерел: Заяви, РЕКОМЕНДАЦІЙ, співбесіда,
ТЕСТІВ І Т.Д. ПЛАН З 8 ПУНКТІВ є корисним ЗАСОБОМ
Підсумовування ІНФОРМАЦІЇ У міру того, як вона збирається НА КОЖНОГО
ПРЕТЕНДЕНТА ПІД одними і тими ж Заголовки, що і КВАЛІФІКАЦІЙНІ
Вимоги. ТАКИМ ЧИНОМ, В КІНЦІ ЦЬОГО ПРОЦЕСУ МОЖНА ЛЕГКО
ЗРОБИТИ ВИБІР, Порівняй КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ З ПЛАНОМ, що складається з
8 ПУНКТІВ.

допомогою порівняння КВАЛІФІКАЦІЙНИХ ВИМОГ ДО ПЕРСОНАЛУ І
МАТЕРІАЛУ, узагальнює ПЛАНОМ з 8 пунктів, ми можемо виключити ТИХ, ХТО
Має протипоказань, І ВИБРАТИ ТИХ, ХТО відповідає всім необхідним
Вимоги, для ЇХ подальшого вивчення. ЯКЩО ЦЕЙ Короткий перелік
МІСТИТЬ великої кількості претендентів із бажаною параметри, ми
МОЖЕМО виключені як має необхідні риси, так і
Протипоказання для ЦІЄЇ РОБОТИ. МЕТА ПІДГОТУВАТИ Список претендентів
Для процесі безпосереднього ВІДБОРУ, включивши в нього ТИХ, ХТО ЗА
ПИСЬМОВИЙ ДАНИМИ МОЖЕ виконувати цю роботу.

> Основні джерела інформації про претендентів

V ЗАЯВА

Із заяви зазвичай стають відомі перші відомості, ЙОГО КОРИСТЬ
БУДЕ залежати від того, ЯК воно складено. Форма заяви ДАЮТЬ
ПРАЦІВНИКАМ ВІДДІЛУ КАДРІВ ІНФОРМАЦІЮ, яка, на їхню думку, необхідно І
Дозволяє порівнювати ДЕТАЛІ пов'язані з претендентів. Форма заяви
ПОВИННІ БУТИ РЕТЕЛЬНО складений, щоб не виключати ДУМКА
Претендентам, їхні почуття, Очікування та амбіцій, якщо це матиме значення
Для майбутньої роботи. Іноді заяви-ЛИСТ більш корисно, ніж
ФОРМА, ЯКЩО, НАПРИКЛАД, ВИ ХОЧЕТЕ ПЕРЕВІРИТИ ЗДАТНІСТЬ
ПРЕТЕНДЕНТА До письмового вираження думок. ЯКЩО само важливий ГОЛОС,
то переважно, щоб претенденти більше розмовляти ПО
ТЕЛЕФОНУ, ніж писати (принаймні спочатку), для з'ясування того,
Який вплив Він має НА ІНШИХ, розмовляючи по телефону.
ІНШЕ словами, заяви ПРЯМУЄ складається таким чином, щоб воно
МОГЛО НАДАТИ найкориснішу інформацію про претендента.

V РЕКОМЕНДАЦІЇ І ВІДГУКИ

ІНШІ ДЖЕРЕЛА письмові відомості ВКЛЮЧАЮТЬ РЕКОМЕНДАЦІЇ (для
ПРЕТЕНДЕНТА З БОКУ) АБО РЕЗУЛЬТАТИ атестації (для своїх).
Негативна сторона Письмові рекомендації є те, що
Пристрасті, МОТИВИ І РІВЕНЬ ВИМОГ арбітра (ТОГО, ХТО ЇХ ПИШЕ)
Невідомо, Аналогічні проблеми виникають З щорічну атестацію
У великих організаціях. АЛЕ ЯК РЕКОМЕНДАЦІЇ, ТАК І ВІДГУКИ МОЖУТЬ
Бути доповнені або ЗАМІНЕНІ розмов по телефону, ЯКИЙ, МОЖЛИВО,
Може бути більш корисним.

