Кадрова політика в організації

Менеджмент

План

1. Поняття кадрової політики 2

2. Критерії оцінки кадрової політики 8

3. Удосконалення кадрової політики 9

Список літератури 12

Кадрова політика в організації

1. Поняття кадрової політики

Реалізація цілей і задач управління персоналом здійснюється черезкадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі зкадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровоїслужбою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собоюстратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика --це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, якийщонайкраще сприяв би сполученню цілей і пріоритетівпідприємства і його працівників.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - персонал
(кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад йогопрацівників. Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, першийпродуктивна сила суспільства. Вони створюють і приводять в рух засобивиробництва, постійно їх вдосконалюють. Від кваліфікації працівників, їхпрофесійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежитьефективність виробництва.

Цільова завдання кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибіральтернативних варіантів досить широкий:
. звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; в) направляти на тривалу перепідготовку тощо
. готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
. набирати з боку або переучувати працівників, що підлягають звільненню з підприємства;
. набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньої івнутрішньому середовищі підприємства, такі як:
. вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
. фінансові можливості підприємства, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом;
. кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін;
. ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);
. попит на робочу силу з боку конкурентів, що складається, рівень заробітної плати;
. впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;
. вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін

Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться донаступного:
1. Кадрова політика має бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона є кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
2. Кадрова політика має бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої і економічної ситуації. Стабільними будуть ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства.
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з її реальних фінансових можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такоїсистеми роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тількиекономічного, але і соціального ефекту за умови дотриманнячинного законодавства.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бутишвидкої, рішучої (в чем-то на перших порах, можливо, і не дужегуманною по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході,пріоритет виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на облікутого, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальнихвитрат для нього це може призвести.

Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, астосується принципових позицій підприємства щодо підготовки,розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. Утой час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань,розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтованана оперативне вирішення кадрових питань. Між ними повинна бути,природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикоюдосягнення поставленої мети.

Кадрова політика і носить загальний характер, коли стосується кадрівпідприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується нарішення специфічних завдань (в межах окремих структурнихпідрозділів, функціональних або професійних груп працівників,категорій персоналу).

Кадрова політика формує:
. Вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статтю, віком, стажу, рівня спеціальної підготовки тощо);
. Ставлення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих чи інших сторін зайнятої робочої сили;
. Ставлення до стабілізації колективу (усього або певної його частини);
. Ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині й широті, а також до перепідготовці кадрів;
. Ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів тощо

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства,реагувати на змінюються, технології і ринку в найближчомумайбутньому.

Властивості кадрової політики:
1. Зв'язок зі стратегією
2. Орієнтація на довгострокове планування.
3. Значимість ролі кадрів.
4. Круг взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з кадрами.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінськоїдіяльності і виробничої політики організації. Вона має на метістворити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопроізво-дітельнуюробочу силу.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умовипраці, але забезпечувати можливість просування по службі та необхіднуступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадровоїполітики підприємства є забезпечення у повсякденному кадровій роботіврахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудовогоколективу.

Управління кадрами в рамках підприємства має стратегічний іоперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється наоснові концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин:
. виробничий;
. фінансово-економічний;
. соціальний (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства дозовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державнимиорганами), а також цілі, пов'язані з відношенням підприємства до свогоперсоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними та оперативнимисистемами управління. Завдання кадрової стратегії включають:
. підняття престижу підприємства;
. дослідження атмосфери всередині підприємства;
. аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;
. узагальнення та попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночаснонадання допомоги керівництву, при виконанні ними завдань управлінняпідприємством, лежать в оперативній сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія,що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення ворганізації і плани з використання робочої сили.

В освіті, як у специфічній галузі народного господарства, кадри,відіграють найважливішу роль. "Кадри вирішують все", але кадри можуть стати і головноюпричиною невдач. В управлінні викладацьким персоналом вузу виділяютьчотири ключові проблеми. Це вікова, кваліфікаційна та посадоваструктури і оплата праці. Кожна з цих проблем вимагає контролю збоку адміністрації та вироблення принципів рішення, перспективного іпоточного управління.

Від стану викладацьких кадрів вузу залежить ефективністьнавчального процесу, престижність і перспективність вузу. Віковий складперсоналу визначає спадкоємність знань у науково-педагогічній школі,активність освоєння нових галузей знань. Слід мати на увазі, що віквикладачів не має і не може бути метою в кадровій політиці. Більштого, викладацький і дослідницький досвід працівника вузу з'являєтьсячерез 10-15 років роботи і збереження найбільш видатних професорів ідоцентів є запорукою високого науково-педагогічного престижу. Однакбудь-яка кафедра, факультет і ВНЗ в цілому повинні планувати внутрішнійпроцес самовідтворення кадрів і вживати необхідних заходів длявирощування та залучення найбільш кваліфікованих фахівців.

Як правило, основні принципи кадрової політики виробляються Ученимрадою і адміністрацією вузу, але реально підбір персоналу здійснюєкожна кафедра незалежно.

