Кадри управління

Менеджмент

Міністерство вищої та середньої освіти РФ

Хабаровський Державний Технічний Університет

КОНТРОЛЬНА РОБОТА ПО КУРСУ

"МЕНЕДЖМЕНТ"

по темі :

"КАДРИ УПРАВЛІННЯ"

Виконала: студентка IV курсу факультету

«Фінанси і кредит»

Кравець Е.М.

Перевірив: С.В. Третьякова

Хабаровськ 1999

Зміст

Стор.
1. Кадри управління (менеджери) та їх роль в процесі діяльності підприємства. 3
2. Підготовка та підвищення кваліфікації менеджерів, завдання і методи оцінки їх ділових якостей. 7
3. Характеристика підприємства. 13
4. Аналіз складу і ділових якостей керівників і фахівців підприємства. 15
5. Пропозиції щодо організації кадрової роботи з менеджерами. 19
Додаток А 21
Список використаної літератури 28

1. Кадри управління (менеджери) та їх роль в процесі діяльності підприємства

Поняття "менеджмент" останнім часом все частіше і частіше вживаєтьсяв російській мові. Відкриваються "школи менеджерів", створюються "клубименеджерів ", проводяться" семінари менеджерів ".

Слова" менеджер "і" менеджмент "вживалися в англійській мові щев минулому столітті, але лише до другої чверті XX століття вони поступовопочинають придбавати певне значення, відповідно до якого,менеджером є людина, що організує конкретну роботу, керуючисьсучасними методами.

Термін "менеджер" має досить широке поширення івживається стосовно до:
. організатору конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп;
. керівникові підприємства в цілому або його підрозділів (управлінь, відділень, відділів);
. керівникові по відношенню до підлеглих;
. адміністратора будь-якого рівня управління, що організує роботу, керуючись сучасними методами.

Менеджмент - процес планування, організації, мотивації і контролюдля досягнення певних цілей. Відповідно, найважливішими функціямиуправлінської праці на підприємстві є наступні:
1. Планування - являє собою постановку цілей і розробку шляхів їх досягнення;
2. Організація - функція управління, що включає питання розподілу і кооперації праці, в тому числі, створення організаційних структур, делегування повноважень, організація взаємодій;
3. Мотивація - стимулювання - це заохочення робітників до ефективному досягненню цілей;
4. Контроль - перевірка отриманих результатів.

На підприємстві одним з ключових факторів управління є стильуправління, що вибере менеджер. Стиль управління - це вибір системиметодів. Те, як керівник поєднує методи в систему, визначає стильйого управління. Під внутрішньофірмового управління ефективність на 80% залежитьвід стилю керівництва. Розрізняють три типових індивідуальних стилюкерівництва: авторитарний, демократичний, пасивний.

Характерні риси стилів:
1. Авторитарний: переважне використання командних методів управління, орієнтації на завдання або на себе, централізація повноважень, придушення ініціативи, жорсткий контроль, високої думки про себе, нав'язування своєї волі, мінімальне інформування, мала гласність, перевагу покарань, усунення неугодних, нетерпимість до критики, грубість , нетактовність, невитриманість;
2. Демократичний: наголос на соціально-психологічні та економічні моменти управління, орієнтація на людину, делегування повноважень, колегіальність у рішеннях, заохочення ініціативи, адекватність самооцінки, висока моральність, широка гласність, повне інформування, перевага заохочень, допомога підлеглим, терпимість до критики, доброзичливість, ввічливість;
3. Пасивний: безсистемність в методах, невикористання повноважень, самоплив в організації справ, безконтрольність підлеглих, відхід від прийняття рішення, використання колегіальності для ухилення від відповідальності, безсистемність стимулювання, байдужість до критики, відсутність турботи про персонал.

Однак, ці стилі є теоретичними конструкціями, немаєкерівника, який повною мірою відповідав би того чи іншого стилю.

У роботі керівника багато привабливих сторін: вона надаєвеликі можливості для розвитку особистості, надає людині гідність,є захоплюючої та цікавою. Менеджеру доводиться часто вирішуватинайскладніші завдання в умовах критичних ситуацій і невизначенихперспектив.

Сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове управління ними сталопрактично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багатозовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, державнимиі політичними діячами тощо

Кожним напрямком займається самостійний керуючий, томуголова корпорації стає менеджером-організатором, основний обов'язокякого - координувати діяльність групи менеджерів.

