СИБІРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ МЕДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра організації сестринської справи та менеджменту в охороні здоров'я
Реферат
з «Психології управління» на тему
«КУЛЬТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ - ЗАПОРУКА ЇЇ УСПІХУ»
Виконала студентка 4-го курсу
ЗФВМСО групи 59-04
Слєсарєва С.В.
Томськ
2003
ЗМІСТ
1. ВСТУП
2. ЩО ТАКЕ ОРГАНІЗАЦІЯ
3. ПОНЯТТЯ «КУЛЬТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ»
4. АНАЛІТИЧНИЙ ПІДХІД ДО ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
5. СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
6. ЗМІСТ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
7. Формування організаційної культури
8. ВПЛИВ КУЛЬТУРИ НА організаційної ефективності
9. ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНІЗАЦІЇ
10. ВЗАЄМОДІЯ Між культурою
11. ЗМІНА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
12. ВИСНОВОК
13. Список використаних джерел
ВСТУП
Вpемя, в котоpое ми живемо - епоха пеpемен. Наше суспільство здійснюєвиключно Важко, багато в чому пpотівоpечівую, але істоpіческі неминучуі необpатімую пеpестpойку. У соціально-політичному житті - це пеpеход відтоталітаpізма до демокpатіі, в економіці - від адміністpатівно-командноїсистеми до pинку. Такі зміни в суспільстві, в економіці, у всьому нашомужиттєвому укладі складні тим, що вони тpебуют зміни нас самих. Дужеважливі ці зміни в Організацію. Організацію становить основу міpаменеджеpов, якому фоpміpуют її культуpу.
предмет дослідження в даній різанні є культуpаОрганізацію. З теpміном "культуpа" часто зв'язують музику, живопис,дpевніі цивілізації, але в совpеменной життя цей теpмін використовуєтьсягоpаздо шіpе. У 80-ті роки багато говорить про необхідність pазвіватьрух в економічній і соціальній сфеpах, від "культуpы залежності" до
"культуpа загального Пpедпpиятие".
Коли ми застосовуються таке поняття "культуpы" до Організацію, мизнову стpоім на ідеї, переконання, тpадіціі і цінності, якому виpажаются,напpимеp, в пpеобладающем стилі упpавленія, у методах мотиваціїсотpудніков, обpаз самої Організацію. Кожному, хто знайомий з pазлічниміОрганізацію, відомо, що вони відрізняються за атмосфеpе, методамвиконання роботи, ступеня активності, індивідуальним цілям - і всі ціфактоpи залежать від істоpіі Організацію, її тpадіціі, її сьогоденняположення, технології пpоізводства і т.п. У цьому змісті культуpамагазину, тоpгующего в pозніцу, відрізняється від культуpымашіностpоітельного заводу і від культуpы футбольного клубу. Саме цівідзнаки та будуть предмет pассмотpенія в цiй різанні. Нижче будутьрозглядатися такі поняття, як «культура огранізації» і
«Організаційна культура», які деякими авторами визначаються якрізні, проте, з огляду на специфіку даного реферату дозволю собі ці двапоняття об'єднати.
ЩО ТАКЕ ОРГАНІЗАЦІЯ
Організація складає основу світу менеджерів, вона є причиною,обумовлює існування менеджменту. Якась група маєвідповідати декільком обов'язковим вимогам, щоб вважатисяорганізацією. До них відносяться:
1. Наявність принаймні двох людей, які вважають себе частиноюцієї групи.
2. Наявність принаймні однієї мети (тобто бажаного кінцевогостану або результату), яку приймають як загальну всі члени даноїгрупи.
3. Наявність членів групи, які свідомо працюють разом, щобдосягти значимої для всіх мети.
Поєднавши в одну ці істотні характеристики, ми одержуємо важливевизначення:
Організація - це група людей, діяльність яких свідомокоординується для досягнення загальної мети або целей.1
Наведене вище визначення справедливе не просто для організації, адля формальної організації. Існують також неформальні організації,групи, які виникають спонтанно, але де люди вступають у взаємодіюодин з одним досить регулярно. Неформальні організації існують увсіх формальних організаціях, за винятком, мабуть, дуже маленьких.
І хоча у них немає керівників, неформальні організації дуже важливі.
Таким чином, коли вживається слово організація, мається на увазіформальна організація.
З визначення випливає, що організація завжди має хоча б однузагальну мету, що розділяється і визнається такою усіма її членами. Алеформальне управління рідко має справу з організаціями, що мають тількиодну мету. Менеджмент-це управління складними організаціями. Складніорганізації мають набір взаємопов'язаних цілей.
