Саратовский Державний Технічний Університет

Інститут Соціального та Виробничого Менеджменту

Кафедра "Інформаційні системи"

РЕФЕРАТ

"Як керувати без конфлікту "

Виконала студентка ИФС-31 Неворотова Ніна

Проверила доц. каф. ИФС Торопова О.А.

Саратов 2001

План
1. Введення
2. Як правильно вести ділову індивідуальну бесіду для досягнення успіху
3. Знання керівником типів характерів співробітників - запорукабезконфліктного управління?
4. Діалектика - вихід з патової ситуації
5. Висновок
Список використаної літератури

1. Введення.

Знання людей - основа управління.
Уміння працювати з людьми - це найважливіша якість, якою повинен володітикерівник. У сучасних умовах його значення ще більше зростає.
Російські люди здатні вирішувати найскладніші задачі з освоєння досягненьнауково-технічної революції, удосконалення економічного механізмугосподарювання та ін Але чим багатше особистісно-ділові якості людей, тимбільш досконалої повинна бути "технологія" спілкування з ними. Багатокерівники, і особливо молоді, стикаються з серйозними труднощами,вирішуючи пов'язані з цим питання. Звідси і загострена потреба в їхпсихологічних знаннях, за допомогою яких можна розібратися в складномумеханізмі людської поведінки, в умовах, які зумовлюютьпочуття і думки людей, впливають на їх ціннісні орієнтації та мотивидій.
Без всебічного і глибокого вивчення психології людей не можливо по -справжньому пізнати багатство їх природних обдарувань, бачити перспективуроботи з ними, перейнятися вірою в невичерпність їх духовногопотенціалу. Орієнтація в психології людей - одна з найважливіших показниківпрофесійної підготовки КЕРІВНИКА.
Говорячи про цілі психологічної підготовки керівників, важливо підкреслитинеобхідність формування їх практичного психологічного мислення,що є важливою складовою так званого соціального мисленнякерівників. Якщо говорити про надзавдання психологічної підготовки, тонею повинно стати формування керівника як практичного психолога,здатного на високому науковому рівні вирішувати практичні психологічнізавдання, тобто так управляти своїми підлеглими, щоб мати високийрівень доходу, а також, що важливо, підтримувати "сприятливийклімат "всередині колективу.

2. Чи вмієте ви вести ділові бесіди?