2. Критерії оцінки кадрової політики

Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідновиділити критерії оцінки.
1. Кількісний та якісний склад персоналу;
2. Рівень плинності кадрів;
3. Гнучкість проведеної політики;
4. Ступінь врахування інтересів працівника/виробництва і т.д.

Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайнопідрозділяється на три категорії: керівництво, менеджерське ланка іобслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які не досягли 18 --річного віку, що працює і знаходиться у відпустках (напр. по догляду задитиною, без змісту тощо), а також на працює в центральномувідділенні або філії і т.п. Якісний склад у свою чергуорганізації зазвичай поділяється на співробітників з вищою, середнімспеціальним, середнім та ін освітою, а також включає в себе досвідроботи, підвищення кваліфікації співробітниками та ін фактори.

Рівень плинності кадрів - одна з найбільш показових критеріївкадрової політики підприємства.

Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивнийявище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника,і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колективпідприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже,нових ідей.

Гнучкість кадрової політики оцінюється виходячи з її характеристик:стабільності або динамічності. Кадрова політика має динамічноперебудовуватися під впливом мінливих умов і обставин.

Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутністьіндивідуального підходу до працівників підприємства.

3. Удосконалення кадрової політики

Для поліпшення кадрової політики зазвичай проводяться наступнізаходи.

Посилюється системність у підборі кадрів і охоплюється цією роботоювесь спектр: від найму до звільнення працівника. Поліпшується процедура висунення:інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуютьрегламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначеннята введення в посаду. Якщо брати кожен з цих моментів порізно, то вониздаються не дуже істотними. Але в сукупності вони дозволяють підняти нановий щабель всю роботу по підбору кадрів.

З метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дужеважливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства.

У більшості компаній відділи кадрів чи служби управліннялюдськими ресурсами більше звикли займатися плануваннямчисельності працівників на підприємствах. Їхнє головне завдання - домогтися щобна підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повиннобути у відповідності зі штатними розкладами.

Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися вте, що є пропозиція визначених професій для комплектуванняособового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.

У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-якаорганізація може з'ясувати кількість людей, в яких вона потребує, рівень їхкваліфікації і розстановку кадрів.

У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика,що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, атакож політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цейстратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використаннятрудових ресурсів.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але їїреалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко,тому що не завжди вчасно є в наявності техніка, або вона не виконуєті завдання, які прогнозувалися. Іноді існує більша, ніж цепередбачалося плинність кадрів у деяких галузях виробництва ірегіонах. Планувався набір кадрів не ведеться. Поетапне навчаннярозраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. Урезультаті плани не виконуються. Однак існування плану, по меньшеймірою вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контрольза його виконанням можуть допомогти скоригувати відхилення відстратегічного напрямку.

План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахункищодо числа службовців, які будуть потрібні організації, іпрофесійної структури, яка буде необхідна в даний період.
Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору,встановити та підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потребиорганізації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне,були відомі майбутнього складу службовців. Так як компанії беруть на роботулюдей самого різного професійного рівня і мають потребу в самих різнихспеціальності, мережа набору службовців повинна бути досить широкою ірізноманітною. Для набору молодших службовців гарним джерелом ємісцеві школи, і багато компаній підтримують корисні контакти з ними,щоб брати участь у договорах про професійну підготовкушколярів. Більшість великих компаній беруть також участь ущорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метоюзабезпечити їх інформацією про можливості кар'єри. Джерела набору більшекваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед нихцентри зайнятості, спеціальні агентства та консультанти по набору кадрів, атакож консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дужеважливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метоюзалучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо цевідбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.

Резерв кадрів зазвичай буває внутрішнім і зовнішнім. Зовнішній резервкадрів зазвичай ведеться на рівні зовнішніх джерел (напр. випускникинавчальних закладів тощо). При підборі будь-якого кандидата з нього,спочатку вивчаються його ділові, моральні та ін якості, потім запрошуєтьсякандидат на співбесіду і залежно від його результатів приймаєтьсярішення про прийом кандидата на роботу.

Для внутрішнього резерву характерно те, що підпір необхіднихкандидатів на вакантні або плануються до звільнення посади
(наприклад вихід працівника на пенсію або декретну відпустку) ведеться вдинаміці всередині самої організації. На підставі анкет з особистими даними тапроведення ряду співбесід з претендентами на посаду, відбуваєтьсявідбір?? отрудніка, відповідного рівня. Ділові якості співробітника вжевідомі, тому що він вже працює в даній організації і немає такоїнеобхідності у вивченні, як це властиво для зовнішнього джереларезерву. Також для більш швидкого введення в курс виконуваного обсягу робітспівробітника, з ним зазвичай проводить на початковому етапі відборубезпосередній керівник цього підрозділу або будь-якої кураторданого напрямку діяльності. Це дозволяє співробітникові, що зайняли данийпост, швидше адаптуватися до своїх нових обов'язків без втратиякості праці.

Список літератури

1. Бізюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка. - М.: Економіка, 1998.
2. Гальковіч Р.С., Набоков В.І. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1998.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
4. Охотський Е.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001.
5. Старобінскій Е.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999.