Як керувати людьми, не викликаючи агресії

Менеджмент

Санкт-Петербурзький Державний Університет

економіки і фінансів

загальноекономічний факультет

кафедра Соціології та управління персоналом

Реферат

з культури ділового спілкування

на тему:

Як керувати людьми, викликаючи повагу і довіру.

Санкт-Петербург

2001

Зміст:

I. Вступ.

1.Псіхологія управління.

2.Культура спілкування.

II. Психо-педагогічні основи організаторської роботи керівника.

1.При нового члена колективу на роботу.

2.Організація колективної роботи.

3.Становленіе почуття довіри керівнику .

4.Уменіе відповідати на запитання.

5.Речь керівника.

6.Уменіе переконувати й переконувати.

7. Контроль та оцінка роботи підлеглих.

8.Профессіональное спілкування керівника.

III. Морально-психологічний клімат колективу.

1.Воспітательная робота як функція керівника.

2.Авторітет особистості керівника.

3.Конфлікт в житті колективу.

IV.Заключеніе.

Психологія управління - ще порівняно молода галузьпсихологічної науки. Однак вона вже позитивно зарекомендувала себе і вкомплексних соціально-економічних дослідженнях, і як навчальна дисциплінав системі підвищення кваліфікації керівних кадрів.

Психологія управління формувалася і розвивалася на стику рядупсихологічних дисциплін: інженерної психології, психології праці,соціальної та педагогічної психології. Об'єкти і проблеми дослідженнярозглядалися і вирішувалися з точки зору організації управлінськихвідносин. Об'єктами аналізу ставали особистість в організації,міжособистісні стосунки в системі керівництва-підпорядкування, стиль керівництвав залежності від індивідуальних та особистісних властивостей.

Будь-яка людина не може існувати без спілкування. Спілкування для людини
- Його місце існування. Без спілкування неможливе формування особистостілюдини, її виховання, розвиток інтелекту. Оволодіння мистецтвомспілкування, мистецтвом слова, культурою усній і письмовій мові необхіднодля кожної людини незалежно від того, яким видом діяльності вінзаймається чи буде займатися. Вміти спілкуватися особливо важливо дляорганізаторів виробництва, людей, зайнятих у сфері управління. Адже всякеуправління, як відомо, значною мірою здійснюється через спілкування,контакти з льдьмі, переконання. Але завдання керівника зводиться не тільки дотому, щоб організувати роботу, але і до того, щоб зробити це, не викликаючинегативних реакцій з боку співробітників. Це важливо не тільки для того,щоб у колективі зберігалися людські відносини, а й для підвищенняефективності виробництва, тому що людина буде працювати набагато краще,якщо буде отримувати від своєї діяльності задоволення.

Запорука вдалого спілкування керівника і підлеглого - взамопоні-

маніє, тому вже під час прийому на роботу організатор повинен датинайманій чітке уявлення про те:

- - яка філософія підприємства по відношенню до молодих спеціалістів;

- які шанси отримання житла;

- скільки днів у році піде на відрядження (у тому числі закордонними);

- які перспективи розвитку підприємства;

- практикуються чи на підприємстві понаднормові роботи;

- які системи оплати праці на підприємстві;

- хто є конкурентом підприємства;

- які шанси одержання більш високої посади;

- чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки;

- чи можливе скорочення посади і у зв'язку з чим

(та іншу інформацію), щоб пізніше не виникли деякі непорозумінняабо конфлікти між керівником і підлеглим. Керівник повиненрозуміти і приймати те, що будь-яка людина планує своє майбутнє,грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Нінічого удевітельного в тому, що він хоче знати перспективи свогослужбового зростання та можливості підвищення кваліфікації в даній організації,а також умови, які він повинен для цього виконати. В іншому випадкумотіваціяповеденія стає слабкою, людина працює не на повну силу, непрагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, деможна перечекати деякий час перед переходом на нову, більшперспективну роботу.

