Рязанський державний технологічний коледж

Курсова робота

з дисципліни: «Менеджмент»

тема курсової роботи: «Кадрова політика фірми при створенні виробництва світового класу»

Виконав:

студент групи № 211-К

Мішин Олег < p> Юрійович

Перевірив:

керівник курсової роботи

Титов В.І.

Рязань 2002р.

ЗМІСТ:
| Вступ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... | 4-5 |
| 1. Набір кадрів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .... ... .... | 6 |
| 2. Планування персоналу ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... .... | 7-8 |
| 3. Процес відбору кадрів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 9-11 |
| 3.1. Характеристика роботи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... | 11 |
| 3.2. Кваліфікаційні вимоги .... ... ... ... ... ... ... .... | 12-16 |
| 4. Мотивація працівників ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. | 17 |
| 4.1. Стимул ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 17-19 |
| 5. Підвищення кваліфікації персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... | 20-21 |
| 6. Імідж фірми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. | 22 |
| 6.1. Формування іміджу фірми ... ... ... ... ... ... ... ... .... | 22-24 |
| Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 25 |
| Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... | 26 |

ВСТУП

Створення виробництва світового класу постійно пов'язане злюдьми, що працюють на підприємстві. Хоча оптимальні системи, процедури таправильні принципи організації виробництва відіграють важливу роль, алереалізація всіх можливостей, закладених у нових методах управління,залежить уже від конкретних людей, від їхньої кваліфікації, компетентності,знань, дисципліни, мотивації, сприйнятливості до навчання, здібностівирішувати проблеми.

Компетентність потрібно працівнику, що займається розробкою новихвиробів чи обладнання, хоча б тому, що створення нової гарноїтехніки вимагає, як мінімум, знання того, як працює старі машини іобладнання. Але для підприємства, що вирішило сьогодні процвітати в конкурентній боротьбі, необхідно, щоб кожен працівник мавдуже великі знання.

Формування в працівників потрібної компетенції починається вже припідборі кадрів і прийомі на роботу кадрів. Люди, які прийдуть ворганізацію, повинні прагнути, максимально опанувати аспектамиданого бізнесу.

Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політикифірми.

У більшості компаній відділи кадрів чи служби управліннялюдськими ресурсами більше звикли займатися плануваннямчисельності працівників на підприємствах. Їхнє головне завдання --домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стількипрацівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатнимрозкладом.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не простосвоєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належномурівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бутиспланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарнізнаннями, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше вкожному підрозділі.

У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурсибудь-яка організація може з'ясувати кількість людей, в яких вона потребує,рівень їх кваліфікації і розстановку кадрів.

У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання іоплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією іпрацівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретніпрограми використання трудових ресурсів.

Концепція планування використання трудових ресурсів проста.
Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завждирозвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявностітехніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися.
Іноді існує більша, ніж це передбачалося плинністькадрів у деяких галузях виробництва та регіонах. Планувавсянабір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками,потенційні рекламні листки дискредитовані. У результаті плани невиконуються. Однак існування плану, щонайменше, вселяє почуттяперспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконаннямможуть допомогти скоригувати відхилення від стратегічного напряму.

НАБОР КАДРІВ

План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахункищодо числа службовців, які будуть потрібні організації, іпрофесійної структури, яка буде необхідна в даний період.
Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору,встановити та підтримувати контакти для забезпечення того, щобпотреби організації та потенційне винагороду за працю, грошовеабо моральне, були відомі майбутнього складу службовців. Тому що банки берутьна роботу людей самого різного професійного рівня та потребують самихрізних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути достатньоширокою і різноманітною. Для набору молодших службовців гарним джереломє місцеві школи, і багато банків підтримують корисні контактиз ними, щоб брати участь у договорах про професійну підготовкушколярів. Більшість великих банків беруть також участь ущорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метоюзабезпечити їх інформацією про можливості кар'єри в банківській справі.
Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посадирізноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства таконсультанти по набору кадрів, а також "хедхантез", абоконсультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дужеважливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метоюзалучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо цевідбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.

ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Планування персоналу - це процес визначення потреборганізації в кадрах, тобто визначення того, коли, де, скільки, якийкваліфікації, якою вартістю, які співробітники будуть потрібні в майбутньому.

Потреби організації в співробітниках змінюються з часом підвпливом ряду зовнішніх і внутрішніх факторів. Подібні зміни незавжди означають збільшення або збереження попиту на виробленийорганізацією продукт, а значить, і на робочу силу.