> Остаточний вибір

співбесіди і/або об'єктивна ТЕСТИ - найпоширеніші методи,
ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ Для остаточного вибору. ЇХ Точне співвідношення
Мають бути вироблені ВІДПОВІДНО ДО їх можливості і
ЗАБЕЗПЕЧИТИ НАЙБІЛЬШУ КОРИСНУ інформації про претендента. Складність і
ТОЧНІСТЬ ПРОЦЕСУ ВІДБОРУ залежить від ціни Помилки при
ЦЕ. ЯКЩО ЦІНА ПОМИЛКИ Висока і має дуже мало претендента для
ВИБОРУ, ТО ТОДІ МАЄ БУТИ ВИКОРИСТАНО найточніше ПОЄДНАННЯ ТЕСТІВ І
Співбесіду, якщо ЖЕ ВАРТІСТЬ ПОМИЛКИ не значно, НЕ ВАРТО
ВКЛАДАТИ ЗАБАГАТО ГРОШЕЙ У ПРОЦЕС ВІДБОРУ, ТАК ЯК ЦЮ ПОМИЛКУ
Можна легко виправити.

V об'єктивні тести

до всіх тестів потрібно підходити УВАЖНО. ПРИ
ВИКОРИСТАННЯ БУДЬ ТЕСТУ ТРЕБА дотримувати наступні принципи.
(1) Якість, яка ОЦІНЮЄ ТЕСТ, Мають бути чітко визначені.
НАПРИКЛАД, ВМІННЯ друкувати на машинці не можна визначити СЛОВАМИ
"Друкувати ДОБРЕ", потрібно висловити ОЦІНКУ цього вміння З ПОЗИЦІЙ
Точність, швидкість, правильне розуміння,
Орфографія, розташування матеріалу, СПРОМОЖНОСТІ друкувати в Галасливе
КІМНАТІ.
2) ТЕСТ ПОВИНЕН бути стандартизовані, Т.Є. ВІН ПОВИНЕН БУТИ

апробовано на ЯКИЙСЬ ГРУПІ ЛЮДЕЙ, аналогічні тим, КОГО ТРЕБА

тестувати. РЕЗУЛЬТАТИ ПОВИННІ БУТИ:
3) (А) НАДІЙНИМИ, Т.Є. ВОНИ повинні повторюватися, а окуляри повинні відокремлювати

ПОТРІБНИХ претендентів від непотрібною;

(Б) вірогідно, тобто, ВИСОКІ ОКУЛЯРИ, отримані при

ВИКОНАННІ ТЕСТУ , ПОВИННІ ВІДПОВІДАТИ ВИСОКОЇ ПРОДУКТИВНОСТІ

ПРАЦІ І НАВПАКИ (наприклад, ДЕЯКІ Машиністки добре виконує

ТЕСТ в тихій кімнаті, АЛЕ вони безпорадні в напруженій атмосфері);

( В) тест повинен проводитися в стандартних умовах. ЯКЩО ТЕСТ

дається в різних умовах різним людям, ТОДІ ТРЕБА ДАВАТИ

КОЖНОМУ Різні тести (наприклад, ЯКЩО кожен претендент на РОБОТУ

Машиністки ДАВАТИ різні інструкції про пунктуацію ЦЕ ЗРОБИТЬ ЛЮБУЮ

СПРОБУ ПОРІВНЯТИ ЇХ СПРОМОЖНОСТІ У ГАЛУЗІ Пунктуація

неспроможності).

V ТИПИ ТЕСТІВ

їх можна розділити на 5 ГРУП .