Головна складова частина трудової діяльності керівника - цеорганізаторська робота. І найважливіша її особливість полягає в тому, щокерівник організовує роботу людей; взаімосвязивает роботу людину ітехніки; організовує людей на спільний, колективний труд. Оскількикерівник організовує працю подчінеенних, то і планує роботуколективу. Найважливішими його обов'язками є налагодження спільноїдіяльності, передача і розповсюдження передового досвіду, створеннясприятливих умов для розвитку і реалізації здібностей кожногопрацівника, формування відповідального і дбайливого ставлення до ресурсів,забезпечення сприятливого морально-психологічного клімату в трудовомуколективі. Методи управління керівника повинні бути орієнтовані натакі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці,чуство боргу, прагнення людини трудитися в певній організації татощо

Як і знання технічні, економічні, управлінські, знання пролюдині стають для керівника професійно значущими.
Міжособистісні відносини в трудовому колективі, сумісність його членівстворюють те найважливіше суспільно-психологічне явище, яке називаютьпсихологічним кліматом. Досягається воно при наявності загальних для всьогоколективу цілей, що виражаються в суспільно значущих результатидіяльності. Досягнення цих цілей спільно у взаємодопомозі,взаємовідповідальність всіх членів колективу і становить сутністьколективної роботи.

У праці колективу істотне місце займають результати особистихвкладів: це особиста участь, особистий результат, який переходить вколективний, і колективні досягнення стають особистими.

Колективна робота грунтується на творчості та ініціативі.
Найважливіше завдання її організації - створення умов, в яких творчеставлення до роботи стане нормою, потребою кожного працівникаколективу. Праця стає справді колективним, якщо між працівникамивідбувається інтенсивний обмін накопиченим досвідом, порадами, орієнтованимина вдосконалення роботи або предметів праці. Діяльність керівниказ організації роботи колективу необхідно підпорядкувати вирішення цього завдання.
Важливе психологічне умова організації колективної роботи - цевимога шанобливого ставлення до думки і роботі кожного членаколективу. Налагодити справді колективна праця буває складніше чи простіше взалежно від того, як він організований.

Серед засобів, якими користується керівник, домагаючись високоїефективності роботи колективу, важливе місце належить контролю.
Здійснюється він у формі взаємодії підлеглого і руководітьеля. Прицьому необхідно дотримуватися тактовність, культуру спілкування, поєднувативимогливість до підлеглого з готовністю надати йому допомогу ввиконання роботи. Підлеглими контроль сприймається як оцінка їхпраці, особистого внеску в колективний результат. Оцінка роботи членівколективу залежить від професійної подготовності керівника: щобоб'єктивно оцінити роботу іншого, треба самому бути кваліфікованимфахівцем. Справедливість оцінки передбачає чітке розмежуваннянедоліків, які кореняться у професійній підготовці працівника, ітих, що пов'язані з об'єктивними умовами організації праці, якістюінструменту, сировини і т.п.

Велику роль у взаємовідносинах між керівником і підлеглиммає справедливість кар'єрного зростання всіх членів колективу. Так, відбір нависунення та заміщення вакантних посад повинен залежати від знань інавичок працівників, їх внеску в діяльність підприємства та іншиххарактеристик. Більше того, працівники повинні знати про свої перспективи вданому колективі, тому що в противному випадку це говорить про поганупостановці роботи з персоналом. Для більш сприятливої роботи зколективом керівнику необхідно враховувати потреби членів колективув залежності від віку (див. таблицю на стор 13).

Кожен день керівник ділиться зі своїми співробітниками думками,почуттями, рішеннями, для нього є дуже важливим зворотна реакція йогопідлеглих, тому він повинен намагатися викликати почуття довіри з їхсторони. Ось приклад становлення почуття довіри:

Основні здібності керівника

Враження ведених

Почуття, що народжуються в душі ведених

| довіру |

| недовіра |

Дуже важливим для керівника є уміння відповідати на питання,оскільки зважаючи на своїй посаді йому постійно доводиться контактувати злюдьми, а оскільки він є головною людиною в колективі, то більшачастина питань задається саме йому. Існують вимоги, дотриманняяких дозволить керівникові більш переконливо відповідати на запитання.

Перше правило. Відповідь має бути правильним і точним.

Перш за все, керівник зобов'язаний розбиратися хоча б у загальнихпитаннях, але якщо він не може відповісти на будь-яке питання, соромитисяцього не варто. Краще прямо і чесно зізнатися, що зараз не можете дативичерпну відповідь. Відомий афоризм говорить: «Краще сказати« не знаю »,що говорити «не знаючи». Можна також сказати, що про факт, про який васпитають, ви поки що не обізнані або подібними відомостями нев своєму розпорядженні.