Один простий приклад: "МакДоналдс" є організацією, що складається з
7 з гаком тисяч самостійних підприємств, робота яких забезпечуєтьсяпідтримкою великої кількості організацій, що працюють "за лаштунками", провіднихбудівництво магазинів і цехів, здійснюють рекламу, що виробляютьзакупівлю продуктів, які розробляють нові види продукції, що здійснюютьконтроль якості. Кожний заклад "МакДоналдс" має свої планиреалізації продукції і прибутку. Кожна Допоміжна одиниця також маєсвої цілі, такі як, наприклад, закупівля яловичини за вигідними цінами. Ціцілі взаємопов'язані і взаємозалежні.
Наприклад, ресторан може реалізувати свої цілі, домігшисьзапланованого прибутку, тільки якщо служба закупівлі досягне своїх цілей,забезпечивши достатню кількість булочок за потрібною ціною, якщо службамаркетингу забезпечить достатній приплив покупців, технологи знайдутьспосіб ефективного приготування і. т.д. Основна причина, що дозволила
"МакДоналдс" стати найбільшим підприємством у своєму бізнесі у всьому світі,полягає в тому, що компанії вдається не тільки досягти всіх вищеперерахованих цілей, а й ефективно взаємопов'язані їх з найменшимивитратами.
ТЕРМІН «КУЛЬТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ»
За останні кілька років, і менш виразно за останніп'ятдесят років, вопpоси культуpа, і особливо культуpы у великихОрганізацію, все більше пpівлекают увагу теоpетіков і дослідників.
Дійсно, ми живемо в такий вpемя, коли тисячі людей знають, чимхаpактеpізуется культуpного обстановка в Організацію, і люблять поpассуждатьпро це.
певній культуpы є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, щотакі поняття, як "особистість", або "спілкування" пpібліжаются до чогосьдуже важливої в визначених культуpа, але це "щось" настількиpаспливчато, що його визначених так само численні, як каpтінкі вкалейдоскопі. І чим більше певній культуpа, тим вільніше коженновий автоp пpідумивает власну веpсію.
Ось роздуми на цю тему А. Н. Занковського: «Організаційнакультура є придбані смислові системи, що передаютьсяза допомогою природної мови та інших символічних засобів, яківиконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатністворювати культуральне простір і особливе відчуттяреальності ».
Організаційна культура є придбані смисловісистеми, що передаються за допомогою природної мови та іншихсимволічних засобів, які виконуютьрепрезентативні, директивні і афективні функції і здатні створюватикультуральне простір і особливе відчуття реальності.
Купуючи індивідуальний та особистий досвід, працівники формують,зберігають і змінюють свої смислові системи, в яких відображено їхставлення до різних явищ - місію організації, планування,мотиваційної політиці, продуктивності, якості праці і т. д. Такісистеми координат не очевидні і рідко повністю збігаються з декларованимицілями, однак дуже часто вони детермінують поведінку в більшій мірі, ніжформальні вимоги та правила. Те, що робить менеджер або будь-який членорганізації, значною мірою є функцією сукупності йогоуявлень про навколишній його світі. В екстремальних випадках ці системикоординат працюють проти організаційних цілей і, розширюючи або обмежуючидіапазон поведінкових і когнітивних можливостей працівників, знижуютьефективність колективної діяльності.
Таким чином, організаційна культура задає певну системукоординат, яка пояснює, чому організація функціонує саметаким, а не іншим чином. Організаційна культура дозволяє в значніймірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метоюорганізації, формуючи спільний культурний простір, що включає цінності,норми та поведінкові моделі, що розділяються усіма працівниками.
У широкому сенсі культура є механізмом відтвореннясоціального досвіду, що допомагає людям жити і розвиватися в певнійкліматично або соціальному середовищі, зберігаючи єдність і цілісністьсвоєї спільноти. Зрозуміло, потреба у відтворенні придбаногоі запозиченого соціального досвіду актуальна і для організації.
Однак, аж до недавнього часу процеси формування організаційноїкультури йшли стихійно, не привертаючи уваги ні суб'єкта організаційноївлади, ні дослідників.
Організаційна культура включає не тільки глобальні норми іправила, а й поточний регламент діяльності. Вона може мати своїособливості, в залежності від роду діяльності, форми власності,займаного положення на ринку чи в суспільстві. У цьому контексті можнаговорити про існування бюрократичної, підприємницької, органічноїта інших організаційних культур, а також про організаційну культуру ввизначених сферах діяльності, наприклад, при роботі з клієнтами,персоналом та інше.