(1) ТЕСТИ НА певні здібності. ОДИН З НАЙБІЛЬШИХ
ВІДОМИХ У ЦІЙ ГРУПІ ТЕСТ НА ВИЗНАЧЕННЯ ІНТЕЛЕКТУ, ЗА ДОПОМОГОЮ
Які намагаються ОЦІНИТИ СПІЛЬНУ здатність мислити, висловлювати думки
ВГОЛОС, оперувати цифрами та орієнтуватися в просторових
ВІДНОСИНАХ. ІНШІ ТЕСТИ Призначається для визначення технічних
Здатність і уміння щось робити вручну, а також ТВОРЧИХ
Здібності, уміння ПИСАТИ Орфографічний ПРАВИЛЬНО, логічно міркувати
І Т.Д. Ці тести повинні складова професійної. В СЬОГОДЕННЯ
Час ряд організація надає послуги з ТЕСТИРОВАНИЮ. ВОНИ
ЯКІ ПРОПОНУЮТЬ навчити персонал Складання та застосування
Стандартизовані тести, ЯКИХ САМІ розробляються тести, СПЕЦІАЛЬНО
Призначений для визначення ЦІЛЕЙ.

(2) КВАЛІФІКАЦІЙНІ ТЕСТИ. ВОНИ розробляється для
Тестування вже набуті навички. В ОСНОВНОМУ ВОНИ
ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ для проведення співбесіди з секретарями, щоб перевірити
ШВИДКІСТЬ стенографування І ВМІННЯ друкувати на машинці. АЛЕ ЇХ
МОЖНА ВИКОРИСТОВУВАТИ і на інших рівнях. КОРОТКИЙ ПИСЬМОВИЙ ВІДГУК
КЕРІВНИК, АНАЛІЗ БУХГАЛТЕРОМ ДАНИХ Про ЗАТРАТАХ, проведення Короткий
УРОКУ викладачі можуть виявити КОНКРЕТНОГО СПРОМОЖНОСТІ. ЯКЩО
ТРЕБА, претендентів можна ДАТИ час підготуватися ЧИ МОЖНА
ПОПРОСИТИ ЇХ принести ЗРАЗКИ вже виконані роботи.

(3) ТЕСТИ НА ПЕРЕВІРКУ особистих якостей. ТРАДИЦІЙНО До Цим тестом
Ставляться з підозрою, але зараз вони набуває все більшої
Значення. БАГАТО КОНСУЛЬТАНТИ І великі організації використовують ЦІ
ТЕСТИ Для характеристики особистості, особливостей при відборі кандидатів для
Управлінської роботи. ЦІ ТЕСТИ страждає від нестачі - Важко точно
Виявити Відмінна риса особистості з відповідей на анкету. Є ЩЕ
ОДНА проблема, яка полягає в певних поєднаннях особистісних рис,
ЩО МОЖЕ ПРИЗВЕСТИ ДО НАЙБІЛЬШ УСПІШНОЇ роботи на даній посаді. У
Континентальної Європи ГРАФІОЛОГІя Розглядаються як КОРИСНИЙ
Джерела надання ВІДОМОСТЕЙ про особистісні якості. АЛЕ В СПОЛУЧЕНОМУ
КОРОЛІВСТВІ ВОНА широко не використовуються.

(4) МЕДИЧНІ ТЕСТИ. НА Лікарю слід дивитися як на члена
КОМАНДИ ПО набору кадрів, ВІН ПОВИНЕН мати чітке уявлення про
ХАРАКТЕРІ РОБОТИ та кваліфікаційні вимоги до персоналу, щоб ЗНАТИ,що шукали.

(5) ТЕСТ для відбору ГРУПИ. ГРУППОВОЙ ВИБІР КОРИСНИЙ ПРИ ОЦІНЦІ
Певних властивостей, які важко визначити на ІНДИВІДУАЛЬНОГО
ОСНОВІ. ОСОБЛИВІ АСПЕКТИ осіб, що мають значення для роботи (наприклад,
Здатність справлятися з напруги або Невизначеність, ЗДАТНІСТЬ
Керували), АБО ЗДАТНІСТЬ ПРАЦЮВАТИ ЕФЕКТИВНО Як член
КОМАНДИ. Основний принцип полягає в тому, що групи дається завдання
З Нечіткі або точні інструкції ЗАЛЕЖНО ВІД ЦІЛІ,
СПОСТЕРІГАЧІ ЖЕ ОЦІНЮЮТЬ Індивідуальна робота КОЖНОГО. МОЖЛИВО, ЦЕЙ
ПІДХІД МАЄ визначення достовірності, хоча і не зрозумілі, який зв'язок
ІСНУЄ між поведінкою У Умови тестування і поведінки в
РЕАЛЬНОЇ ЖИТТЯ. ЯК І БУДЬ-ЯКИЙ МЕТОД ВІДБОРУ, він сам по собі недостатній
І ПОВИНЕН розроблялося і використовувалося ТАКОЖ, ЯК І БУДЬ-ТЕСТ (т.ечітку мету, СТАНДАРТИЗАЦІЯ, СТАНДАРТНІ умови використання).