Виконуючи цей обов'язок, сучасний менеджер виступає в декількохіпостасях.
1. керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей;
2. лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції;
3. дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.
4. вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і направляє його розвиток у потрібне русло.
5. новатор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.
6. просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розсудливістю, здатний бути в усіх відношеннях зразком для навколишніх.

У процесі управління менеджер здійснює ряд конкретних функцій,серед яких: організація і планування діяльності колективу і своєївласної роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих;контроль за ними; підготовка і читання звітів; перевірка та оцінкарезультатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, технікиі технології; висування і розгляд нових ідей і пропозицій; рішенняпитань, які виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство зпоточною кореспонденцією; відповіді на дзвінки та прийом відвідувачів; проведеннязборів і представництво; заповнення форм звітності; веденняпереговорів; підвищення кваліфікації.

Всі ці роботи характеризуються: високою розмаїтістю (до 200 видівдій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхньогоздійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і поза фірмою,швидкою зміною подій, людей і дій.

Виконуючи свої повсякденні обов'язки, менеджер спілкується зрізними категоріями осіб. Перш за все, це партнери. Інша категоріялюдей, з якими доводиться спілкуватися, - керівники різного рангу. Урозмовах із ними виражатися треба чітко й недвозначно, дотримуватисятільки фактів або власних міркувань, коротко викладати думки. Зпідлеглими спілкування повинно бути у вищій мірі довірчим ідоброзичливим - від них, як відомо у вирішальному ступені залежить доляменеджера. І нарешті, менеджер постійно спілкується з колегами --керівниками інших підрозділів. Прямого впливу на них він зробити неможе і тут в особливій мірі потрібно вміти вести переговори, торгуватися іпереконувати.

У процесі спілкування менеджеру доводиться виконувати три основні ролі.
. роль координатора, що зв'язує одну групу людей з іншою і спрощує діалог між ними;
. роль інформатора, що забезпечує прийом, передачу й обробку різного роду інформації;
. роль, пов'язана з прийняттям рішень.

Роль менеджера на підприємстві величезна. Він є сполучною ланкою,координатором за все, від нього залежить як керування всім підприємством, такі керівництво невеликими відділами - складовими фірми.

2. Підготовка та підвищення кваліфікації менеджерів, завдання і методи оцінки їх ділових якостей

Визначення тих, хто має потенціал увійти до складу вищогокерівництва, не є такою проблемою, яку можна вирішити на одномузасіданні. Таких людей звичайно оцінюють регулярно протягом усього їхньогокар'єри, щоб мати уявлення, чи здатні вони зробити наступний крок.
Проте деяка оцінка потенційних здібностей на початковоюстадії необхідна, тому що професійний ріст тих, хто повинен будестати менеджерами потрібно обов'язково ретельно планувати; оволодіння всімобсягом необхідних знань і умінь на вищому рівні - тривалий процес.

Ряд компаній вивчали це питання дуже серйозно. Він також бувпредметом наукових досліджень. Отримані з цих джерел даніпропонують деякі орієнтири щодо того, які риси шукати употенційних менеджерів.

20 факторів, що є важливим для менеджера:
. навички в області соціальних відносин;
. поведінкова гнучкість;
. здатність до організації та планування;
. потреба в професійному зростанні;
. здатність до прийняття рішень;
. особистий вплив;
. творчість;
. навики усної комунікації;
. уміння пручатися стресу;
. енергія;
. робота як найважливіша частина життя;
. встановлені для самого себе високі норми виробітку;
. схильність до викладання;
. спрямованість інтересів;
. реалізм в оцінці видів на майбутнє;
. об'єктивність по відношенню до самого себе;
. здібності;
. здатність відкласти задоволення на якийсь час;
. потреби у схваленні вищого керівництва;
. гнучкість цілей;
. соціальна об'єктивність;
. об'єктивність стосовно інших;
. сприйнятливість до почуттів інших людей.