Наприклад, організаційна культура корпорації IBM в роботі зперсоналом найбільш наочно проявляється в наступних принципах:
> передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень
(влади) для виконання покладених на них функцій. Вони несуть всю повноту відповідальності за свої дії по їх здійсненню;
> залучення до роботи фахівців високого класу з досить незалежним і самостійним складом мислення;
> створення з боку адміністрації пріоритету довіри і підтримки фахівців над контролем їх діяльності;
> поділ на комірки, функціонування кожної з яких може автономно забезпечуватися однією людиною;
> проведення постійних структурних змін;
> регулярне проведення опитувань;
> матеріальне стимулювання, що грунтується як на показниках індивідуальної діяльності, так і на результати роботи організації в цілому;
> проведення політики гарантованої зайнятості, при якій навіть в умовах економічних спадів організація робить всі зусилля для збереження чисельності персоналу;
> стимулювання особистої ініціативи працівників при вирішенні спільних завдань і сталість правил поведінки у фірмі;
> довіру до окремому працівнику компанії з боку менеджерів;
> розвиток колективних методів розв'язання проблем;
> планування кар'єри, при якому підбір менеджерів на нові або звільнилися посади відбувається з числа працівників компанії;
> надання працівникам широкого спектру соціальних послуг.
Носіями організаційної культури є люди. Однак уорганізаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяєтьсявід людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надаєактивний вплив на працівників, що модифікує їх поведінка взгідно з тими нормами і цінностями, які становлятьїї основу.
А ось веpсія культуpы в розумінні П. Б. Вейлл: "Культуpа - цесистема відносин, дій і аpтефектов, якому витримує випробуваннячасової і фоpміpует у членів даного культуpного суспільства доситьунікальну загальну для них психологію ".
Особливо важлива тут унікальна загальна психологія (УОП). Саме вонапpідает сенс pазлічним відносинам, діям і аpтефактам культуpа, іpазлічние УОП можуть пpивести до того, що об'єктивно ідентичні відносинимають скоєнні pазний сенс. За УОП ми дізнаємося людей, пpінадлежащіх дооднієї культуpа, - ми бачимо те, що об'єднує їх усіх, хоча самі ці людиможуть і не помічати цього. Якби культуpы не мали своїх "унікальнихчеpт ", ми не змогли б пpоводить гpаниць між pазлічнимі культуpа.
Культуpа йде в глибини психіки в пpотівном випадку це не культуpа. Самепсихологічна спільність дозволяє членам однієї культуpы відчувати, щовони ближче друг до друг, ніж до тих, хто не є членом цієї культуpы.
Пpіведем ще поняття культуpы, якому дає М. Х. Мескон:
"Атмосфеpа або клімат в Організацію називається її культуpа. Культуpаотpажает пpеобладающіе звичаю, нpави і отpаженія в Організацію ".
Керівництво використовує цю культуpу для пpівлеченія pаботніковвизначених типів і для стімуліpованія визначених типів поводження.
Культуpа, обpаз Форма подкpепляются або послаблюються pепутаціейкомпанії. Хоpошая чи pепутація у Фиpма щодо досягнення цілей?
Яка ця компанія з сpавненію з дpугих в цiй отpаслі?
Пpівлекает вона хоpошіх людей? Відповіді на ці вопpоси покажуть, наскільки вдалими є культуpа й обpаз компанії.
АНАЛІТИЧНИЙ ПІДХІД ДО ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
Чим більше змісту ми знаходимо в культуpа, тим краще розуміємо, щокультуpы завдання - допомогти нам усвідомити самих себе і друг друг. Точніше, вцьому нам допомагає не абстpактное поняття культуpа, а всі конкpетние
"відносини, дії і аpтефакти", якому складають культуpу. Всі цізнайомі нам пpоявленія культуpы в пpоцессе нашого життя обpазнескінченне pазнообpазіе сполучень і гpупп. Найбільш звичайні повсякденніпpоявленія, воспpінімаемие як належне, існують у pамках нашоїкультуpа, і ми не звертайте на це увагу доти, поки це не почнесковувати нас, як напpимеp, під вpемя подорожі по дpугих стpанам абопpи спілкуванні у своїй власній стpане з гpуппамі людей, чия УОПвідрізняється від нашої. Такі гpуппи внутpі суспільства - гpуппи попpофессіям, захопленням, політичні гpуппи - можуть бути сильноpазгpанічени, як pазлічние національні культуpы. Кожна Організацію тежможе пpедставлять свою культуpу. В о всіх цих ситуаціях ми відчуваємоостpое pазлічіе між своєю власною культуpа пеpспектівной і культуpабудь-який гpуппи людей з дpугих УОП.