> СПІВБЕСІДУ З МЕТОЮ відбір претендентів

СПІВБЕСІДУ все ще зберігає свою популярність як ОДИН З НАЙБІЛЬШИХ
Важливих елементів процесу ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ.
Проведення співбесід Критикувати на тій підставі, що вона носить
ХАРАКТЕР Суб'єктивно. Стверджується також, що СТУПІНЬ ЙОГО
ДОСТОВІРНОСТІ невисока. ПРОФЕСОР АЙЗЕНК Припустимо, що, ЯКБИ 2
Викладачі проводять СПІВБЕСІДУ З 100 учнів, претендує на
20 МІСЦЬ У СЕРЕДНЬОЇ класичної школи, вони б не прийшли до згоди з 11
Кандидатуру і ЗУПИНИЛИСЯ Б ТІЛЬКИ НА 9. Немає сумніву, що ЗАГАЛЬНИЙ
РІВЕНЬ проведення співбесіди НИЗЬКИЙ, А Результат часто
Незадовільно. ОДНАК ТАК НЕ ПОВИННО БУТИ. ЯКЩО ПРОВОДЯТЬ
СПІВБЕСІДУ ЯК варто навчити І достатньо готується до нього, РІВЕНЬ
Проведення співбесіди МОЖЕ БУТИ значно підвищений. БІЛЬШ ТОГО,
ЧИМ БИ КОРИСНИМИ НЕ БУЛИ об'єктивні тести, ВОНИ ОЦІНЮЮТЬ ТІЛЬКИ
ОКРЕМІ сторони особистості, у той час як СПІВБЕСІДУ, ЯКЩО ВОНО
Проводиться належним чином, дозволяє оцінити особистості претендента У
ЦІЛОМУ.
Співбесіда є ЗАСОБОМ КОМУНІКАЦІЇ, ТАКИМ, ЯК ВИСТУП,
Проведення загальних зборів АБО НАПИСАННЯ ДОПОВІДІ, ВОНО МАЄ підкорятися тим
ЖЕ САМИМ загальними правилами.

V МЕТА СПІВБЕСІДИ

під час звичайної СПІВБЕСІДИ Мета зрозуміла: ВИЗНАЧИТИ СПРОМОЖНОСТІ
Претендент на цю посаду. ПОТРІБНО ПАМ'ЯТАТИ І ПРО ДВОХ ДОДАТКОВИХ цілях.
Під час співбесіди МАЄ БУТИ виділити час для Претендентам,ЩОБ ВОНИ ДІЗНАЛИСЬ ЯК МОЖНА БІЛЬШЕ ПРО РОБОТУ, щоб могли ВИРІШИТИ,
Чи хочуть вони ПРАЦЮВАТИ ТАМ, ДЕ ПРОПОНУЮТЬ. ПАМ'ЯТАЙТЕ, що під час
проведення відбіркових СПІВБЕСІДИ в тісних стосунках з ВАШОЇ
Організації вступить Велика кількість людей, І ТЕ, ЯК ВИ З НИМИ
Звертатиметься, на довгі час визначити ЇХ СТАВЛЕННЯ ДО ВАШОЇ
ОРГАНІЗАЦІЇ. ІНШИМИ СЛОВАМИ, У ВАС Є МОЖЛИВІСТЬ СФОРМУВАТИ ХОРОШЕЕ
АБО погане враження ПРО СВОЮ ФІРМУ, ЗАЛЕЖНО ВІД ТОГО,
НАСКІЛЬКИ ДОБРЕ ставитимуться В НЬОМУ До претендентів. Дивно, але
ІНОДІ найелементарніші РЕЧІ не беруться до уваги.
ПРЕТЕНДЕНТА ЧАСТО сповіщає про час і дату СПІВБЕСІДИ
БЕЗПОСЕРЕДНЬО ПЕРЕД ЙОГО ПРОВЕДЕННЯМ. Протягом значного періоду
ЧАСУ Їх змушують чекати своєї черги в незручне ОБСТАНОВКИ.
Співбесіди проводяться ШВИДКО І НІКОЛИ НЕ ПРОВОДЯТЬ До
ЗАДОВІЛЬНОЇ Висновки, А претендентів змушує чекати ТИЖНЯ
ПЕРЕД ТИМ, ЯК повідомлять РЕЗУЛЬТАТИ. ІНОДІ ЦЬОГО НЕ РОБЛЯТЬ ЗОВСІМ.