Всі ці фактори, в остаточному підсумку, можна звести до 6 головним елементам,суттєвим для того, щоб домогтися успіху в управлінні:
1. Загальна ефективність - бездоганний виробничий стаж.
2. Управлінські навички. Менеджер, що володіє високим потенціалом, планує й організує роботу ефективно, охоче приймає рішення, його рішення відрізняються високою якістю.
3. Міжособистісні навички. Менеджер, що володіє високим потенціалом, справляє сильне і приємне враження на інших, має гарні навички усних презентацій, керує іншими на роботі, змінює поведінку, коли необхідно, щоб досягти мети.
4. Володіння своїми почуттями. Менеджер, що володіє високим потенціалом, підтримує ефективну роботу в невизначених і неконструктивних умовах, незважаючи на стрес.
5. Інтелектуальні здібності. Менеджер, що володіє високим потенціалом, охоче вчиться і має широкий спектр потенціалів.
6. Мотивація роботи. Менеджер, що володіє високим потенціалом, знаходить задоволення від роботи більш важливим, ніж його колеги, які працюють в інших галузях виробництва; він хоче виконувати роботу добре заради неї самої.

У результаті дослідження, проведеного Центром розвитку творчогокерівництва США, були встановлені наступні риси успішно працюютькерівників.
. мали широку диверсифікацію в своїй трудовій діяльності;
. добре виконували різного роду завдання;
. зберігали самовладання в умовах стресу;
. переносили помилки з гідністю і тактом;
. основну увагу приділяли труднощів і вирішували їх;
. підтримували добрі стосунки з різного роду людьми - були прямими

(щирими, але не неприємними).

Гіпотетичні принципи, що висуваються як основу при визначенніпотенціалу, свідчать про те, що школа й інститут мають великезначення.а) Успіхи на заняттях у престижному вищому закладі дуже важливі.б) Значну роль відіграє і громадська діяльність в університеті.в) Ціннісні орієнтації також мають велике значення. Взагалі кажучи, ті, хто домагаються успіху, імєєют ціннісні орієнтації, пов'язані з нововведеннями, змінами, розвитком, самовдосконаленням, службовими обов'язками, відповідальністю і впливомг) Спрямованість на роботу. Робота розглядається як основна справа життя.д) Прихильність і переконання в необхідності самовдосконалення.е) Вони мають здатність вчитися на помилках, їх управлінські навички добре розвинені, вони мають здібності, розумні і реально дивляться на речі, добре ставляться до інших людей і мають репутацію успішно працюючих керівників.

Для того, щоб визначити , хто володіє цими рисами, потрібноретельне вимір, дуже часто це потрібно робити протягом довгогочасу.

Типові методи вимірювання включають наступні:
. співбесіду
. тести на перевірку особистих якостей
. ділові ігри
. групові вправи
. біографічні анкети

Для розвитку навичок управлінської діяльності існуєпевний

Інші вправи включають: вправи на розвиток умінь слухати,вести переговори, презентації, ділові ігри, а також письмові вправидля перевірки розуміння та вміння висловлювати свої думки.

В останні роки зросла популярність центрів оцінки, девикористовується безліч різних вже описаних вправ. Зазвичай цимицентрами управляють добре підготовлені керівники вищої ланки іпрофесійні психологи.

Підготовка керівних кадрів зводиться до розвитку навичок і вмінь,необхідним службовцем для ефективного виконання своїх посадовихобов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практицісистематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того,щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішноїпідготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельнийаналіз і планування.

Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щобкерівні працівники оволоділи вміннями та навичками, що вимагаються дляреалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним відпопереднього, є необхідність задоволення потреб більшевисокого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх сил.

Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організаціїлекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних діловихситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантамицих методів є що організовуються щорічно курси та семінари з проблемуправління. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі.
Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на строк від трьохмісяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьмасторонами діяльності. У результаті, молодий фахівець пізнаєрізноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідністькоординації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різнихпідрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи набільш високих посадах, але особливо корисні для керівників нижчихрівнів управлінської ієрархії.

Іншим важливим прийомом є підготовка керівних кадрів упроцесі їх роботи. Деякі фірми доручають своїм керівникам настількитривіальну роботу, що вони в ній розчаровуються. Усвідомлюючи цю проблемуокремі компанії розробили програми, відповідно до якихперспективним новим керівникам з самого початку доручають доситьвідповідальну роботу, яка є випробуванням їх здібностей, але,імовірно, що припадає їм під силу. Зазвичай на початку такепризначення пов'язане з відповідальною оперативною діяльністю, а приблизночерез рік передбачає керівництво постійним підрозділом.

У систему підвищення ділової кваліфікації входять також:
. короткострокові курси при університетах;
. вечірні курси;
. внутріфірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів;
. центри підвищення кваліфікації при університетах, навчальних центрах;

3. Характеристика підприємства

Компанія "Сахан Енерджі Інвестмент Компані Лтд. "була створена вквітні 1994 року для реалізації робіт по проекту "Сахалін-II". Проектомпередбачається розробка шельфу о. Сахалін і постачання сахалінських нафтиі газу на внутрішній і зовнішній ринки.

