Кадрова політика фірми з точки зору моралі і моральності

Для того, щоб кадрова політика фірми була моральною, необхіднобудувати її, враховуючи безліч чинників.

Перед будь-якою фірмою для її благополучної діяльності ставлятьсяпевні завдання. Усі завдання, поставлені перед фірмою: розмір прибутку,доходи, освоєння частки ринку - можуть бути досягнуті, але недостатньо тількимати кваліфіковані кадри. Необхідно так організувати працю, щобкожен працівник, незалежно від своїх особистих проблем, докладав максимумзусиль для виконання поставлених завдань.

Існує стійке оману, міф про те, що тільки висока оплатаспонукає людину працювати краще і що проблем дисципліни на підприємствів умовах ринкової економіки не існує. Проте, проблемидисципліни існують і зазвичай вирішуються двома способами.оплата праці. Прагнення людини задовольнити свої потреби ізмушує його заробляти більше, працювати максимально ефективно.
Передбачається, що праця організований на високому рівні, інакше підприємстворозориться чи буде за допомогою держави виплачувати працівникові мінімальнузаробітну плату. Другий спосіб, за допомогою якого, як вважають багато хто,можна вирішувати проблеми дисципліни - це активне звільнення всіх, хто невписується в колектив, перестав справлятися зі своїми завданнями.

До цього часу вважається, що справжні спонукання, якізмушують людей віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, івони надзвичайно складні.

Але для створення моральних засад, необхідних для нормальноїдіяльності колективу, потрібно опановувати в достатній мірі способамиуправління відносинами в колективі, що дозволяє значно ефективнішеуправляти колективом і забезпечувати виконання виробничих програм.

Мотивація праці.

Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності длядосягнення особистих цілей і цілей організації. Сучасні теорії мотивації,що пояснюють поведінку людини в організації, засновані на двох основнихпоняттях: потреби та винагороді.

Потреби.

Потреба - це недолік чого-небудь у людини. Існуєбезліч класифікацій потреб, але універсальної теорії до цих пір нестворено. Потреби поділяють зазвичай на первинні та вторинні. Первинніпотреби, як правило, вроджені, і вони складають фізіологічнізапити організму в їжі, воді, сні, диханні і так далі. Вторинніпотреби за своєю природою - психологічні. Це, наприклад, потребиу повазі, успіхові, прихильності, влади, багатство і так далі.

Якщо людина відчуває потребу, то у нього виникає спрямованість допевним цілям, за допомогою досягнення яких можна задовольнитипотреба. Коли людина досягла мети, то потреба може бутизадоволена повністю або частково. Відзначаючи певну діяльність,яка дала змогу задовольнити потребу, людина прагне такудіяльність повторити. Такий вид поведінки відомий як закон результату.

Винагорода.

Основним способом, який використовується для мотивації праці, длястимулювання людини до активної діяльності, є винагорода.
Винагорода - це надання людині того, що він вважає ціннимдля себе. У кожної людини є свої особливості у поданні шкалицінностей. Винагороди ділять на внутрішні і зовнішні. Внутрішнєвинагороду, вважається, дає сама робота. Це позитивні почуття,які людина відчуває в процесі роботи. До них відносяться самоповагу,дружба, значимість виконаної роботи. Зовнішнє винагорода даєтьсяорганізацією: це просування по службі, символи службового статусу таінші.
Теорія мотивації Абрахама Маслоу

Як же змінити умови праці, щоб задовольнити соціальніпотреби, щоб зробити клімат колективу моральним? Зазвичай дають п'ятьрекомендацій.
1. Створити на роботі дух єдиної команди;
2. Проводити періодичні наради;
3. Чи не руйнувати без потреби неформальні групи;
4. Створити умови для прояву активності персоналу поза організацією;
5. На роботі дати можливість людям спілкуватися.

Для задоволення потреби в повазі і створення моральнихумов для діяльності колективу рекомендують використовувати наступніправила:
1. давати більш змістовну роботу;
2. високо оцінювати і заохочувати працівника;
3. передавати працівнику додаткові права та обов'язки;
4. просувати людини по службі;
5. забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.

Для задоволення потреби в самоповагу рекомендується датилюдині важливу і складну роботу; заохочувати розвиток творчихздібностей.

Фактично перераховані правила можна розглядати як методикузабезпечення соціальних потреб людини.

МакКлелланд вважав, що людині прісуші три важливі потреби,які визначають його поведінку: влада, успіх, причетність.