В окремих випадках ви можете висловити особисту думку, підкресливши прицьому, що воно є тільки вашим. Ні за яких обставин не можнавідповідати на авось або видавати за абсолютну істину власні домисли.

Друге правило. Відповідь має даватися по суті заданого питання.

Для реалізації цього правила необхідно, перш за все, зрозумівши сенспитання, чітко уявити собі, про що людина хоче дізнатися, з чим вінне згоден або що йому не зрозуміло. Отже, вам необхідно вислухатипитання і вдуматися в нього. Не слід відповідати, не вислухавши питання докінця, яким би довгим імногословним він не був. Коли ж питаннясформульовано туманно, треба перепитати людини, що його цікавитьконкретно. Стало бути, перш, ніж відповісти, вам потрібно чітко знати, про щосаме вас запитують.

Однак цього недостатньо. Треба прагнути розуміти не тільки сутьвлпроса, але і вловлювати його відтінки і тонкощі. Це допоможе вам датинеобхідний, що б'є прямо в ціль відповідь.

Причини відповідей не по суті бувають різні: нерозуміння питання,невміння відповісти конкретно, в стислій формі. Часто говорить «захоплюється»,і його «заносить далеко в бік» від предмету розмови. Іноді він навітьзабуває, про що було питання і з чого він почав відповідати на нього, а томувесь час міркує «навкруги», не торкаючись суті справи. Слідпам'ятати, що відповіді, що не мають майже ніякого або навіть зовсім ніякоговідношення до питання, викликають незадоволення і роздратування слухаютьлюдей, в даному випадку підлеглих.

Третє правило. Відповідь має бути коротким. Керівник повиненнамагатися швидко знаходити влучну думка для відповіді.

Керівнику за родом своєї діяльності доводиться не лише відповідатина питання, а й просто багато спілкуватися з підлеглими. Він дуже частопередає співрозмовникам у формі висловлювання з того чи іншого питання своїдумки. Наприклад, це може бути:
- заклик до практичних дій на підтримку того чи іншого починання;
- інформація про виробничі процеси в зв'язку з відвідуванням підприємства будь-якої делегацією;
- Урочиста промова перед співробітниками з нагоди відповідного ювілею.

Разом з тим, на практиці часто зустрічається такий видкомунікації, як доповідь, лекція, ділова розмова. Відомо: між мовою іділової бесідою существунт як подібність, так і відмінність.

Взагалі мова - як, втім, і бесіду - слід вважати процесомспілкування, целенапрвленного, свідомого впливу на людей за допомогоюслова. Однак не можна випускати з уваги відмінностей між мовою і діловоїбесідою, при використанні зазначених видів комунікації їх слідвраховувати.

Мова в порівнянні з діловою розмовою не завжди може бути процесомвзаємного спілкування, вона є більшою мірою одностороннійпроцес. Наприклад, висловлювання, як правило, виходять від виступаючого ісприймаються слухачами. Тут зазвичай не відбувається зміни ролей між
«Відправником» і «одержувачем» інформації на відміну від ділової бесіди, дерепліка змінюється у відповідь фразою.

Однак, з іншого боку, мова не слід розглядати ізольовано,як монолог, як певний потік слів і думок в одному напрямку.

Говорящий своїми висловлюваннями встановлює зв'язок із слухачами:він прагне щось повідомити їм, спонукати в них якісь почуття абозакликати їх до дії. І слухачі реагують на це. Але дану реакціюможна визначити лише побічно і часто з великими труднощами на підставі:
- жестів слухачів;
- міміки
- інших проявів поведінки слухачів (догляд із залу, сонливість, занепокоєння та ін)

Отже, під час виступу визначити реакцію слухачів назміст і спосіб викладу мови зі зміни жестів, міміки значноважче, ніж виявити ставлення партнера (чи партнерів) до висловленої думкив ході ділової бесіди по зустрічним реплік, питань, судженням.

Різні види виступів тісно переплетені. Наприклад, в інформаційніймови, хоча й переважає функція передачі знань, це однак, не виключаєможливості використання в ній елементів призову, властивих спонукаємови. У переконливою мови не завжди можна обійтися без таких прийомів, якобгрунтування, спростування, доказ. Нарешті, в спонукає мовинерідко можна виявити окремі емоційні засоби викладу. Звідси --завдання керівника знайти оптимальне співвідношення відповідних прийомів,методів і засобів в залежності від виду та спрямованості виступу передспівробітниками.