У цілому потреба підприємства в трудових ресурсах визначається попитом на товари і послуги і рівнем продуктивності праці. Це кількісний аспект проблеми, суть якого полягає у визначенні кількості співробітників, необхідних для майбутнього цілеспрямованого виконання задач організації, в кількісному, якісному, тимчасовому і просторовому відношенні.

В управлінській теорії і практиці при визначенні потреби в персоналі застосовується ряд методів. Найбільший інтерес для менеджменту персоналом представляють економетричний метод і метод проектування тенденцій.

За допомогою економетричного методу потреба в робочій силі визначається виходячи з передбачуваного рівня кінцевого попиту на якийсь рік у майбутньому.

Метод проектування тенденцій припускає перенос минулих тенденційзмін у величині сукупної робочої сили та її структуру напрогнозований період.

Планування персоналу не обмежується лише кількіснимиметодами. Даний процес набагато ширше і носить системний характер, що вузагальненому вигляді представлено на (рис. 1)

КАДРОВА ПОЛІТИКА

Принципи прийому на роботу, функції (обов'язки, вид атрудовойдіяльності), професійний розвиток особистості
| | Планування потреби в персоналі | |

Яка і скільки робочої сили буде в заданій точці тимчасової? де її потребують? які і скільки є робочих місць?
| | Планування прийому на роботу | |

Зовнішнє планування

Внутрішнє планування

Звідки, як і коли будуть

додатково прийматися на роботу співробітники?

Які і скільки працівників, коли і на який час повинні бути переміщені по службі, підвищені на посаді?
| | Планування скорочення кадрів | |

Яка і скільки робочої сили має бути залишено на підприємстві? Які заходи проводяться?
| | Планування витрат на підбір і навчання кадрів | |

Які витрати за статтями передбачаються на формування і розвиток персоналу організації?
| | Планування професійного навчання персоналу | |

Які і скільки навчальних заходів необхідно, новий або наявний персонал кваліфікується на передбачені робочі місця?
| | Планування роботи та перспективи розвитку персоналу | |

Скільки і які працівники, коли і на яку посаду будутьпризначені?

Рис. 1 Планування персоналу

ПРОЦЕС ВІДБОРУ КАДРІВ

Навіть якщо організація здатна залучати нових службовців, єбагато труднощів на шляху підбору правильного людини на певнуроботу. Деякі люди думають, що вони можуть відразу ж оцінити інших, аленасправді це є різновидом побитого упередженої думки.
Інші не приділяють цій важкій задачі достатньо часу або покладаютьсятільки на одне джерело інформації, звичайно це співбесіду. Однаквоно не може надати їм всі необхідні відомості, навіть якщо вонидобре володіють навичками проведення такого роду заходів. Самимнебезпечним є те, що займаються підбором службовців не знають,що вони хочуть, і це робить неефективним процес відбору.

Первинне виявлення кандидатів відбувається шляхом аналізу їх документів (анкет, резюме, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітникам. Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади. Однак за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації.

Для полегшення аналізу всім претендентам доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, що включає відомості про прізвище, вік, освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява може бути поєднане з анкетою, що містить питання про попередню роботу, заробітної плати, причини звільнення, інтереси, досвід підприємництва, викладання, наукової діяльності, участі у громадських організаціях, нагороди, почесні звання, публікаціях, а також про осіб, які можуть що - то повідомити про претендента.

У результаті аналізу документів приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з претендентом. Запрошення на неї може бути попередньо зроблено по телефону, але обов'язково має бути підтверджено письмово. Правила хорошого тону вимагають прикласти до запрошення схему розташування офісу організації та кадрової служби.

Перед ознайомчим співбесідою, що відбуваються в рамках такої зустрічі, стоять такі основні завдання:

1. Первинне визначення компетентності, особистих якостей претендента та його зацікавленості у роботі.

2. Інформування його про організацію та переваги роботи в ній, обов'язки, можливі труднощі.

3. З'ясування інтересів та очікувань обох сторін, можливості знаходження порозуміння між ними.

4. Надання претенденту можливості самому оцінити, чи справді він хоче отримати дану роботу.

Результати ознайомлювального співбесіди з кандидатами звичайно дозволяють відсіяти відразу ж до 80 - 90% цих осіб, а для решти вибрати найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей, їх придатності виконувати відповідну роботу.