Важливо враховувати, як різні перспективи в роботі впливають напродуктивність, з тим, щоб вибрати той домінуючий фактор, якийнеобхідний, щоб завдання, поставлені перед фірмою, були виконані, аатмосфера, що панує в колективі залишилася моральної.

На продуктивність праці активно впливають такі фактори,розташовані в порядку убьшанія їх сили:
- Можливість просування на роботі;
- Повьппеніе заробітку;
- Оплата праці за результати;
- Схвалення добре виконаної роботи;
- Робота, що дозволяє розвивати свої здібності;
- Складна робота;
- Робота, що дозволяє самостійно приймати рішення;
- Високий ступінь відповідальності; цікава робота;
- Робота, що вимагає творчості.

Привабливість роботи визначається наступними факторами:
- На роботі не треба робити великих зусиль,
- У ній немає стресів;
- Зручне розташування;
- Робота не брудна, без шуму;
- Робота з людьми, які подобаються;
- Хороші відносини з начальником;
- Добра обізнаність у роботі;
- Гнучке час роботи;
- Додаткові пільги;
- Справедливий розподіл роботи.

Слід зазначити, що в колективі фактори можуть бути розташовані віншій послідовності і, крім того, керуючими можуть виступати іінші фактори. Відділам кадрів, таким чином, доцільно провестивласні дослідження для того, щоб встановити шкалу ієрархіїфакторів, що діє в їх колективі.

Крім перерахованих теорій мотивації існує чимало інших,наприклад, процесуальні теорії, які пояснюють поведінку людиниступенем його сприйняття і очікування в даній ситуації. Очікування щодорезультатів - відповідь на досягнутий рівень роботи. Людина чекаєвідповідної реакції керівника:
- Виплати премії;
- Підвищення по службі;
- Отримання надбавки і тому подібні.

У цьому випадку, якщо в організації буде введено правило, відповідно доз яким при досягненні певних результатів людина отримуєпевну винагороду, то це правило буде мотивувати працівника наактивізацію діяльності в цьому головному напрямку.

Дуже часто становище на роботі ми оцінюємо, використовуючи поняттясправедливість. Створено чимало теорій справедливості, що пояснюють, якимчином люди спрямовують свої зусилля для досягнення поставлених цілей. Сутьрозуміння справедливості умов праці для більшості працюють полягає вте, що людина, отримуючи зарплату, порівнює її розмір з витраченимизусиллями, а потім порівнює її з зарплатою інших працівників. Якщо людинабачить, що за ту ж саму роботу іншому працівникові заплатили більше, то унього виникає психологічне напруження, відчуття незадоволеностісобою. У результаті працівник починає працювати абияк.

Основний висновок з цієї теорії полягає в тому, що в організації повиненбути встановлено такий порядок, при якому працівники можуть і повиннівважати, що вони одержують справедливу винагороду. Люди порівнюють своєположеніене тільки всередині організації, але їх цікавить станпрацівників в інших організаціях, вони його порівнюють зі своїм становищем.

В організації доцільно уникати можливих форм несправедливоюоплати праці: виплати різної оплати за однакову працю; відсутністьзаохочень і тому подібні. Як відомо, у деяких організаціях сумивиплат зберігають в таємниці, але така тактика часто не без підставзмушує людей підозрювати несправедливість в оплаті праці.

У відповідності з теорією мотивації забезпечити зв'язок між оплатоюпраці і досягнутим результатом можна, розбивши заробітну плату на тричастини. Перша частина - за виконання посадових обов'язків - всі отримуютьрівну оплату за рівну виконання обов'язків. Друга частина визначаєтьсявислугою років та факторами вартості життя. Цю частину також отримують всеспівробітники, і вона змінюється щорічно. Третя частина виплати різна дляпрацівників, і її величина визначається досягнутими результатами впопередній період.

Ідеальним варіантом оплати праці вважається оплата за результатамипраці, але фактично побудувати таку систему не вдається, тому що оплатапраці реально пов'язується з проведеним на роботі часом і нерідко зстажем роботи.

Треба відстежувати ставлення працюючих до праці і не допускати умов,що викликають виникнення незадоволення роботою. До цих умоввідносяться: розмір оплати праці; умови на робочому місці - чистота, шум ітому подібні; міжособистісні відносини і форми контролю за поведінкою.

Крім почуття задоволення роботою, у працівника повинні бути іінші почуття, які відіграють роль мотиву для інтенсивної, якісної роботи.
Це умови, що дозволяють людині відчувати успіх; можливості просування послужбі та їх реальне втілення; визнання з боку оточення; особиставідповідальність; зростання інших можливостей.