"Сахалін Енерджі Інвестмент Компані Лтд." є іноземноюкомпанією, яка зареєстрована на Бермудських островах.

Компанія "Сахалін Енерджі" вважає кадри своїм головним надбанням.
Дотримуючись цього принципу, компанія реалізує програми забезпечення технікибезпеки та навчання персоналу; цим же принципом компаніякерується і в організації виробництва.

Компанія "Сахалін Енерджі" веде основні роботи з видобутку ідопоміжних операцій з використанням власної робочої сили,яка складається головним чином з громадян Росії. Повсякденне управліннявиробництвом здійснює виробниче управління. Реалізація проектупередбачає також виконання спеціалізованих раьот підрядникамикомпанії, персонал яких майже повністю складається з громадян Росії.

Управління виробництвом здійснюється відповідно до досвіду,накопиченим працівниками компанії при реалізації аналогічних проектів в
Північному морі і на шельфі Аляски. Відділи Виробничого управління будутьпослідовно укомплектовуватися протягом етапу будівництва і будутьготові до ефективного керівництва об'єктами під час їхнього введення вексплуатацію. Виробниче управління бере активну участь навсіх стадіях будівництва, включаючи складання робочого проекту, самобудівництво, монтаж апаратів і трубопроводів і введення в експлуатацію.

Ключові завдання організації виробництва:
. Звести до мінімуму ризик для здоров'я та безпеки персоналу
. Максимально використовувати ефективні і перевірені досвідом методи виробництва.

Компанія "Сахалін Енерджі" повинна забезпечити набір виробничогоперсоналу з числа російських громадян і здійснити підготовку працівників.
Компанія планує використовувати послуги місцевого підрядника (СП) длявиконання основного обсягу робіт з підготовки працівників - громадян
Росії. Підготовка персоналу спрямована на вдосконаленнявиробничих навичок морського видобутку нафти і газу, охорони навколишньогосередовища, а також придбання навичок володіння іноземними мовами.

У ході першого етапу освоєння родовища зайнято наступне числоросійських громадян:
. На морській платформі - 34 людини;
. У виробничому управлінні - 85 осіб.

На даний момент в компанії працює близько 220 чоловік, включаючиіноземних громадян.

4. Аналіз складу і ділових якостей керівників і фахівців підприємства

В даний час компанія включає в себе 9 великих відділів,які, в свою чергу складаються з більш дрібних підрозділів.
1. Регіональний відділ
2. Відділ зв'язків з російською стороною
3. Адміністративний відділ

. Контрактний

. Адміністративний

. Бухгалтерія

. Інформаційно-технічний
4. Відділ інфраструктури
5. Екологічний відділ

. Відділ техніки безпеки
6. Відділ кадрів
7. Відділ російської участі і митних питань
8. Виробничий відділ

. Відділ трубопроводів
9. Відділ матеріально-технічного постачання

Кожним відділом керує менеджер, який у свою чергу підпорядковуєтьсярегіональному керуючому. У кожному відділі є секретар і штатпрацівників, що виконують свої функції.

Ми бачимо, що всі службовці комерційного відділу мають вищуосвіту, а то й два. Як я вже говорила раніше, успіхи на заняттях упрестижному вищому навчальному закладі дуже важливі. Дослідження встановили,що люди з елітних коледжів мають тенденцію займати провідне становище всвоєї професії. Такі відомі в усьому світі університети як Оксфордський,
Кембриджський, Гарвардський і інші готують у своїх стінах самеуправлінські кадри.

Але незважаючи на освіту і великий досвід роботи велику увагу вкомпанії приділяється підвищенню кваліфікації фахівців. У компаніїіснують курси англійської мови і комп'ютерні курси для працівників.
Проводиться навчання бухгалтерії за західними стандартами працівниківадміністративного відділу. До початку бурових робіт був спеціально створенийколедж "Сахалін-Аляска", де навчалися 50 російських фахівців -нафтовиків для їх подальшої роботи на нафтовидобувній платформі.