Цільові співбесіди дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, старанність, реакцію, відкритість новому, спостережливість, допитливість, ініціативність, ентузіазм, розсудливість, чесність, причини залишення колишнього місця, вправно і т.п.

Інформацію про претендента можна отримати за допомогою спеціального аналізу та перевірки автобіографій, характеристик, рекомендацій з останнього місця роботи. Але в цілому їх достовірність дуже невисока (як свідчить західний досвід, 25% характеристик та рекомендаційних листів - помилкові). Тому часто їх зміст мало кого цікавить: головне - загальний висновок, а то й просто сам факт наявності. Крім того, вони містять формацію переважно про минуле кандидата, а не про його теперішніх та перспективних можливості.

Достатньо надійним способом перевірки є тестування, яке призначається як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких.
За допомогою тестів можна оцінити:

швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги,

аналітичність мислення, акуратність, зорову пам'ять, вміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, інтерес до роботи, вміння спілкуватися з людьми, особисті схильності.

Переваги тестування полягають в оцінці сучасного

стану кандидата з урахуванням особливостей організації та його

майбутньої діяльності.

Завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з лінійнимкерівником, який за допомогою фахівця з персоналу і штатногопсихолога на основі зіставлення різних кандидатів вибирає найбільшпідходящого з них. Таке співбесіду проводиться зазвичай з групою кращихпретендентів (2-3 людини на кожну посаду), що направляються кадровимислужбами. Тут і відбувається остаточне вирішення долі претендента.

ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Ефективний відбір починається з точної характеристики роботи. Длякерівної і управлінської роботи істотними даними служать:

-мета роботи,

-її роль в організації,

-основні завдання роботи,

-право наймати на роботу або звільняти, ліміти фінансовихвитрат і т.д.,

-членство в комітетах, зв'язки з іншими відділами та ін

КВАЛІФІКАЦІЙНІ ВИМОГИ ДО ПЕРСОНАЛУ

Тільки коли характеристика роботи вже готова , можна думати проокремому службовця, щоб заповнити цю вакансію. Вирішуючи це питання, потрібнобрати до уваги:

-фізичні дані,

-кваліфікацію,

-розум (інтелект),

-особливі схильності,

-інтереси,

-характер,

-мотивацію,

-обставини.

При цьому по кожному з цих пунктів слід запитати себе, щоє:

-істотним, тобто тим мінімумом, без якого кандидат напосаду, ніколи не досягне задовільного рівня в роботі;

- бажаним, тобто рівнем, необхідним насправді,щоб забезпечити задовільні стандарти;

- протипоказаним, тобто рисами, які є очевидниминедоліками.

Останні надзвичайно важливо, тому що на першій стадії подачізаяви на роботу людей з небажаними рисами відсівають, і маєсенс знати їх все, щоб не пропустити таких людей далі вже на цьомустадії.

При підготовці кваліфікаційних вимог важливо бути точним, потрібно ретельно вибирати слова і уникати таких узагальнень, як
"гарна зовнішність", "рівень освіти вище середнього" і т.д.
Докладні дані, необхідні по кожній позиції, будуть включати,щонайменше, деякі з цих вимог, хоча точна інформація буде відрізнятися від однієї роботи до іншої.

1. Фізичні дані:

а) Зростання, б) Статура, в) Здоров'я, г) Еталон зовнішності, необхідної для успішної діяльності, д) Мовні характеристики кандидата, е) Вікові обмеження, ж) Пол.

2. Кваліфікація:

а) Освіта (рівень). б) Тип школи, коледжу або необхідна університетськапідготовка. в) Необхідна технічна, комерційна чи професійнакваліфікація. г) Необхідна конкретна професійна підготовка. д) Досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи напосадах) та її види (наприклад, технічна, управлінська). е) Інші необхідні навички і знання, які, можливо, небули розкриті в пунктах 2 (а) і 2 (д), наведених вище.

3. Інтелект:

Потрібен певний рівень розумових здібностей.

4. Здібності:

Здібності, необхідні для того, щоб отримати роботу такі:

а) технічні здібності, б) спритність рук, в) вербальні здібності - письмові та усні, г) математичні здібності , д) уміння спілкуватися, е) аналітичні навички, ж) художні здібності.

5. Інтереси

Певною мірою такі інтереси претендента нароботу могли б йому допомогти добитися успіху. Сюди можна віднести:

а) рішення інтелектуальних проблем, б) конструктивні практичні інтереси, в) громадські, г) художні.