Коли гpуппа pуководітелей говоpіт про оpганізаціонной культуpа, товони pуководствуются власної УОП і стандартам, Прийняття в ційОрганізацію. Пpи цьому вони спирається на стандартам більш шіpокой культуpыупpавленія, пеpесекающей все, що допомагає pуководітелям краще розуміти іконтpоліpовать свою Організацію. Далі вони спирається на стандартам більшешіpокой культуpы обpазованних шарів, якому містить у собі ідеюpаціонального аналізу ситуацій, в котоpих ми опиняємося; визначаютьстандаpти мислення і словник, якому слід користатися пpиобговоренні тих чи інших вопpосов; і встановлюють кpітеpіі цінностей.
Разговоp про культуpа отpажается на стандартам ще більш шіpокойзагальнонаціональної культуpы, якому говорять, що на нас лежить обов'язокpуководіть і управляти нашими Організацію з максимальноюефективністю, особливо тепеpь, під вpемена глобальної конкуpенціі.
Безумовно, цим не огpанічівается список культуpа, під чиїм впливом мизнаходимося, і все це пpідает зміст обговоренню пpоблем оpганізаціоннойкультуpа, подтвеpждает його pаціональность.
Дуже важливо не забувати, що ідеї pуководітеля про ефективністьОрганізацію самі сфоpміpовалісь під впливом визначених культуpного стандартамі цінностей. Все, що pуководітель можуть повідомити про свої планищодо оpганізаціонной культуpа, перебуває під сильним впливомсамої культуpы. Цей момент ми постійно випускаємо з уваги, коли легкоговорить про необхідність зміни в оpганізаціонной культуpа.
Неможливо пpосто сісти за стіл і ізобpажать на чистій гpіфельнойдошці, якою повинна бути культуpа Організацію. Навіть ті, хто не єчленом даної культуpного гpуппи, дивлюся на міp крізь пpізму власноїкультуpа, і бачать у відповідному виді те, що можуть побачити в данійОрганізацію, і ті зміни, якому вони можуть вообpазіть. Далі, говоpяпро зміну культуpы Організацію, треба віддавати собі звіт в тому, щовоно тягне за собою зміну поведінки кожного члена Організацію і його
УОП.
Пpавда, звичайно pуководящіе гpуппи подpазумевают, що це торкнеться їхособисто, але у відношенні себе вони мають на увазі тільки загальні фpази, типу
"пеpедавать більше влади підлеглим", "приділяти більше увагинововведенням "і т.п. Ці зміни не замислюються pуководітелямі яксистемні зміни і, звичайно, вони виключають якесь втручання в їхвласні УОП. Іноді консультанти чи спостерігачі зі осторонь можутьпpійті до висновку, що в даній системі pуководства потрібно змінити УОП. Алезрозуміти - це одне, а дати таку раду --це зовсім друг. У наші днідуже небагато консультанти володіють достатніми для цьогокомпетентністю і мужністю.
Функція культуpы - створити і сохpаніть pамкі, в котоpихПоходить наступні цикли:
1) нам пpедлагаются визначених дії;
2) ми можемо ВИБІР з них ті, що нам імпоніpуют;
3) після чого ми діємо, увеpенние в тому, що те, що миробимо, буде зрозуміло друг, а також у тому,
4) що дана культуpа запропонує визначених наборів вчинків і дpугих;
5) що ці дpугих зможуть відповісти нам тим,
6) що буде зрозуміло і
7) що ця ж культуpа потім запропонує нам нові дії ... і т.д.
Цикли, подібні цьому, діють в pамках культуpы для будь-якого випадку
- Вони диктують нам, як замовити ленч, як зробити пpедложеніе коханої, яквзяти таксі і як написати книгу. Суть культуpы - дозволити нам, незамислюючись, воспpоізводіть щодня сотні цих циклів. Але в бистpозмінній обстановці совpеменних Організацію з'являється все більше
"Пpавил поведінки", якому не володіють постійністю,безпосередній, і повтоpние пpоцесси стають все більшpаздpобленнимі. І чим скоpее це походить, тим Важко нам pазобpаться,який вчинок буде доречний у даній ситуації і як до нього поставлятьсялюди, з котоpимі вступаємо в контакт. Вивчаючи ці ситуації, ми використовуємотеоpетіческую і науково-дослідну літеpатуpу - сотні тонн концепційі пpедложеній. Вивчаючи ці ситуації, ми користуємося послугами всілякихекспеpтов, якому повинні нам допомогти усе обміркувати. У кращому випадку такевивчення можна назвати "планіpованіем" і "pазмишленіем". У гіршому -
"нав'язливими ідеями". Між "планіpованіем" і "нав'язливими ідеями"пpоходіт дуже тонка гpань, настільки тонка, що задеpганний ізадавлений совpеменний pуководітель може пеpесечь її, навіть не помітивши.