Щоб жити в суспільстві, зовсім не обов'язково мати всі темиздібностями, які виробляють в собі дипломати. Але якщо нам все ж таки нечужі секрети вмілого ведення бесід, це сильно полегшує відносини зоточуючими і допомагає краще досягати своїх цілей навіть в умовахконкуренції.
Професійні контакти, особисті ділові контакти - так часто називаютьділові індивідуальні бесіди, які з року в рік активізуються. Уостанні роки вчені багатьох країн стали приділяти велику увагурозробки стратегій і техніці проведення різноманітних ділових бесід. Цеувагу закономірно, оскільки щорічно збільшується час, якийкерівники витрачають на роз'яснення завдань, корегування і контроль роботипідлеглих, просто розмовляють з ними, з'ясовуючи стан справ, взаємовідносинив колективі. Зараз загальновизнано, що вміння вести ділову індивідуальнубесіду не приходить експромтом і навіть особистий досвід допомагає не завжди. Вміннювести індивідуальні бесіди з людьми, знайомими і незнайомими, треба довговчитися, постійно критично контролюючи себе. Ділова індивідуальнабесіда на відміну від побутової, що характеризується легкими переходами від однієїтеми до іншої і достатнім бюджетом часу, завжди має конкретні цілі,які співрозмовники прагнуть досягти з мінімальними зусиллями івитратами часу.
Будь-яка ділова індивідуальна бесіда складається з трьох етапів.
Перший етап - підготовчий, куди входить визначення завдань бесіди іскладання її плану; встановлення часу і вибір місця, де будепроходити розмова.
Другий етап - ознайомлювальний, протягом якого долається
"психологічний бар'єр" і встановлюється "атмосфера довіри".
Третій етап - основний.
Наведемо деякі приклади ведення ділової бесіди.
1. Перед початком розмови з незнайомою людиною РЕКОМЕНДУЄТЬСЯ ПОПЕРЕДЖАЄ
Співрозмовника про ЧАСУ, які у вас є ДЛЯ БЕСІДИ.
Потім ви приступаєте до основного етапу - бесіді.
У кожної індивідуальної ділової бесіди ситуацію, що склалася розглядають зрізних точок зору дві людини, причому кожний з них вважає, що йоготочка зору найбільш правильна.
2. ПЕРШЕ СЛОВО ЗА вашим співбесідником, ЗНАКОМ ОН ВАМ АБО НЕ ЗНАКОМ.
3. Овеча, дайте вашому співрозмовнику самому відповісти на власнізаперечення та спростувати їх, але для цього треба не суперечити відкрито;вислухавши зауваження, спробувати відкинути його побічно; умовно погодитисяз тим чи іншим запереченням; іноді відповідати в "наступальному тоні";намагатися відразу вислухати кілька заперечень, щоб вловити головне, івідразу відповісти; різкі заперечення слід повторити спокійним тоном,пом'якшуючи формулювання, а потім відповісти на них.
4. Свою реакцію на слова співрозмовника можна виражати кивком голови,
"очікують поглядом", періодичними короткими зауваженнями ( "добре",розумію "," цікаво "), повторенням останніх слів, сказаних вашимспіврозмовником, показуючи, що ви зрозуміли його думку.
5. ВЕЛИКЕ ЗНАЧЕННЯ МАЄ ТЕМП БЕСІДИ І ПЕРЕРВИ, які допомагають виділитиголовне, підкреслити наступне або попереднє. мова розмовляли повиннабути виразна і гранично ясна. Не слід говорити занадто голосно абодуже тихо, перше - нетактовно, друге - може змусити співрозмовникабагаторазово ставити одне і те ж питання.
6. У бесіді РІШЕННЯ завжди повинні слідувати за обговорення, тому що в іншомувипадку ваш співрозмовник замість викладу своїх ідей почне критикувати васабо буде байдуже в усьому погоджуватися.
Отже, нарешті, точка зору вашого співрозмовника вам ясна, свою ви висловили.
Ви побачили ситуацію як би з різних сторін. всі питання узгоджені,рішення сформульовані. Регламент бесіди виконаний.

В індивідуальній ділової бесіди конфлікт необхідний як регулятор відборунових більш прогресивних ідей. Конфлікти неминучі, але вони можуть бутиістотно різними. Психологи розрізняють два типи конфліктів:
КОНСТРУКТИВНІ І ДЕСТРУКТТІВНИЕ.

КОТСТРУКТІВНИЙ КОНФЛІКТ викликається об'єктивними суперечностями старого інового, його подолання призводить до зняття протиріч. Що подолали такийконфлікт сторони, зазвичай, ще тісніше об'єднуються для подальшої роботи,між ними встановлюється якщо не повна єдність поглядів, то високийрівень взаємного розуміння і поваги.
деструктивних конфліктів можуть бути викликані об'єктивними і суб'єктивнимисуперечностями, але найчастіше їх подолання переноситься конфліктуючимисторонами з ділової сфери в особистісно-емоційну. Такий конфліктзавершується встановленням негласної конвенції, що визначає межі тапорядок взаємовідносин сторін, які поділяються на відносно незалежніблоки.

3. Наскільки важливо керівнику знати типи характерів своїх співробітників?

Напевно, нікого не треба переконувати в тому, як важливо розбиратися вхарактерах людей, з якими зустрічаєшся щодня - будь то вашіродичі або співробітники. Тим часом уявлення про типи характерів унас часом дуже абстрактне. за останні роки в практичній психології,в основному завдяки зусиллям К. Леонгарда (Берлінський університет ім.
Гумбольта), і А. Е. Личко (Психоневрологічний інститут ім. В. М.
Бехтерева), сформувалися уявлення про найбільш яскраві характери,які досить цікаві й корисні для практики, у тому числі можутьвраховуватися і в ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ.