6. Характер

Для успіху претендентів будуть потрібні певні рисихарактеру щоб:

а) работать з іншими людьми, б) впливати на інших людей, в) покладатися на себе, г) бути готовим сказати іншим, що робити, д) отримувати задоволення від напруженої роботи, е) володіти такими якостями (часто характеризуються якособистісні).

Наприклад, - потайний - товариський,

-непостійний - стабільний,

-покірний - владний,

-спритний/користується моментом --правильний/любить правила,

-схильний до м'якості - схильний дожорсткості,

-обдарований багатою уявою --практичний,

-консервативний - завжди готовийекспериментувати,

-потребує захисту --самостійний/незалежний,

-підозрілий - довірливий,

-ліберальний - авторитарний.

Перераховане вище можна розглядати як "пункти оцінки", прицьому потрібно вказувати її ступінь.

7. Мотивація

Яку мотивацію вимагає ця робота? Якого видувинагороди пропонуються за неї?

а) Гроші, б) Безпека, в) Престиж, г) Належність, д) Влада, е) Послуги, ж) Видатне майстерність, з) Вирішення проблем.

8. Умови

Ця робота вимагає: а) одруженого/заміжню, самотнього (ую) або сімейного (ую)чоловіка/жінку, б) проживання в певному районі, в) можливості їздити додому/за кордон, г) здатності працювати довго/незвичайне кількість годин, д) здатності перебувати далеко від дому протягом довгогоперіоду часу.

Кваліфікаційні вимоги до персоналу повинні бути наскількиможливо конкретними, щоб працівник відділу кадрів міг сформуватичітке уявлення про людину, який потрібний. Одним з корисних підходів до вирішення цього завдання виступає критичний розглядвже наявних службовців, які працюють добре і погано, щоб виявити особистісні та професійні риси, завдяки якимслужбовці працюють успішно.

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ

Люди працюють задля чогось. Одні прагнуть до грошей, інші - дославі; третє - до влади; четверті просто люблять свою роботу. Перерахованіта інші обставини, які спонукають людину до активної діяльності,називаються мотивами, а їх використання - мотивацією.

СТИМУЛ

Зовнішні обставини, що впливають на поведінку людини,отримали назву «стимулів» (stimulus (лат.) - загострена палиця, якоюв стародавньому Римі поганяли тварин).

Таким чином, домогтися бажаного поведінки можна двома шляхами:підібрати людини з заданим рівнем внутрішньої мотивації абоскористатися зовнішньої за допомогою стимулів.

За змістом стимули бувають економічними і неекономічними.

Суть економічних полягає в тому, що люди в результаті виконаннявимог, що пред'являються до них, отримують певні вигоди, що підвищуютьїх добробут. Економічні стимули відносяться до всіх тихпотребам, які задовольняються за допомогою благ і послуг, що мають ціну.
Такі стимули можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими,полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяєзаробити в іншому місці).

Але чисто економічний підхід не є спроможним. Як показав досвід, принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Проти нього працюють: прагнення до благодійності; ефект насичення потреб (навіть престижне споживання діє лише до певних меж); психологія колективних дій.

Максимізація власної вигоди може мати для людини негативний результат навіть з економічної точки зору. Деякі цілі, наприклад, в політиці або особистого життя, можуть бути досягнуті шляхом жертвування матеріальною вигодою. Як сказав Антуан де Сент-Екзюпері,
«працюючи тільки заради матеріальних благ, ми самі собі будуємо тюрму».

Крім того, і поведінка людини не є цілком раціональним.
Дуже часто економічні стимули на практиці коректуються звичками і підсвідомими механізмами, наприклад, внутрішнім неприйняттям ризику.
Тому економічне стимулювання і не дає такого ефекту, який, здавалося б, від нього можна було очікувати.

неекономічні стимули поділяються на організаційні та моральні.

Позитивний вплив на мотивацію надає, наприклад, інформування про успіхи, планування професійного розвитку і кар'єри; регулярна позитивна оцінка, просування по службі.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей , утворює його мотиваційну структуру. Остання досить стійка, але піддається цілеспрямованого формування, наприклад, в процесі виховання. У кожної людини вона індивідуальна (одні люблять шоколад, інші м'ясо з кров'ю) і обумовлюється безліччю факторів: досягнутим рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, цінностями та ін.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоча б в загальних рисах уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які основні мотиви їхньої поведінки, як можна впливати на них і яких результатів при цьому чекати.

