Доповідь

Корпоративна культура.

(на прикладі ЮКОСА)

У російських менеджерів в минулому році виникла нова спеціалізація --управління корпоративною культурою. «Культурні управлінці» з'явилися убагатьох великих компаніях - насамперед у структурах, які об'єднуютьрізнопрофільні підприємства, які працюють у багатьох регіонах Росії. Іхоча менеджери цього профілю зазвичай значаться в складі кадровихпідрозділів, коло їхніх обов'язків набагато ширше, ніж у звичайного кадровика.

Що об'єднує такі, здавалося б, далекі одна від одної речі, якділовий документ, клієнтський офіс, спецодяг та корпоративне свято?
Можна сказати - бренд компанії, а можна глянути ширше і назвати всі їхелементами корпоративної культури. Будучи матеріальним втіленням місіїфірми, корпоративна культура регламентує всі форми комунікаціїкомпанії - як всередині фірми, так і спрямовані зовні.

Сталося так, що великим російським компаніям, що з'явилися востаннє десятиліття, довелося створювати свої традиції з нуля. Змінавласників підприємств наклалася на зміну економічних формацій, із'ясувалося, що ревізії довелося піддати практично все: від практикисоцзмагання і дощок пошани до процедури прийому на роботу. Радянськітрадиції залишилися в минулому, а натомість нічого не з'явилося.

Тільки зовсім недавно, у 2000 - 2001 роках, до добряче розріссяросійським фінансово-промисловим групам прийшло усвідомлення необхідностіспрямованого виховання у персоналу почуття приналежності до єдиноїкомпанії. Особливо показово ці процеси проходили в вертикальноінтегрованих нафтових компаніях (ВІНК), які в силу своєї специфікиоб'єднали підприємства різного профілю: нафтовидобувні,нафтопереробні, збутові та обслуговуючі структури. У радянські рокиці підприємства мали різну відомчу приналежність, і багатоспівробітники, наприклад, нафтопереробних заводів до цих пір не відчуваютьсебе нафтовиками і вважають себе нафтохімікам. Крім того, ВІНК - явищедля Росії в принципі нове, і їх персонал за роки попередньої роботи звикототожнювати себе з конкретним підприємством «... нафтогаз», а не з компанієюв цілому.

Піонером впровадження практики управління корпоративної культуривиступила компанія ЮКОС, яка стала справжнім «розсадником» менеджерів зуправління корпоративною культурою.

Зараз в ЮКОС цю діяльність очолює заступник начальникауправління кадрової політики Дмитро Рудовського. «Безумовно, корпоративнакультура чи її елементи є в будь-якої компанії. Питання про управліннякорпоративною культурою виникає, коли компанія розростається. Ідеологіяостров'ян, що живуть окремо від усіх, неможлива для колективів загальноюкомпанії. До речі, помилково вважати, що цільова аудиторія корпоративноїкультури вичерпується лише персоналом компанії. Ми включаємо в неї істратегічних партнерів, і акціонерів, і споживачів продукції, і влада,і населення регіонів, в яких працює компанія. Усім цим групам,інтереси яких часом не співпадають, необхідно запропонувати єдиний продукт,що створює уявлення про компанію в цілому. Зрештою корпоративнакультура як частина корпоративного бренду працює на підвищення акціонерноївартості компанії в частині її нематеріальних активів », - говорить Дмитро
Рудовського.

Фахівці по корпоративній культурі звичайно включаються до складу кадровихпідрозділів, але широта розв'язуваних ними завдань передбачає тіснувзаємодія цих менеджерів з іншими підрозділами. У ЮКОСа до числатаких підрозділів відносяться управління міжнародної інформації, зазв'язків з громадськістю, корпоративних фінансів, регіональної соціальноїполітики. Координує роботу іміджевий комітет компанії, куди входятькерівники всіх цих структур.

