Лідерство, вплив та

Менеджмент

Адміністрація міста Самари
Самарський муніципальний інститут управління

Робота на конкурс
Студентського наукового товаристваза напрямом
"Організаційна психологія"по темі:
Лідерство, вплив та

Виконала студенткафакультету ДМУгр. 132 очної форми навчання
ЖАРЕНОВОЙ М.А.

Самара
2000
2

П Л А Н

Введення

1. Основні підходи до проблеми ефективності лідерства.

2. Огляд теорій поведінкового підходу: а) теорія Д. Мак Грегори; б) теорія Р. Лайкерта; в) двомірне трактування Р. Стогдилла; г) управлінська решітка Блейка і Моутона.

3. Задоволеність і продуктивність.

4. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства: а) теорія Фідлера;б) теорія Мітчела-Хауса; в) теорія життєвого циклу; г) модель Врума-Йеттона.

5.Адаптівное керівництво.
Лідерство в практиці російського менеджменту.

Висновок.
Список використаної літератури.

Введення

За останні 50 років в теорії і практиці менеджменту проблемаспіввідношення ефективності управління та лідерства є однією з найбільшключових. Будь-який менеджер, стурбований ефективністю своєї роботи, повиненпрагнути стати лідером. Навіщо? Чому? Що значить - бути лідером? Відповідіна ці питання дають ряд наук: соціальна психологія, філософія, педагогіка,економіка. У класичному менеджменті лідерство - це здатність впливати наіндивідуумів і групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягненняцілей. У США раніш усіх зрозуміли зв'язок між лідерством і результатамиекономічної діяльності, і за останні років розробили значнукількість теорій і підходів до даної проблеми, видавши значнукількість як загальнотеоретичних праць (наприклад: робота У. Д. Дункана),так і вузькоспеціальних робіт (Д. Френсис, Б. Карлоф, Блейк). Для США ідеялідерства є національною, оскільки тісно пов'язана з духом вільногопідприємництва, тому саме американські теоретики менеджментує головними фахівцями з даного питання, і, отже, цілкомсправедливо судження одного з них, економіста Ральфа Стогдилла: "Джаз - неєдиний споконвіку американський внесок у світову культуру. Лідерство, якзміст теорії і наукових досліджень є результат винятковоамериканської творчості ". Однак, незважаючи на достатню вивченістьпроблеми і подібності в розумінні

значення лідерства для менеджменту, до цих пір ряд питань залишаютьсядискусійними. Як повинен вести себе керуючий, який єлідером? Які стилі поводження лідера найбільшефективні в управлінні? Яку роль відіграють особисті якості і ситуація?
Чи може успішний менеджер не бути лідером? Можна обгрунтувати лідерство, якнайважливіший фактор ефективного менеджменту? Це складні і важливі питання,відповіді на які можна отримати поведінку інших людей,розібравшись в системний підхід до визначення значущих факторівефективного лідерства.

Не менш важливим завданням даної роботи є питання про лідерство вросійському менеджменті і про можливість застосування загальносвітових теорійлідерства в російській практиці управління.
На жаль, розгляд цього питання утруднене, на відміну від інших,мізерністю джерел і досліджень, в основі яких лежить не лише рівнемпрактика, а безпосередньо россійская економічна дійсність.
Причини цього положення цілком зрозумілі: з загальнотеоретичних - занадто юнийвік російського менеджменту та практика періоду первісного нагромадженнякапіталу, який не зовсім відповідає класичним поняттямцивілізованої ринкової економіки.
Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінністьтема, виявлено не було, деяку інформацію можна було почерпнути зпідручника Виханский і Наумова, по-
5цього глава, присвячена лідерства в практиці російського менеджменту,є творчістю автора (можливо і не безперечним), заснованому нааналізі практики російської економічної дійсності.

6
1. Основні підходи до проблеми ефективності лідерства

У період між 1930 і 1950 р. вперше почали вивчатилідерство у великих масштабах і на системній основі.
Ці дослідження з метою виявлення властивостей або особистісниххарактеристик ефективних керівників.

Згідно з позиції особистих якостей, кращі з керівниківмають набір загальних для всіх особистих якостей. Якщо ці якості можнабуло б виявити, то люди могли б навчитися їх виховувати в собі і тимсамим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивченихрис - рівень інтелекту, зовнішність, чесність, здоровий глузд,ініціативність, висока ступіньвпевненості в собі. На жаль, вивчаючи зібрані факти і співвідношенняособистих якостей і лідерства, вчені так і не змогли виявити єдиний вибірвластивостей лідера. У 1948 році Р. Стогдиллом виявив, що в різних ситуаціяхефективні керівники виявили різні особисті якості, що дозволяєзробити наступний висновок: "не існує такого набору особистих якостей,який присутній у всіх ефективних керівників і, отже,людина не стає керівником лише завдяки якомусь наборуособистих властивостей ".

Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостейзосередив увагу дослідників на поведінці керівників. Згідноповедінкового підходу до лідерства, ефек -бництва визначається не особистими якостями керівника, а скорішеманерою його поведінки по відношенню до підлеглих, тобто стилемкерівництва. Усі дослідники даного підходу, незважаючи на безлічтеорій, сходилися в одному: стиль керівництва можна описати лише в рамкахавтократичного - ліберального континууму.
Незважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства,зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, бажаючогоспонукати людей до досягнення цілей організації, його основний недолікполягав у тенденції виходити з пропозиції, що існує якийсьодин оптимальний стиль керівництва, або авторитарний, абодемократичний. Однак, узагальнюючи дослідження, теоретики лідерствазмушені були визнати, що не існує "оптимального" стилюкерівництва, тому що дуже імовірно, що на ефективність буде впливатихарактер конкретної ситуації, зміна якої веде до зміни стилю. Подальшідослідження показали, що в ефективності керівника вирішальну роль можутьзіграти додаткові фактори, такі як: потреби й особисті якостіпідлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а такожінформація. Поет

8сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу, уякому вчені намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якостінайбільше відповідають визначеним ситуаціям. Результати їхдосліджень вказують, що аналогічно тому, як різні ситуації вимагаютьрізних організа -ційних структур, так повинні вибиратися і різні способи керівництва - взалежно від характеру конкретної ситуації. Це означає, щокерівник - лідер повинен вміти вести себе по-різному в різнихситуаціях.