Багато фірм встановлюють спеціальні правила, що забезпечуютьдосягнення перерахованих умов. Публічне проголошення цих правилналаштовує людину на відповідну поведінку. Це правила,забезпечують створення, збереження необхідного морального клімату середпрацівника.

Крім вищевикладених факторів для того, щоб зробити кадровуполітику моральної, вважаю за необхідне вдосконалювати і сам процесвиробництва, особливо в даний час, у період науково-технічноїреволюції, зміни умов праці. Необхідно стежити і впроваджувати в роботуфірми все нові методи не тільки управління, але й удосконалювати самевиробництво або діяльність підприємства. Це створює сприятливіумови не тільки для зростання продуктивності праці, але і для отриманнязадоволення від виконуваної роботи. Подібні зміни повинні зазнатиі конторська робота. Необхідно по можливості удосконалюватимеханічну, монотонне, ісссушающіе душу діяльність - звірку таблиць,передрук листів, складання звітів, все це можуть і повинні робитикомп'ютери і виконують вони її з неймовірною швидкістю. У результатіскорочується число секретарів і просто підсобних службовців і робітників; алебільш важливий підсумок полягає в тому, що вони вже не виконують звичнумеханічну роботу: не звіряють таблиці, а допомагають їх аналізувати, непередруковують листи, а готують для них матеріал, не обслуговуютьнаради, а влаштовують конференції. З підмайстрів вони переходять в розрядмайстрів, що позитивно впливає на такі почуття, яксамозадоволення від виконуваної роботи.
І ще один фактор необхідно враховувати - це необхідність навчанняперсоналу, підвищення рівня його кваліфікації, особливо це важливо вНині, коли з'являються нове методи і способи длявдосконалення діяльності фірм.

Ефективність вкладень у людини зростає в міру збільшення термінівнавчання, причому рентабельність асигнувань в цьому випадку набагатоперевершує прибутковість вкладень у фізичний капітал. Це сталотеоретичним обгрунтуванням для розвитку сфери освіти і підготовкикадрів у розвинених країнах. Витрати на освіту стали сприйматисягромадською думкою вже не як стаття непродуктивного споживання, аяк один з найбільш ефективних видів інвестицій.

Люди зовсім не ненавидять свою роботу. Працювати для них - так самоприродно, як відпочивати або грати. Не треба вдаватися до примусу або дозагрозам. Якщо працівники зацікавляться загальними цілями, вони будуть керуватисобою значно більш ефективно, ніж якби ви ними керували. Але вонизацікавляться загальними цілями лише в тій мірі, в якій вони побачать уце спосіб задоволення їх особистісних потреб і потреб усамовдосконаленні.

Познайомтеся зі своїми людьми ближче. Дізнайтеся, що вони роблятьдобре, що вони люблять робити, які їхні сильні і слабкі сторони і чого вонихочуть від власної роботи. А потім спробуйте домогтися того, щоб вашаорганізація була зорієнтована на людей, але не намагайтеся загнати їх вклітину вашого штатного розкладу. Єдиним виправданням існуванняабо створення організації може бути прагнення максимально збільшити шансикожного на те, що, працюючи разом з іншими, він буде рости ірозвиватися на своєму робочому місці. Вам не вдасться мотивувати абостимулювати людей напряму. Це заздалегідь приречена на невдачу. Ви можетелише створити клімат, у якому більшість ваших працівників самі створятьсобі стимули для того, щоб допомогти компанії досягти поставлених цілей.
Подобається вам це чи не подобається, але єдиним розумним вчинком будеприйняти на озброєння ці принципи і братися за роботу.

Тут я спробував зупинитися на основних моментах і чинники,які необхідно враховувати, використовувати і постійно досліджувати, щобкадрова політика фірми була моральною і моральної. Ці фактори можутьмінятися пріоритети в залежності від конкретних умов, від завданьконкретної фірми. Можуть з'являтися і нові фактори, які також необхіднобуде враховувати. Але головне, що кадрова політика фірми не може бутиморальної, якщо вона буде базуватися тільки на досягненні результатівсвоєї діяльності будь-яку ціну, не враховуючи при цьому людські фактори,фактори взаємодії людей у колективі.

Тільки комлексний підхід, врахування всіх факторів, як непосредсвеннощо стосуються діяльності фірми, так і факторів, які впливають навзаємини в колективі, роль лідера у колективі, науковий підхід довирішення виникаючих труднощів, здійснення справедівого розподілувинагород, підвищення рівня кваліфікації персоналу - все це вкомплексі може створити нормальні умови для діяльності фірми, а їїкадрову політику можна буде назвати моральної.