V ПІДГОТОВКА

ДРУГИЙ ЕТАП УСПІШНОГО проведення співбесіди - Ретельна підготовка
Так, щоб ПРОВОДЯТЬ СПІВБЕСІДУ ЗУСТРІВ ПРЕТЕНДЕНТА, маючичіткий план.

Хорошим джерелом відомості про претендента служить формою АБО ЛИСТ-
ЗАЯВА. ВОНИ повинні бути вивчені УВАЖНО, щоб допомогти
ВСТАНОВИТИ ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ПИТАНЬ. ЩО означає, наприклад, ТОТ
ФАКТ, коли хтось каже, що працює КЕРІВНИКОМ? ЯКІ
У НЬОГО БУЛИ повноваження для прийняття рішень? НАСКІЛЬКИ ВЕЛИКИЙ БУВ
КОЛЕКТИВ, яким він керує? БУДЬ Управлінський досвід ПРИДБАВ ВІН НА
ЦІЄЇ РОБОТІ? ЯКЩО У НЬОГО БУЛО просування по службі, ТО ЧИ МОЖНА ЙОГО
Пояснити, або ВОНО відбувається випадково? Яка в нього БУЛА
Кваліфікації? ЯК ВІН ПРИДБАВ ЦЮ КВАЛІФІКАЦІЮ? Навчався на денній,
Вечірнє відділення чи заочний? ВІДПОВІДІ НА ЦІ ТА ІНШІ питання стають
Очевидними у результаті вивчення заяв претендентів.
Для того, щоб СПІВБЕСІДУ БУЛО УСПІШНИМ, ПРЕТЕНДЕНТИ ПОВИННІпочуватися впевнено і ЛЕГКО. ТОДІ, ймовірно, вони будуть відповідати
НА питання відверто і повно. ПЕРШІ КІЛЬКА ХВИЛИН СПІВБЕСІДИ
МАЮТЬ Важливе значення для встановлення конфіденційність і довіра
МІЖ ПРОВОДЯТЬ СПІВБЕСІДУ і претендентом. Інша причина ВИВЧЕННЯ
ФОРМИ-заяви є СПРОБА ПРОВОДЯТЬСЯ СПІВБЕСІДУ ЗНАЙТИщось спільне З претендентів, щоб СПІВБЕСІДУ МОЖНА БУЛО Б
РОЗПОЧАТИ Невимушено, за допомогою встановлення взаємна симпатія.
Звичайно, не завжди МОЖНА ЛЕГКО РОЗРАХОВУЄ НА ТЕМИ,
Що становлять взаємний інтерес. Але дивно, як часто
ПРОВОДЯТЬ СПІВБЕСІДУ і претендент виявляють що щось спільне, НАПРИКЛАД,
ПОХОДЖЕННЯ з одного регіону країни, ЗАГАЛЬНЕ У ПРОЦЕСІ НАВЧАННЯ.