Виходячи з того, що інформаційна мова в основному має функціюпередачі і обогощенія знань, дати нове уявлення про предмет,процесі, явищі, керівник, перш за все, має звертати увагу нараціональний, логічний аспект.

На підприємстві до інформаційної мови відносяться наступні формиспілкування:
- Звіт перед співробітниками;
- науково-популярний доповідь;
- лекція в рамках курсів підвищення кваліфікації;
- повідомлення про результати науково-дослідної роботи у вигляді усної доповіді перед колективом фахівців і т.д.

Природно, що при всіх цих формах мови пізнавальний аспектстоїть на передньому плані. При цьому раціональне виклад матеріалу передчленами трудового колективу вимагає від керівника як доповідача:
- прагнення користуватися логічно бездоганною аргументацією з доказовим впливом на слухачів;
- докладного розкриття причинно-наслідкових та умовно-наслідкових взаємозв'язків;
- вміння стежити за послідовністю викладу своїх думок .

Мета переконливою мови, з одного боку, логічними аргументами довестиабо спростувати будь-яке положення, з іншого - викликати у слухачів тічи інші почуття. Отже, в речах такого роду емоційний аспектнерідко виходить на передній план. Ось тут чому треба враховуватиемоційну культуру слухачів, їх сприйнятливість.

У трудових колективах до переконливою мови відносяться наступні формиспілкування:
- вітальна мова (з нагоди вручення працівниками або підрозділам державних нагород, знаменних юбелеев у трудовій діяльності окремих працівників та ін);
- урочиста промова (з нагоди святкування ювілею підприємства, 8 Березня та ін);
- напутнє слово (з нагоди призову молодих кадрів на військову службу, проводів працівників підприємства на пе?? сіюі ін);
- жалобна поминальна мова (наприклад, у зв'язку зі смертю одного з працівників підприємства).

Дана форма мови покликана викликати у слухачів відповідніпочуття. Однак треба пам'ятати, що ефект має досягатися не шляхомемоційного «перебору», тобто перенасиченості переданоїінформації.

Для керівника як оратора, в інтересах забезпечення єдності думкиі почуття важливі наступні моменти:
- при вираженні радості, поваги, гордості, скорботи і ін необхідно уникати зайвої сентиментальності;
- манера викладу повинна відповідати конкретній ситуації, бути переконливою, але не нав'язливою;
- переконливість слова залежить від здібностей психологічно правильно

«настроїтися» на слухачів на основі їх емоційного ставлення до предмету мови.

Тільки таким чином можна створити творчу атмосферу і змусититоваришів по службі роздумувати про минуле, сьогодення і майбутнє, що нерідконеобхідно в мовних ситуаціях такого роду.

Завдання спонукає мови головним чином спрямована на те, щоб уінтересах колективу і суспільства спонукати слухачів до тих чи іншихдіям.

Особливістю даної мови є те, що керівникові як ораторунеобхідно в першу чергу впливати на волю слухачів і надихнутиїх на практичну діяльність. Саме тому вона повинна міститинеобхідні фактичні дані, спонукати психологічну сприйнятливість,приводити до згоди. Крім цього їй властивий невід'ємний і характернийтільки для спонукає мови елемент: вона повинна змусити в даному випадкутоваришів по службі відчути потребу зробити те, про що їх проситькерівник. Він повинен намагатися зачепити особисті мотиви слухачів;необхідно висловлювати свої думки коротко і направляти їх на виявленняследующіххх питань:
- Що необхідно зробити?
- Чому це необхідно зробити?
- Як це зробити?

Для керівника є дуже важливим вміння переконувати. Переконати --значить логічними аргументами довести чи спростувати будь-яке положення.
Це, певною мірою, - логічна задача, рішення якої, як здаєтьсябагатьом керівникам, не становить особливих труднощів. Однак результатидослідження в галузі сучасної психології дозволяють зробити висновок проте, що більшість говорять оцінюють свої можливості переконувати, а ще убільшою мірою - переконувати дуже оптимістично.

Справа в тому, що існує величезна різниця між олію, поглядом іпереконанням. З перерахованих понять думка є самою короткочасної тазмінюється порівняно легко. Більш тривалий характер мають погляди.
У зв'язку з тим, що людина постійно отримує нову інформацію, то іпогляди його відповідним чином змінюються. Тут багато чого буде залежативід того, які це погляди - головні або другорядні для даногоспівробітника. Отже, переконати, а тим більше переконати людину не так легко.
Дуже важливим виявляється ставлення співробітника до керівника (довіру,сумнів, недовіру).