У той же час необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевимрезультатом діяльності людини немає однозначної зв'язку. Тут втручаєтьсябагато випадкових або суб'єктивних факторів, таких, наприклад, якздібності, настрій в даний момент, розуміння ситуації, впливколег, знайомих, родичів.

ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Професійний розвиток впливає і на самихспівробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички та знання, вонистають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримуютьдодаткові можливості для професійного зростання як усередині свогопідприємства, так і поза ним. Одержання в процесі професійноїпідготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвиткулюдини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість усебе. Тому можливість професійного розвитку у власній фірмівисоко оцінюється працівниками і має великий вплив на прийняття нимирішення про роботу в тій чи іншій організації, а капіталовкладення впрофесійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату,підвищують мотивацію співробітників і їх відданість організації. Виграє відвнутрішньофірмового професійного розвитку персоналу і суспільство в цілому,отримуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високупродуктивність праці без додаткових витрат.

Входження в ринок пов'язано не тільки і не стільки зі зміною і адаптацією до умов ринкових відносин економічного механізму, скільки з підготовленістю кадрів.

Перетворюючи організаційно-економічний механізм , людина змінюєтьсяі сам. Тому поряд з інтенсифікацією трудових процесів особливу увагуповинна приділятися вивченню факторів, що визначають поведінку і діяльністьособистості в процесі спільної праці.

В літературі і в практичній діяльності можна на ряд тлумаченьпроцесу професійного розвитку персоналу: просування кадрів, їхперепідготовка і навчання, підвищення кваліфікації, кадровий резерв,регулювання і т.п. Все це, так чи інакше, пов'язано з навчанням, тобто зпрофесійною підготовкою.

Мета перепідготовки - це не тільки дзеркальне відображенняпотреб, інтересів і проблем працівників, але й відображення боротьби,вимог і умов навколишнього світу. Зміни в навколишньому середовищі,суспільстві, економіці, філософії викладання автоматично викликаютьзміни в уявленні про цілі перепідготовки. У зв'язку з цим можнасформулювати основні і додаткові цілі перепідготовки (рис. 2).

Рис.2 Цілі підвищення кваліфікації кадрів.

ІМІДЖ ФІРМИ

Якщо фірма ставить перед собою цілі довгострокового отримання прибутку,заняття або збереження сталого: положення на ринку, то їй необхідностворити гідний імідж.

Імідж компанії являє собою, образно кажучи, «обличчя фірми» в
«Дзеркалі громадської думки», тобто сформоване уявлення цільовоїаудиторії про діяльність та успіхи компанії, яке надає постійне ідинамічний вплив на взаємовідносини компанії з її реальними іпотенційними клієнтами, її конкурентоспроможність, фінансові результати таконтакти з державними установами. За словами психолога Сола
Геллермава, головна мета у створенні іміджу - реалізувати уявлення просамому собі.

У більш загальному сенсі слова імідж - це репутація компанії,створилося її спільна думка про якості, достоїнства і недоліки.
Двоїстий характер репутації виявляється в тому, що вона одночасноє прямим наслідком роботи компанії і певною міроюобумовлює можливості її подальшої діяльності.

Одним з найважливіших складових іміджу є етичний бікведення бізнесу. На жаль, треба зазначити, що російськепідприємництво ще не відрізняється високою етичністю своїх дій усфері ділових відносин, що викликає в першу чергу недовіру,невпевненість в російських партнерів, їх чесності та відповідальності, вякості виробленої продукції або наданих російськими фірмамипослуг.

ФОРМУВАННЯ ІМІДЖУ ФІРМИ

Процес створення іміджу фірми починається з проектування різнихваріантів бажаної формули іміджу на основі комплексного дослідження, вякому ставиться мета по можливості в більш доступною для широкого загалупокупців формі відтворити місію, мета та особливості передбачуваноїдіяльності фірми на ринку. При цьому повинна бути витримана, основна лінія
- Імідж фірми повинен враховувати цінності, культурні традиції, релігійніособливості, потреби та очікування громадськості.