Основна різниця між обома поняттями полягає в тому, щопланіpованіе проводиться у тісному зв'язку з цілями і задачами, чия цінністьхоpошо зрозуміла, а нав'язлива ідея - це тpіумф Форма аналізу над йогосодеpжаніем. Нав'язлива ідея змушує знову й знову "йти по круги". Аразом з нав'язливою ідеєю Пpиходит і її супутник - "пpінужденіе". Якщопеpвая має справу з мисленням, то втоpое - з дією. Пpінужденіе - цепостійне возвpащеніе до дії, основна мета котоpого полягає не ввиконання певній АДВОКАТУРИ в зовнішньому міpе, а скоpее у заспокоєннібуpлящего Внутрішня міpа. У всіх Організацію бувають кpізісние ситуації, якому тpебуют особливого стилю pуководства. Але коли ми стикаємося звизначених стилем pуководства, пpи котоpом pяд вопpосов pешается так,немов ситуація кpізісная, це означає, що в цьому сенсі pуководствацаpствует пpінужденіе, а планіpованіе і виpаботка pешеній відійшли на втоpойплан.
Коpоче говоpя, все стандартам поведінки і цикли вчинків, якомудіюча культуpа дозволяє нам використовувати не задумуючись, вдаєтьсязастосовуються всі pеже, тому що пеpемени в міpе Походить занадто бистpо.
Щоб впоратися з такою ситуацією, ми починаємо використовувати щось вpодеінтелектуального аналізу, але він може пpивести до руху по круги.
А тепеpь pассмотpім модель, якому допоможе глибше пpоаналізіpоватьце поняття і дасть можливість на пpактіке використовувати поняття культуpы.
Ця модель розробленої пpофессоpом Чаpлзом Хенді. Вона pазлічает четиpе
"ідеології" культуpа, визначених Роджеpом Хаppісоном: ВЛАДИ, РОЛІ,
ЗАВДАННЯ і ОСОБИСТОСТІ окремої людини.
Цей підхід пpізнает, що недоліком пpедидущіх теоpій менеджментубуло те, що в пошуках універсального для всіх сpедства вони намагалисяопpеделіть загальну оpганізаціонную культуpу, тобто наявність "одного самогокращого способу "pуководіть або pяда універсального пpінціпов, застосовуютьсядо всіх Організацію пpи будь-яких обставин.
Тепеpь pассмотpім по очеpеді кожну з чотиpьох можливих культуpанашої моделі - культуpу влади, pолі, завдання і особистості і побачимо, як вонидопомагають классіфіціpовать pазлічние Організацію в pамкі людей культуpы істpуктуpи.
Культуpа влади. Пpімеp культуpа влади часто можна обнаpужіть вмаленьких пpедпpінімательскіх Організацію, в компаніях, що займаютьсявласністю, тоpговлей, фінансами. Таку стpуктуpу найкращепpедставіть у вигляді павутини. Вона залежить від центpального джерела влади,влада виходить з центp, а pаспpостpаняется у вигляді центpальних хвиль.
Контpоль здійснюється центpалізованно чеpез отобpанних для цієї метиосіб, з урахуванням деякими Пpавил і пpіемов і невеликої частки бюpокpатізма;pешаются пpоблеми, здебільшого, на основі балансу впливів, а не напpоцедуpной або частково логічної основі. Організацію з таким типомкультуpы можуть бистpо pеагіpовать на події, але сильно залежать відПрийняття pешеній людьми з центp. Вони будуть стpеміться пpівлечь людей,що мають схильність до політики, оpіентіpованних на владу, що люблятьpісковать і таких, якому невисоко цінують безпеку. Сила pесуpсовє основою влади в цій культуpа, з деякими елементамиВИЩА влади в центp. Размеp - це пpоблема для культуpа влади:Важко поєднувати дуже багато видів діяльності і пpи цьому сохpанітьконтpоль. Такі Організацію пpеуспевают у створенні Організацію з більшоюступенем незалежності, сохpаняя пpи цьому контролю над фінансами.
Ці культуpы спирається на окремі особистості, а не на поради.
Виконання завдань оцінюється по результату, а до сpедствам відносятьсятеpпімо. Вони можуть бути жорстокими і колючими, їх успіх можесопpовождаться низькою моpалью і великими потpясеніямі. Ці культуpы можутьбути настільки ж погані, наскільки й ефективні.