ЗНАННЯ КЕРІВНИКОМ типів характерів ПОДЧИНЕНИЕ помітно полегшує
ПРОЦЕС СПІЛКУВАННЯ З НИМИ.

В даний час єдиної класифікації характерів немає. Стан справ уцій галузі знань можна порівняти з становищем в описі хімічнихелементів до створення Д. І. Менделєєвим періодичної системи. Однак можнавідзначити, що багато подання цілком встановилися.

Кожен з яскравих характерів з різним ступенем вираженостізустрічається в середньому в 5-6% випадків. Таким чином, не менше половини всіхпрацюючих мають яскраві характери. В окремих випадках зустрічаються сполученнятипів характерів. Інші можуть бути умовно віднесені до "змішаноготипу ".
Як приклад наведемо кілька описів типів характерів особистостей,і, в якому напрямку КЕРІВНИК може використовувати ті чи інші якостіданого типу характеру для процвітання підприємства.

ГІПЕРТІМНИЙ або Гіперактивні характер.
Віктор Миколайович С. прийшов у цех, коли йому було 23 роки. Відразу жзвернув на себе увагу захопленим ставленням до людей, підвищеноїдоброзичливістю, товариськістю. Він швидко перезнайомився з усіма,однаково приязно ставлячись і до тих, хто перебував між собою внеприязних стосунках. Про нього говорили: "Душа хлопець". Незабаром, проте,виникли нарікання на роботу: багато чого з того, за що він брався, не доводивдо кінця. Зокрема, опинилася без уваги робоча документація. Такийгіпертімний тип. Основна рекомендація ДЛЯ КЕРІВНИКІВ, що маютьпідлеглих з таким типом характеру - не спонукати їх стримуватися, аспробувати створити такі умови праці, які дозволяли б висловитибурхливу енергію в роботі.

демонстративний характер.
Інженеру Олександрі Іванівні доручили розмножити документацію. Доситьбуло сотні екземплярів. Однак, натхненна тим, що їй доручено справусамої дирекцією, Олександра Іванівна так розрекламувала його важливість, щонезабаром всі були змушені погодитися з нею: потрібно не менше п'ятисоткопій ... Треба сказати, що розмноження папери майже не знадобилися. Алевони так часто і з такою важливістю переносили з місця на місце, чо успівробітників вкоренилося в пам'яті думку щодо Олександра Іванівні як пролюдині виключно виконавчому, чіткому, незамінні. Такій людині
КЕРІВНИК може доручити, наприклад, рекламу продукції, якщо інші рисиособистості не будуть суперечити.

Також розрізняють АУТІСТІЧЕСКІЙ, лабільність, ПСІХАСТЕНІЧЕСКІЙ,
Застрягають, Конформні, нестійкість, циклоїдна типи характерів.
Як було сказано вище, знання КЕРІВНИКОМ типів характерів своїхспівробітників істотно полегшує щоденні контакти і зводить кількістьконфліктних ситуацій до мінімуму.

ТАКИМ ЧИНОМ, МОЖНА СФОРМУЛЮВАТИ КІЛЬКА ПРАВИЛ, які дозволятькерівнику найбільш ефективно використовувати свої можливості і добитисяуспіху у своїй діяльності.

1. не можна поспішати з оцінкою людей, поки ви не вивчили їх характери, зробившипри цьому корекцію на свій власний характер;

2. очі дано нам не для того, щоб під час бесіди дивитися у вікно або впаперу, а для того, щоб помічати найменші нюанси реакції нашихспіврозмовників та колег;

3. можливі різні стилі керівництва, але якою б з них ви не обрали длясебе як найбільш особисто вам відповідний, правила службових відносинзалишаються одними і тими ж, і головне з цих правил свідчить: поважайте вспіврозмовника людини, не принижуйте його, інакше він озлоблений проти васособисто, а значить і проти вашої справи;

4. робота керівника у швидко мінливому світі загрожує величезними нервовимиперевантаженнями. Не посилює їх ще й конфліктами з підлеглими. Візьмітьсвоїх співробітників у союзники - тільки спільним фронтом ви впораєтеся зстресами, адже один у полі не воїн, навіть якщо це поле - сфера вашоїповсякденному ділової активності.