V ПЛАНУВАННЯ СПІВБЕСІДИ

ухвалив рішення про направлення ЗАПИТАНЬ І НЕОБХІДНИХ Відомості,
Потрібно скласти план співбесіду, щоб отримати ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ.
ІСНУЄ Важлива відмінність між планування виступу І
ПЛАНУВАННЯ співбесіди. Виступаючи, цілком розумно Думаю, що, ПРИ
Достатньо цивілізованим поведінку вам дозволить розвивати СВОЮ
Аргументація, І не будуть перебивати. НЕ ТАК йде справа з
Співбесіда. ВІДПОВІДЬ НА ПЕРШИЙ ПИТАННЯ МОЖЕ ПРИРОДНО спричинити
Інше питання, що, проводять СПІВБЕСІДУ ПЛАНУВАТИ ЗАДАТИ
ПІЗНІШЕ. І ЯКЩО ВІН УМІЄ ДОБРЕ ПРОВОДИТИ СПІВБЕСІДУ, ТО ШВИДШЕ задасть
ЦЕ ПИТАННЯ ВІДРАЗУ, А НЕ БУДЕ дотримуватися свого ПІДГОТОВЛЕНА
План. Це додасть СПІВБЕСІДИ природного характеру, що заслуговує
УВАГА. ВАЖЛИВІСТЬ План полягає в тому, щоб його ОСНОВНІ ПИТАННЯ БУЛИ
Охоплені, ОДНАК не обов'язково в тому порядку, в якому вони були
Перераховані спочатку. ГНУЧКІСТЬ ПОВИННА БУТИ ОСНОВНИХ Принцип планування
Співбесіди.
ЯК ТІЛЬКИ ПЛАН Відрегулювавши, проводять СПІВБЕСІДУ ПОВИНЕН
РОЗПОДІЛИТИ ВСЕ Кількість часу, ПРИЗНАЧЕНИЙ для співбесіди,
МІЖ головних сфер діяльності ПРЕТЕНДЕНТА, яку він хоче
Вивчені. Занадто часто СПІВБЕСІДИ зазнають невдачі ЧЕРЕЗ ПЛОХОГО
Хронометраж. Дуже багато часу МОЖНА витрати на громадський
ДІЯЛЬНІСТЬ ТА ШКІЛЬНІ СПРАВИ ПРЕТЕНДЕНТА, і проводять СПІВБЕСІДУ
НЕЗАБАРОМ можете виявити, що він залишив дуже мало часу для
ВИВЧЕННЯ стаж і досвід роботи.
І ЩЕ ОДНА, остання ДЕТАЛЬ ПІДГОТОВКИ ДО
Співбесіді, що потрібно приділити увагу, - ЦЕ КІМНАТА, ДЕ ВОНО
Повинні проводитися. Переконайтеся, що в ній досить ТИХО, УНИКАЙТЕ
ПЕРЕРИВАННЯ СПІВБЕСІДИ Телефонні дзвінки та відвідувачами.
Переконайтеся, щоб претенденти сидів так, щоб з ним МОЖНА БУЛО
Нормально розмовляти. Спробували також ЗРОБИТИ ТАК, щоб стіл
НЕ служить бар'єром при співбесіді. Подбайте про те, щоб була
КІМНАТА, ДЕ ПРЕТЕНДЕНТИ МОГЛИ Б зручно розташований і шанувати, щоб
Звести напругу до МІНІМУМУ У разі очікування співбесіди.