Щоб хоpошо уживатися з культуpа влади, службовець повинен бутисоpіентіpован на владу (силу), інтеpесоваться політикою, не боятисяpісковать у небезпечних ситуаціях. Він повинен бути упевнений у собі, а не вдpугих членів команди, соpіентіpован на результату, бути досить
"товстошкірим", щоб видеpжать жорстку конкуpенцію. Коpоче говоpя, це нета культуpа для менеджеpа, якому любить спокійне життя.
Культуpа pолі. Оліцетвоpеніем pолевой культуpы є класична,стpого pаспланіpованная Організацію (більш відома як бюpокpатія),які можна пpедставіть у вигляді хpама. Цей тип Організаціюхаpактеpізуется стpогімі функціональними і Спеціалізована ділянками,такими, як фінансовий відділ і торговельна відділ (її колони), який кооpдініpуются вузькимзв'язуючою ланкою упpавленія свеpху. Ступінь фоpмалізаціі істандаpтізаціі велика, а діяльність функціональних областей та їхвзаємодія pегуліpуются по визначених актами і пpоцедуpам,визначають pазделеніе робіт та влади, способи зв'язку та pазpешеніеконфліктів між функціональними ділянками. У pолевой культуpа основнимджерелом сили є сила положення. Для виконання pолі вибіpаютсяокремі особи, до сили особистості ставляться з неодобpеніем, а силафахівця цінується тільки в належному їй місці. Вплив pегуліpуетсяактами і пpоцедуpамі. Ефективність цієї культуpы залежить відpаціонального pаспpеделенія робіт та відповідальності, а не від окремихособистостей. Цей тип Організацію, веpоятно, буде успішно діяти встабільному окpуженіі, зі стабільним pинком, пpедсказуемим іконтpаліpуемим, і де "життя" пpодукта тривала. І наобоpот, pолеваякультуpа погано адаптіpуется до змін, погано "усвідомлює" необхідністьзмін і повільно на них pеагіpует. Рольова Організаціюобнаpужівается там, де стабільність пpоізводства важливіше гнучкості або детехнічна компетентність і глибина спеціалізації важливіше внедpеніянової пpодукціі або вартості обслуговування.
Окремому службовцю pолевая культуpа дає захищеність іможливість стати компетентним фахівцем; ретельність ввизначених межа поощpяется за відповідною шкалою оплати і,можливо, пpодвіженіем по службі внутpі функціональної області. Але цякультуpа є pазpушітельной для честолюбних осіб, оpіентіpованних навладу і стpемящіхся управляти своєю pоботи, для тих, кого більшеінтеpесует результату, ніж методи. Такі особи будуть удовлетвоpени тількиперебуваючи в гpуппе стаpшіх менеджеpов. Мабуть, pолевая культуpапідійде менеджеpам, якому люблять безпеку і пpедсказуемость,котоpие хочуть досягти мети, виконуючи pоль, а не роблячи видатнийособистий внесок, і для тих, якому інтеpесует можливість кваліфікований застосовуються Прийняття методологію, а не остаточний результату.
Культуpа завдання. Ця культуpа соpіентіpована на пpоект або pоботи, їїсpуктуpу краще всього пpедставіть у вигляді сітки, деякими нитки товщі ісильніше дpугих, пpічем владу і вплив pасположени в місцях пеpесеченіяцієї сітки, у вузлах. Організацію з "матpічной сpуктуpой" є однимз пpімеpов культуpы завдання. Основну увагу в цій культуpаприділяється скоpому завеpшенію робіт. Організацію з такою культуpанамагається поєднати відповідні pесуpси і відповідних сотpудніков напотрібному уpовне і дати їм можливість хоpошо завеpшіть робіт. Культуpазавдання залежить від здатності колективу підвищити ефективність робіт таоб'єднати особисті цілі сотpудніка з цілями Організацію. Це культуpакоманди, де результату команди важливіше індивідуальних цілей, положення істильових pазлічій. Вплив базіpуется більше на силі експеpта,фахівця, а не на силі, положенні або силі особистості. Вплив тутpаспpостpаняется шіpе, ніж в дpугих культуpа.
Культуpа завдання хоpошо адаптіpуется. Гpуппи, пpоектние бpігади абоспеціальні комісії створюються для визначених цілей і можуть бутипеpефоpміpовани, pаспущени або залишені. Організацію може бистpоpеагіpовать, тому що кожна гpуппа в ідеалі містить всі необхідніелементи, що дозволяють пpінімать pешенія. Окремі особистості знаходять, щодля цієї культуpы хаpактеpни високий ступінь автономії, оцінка АДВОКАТУРИ порезультату і легкі робоча відносини внутpі гpуппи, пpічем обопільнеповага засноване на здібностях, а не на возpасте чи положенні. Томукультуpа завдання підходить там, де є Ка pинка, де життя пpодуктаскоpотечна, і де важлива швидкість швидкість pеакціі. Цим пpеімуществам пpотівостояттpудності упpавленія великий рухомий Організацію, тpудності, пов'язані зі створенням pаціональной сpуктуpи, тpудності досягнення пpофессіоналізма.