Що стосується проведення оцінювання, то в кінці кожного року вкомпанії проводиться програма за підсумками оцінки діяльності працівників заминулий рік. Відділ кадрів видає всім працівникам компанії (включаючименеджерів) форми для заповнення (див. Додаток А). За результатамизаповнення форм і подальшого обговорення зі своїм менеджером працівникуставиться так звана оцінка і нараховується бонус (річна грошовапремія); службовці компанії також отримують рекомендації щодо поліпшення своєїроботи у наступному році. Що стосується менеджерів відділів, вони, в своючергу, оцінюються регіональним керівником на рівних умовах зіншими службовцями компанії.

У роботі вже багато було сказано про функції та ділових якостяхменеджерів і фахівців, тепер я б хотіла розкрити це питання наприкладі кількох фахівців компанії "Сахалін Енерджі".

5. Пропозиції щодо організації кадрової роботи з менеджерами

Інноваційний характер виробництва, його висока наукоємність,пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника,підвищили значимість творчого ставлення до праці і високогопрофесіоналізму. Це призвело до суттєвих зміною в принципах,методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом.

Вимоги творчого підходу робітників до виробництва обумовилипідвищення їх самостійності і відповідальності за виконувану роботу,активну участь у прийнятті управлінських рішень, безпосереднюзацікавленість у результатах праці.

Звідси головний стратегічний курс на високий рівень освіти,кваліфікації та етики прийнятого на роботу персоналу; наданняширокому колу працівників умов для розширення знань; безперервногопідвищення професійної майстерності, самовираження; використанняпакетів різноманітних програм мотивації і розвиток організаційноїкультури.

Важливе значення в розробці кадрової політики мають принципи івимоги, що пред'являються до працівників (як менеджерам, так іфахівцям), що приймається на роботу.

У компанії робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів,тому особливу увагу при прийомі на роботу приділяється спеціалізованимзнанням і професійним навичкам.

Набір кадрів у компанії здійснюється головним чином через рекламу.
Після виходу реклами про те, що компанія оголошує конкурс на заміщенняпевних вакантних посад, кандидати приносять у відділ кадрівдокументи, що вся інформація з яких заноситься до бази даних. Відділ кадрівдопомагає керівнику відділу, де оголошена вакансія, підібрати кандидатурипрацівників. Звичайно він готує короткий список кандидатів, якіпідходять по своїй кваліфікації до даної посади. Якщо конкретна робота,під яку приймається працівник не включена в річний план, то необхідноїї обгрунтування, відповідно до якого передбачувана посада повиннабути кваліфікована відділом кадрів з метою включення її до наявноїсистему оплати праці. Підбір кадрів починається після того, як пропозиціїпо новій посаді затверджені вищим керівництвом. При прийомі на роботупотенційні кандидати проходять тестування для виявленняпрофесійної підготовки, а також проходять через серію інтерв'ю зсвоїми майбутніми керівниками. Результати інтерв'ю узагальнюються ідоповнюються рекомендаціями. Остаточний вибір робить безпосереднійкерівник. Після прийому на роботу проводиться процедура введення впосаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно доінструкціями.

У завдання менеджерів входить зробити:
. Зробити працівників здатними до спільних дій;
. Додати їхнім зусиллям ефективність і результативність;
. Згладити властиві людям індивідуальні особливості
. Організовувати і контролювати діяльність груп;
. Вирішувати конфліктні ситуації і виробляти компромісні рішення.

Для аналізу проблеми кадрового складу менеджери постійно одержуютьінформацію: про витрати на добір і розстановку кадрів; про сучасний рівеньплинності кадрів; щодо прогнозованої потреби в кадрах різнихпрофесій.

Звільнення персоналу, включаючи менеджерів, супроводжується серієюоціночних і виховних прийомів, за винятком екстремельних ситуацій.

Молоді працівники активно залучаються до участі у прийняттіуправлінських рішень, а також навчаються за рахунок компанії з метоюподальшого підвищення на посаді і просування вгору по ієрархічнійсходах.
Список використаної літератури:

1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури "Основи менеджменту", М. 1998
2. И. Н. Герчикова "Менеджмент", М. 1995
3. Н. Іосефовіч "Ти - бос! Як стати розумним керівником", М. 1995
4. У. Бреддік "Менеджмент в організації", Инфра-М 1997
5. Шломо Майталь "Економіка для менеджерів", М. 1996
6. М. Вудкок, Д. Френсіс "розкутий менеджер", М. 1994
7. В.Р. Веснин "Менеджмент для всіх", М. 1994