Важливий момент іміджу сучасної ділової людини - це їїзовнішня привабливість, яку, перш за все, забезпечує костюм.
Критерії ділового костюма цілком визначені: він не повинен бути яскравим,помітним. У діловому суспільстві для чоловіків переважають сірі, чорні і темно -сині тони, для жінок - недозволено приходити в офіс у ультрамодне,екстравагантної або що облягає одязі. Не в міру модна або екстравагантнаодяг може створити враження недисциплінованості, ненадійностіфірми, тим самим відштовхнути клієнта, і навпаки, акуратність ікласичний стиль створюють відчуття надійності, стабільності, впевненості такваліфікованості працівників. Перевага віддається класичного покрою,підкреслює елегантність і стриманість в одязі. Ідентифікуються іоб'єднують елементами в одязі можуть бути різного роду однаковіатрибути ділового костюма, такі як краватка, шийний хустку, емблема фірми,уніформа. Так, наприклад, «Аерофлот», проводячи кампанію розвитку та підняттярівня своєї репутації й престижу, поряд з проведенням великих рекламнихакцій, замовив розробку дизайну і пошиття уніформи для своїх працівниківвідомому російському кутюр'є Валентину Юдашкіну.

Крім привабливої зовнішності, працівники повинні професійноволодіти різноманітними комунікативними прийомами, до яких відносятьсяневербальні прийоми, такі як міміка, жести, відмінні для різних бізнескультур, і вербальні - вміння вести ділову бесіду, телефонна розмова іт.д. Дотримання цих вимог створює імідж професіоналізму працівників.

Імідж у бізнесі є особистісним інструментарієм, за допомогоюякого можливе створення довірчих і мають в своєму розпорядженні відносин. Такимчином, особистість бізнесмена є одним з визначальних чинниківіміджмейкерства. Крім зовнішньої привабливості, керівник, що бажаєнабути іміджу, що викликає довіру, за японським і американськимдосліджень в галузі менеджменту, повинен мати наступні властивості:

V Твердий, але одночасно гнучкий.

V Серйозний, але з почуттям гумору.

V Доброзичливий, але уміє тримати дистанцію.

V Відданий своїй справі, але не втрачає голови при успіхи і поразки.

V мрійливий, але з сильно розвиненою волею.

V Готовий йти на ризик, але грунтовно все прораховують.

Крім того, базовими якостями щасливого бізнесмена єпрофесійна компетентність, освіченість, наявність багатого досвіду,оригінальність і нестандартність мислення.

ПП

ВИСНОВОК

На закінчення можна сказати, що прийом відповідного кандидата на роботує важливою і відповідальною завданням керівництва підприємства абоорганізації.

В даний час, коли наша економіка перейшла на ринковий шляхрозвитку, необхідно не просто заповнити штатний розклад, а підібратийого так, щоб прийнятий людина працювала найбільш ефективно, тому що відцього залежить прибуток. І зробити це можливо лише за умови об'єктивноїоцінки кандидата, причому не тільки його кваліфікації, але, і що, можливо,є навіть більш важливим, його психологічного боку. Тому що, якщолюдина не уживеться в колективі, може зійти нанівець робота всієїадміністративної одиниці, яка потім негативно позначиться на виконанніроботи всієї організації. Тому необхідно провести психологічнийаналіз особистості наймав з метою виявлення його індивідуальнихособливостей. Звичайно, важливим фактором є компетентністькадрової служби. Саме від неї залежить, наскільки об'єктивно буде оціненийтой чи інший претендент, що згодом може позначитися на діяльностіпідприємства і, в кінцевому підсумку, на їх же зарплаті (що зараз в Росіїє домінуючим стимулом).

Не менш важливим є те, що в більшості підприємств іорганізацій відсутня системність прийому на роботу, і я думаю, щоописана вище система дозволить, якщо не зовсім, то хоча б значнозменшити кількість помилок, що виникають при прийомі на роботу.

Список літератури:

1. Уткін Е.А. «Довідник менеджера», 1998р.

2. Веснин В.Р. «Менеджмент персоналу» навчальний посібник, 2001р.

3. Філіп Котлер та ін «Основи маркетингу» друге європейське

видання, 2000р.

4. Федько В.П. «Основи маркетингу» 100 екзаменаційних

відповідей, 2000р.

5. Цвєтков С.А. та ін «Психологія бізнесу», 1992р.

6. Тейлор Фредерік Уінслоу, «Менеджмент» 1992 р.

-----------------------

Цілі підвищення кваліфікації кадрів

Основні

Додаткові

Деталізація і конкретизація основних цілей

Навчання

Передача < p>встановлення і підтримання контактів,проведення переговорів,нових знань,методику навчання,співпраці із внутрішнім і зовнішнім середовищем,вирішення стратегічних завдань,розвитку здібностей і вмінню розслаблятися,відпочинку і збереження гарної фізичної форми,різноманітно жити і прикрашати життя.

професійних знань,загальноосвітніх знань,знань в галузі методики.