Переконливість мови значною мірою, як показуютьсоціологічні дослідження, залежить від її характеру, образності,афористичності. Якщо мова керівника суха, невиразна, монотонна, товона навряд чи зможе зацікавити співробітника. Чим краще і більшекерівник навчиться використовувати гнучкість і багатство російської мови, тимпереконливіше для його підлеглих будуть його слова, думки, думки.

Таким чином, якщо керівник буде володіти знаннями сучасноїпсихології, то для нього не складе дуже великих труднощів переконати, а тимбільше переконати своїх співробітників з усіх питань, які йому необхідновирішити як у громадському, так і у виробничій діяльності. Більшетого, керівник зможе домогтися цього, посиливши повагу до себе, зміцнившисвоє положення в колективі, ще раз довівши своє лідерство іпрофесіоналізм.

Відносини між керівником і підлеглим можуть бути складними,нерівними, навіть конфліктними. Якщо хоч один раз у керівника виникаликонфліктні відносини з підлеглим, потрібно не до нього, а до самого себепред'являти більш високі вимоги, коли контролюється робота такогопідлеглого. У процесі контролю керівнику необхідно аналізувати яквласні організаторські дії, так і роботу підлеглого пореалізації його вказівок, рад і розпоряджень. Якщо негативний результатвиявиться наслідком помилок планування або організаторської роботикерівника, треба визнати це і вже разом з підлеглим розробитиновий план і способи його реалізації.

Керівник повинен допомогти підлеглому висловити думку про те, яккраще виконати завдання, допомогти усвідомити, чи добре зрозуміли сенс ізміст дорученої роботи. Якщо керівник радиться з колективом,то він створює сприятливу атмосферу для розвитку активності підлеглих.
Звичка радитися з товаришами по роботі, з колективом, має статиформою керівництва. Тільки за цієї умови у підлеглих виробляєтьсяготовність і вміння вносити пропозиції, виявляти творчу ініціативу.
Підлеглі повинні відчувати себе поряд з керівником щодорозкуто.

Працівники, які звикли до того, що керівник радиться з ними,швидше йдуть на діловий контакт, не соромляться висловлювати свої думки зприводу способів поліпшення роботи. Активна позиція підлеглого вигідна длясправи навіть за умови розбіжності з позицією керівника, тому що в цьомувипадку легше домогтися усунення розбіжностей, виробити єдину точкузору. Організація колективної роботи взагалі немислима без обмінудумками. Він необхідний, щоб правильно розставити виконавців поздібностям і кваліфікації. У процесі роботи необхідні навикипрофесійного спілкування, оскільки від цього залежить розуміння працівникамирозпоряджень керівника, його роз'яснень щодо методів роботи,поставлених завдань, - всього того, без чого неможливо організуватиефективну працю. Професійне спілкування може протікати у форміспівбесіди, наради, збори. При цьому дуже важливо, якими мовнимизасобами керівник користується. Звертається увага на вибір слова,міміку, жести. Що стосується спеціальних термінів, кожен з них необхіднопрокоментувати, прследів, щоб він був зрозумілий правильно. Мова повинна бутичіткої, розміреним, живий, не монотонної, інакше сприймати її будеважко. Треба уникати зайвих слів і звуків, які порушують логічний ладмови. Іноді в спілкуванні з підлеглими керівник тримається скуто,кожному своєму слову надає особливого значення, розмовляє команднимтоном, який не терпів заперечень. Це неприпустимо.

Третина свідомого життя ми проводимо на виробництві. І те, в якихумовах протікає трудова діяльність, якою є загальна психологічнаобстановка в колективі, які ділові та особисті взаєморозуміння, надаєвеличезний вплив на результати праці, кількість і якість виробленоїпродукції і навіть - багато ширше - на все життя людини.