У Тюменської нафтової компанії (ТНК) управління корпоративною культуроюкурирує департамент кадрової та соціальної політики, який входить до блокупідтримки та забезпечення бізнесу, що поєднує невиробничіпідрозділу компанії. У ТНК навіть дали визначення корпоративної культури,яке в усіченому вигляді звучить так: «Система загальних цінностей і поглядів, Колективна більшістю співробітників». Таким чином, «юкосівський»погляд на корпоративну культуру ширше, ніж в ТНК: із самого визначеннявидно, що тут основною аудиторією вважають персонал самої компанії.
Втім, заступник директора департаменту кадрової та соціальної політики
ТНК Наталія Незнанова (теж, до речі, виходець із ЮКОСу) не вважає, щозаймається виключно кадровою роботою: «Ця діяльність перебуває настику кадрової та соціальної роботи ».

В принципі, незважаючи на певну різницю у поглядах, в обохкомпаніях займаються приблизно однаковими речами: впроваджують елементикорпоративної культури у повсякденну діяльність. Справа, зрозуміло, необмежується введенням єдиного корпоративного стилю ділового листування абоприродним для нафтової компанії перефарбування бензоколонок у фірмовікольору. Ось, наприклад, такий суто виробничий питання, як робочаспецодяг. «Кожен з наших підприємств - наприклад,« Юганскнефтегаз »- донедавнього часу замовляло спецодяг окремо і з власним логотипом.
Таким чином, у персоналу не створювалося почуття приналежності до єдиноїкомпанії, вони не відчували себе частиною ЮКОСа, який, на їхню думку,перебував десь далеко, в Москві. Ми наполягли на переході на єдинууніфіковану спецодяг з символікою компанії, - пояснює Дмитро
Рудовського і наводить приклад із закордонної практики: - Коли восени 2001року ЮКОС придбав британські підрозділи норвезької компанії Kvaerner,то буквально на наступний день співробітники офісу всі як один прийшли нароботу у фірмових краватках John Brown (так називалися ці підрозділидо їх купівлі норвежцями). Таким ненав'язливим способом менеджерипродемонстрували лояльність тим, що сталося змін ».

Корпоративної лояльності британців (до речі, по відношенню до вженеіснуючій фірмі) нам поки що можна тільки позаздрити. Для того щобперсонал як мінімум впевнено орієнтувався в реаліях холдингу, ЮКОС вминулого року видав 50-тисячним накладом «Довідник співробітника»
- Дотепний гібрид телефонного довідника, рекламного буклету та посібникидля знову прийнятих на роботу. З цього довідника співробітник може дізнатисямасу корисної інформації: від виробничих показників будь-якогопідприємства компанії до порядку отримання санаторної путівки.

Особливою турботою «культурних управлінців» є підготовка іпроведення масових заходів для працівників компанії. Безпрецедентноюакцією став телеміст, організований 15 квітня 2001 - в день народження
ЮКОСа. «Жителі шести російських міст, в яких знаходяться видобувні іпереробні підприємства компанії, змогли поспілкуватися один з одним,почути виступи популярних артистів і привітання від керівництвакомпанії », - говорить Дмитро Рудовського.

в ЮКОС розроблено цілий святковий регламент, згідно з яким укомпанії існують корпоративні свята (згаданий день НК «ЮКОС» - 15квітня і загальногалузевий День нафтовика) та корпоративні заходи, дояких віднесено свято поколінь (щорічна зустріч молодих співробітниківкомпанії з ветеранами праці), 8 Березня і Новий рік. Різниця в урочистостях, засловами Дмитра Рудовського, полягає в тому, що на свята прийнятонагороджувати персонал корпоративними нагородами (ще один елемент культурикомпанії).

У ТНК в минулому році теж провели ряд урочистих заходів:посвята в нафтовики молодих фахівців (минуло за єдиним сценаріємодночасно на всіх підприємствах компанії в листопаді), зліт молодих лідерів
ТНК. У цьому році планується скликати корпоративний з'їзд ТНК, куди будутьделеговані кращі представники трудових колективів.