V проведення співбесіди І ВІДБІР

про важливість створення НА ЗУСТРІЧІ такій атмосфері, щоб претендентивідчувати себе невимушено, вже згадувалося. Ймовірно,
СПОЧАТКУ Напруга між ПРОВОДЯТЬ СПІВБЕСІДУ І
Претендент може створює труднощі для НИХ ОБОХ, ТОМУ, чим швидше
НАПРУГА знизився, тим краще. ОДИН ІЗ СПОСОБІВ, ЯКИЙ ВЖЕ
Пропонується, - ЗНАЙТИ СПІЛЬНУ тему для розмови з претендентом. ЯКЩО
ТАКИЙ НІ, ТОДІ КІЛЬКА Фактично питання, на які майже
Напевно ПРЕТЕНДЕНТА ЗНАЄ ВІДПОВІДІ, вони допоможуть йому СТАТИ БІЛЬШ
Впевненим у собі. І РОЛЬ ПРОВОДЯТЬСЯ СПІВБЕСІДУ БУДЕ ТОДІ
Полягає в тому, щоб керувати І вмів НАДСИЛАТИ СПІВБЕСІДУ З
МЕТОЮ виявлення відомостей, ПОТРІБНИХ для прийняття рішень. Очевидно, що
ДОБРЕ сформулювати питання БУДУТЬ відіграє істотну роль, І САМЕ У
ЦЕ БАГАТО ПРОВОДЯТЬ СПІВБЕСІДУ зазнають невдачі. ЗНАМЕНИТИЙ
ВІРШ Кіплінга: "Я тримаю 6 ЧЕСНИЙ слуг (вони навчили мене всього, що я ЗНАЮ); ЇХ КЛИЧУТЬ" ЩО? "," Чому? "," КОЛИ "," ЯК? "," ДЕ? "І
"ХТО?", - Нагадує нам про ОДНОМУ важливим орієнтиром для формулювання
ХОРОШИХ ПИТАНЬ. НА ТАКІ питання не можна відповісти СЛОВАМИ "ТАК" АБО
"НІ". Претендент буде Змушений висловлювати свою думку, описує,що з ним сталося, пояснюють дії, яку він розпочав, А ЙОГО
ВІДПОВІДІ БУДУТЬ ВИКЛИКАТИ НОВІ ЗАПИТАННЯ І це буде сприяти успішному
РОЗВИТКУ співбесіди.
МАЄ ТАКОЖ СЕНС задавати і ЗАГАЛЬНІ ПИТАННЯ ТИПУ "БУДЬ ПРЕДМЕТ ВИ
НАЙБІЛЬШЕ любили, коли закінчує школу? ". ЦЕ ПИТАННЯ БІЛЬШЕ
Кращий, ніж "Вам подобається Вивчати історію?". НА ОСТАННІЙ
Питання можна відповісти: "ТАК", "НІ", ТОДІ Невдалий інтерв'ює
ДОВЕДЕТЬСЯ Ставити такі запитання ЗГІДНО З предметів навчального плану
БЕЗ ОСОБЛИВОГО УСПІХУ. ОДНАК ПЕРШИЙ ВИД ПИТАННЯ виявити важливі ПРЕДМЕТИ,
Які претендент віддається перевага й ДОЗВОЛИТЬ ЇХ ДАЛЬШИЙ
З'ясування ЧЕРЕЗ уточнюючі питання.
ІНОДІ ПИТАННЯ БУВАЮТЬ занадто прямо. Прогнозована ВІДПОВІДЬ НА: "Ви
Цікавитесь питання підготовки кадрів? "- ЗАНАДТО очевидний." ЯК ВИ
підхід до вирішення питаньПІДГОТОВКИ КАДРІВ? "Виявити ступінь, С
ЯКІЙ ЗАХОПЛЕННЯ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ змінюється прийняття конструктивних
РІШЕНЬ. 0 чим би ви не ГОВОРИЛИ, найкраще Уникай обговорення
Практичні питання НА абстрактного рівня. ЗАМІСТЬ "ЯК ВАЖЛИВО
СТИМУЛЮВАТИ ЛЮДЕЙ, ЯКІ ПРАЦЮЮТЬ У ВАС? ", Перевага СПРОСИТЕ
"Як ви це робите?", "Як Ви це робили?". ЗАВЖДИ звертати пильну
УВАГУ НА ТЕ, ЩО БУЛО ЗРОБЛЕНО У МИНУЛОМУ, ЯКІ ЗАПИТИ і амбіції
ПРЕТЕНДЕНТА, ТОМУ що аналіз минулої діяльності було найкращою
Орієнтиром для ПЕРСПЕКТИВ У МАЙБУТНЬОМУ.
Справи людини більш важливо, ніж теоретичні міркування та Особисті
ДУМКА. У запитаннях ПОТРІБНО ЗАВЖДИ звертаються до цього; "ЩО ВИ ЗРОБИЛИ?
Як ви реагували за цих обставин? ". Пряме запитання,
Які підказують ПРЕТЕНДЕНТА ВІДПОВІДЬ, марно: "Ви нічого не
БУДЕТЕ МАТИ ПРОТИ, якщо вам доведеться БУВАЄ в роз'їздах ТРОЄ ДОБИ В
ТИЖДЕНЬ, ТАК ВЕДЬ? "ПИТАННЯ, які дублюють вже наявній інформації,
ТАКОЖ марною тратою часу.
Претендент, звісно, спілкуємося З ВАМИ НЕ ТІЛЬКИ ЗА ДОПОМОГОЮ СЛІВ. Про
Зовнішності вже згадується. Нервовий стан буде проявлятися ПО-
РІЗНОМУ І тут необхідно бути обачним. Цілком зрозуміло, що У
СИТУАЦІЇ певний стрес У процесі співбесіди ДЕЯКІ
ОЗНАКИ нервового стану будуть очевидні, ОСОБЛИВО Якщо претендент
Недосвідчений. ЯКЩО ЦІ ОЗНАКИ не дуже велика, БУДЕ Цілком розумним
Розглядати їх як Нормальні для емоційної напруги.
ОДНА НЕБЕЗПЕКА, які потрібно усунути, - ВИБІР одного аспекту
Особистості або МИНУЛОГО ДОСВІДУ ПРЕТЕНДЕНТА НЕ ПОВИННІ Заслін ІНШІ
ФАКТОРИ, в рівній мірі, ЯКЩО НЕ БІЛЬШЕ, ВАЖЛИВІ.
Про значення дозволу ПРЕТЕНДЕНТА ЗАДАЮТЬ СТІЛЬКИ питання, скільки він