На стані морально-психологічного клімату відбиваються всідосягнення або, навпаки, прорахунки колективу в цілому і його керівництва.
Будь-яка дія керівника, особливо дію негативного характеру,перш за все, позначається на стані морально-психологічного клімату. Інавпаки, кожне позитивне рішення покращує морально-психологічнийклімат. Якщо керівник зумів створити сприятливий клімат, то людей цебуде стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість івпевненість. Ознаки сприятливого морально-психологічного клімату --це активну участь усіх членів колективу в управлінні; високапродуктивність колективної роботи; орієнтація на форми оплати праці,контраліруемие колективом. Позитивний морально-психологічний кліматне може бути досягнутий сам собою. Це нагорода за завзятий, цілеспрямованийі тривалий праця всього колективу, результат добре спланованою іорганізованої діяльності, при цьому найважливіша роль у формуванніпозитивного клімату відводиться керівнику підприємства. Поведінкакерівника, стиль його керівництва, перевага певних установокслужать як би вихідним моментом у формуванні сприятливого морально -психологічного клімату.

Керівник не повинен забувати використовувати емоційні різнімоменти для підвищення успішності спільної роботи. Людина завждипозитивно реагує на душевне тепло, доброзичливість ірозташування, турботу і чуйність. Встановлений емоційний контакт іншийраз набагато ефективніше, ніж витрачені сотні слів настанов і десяткиписьмових наказів, розпоряджень. Для отримання потрібного результату можебути досить м'якою прохання, підкріпленої емоційнимпорозумінням. Важливу роль у взаємини між керівником іпідлеглим може зіграти гумор, звичайно ж, якщо він доречний у данійситуації.

Керівник - це не тільки фахівець в якійсь областівиробництва, але це і вихователь; функція вихователя - один з найважливішихв його роботі. У здійсненні цієї функції однаково важливі знанняпсихологічні та педагогічні. Психологічні знання допомагаютькерівнику розібратися у власні успіхи і невдачі в контактах, увзаємовідносинах з іншими людьми, коли керівник виступає яквихователь. Педагогічні знання покликані допомогти керівникуорганізувати, направити, зробити ефективним процес виховання.
Виховна робота керівника повинна бути включена до підвищенняуспішності спільної роботи. Власна робота керівника, особливорівень його організаторської роботи - ось основний засіб виховання,яке і є найбільш керівнику, і найбільшою міроюдієво. Звідси дуже важливо не допускати зривів виконання завдань,простоїв, суперечливих і нераціональних розпоряджень і т.п. Кожен промахкерівника викликає збої в роботі, збої призводять до формуваннянегативних відносин, а вони, в свою чергу, до порушень дисципліни і достійким установок на малоефективний працю.

Керівник обов'язково повинен створювати співробітникам хорошурепутацію, що вони будуть намагатися виправдати. Для нього також будекраще, якщо він буде висловлювати підлеглим схвалення з приводу найменших їхудач і відзначати кожен їхній успіх. Важливо поощерять людей, стимулювати їхдіяльність, показувати, що керівник і підлеглі - це, в першучергу, співробітники, один колектив.

Колективне думку, традиції, звичаї, колективно вираженіуявлення про хороше працю, справедливу оплату, взаємодопомоги - цізасоби виховання здатні надати вирішальний вплив на формуваннятворчого, ініціативного ставлення до праці. Активність участі колективуу виховній роботі залежить багато в чому від того, наскільки керівникбуде здатний об'єднати людей навколо суспільно значущих цілейдіяльності, наскільки буде нуждатьсяв раді і підтримку колективу,наскільки буде здатний розвивати самоврядування.

Цілеспрямованість керівника як якість особистості надаєвиховної роботи чітку спрямованість. Цілі керівника об'єднуютьлюдей навколо нього, формують і об'єднують колектив. Підцілеспрямованістю мається на увазі усвідомлена постановка перед собоюнайближчих і перспективних цілей, наполеглива робота з їх досягнення.
Керівник, який живе тільки сьогоднішнім днем, сьогоднішніми устремліннями,не здатний прив'язувати до себе людей надовго, він повинен мати зрілі цілі,задля досягнення яких він наполегливо працює. Це цілі, спрямовані нарозвиток колективу, на предоставленіекаждому його члену умов длярозвитку здібностей і реалізації життєвих планів, і цілі, пов'язані зрозвитком, професійним і особистісним удосконаленням самогокерівника. Виховна робота не може здійснюватися без контактівз членами колективу. За своїм характером вона припускає обов'язковеспілкування. Форми виховання, якими користується керівник, достатньорізноманітні: бесіда, доповідь, повідомлення, обговорення, навчання.