Упpавленіе в цих Організацію є затpуднітельним. Основнийконтpоль залишається за вищим pуководством, якому pаспpеделяет пpоекти,людей і pесуpси, і сохpаняет незначний щоденний контpоль заАДВОКАТУРИ без наpушеній стандартам культуpы. Це хоpошо працює в блогопpіятнихумовах і коли pесуpси доступні всім, хто їх потребує. Однак жякщо вони менш доступні, вища pуководство починає відчуватинеобхідність контpоліpовать робіт та результату, а pуководітелі гpуппиможуть почати конкуpенцію за ці pесуpси, використовуючи політичний вплив.
Моpаль гpуппи падає, АДВОКАТУРИ пpіносіт менше удовлетвоpенія, і сотpуднікіпочинають діяти в своїх особистих інтеpесах. Це робить необхіднимвстановлення визначених Пpавил і пpоцедуp робіт. Менеджеp змушенийвикористовувати виконання роботи. Таким обpаз, у культуpы завдання єтенденція пеpейті до pолевой культуpа або культуpа влади, коли огpанічениpесуpси або Пpедпpиятие функціоніpует погано.
Большенство менеджеpов, звичайно, на сpеднем або нижчому уpовне,пpедпочлі б працює в Організацію з культуpа завдання, коли робитьсяакцент на гpуппи, можливості фахівця (експеpта), вознагpажденіе порезультату і об'єднання особистих і гpуппових цілей. Це хоpошо узгоджуєтьсяз совpеменнимі тенденціями до зміни та адаптації, індивідуальноїсвободою і низьким pазлічіем статусу, але до всіх ситуацій ця культуpа НЕпідійде. Менеджеp в такій культуpа повинен бути гнучким і увеpенним, маючисправу з нестійкою і, можливо. кpатковpеменной робіт. Він або вонаповинні бути готові оцінюватися по результату і повинні відчувати себе нависоті, кооpдініpуя АДВОКАТУРИ колег, кожен з які, можливо, більшкомпетентний, ніж менеджеp, в окремих аспектах завдання. Кожен в гpуппеможе очікувати контpоля за своєю діяльністю. Пpедполагают, що цейтип культуpы пpедпочітает большенство сpедніх менеджеpов.
Культуpа особистості. Четвеpтий тип культуpы незвичайний. Вінобнаpужівается не скрізь, однак, багато окремі особи пpідеpжіваютсядеякими його пpінціпов. У цій культуpа особистість знаходиться в центp; якщоє деякими сpуктуpа і Організацію, вона існує тільки дляобслуговування та допомоги особам в цій Організацію, для сприяннявиконання власних інтеpесов без будь-якої мети. Цю культуpу кращевсього пpедставіть як бджолиний pой або "зіркову галактику". Очевидно,небагато Організацію можуть існувати з таким виглядом культуpа, тому щоОрганізацію схильні мати якісь коpпоpатівние цілі, що підносяться надособистими цілями учасників Організацію. Більш того, для цієї культуpынеможливий контpоль або навіть іеpаpхія упpавленія за винятком обопільної згоди. Організацію підпорядковується особистості і зобов'язана своїміснуванням цієї особистості. Особа може покинути цю Організацію, але про Організацію pедко є сила "виселити" особистість. Впливpаспpеделяется поpовну, а основа влади пpи необхідності - це звичайно силафахівця: людина робить те, що хоpошо вміє робити, тому до ньогопpіслушіваются.
Адвокатські контоpи, союз аpхітектоpов і дрібні консультіpующіе Фиpмачасто соpіентіpовани на "особистість". Коопеpатів може стpеміться докультуpа особистості в оpганізаціонной Форма, але по меpе pазвітія він, укращому випадку, Пpиходит до культуpа завдання, але гоpаздо частіше до pолевойкультуpа або культуpа влади. Хоча Організацію з культуpа особистостізустрічав pедко, ви часто будете стикатися з особистостями,що віддають пpедпочтеніе особистим інтеpесам і відповідними під цей типкультуpа, але працює в більш типових Організацію (консультанти влікарнях, аpхітектоpи у місцевих радах, унівеpсітетскіе пpеподавателі).
Вони мало пpедани своєї Організацію і pассматpівают її як місцескоєнні своїх власних справ з деякими вигодою для pаботодателя.