4. Діалектика - вихід з патової ситуації

З конфліктних і патових ситуацій можна вийти тільки за допомогоюдіалектичних методів. Міняючись рольовими функціями або просто міняючисьмісцями, керівник і його співробітники повинні бачити і розуміти що стоятьпроблеми з різних позицій. Цей підхід неможливий без розуміння ііншого обставини. Вже немає боротьби. Є прагнення знайти рішення,корисне і що приносить успіх всім, загальна згода з приводу мети. Нашетрадиційне виховання досі суперечить взаємної інформації іспілкуванню між людьми. Постійне вимога "припинити розмови!"призводить до односторонньої комунікаційної схемою. Наприклад, шкільний досвідпоказує, що самостійні заняття підвищують увагу школярів,прискорюють освоєння програми і формують викладача. Так і на підприємстві
- Керівнику треба шукати нові шляхи. Заради експерименту, можна на одиндень помінятися ролями: керівник підприємства займе, скажімо, місцеменеджера і так далі. Таким чином, кожен працівник буде знатиособливості і труднощі діяльності свого колеги.

Отже, для того, щоб запобігти розвитку конфліктнихситуацій, і як наслідок - розвал підприємства зсередини, керівникповинен вчасно зрозуміти, що лише об'єднавши всіх співробітників (бажано погрупам і з урахуванням їх типів характерів), пояснивши їм цілі і завдання їхдіяльності, можна домогтися успіху. Мета повинна бути гранично ясна ізрозуміла кожному члену колективу.
Приміром, керівник скликає співробітників на нараду і говорить проприйняте ним рішення: "Вивчивши споживчий попит у цьому регіоні, яприйшов до висновку, що, чинячи в наступні 2 місяці нашої продукції на 30відсотків, наша компанія не тільки отримає величезний прибуток, але і завоюєпостійного покупця ". Все гранично ясно. У співробітників підприємстваз'являється мотивація до діяльності, тому що вони розуміють, що в цьомувипадку справи підприємства "підуть в гору", і, отже, вони отримаютьпремію більше, ніж раніше. ЗАВДАННЯ КЕРІВНИКА ж полягає в тому, ЩОБ
Довести такий ПРОСТИЙ розклад до Кожен співробітник, ДАВ ЙОМУ ТИМ САМИМ
СТИМУЛ ДО ВИКОНАННЯ Його щоденні ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ.

5. Висновок

Важливість психологічної підготовки керівників особливо зросла востанні роки, коли велика увага стала приділятися активізаціїлюдського фактора па виробництві і в суспільному житті в цілому. Справав тому, що неможливо підвищити виробничу і соціальну активністьлюдини без урахування закономірностей організації його психічного життя. Цестосується як трудової діяльності виконавців, так і самоорганізаціїдіяльності керівників.

При систематичному ознайомленні з питаннями психології керівникиповинні концентрувати увагу на підготовці до роботи з людьми. Метапсихологічної підготовки - навчитися грамотно виявляти і адекватнооцінювати психологічні явища, що мають місце в керованому колективі,правильно їх аналізувати, узагальнювати, а також враховувати їх у реальномукерівництві людьми і, що саме складне, навчитися керувати цимипсихологічними явищами. Психологічні фактори повинні постійноперебувати в полі зору і уваги керівників - тільки при такомуумови можна здійснювати ефективне і якісно керівництвоколективом без серйозних психологічних помилок і перешкод.

Література

1. В.М. Шепель "Управлінська психологія" Москва, "Економіка", 1984
2. Р.Л. Кричевський "Якщо ви - керівник" Москва, "Дело", 1993
3. Ю.Д. Красовський "Якщо я керівник" "Московський робітник", 1983
4. "Кросворди для керівника" сост. І.В. Ліпсіц Москва, "Дело", 1992
5. В. Зігерт, Л. Ланг "Керувати без конфліктів" Москва, "Економіка",
1990