Для керівника може зіграти важливу роль знання результатів рядудосліджень, проведених в більшою мірою в Америці. Наприклад:
> Люди віддають перевагу погоджуватися з тими, хто їм знайомий і симпатичний, тому важливо виглядати якомога більш привабливим.
> Однією з характеристик людини, що впливають на ставлення до неї оточуючих, є його фізична привабливість. Хоча про це відомо з давніх пір, результати проведених досліджень наводять на думку про те, що роль фізичної привабливості у встановленні соціальних контактів значно більшими, ніж передбачалося. Схоже, фізична привабливість сприяє завищення інших людських якостей, таких як талановитість, розум, доброта. Тому привабливі люди здаються більш переконливими, і їм потрібно витрачати менше сил для того, щоб змінювати думку інших людей і отримувати бажаний результат.
> На наше ставлення до людини може сильно вплинути наше з ним схожість

( мається на увазі не тільки зовнішню схожість, а й схожість думок, особистісних якостей, походження і стилів життя).
> Наше прихильність викликається також людьми, що чинять нам багато комплементов, що вказують на наші чесноти.

Для керівника колективу в процесі управління маєпершорядне значення особистий авторитет. Авторитетний керівник - посуті, лідер свого колективу. Особистий приклад керівника єнайважливішою умовою формування ціннісно-орієнтаційної єдності.
Авторитет керівника складається тільки на основі несуперечливихдій і вчинків, якщо він проявляє свої позитивні якостінезалежно від особистих інтересів, тиску, обстановки, однаководоброзичливий і принциповий з людьми, від яких залежить сам, і з тими,хто залежить від нього. Іншими словами, в основі його поведінки лежать справжніпереконання, дорогі йому погляди.

Особистий приклад керівника стоїть на першому місці і по силівиховного впливу, тому що, по-перше, мова йде провиховному впливі на дорослих людей, які досить розвинені,досвідчені і точно ідентифікують збіг обіцянок і реальної поведінки, по -друге, виховний процес включений у повсякденну трудову діяльністькерівника, і особистий приклад - найбільш природний спосіб наданнявпливу протягом усього робочого часу; по-третє, особистий приклад --завжди найбільш переконливе засіб впливу й тому, що з йогодопомогою можна не тільки розповісти, що зробити і як зробити, а йпоказати, як робити, як вести себе.

У трудових колективах нерідко з'являється можливість виникненняконфліктних ситуацій і конфліктів. Це природні закономірні процеси вжиттєдіяльності людей і організацій, неминуче условіеіх розвитку. Прианалізі конфлікту дуже важливо розкрити справжні причини його виникнення.
Завдання керівника полягає не в тому, щоб усунути або запобігтиконфлікт, а в тому, щоб не викликаючи агресії, знайти спосіб зробити йогопродуктивним. Для того щоб максимально використовувати продуктивніможливість конфлікту і звести до мінімуму негативні його наслідки,необхідно навчитися керувати конфліктом. Керівник, що стоїть надконфліктуючими сторонами, повинен визначити свою позицію. Точкою відліку вцьому повинні бути інтереси суспільства, інтереси організації, працездатністьколективу. Включившись в конфлікт, він повинен підтримати ту сторону,якої близькі ці цінності.

Керівник, який зумів організувати контроль над людьми,намагається зробити так, щоб робота була джерелом задоволення,піднесеність і винагороди. Він володіє достатньою силою, щобзберегти цілісність і положення колективу; він здатний сприйматинадії і потреби своїх співробітників, поважає їх гідності. При цьому хоче іможе надати й отримати замість довіру і відданість.

Потреби членів колективу в залежності від віку

Список

використовуваної літератури:

1.Вудкок М., Френсис Д. розкутий менеджер - М., 1991.
2.Ірхін Ю.В. Психологія успіху: як впливати на людей і керувати собою - М.
, 1992

3.Лапуста М.Г. Довідник директора підприємства - М., 1996.
4.Тімченко Н.М. мистецтво ділового спілкування (частина 1) - Харків, 1992.
5.Філіппов А.В. Робота з кадрами - М., 1990.

6.Філліппов А.В. , Липинський В.К. , Князев В.М. Виробничасоціологія, психологія і педагогіка - М., 1989.
7. Чалдини Р. Психологія впливу (3-є міжнародне видання) - СПб. , 1999.