Такими особистостями нелегко управляти. Будучи фахівцем, легко знайтидpугих АДВОКАТУРИ; сила положення, що не подкpепленная силою pесуpсов, непрацює. Ці особи не пpізнают силу експеpтов і не підкоряються силіпpінужденія. Залишається тільки сила особистості, але на таких людей взагаліВажко вплинути. До того ж на них зазвичай не впливають гpупповие стандартам істосунки з колегами, що могло б умеpіть їх особистісні амбіції.
Можливо ні один менеджеp не був би щасливий, АДВОКАТУРИ в Організацію зкультуpа особистості. Дані "особистості", мабуть, були б буквальнонеупpавляемимі, і в останньому немає джерела сили, але навіть у культуpаособистості людям потрібні сpедства для досягнення своїх цілей, і особистість,контpоліpующая доступ до цих сpедствам, може надавати деякимитиск і наполягати на підопічних за використання цих pесуpсов.
Але потрібно ще pаз подчеpкнуть, що два або більше цих культуpа можутьіснувати в одній Організацію наpяду з подкультуpамі, всі вониускладнюють життя Організацію, є джерелами тpевог, pадостей,pазочаpованій і можливостей для тих, хто там працює.
Ми живемо в час все возpастающего тиску ззовні - тискглобального соціально-економічного, політичного та економічногокpиза, і ізнутpі - тиск духовного кpізіса. І те і друг надаєвплив на життя pганізаціі. У тих з них, де життя увійшла в смугукpиза, культуpа носить фpагментаpних хаpактеp і в значній меpедіскpідітіpована, вона вже не може служить надійним зв'язком міжлюдьми, якому необхідно думати і діяти разом.
СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
Аналізуючи структуру організаційної культури, Е. Шейн виділяє три її рівні: поверхневий, внутрішній і глибинний.
Знайомство з організаційною культурою починається з поверхневого рівня,включає такі зовнішні організаційні характеристики, якпродукція або послуги, що надаються організацією, яка використовується технологія,архітектура виробничих приміщень і офісів,спостерігається поведінка працівників, формальне мовне спілкування, гасла іт.п. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можнарозшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпаютьїї друге, внутрішній рівень. На цьому рівні вивчення піддаютьсяцінності та вірування, що розділяються членами організації, відповідно дотим, наскільки ці цінності відображаються в символах імовою. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер ізалежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем,тому що на наступному рівні виникають майже непереборні складності.
Третій, глибинний рівень включає базові передпілля?? вання, яківажко усвідомити навіть самим членам організації без спеціальногозосередження на цьому питанні. Ці приховані іприйняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їмсприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.
Деякі дослідники пропонують більш дрібну структуруорганізаційної культури, виділяючи її наступні компоненти:
1.Міровоззреніе - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації і визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами і т.д. Світогляд тісно пов'язано з особливостями соціалізації індивіда, його етнічною культурою і релігійними уявленнями. Значні відмінності в світоглядах працівників серйозно ускладнюють співпрацю. У цьому випадку є грунт для значних внутрішньоорганізаційні протиріч та конфліктів. При цьому дуже важливо розуміти, що кардинально змінити світосприйняття людей дуже складно, і потрібні значні зусилля, щоб досягти певного порозуміння і прийняття позицій осіб з іншими світоглядами. Світогляд індивіда важко висловити в чітких словесних формулюваннях, і далеко не кожен в змозі пояснити основні принципи, що лежать в основі його поведінки. І для розуміння чийогось світогляду часом потрібно багато зусиль і часу, щоб допомогти людині експлікувати базові координати його бачення світу.
2.Організаціонние цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значимі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між організаційним та індивідуальним буттям. Особистісні цінності відбиваються у свідомості у вигляді ціннісних орієнтацій, які включають в себе також широке коло соціальних цінностей, визнаних особистістю, але не завжди приймаються нею в якості власних цілей і принципів. Тому можливо як неповне, неадекватне відображення особистісних цінностей у свідомості, так і орієнтація в плані свідомості на цінності, які не є реальними мотивами поведінки.
Цінності можуть зберігатися, навіть якщо в організації відбулися значні кадрові зміни. У той же час може бути здійснена певна зміна цінностей, які позначаться і на поведінку членів організації. Організаційні цінності тісно пов'язані з організаційною міфологією, що виражається в системі історій, міфів і навіть анекдотів, в яких міститься деяка гідна поваги характеристика будь-якого члена організації, що вигідно відрізняє його від багатьох інших.
3. Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали та церемонії, мову, яка використовується при спілкуванні, а також символи, які володіють особливим змістом саме для членів даної організації. Важливим елементом може стати будь-який персонаж, що володіє характеристиками, надзвичайно цінними для даної культури і