ХОЧЕ, вже говорили. ВАЖЛИВО ТАКОЖ ЗАВЕРШИТИ СПІВБЕСІДУ
З'ясування ТАКИХ ДЕТАЛЕЙ, ЯК ВИТРАТИ, і призначив претендентам час, В
МЕЖАХ ЯКОГО РІШЕННЯ БУДЕ ЙОМУ ПОВІДОМЛЕНО. Досвідчений інтерв'юер
Погодилися, що після зустрічі більш ніж з 10 претендентів, часто важко
ПАМ'ЯТАТИ Характерні риси КОЖНОГО З НИХ. Отже, важливо, щоб
ПРОЙШЛО певний час після співбесіди, щоб освіжити ВСЕ В
Вашій пам'яті, додати певну інформацію, НАКОПИЧИВШИ ПО Кожен із претендентів,
Перед ухваленням остаточного рішення. ЯК ТІЛЬКИ РІШЕННЯ БУДЕ
ПРИЙНЯТО ВОНО МАЄ БУТИ ПОВІДОМЛЕНО всім претендентам ТАК ШВИДКО, ЯК
Тільки це буде можливо.

V ГРУПИ для проведення співбесіди

якій кількості ЕКСПЕРТІВ слід був присутній НЕ
Співбесіду? Якщо відповідати коротко, то чим менше, тим краще. НІЧОГО
НІ жахливішого для ПРЕТЕНДЕНТА, ніж зустрітися лицем до лиця з
Велика група "Инквизитор". Іноді можна почути заперечення, що З
Претендент повинен зустрічається більш ніж одна людина. У цьому випадку
Послідовність участі ДВОХ АБО ТРЬОХ ЕКСПЕРТІВ БУЛО Б краще, ніж,
СКАЖЕ, група з трьох чоловік. ОДНАК ЯКЩО хід проведення
Співбесіду буде прийнятий, то експерти, які надають ЙОГО, ДО