2. Огляд теорій поведінкового характеру

Найважливіший внесок даного підходу в теорію лідерства полягає в тому,що він допоміг провести аналіз і скласти класси -сифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник веде себе зісвоїми підлеглими.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манераповедінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на нихвплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь влади,використовувана їм, його турбота про людські відносини або, перш за все, провиконання задачі - все відображає стиль керівництва, що характеризує даноголідера.

9а) теорія Д. Мак Грегори

У 1960 році Д. Мак Грегори опублікував свою роботу "Людськасторона підприємництва ", у якій чітко окреслив два основних типиабо стилю лідерства: авторитарне керуючи -ство (теорія "Х") Демократичний стиль (теорія "Y ").

Відповідно до теорії" Х ":

1. Люди не люблять працювати і по можливості уникають роботи.

2. Люди, що не мають честолюбства, намагаються позбутися відвідповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.

3. Люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати контроль,самоконтроль покарання.

На основі цих припущень, автократ централізує повноваження,структурує роботу підлеглих, майже не даючи їм свободи в прийняттірішень, а щоб забезпечити виконання роботи, чинить психологічнийтиск. І навіть у ситуації прихильного автократизму, коли уникаєнегативний примус, керівник повністю зберігає за собою владуприймати і виконувати рішення.

Згідно з теорією "Y":

1. Праця - процес природний, і якщо умови сприятливі,люди беруть на себе відповідальність і навіть прагнуть до неї.
2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, то вони використовуютьсамоврядування і самоконтроль.
10

3. Залучення є функцією винагороди.

4. Інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лишечастково.

Отже, демократичний керівник віддає перевагу таким механізмамвпливу, які апелюють до потреб високого рівня: потреба вприналежності, високої мети, автономії і самовираження. Він уникаєнав'язувати свою волю підлеглим, а ті користуються широкою свободою ввиконанні завдань.
У певному сенсі, він намагається створити ситуацію, в якій люди допевною мірою самі мотивують себе, приходячи до розуміння, щосамостійна творча робота, за своєю суттю євинагородою. Завдання керівника створити атмосферу відкритості, довіриі доброзичливості.

б) теорія Р. Лайкерта

Подальші роботи з класифікації стилів шляхом порівнянняавтократичного і демократичного континуумом були продовжені в Мічиганськомууніверситеті, де, порівнюючи групи з різною продуктивністю ікерівництвом, Ренсіс Лайкерт виділив два типи керівників: керівник,орієнтований на завдання і керівник, зосереджений на людині. Дляпершийхарактерна, перш за все, турбота про проектування задачі і розробцісистеми винагороди для підвищення продуктивності праці, а длядругий - вдосконалення людських відно-
11шеній і залучення трудящих до участі в управлінні, як головних чинниківзростання продуктивності праці. Продовжуючи дослідження, Лайкерт запропонувавчотири системи стилю лідерства:

1. Експлуататорської-авторитарна - повна характеристика автократа.

2. Доброзичливо-авторитарна - обмежена участь працюючих уприйнятті рішень.

3. Консультативно-демократична - тактичні рішення приймаються підлеглими, астратегічні - керівником.

4. Демократична, заснована на участі - повна довіра міжкерівниками та підлеглими, прийняття рішень децентралізоване, тобтотак зване групове керівництво.

Таким чином, Лайкерт жорстко розділяє типи лідерства, вважаючи, щоодночасно неможливо орієнтуватися і на роботу і на людину івважає, що найоптимальнішим є поведінка керівника,орієнтоване на людину.

12в) двомірне трактування Р. Стогдилла

Роботи економічних груп в університеті штату Огайо поставили підсумнів концепцію поділу керівників на тих, хтозосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині. Стогдиллом буларозроблена система, відповідно до якої поведінка керівникакласифікується по двом відношенням: структурі йувазі до підлеглих.
Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує іорганізує діяльність групи. Увага до підлеглих має на увазіповедінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб більш високогорівня, будуючи взаємини на основі довіри і контакту міжкерівником і підлеглим. Незважаючи на те, що найвищапродуктивність асоціювалася з керівником, який володіє і тим ііншим стилем поведінки, пізніші дослідження показали, щокласифікація не бездоганна.

г) управлінська решітка Блейка і Моутона

Концепція університету штату Огайо була модифікована Блейком і
Моутоном, що, ранжуя "турботу про людину" і "турботу про виробництво" по
9-ти бальній шкалі, виділяють 5 основних стилів керівництва.

1-1 - страх перед бідністю;

1-9 - будинок відпочинку;

9 -- 1 - авторитет - підпорядкування;

5-5 - організація;

9-9 - команда

1-1 - керівнику потрібно мінімум зусиль, щоб домогтися такогоякості роботи, що дозволить уникнути звільнення.

1-9 - керівник зосереджений на теплих людськихвзаємовідносинах, але мало піклується про ефективність виконання завдань.

9-1 - керівник піклується про ефективність виконуваної роботи, незвертаючи уваги на моральний настрій підлеглих.

5-5 - керівник знаходить баланс ефективності і гарного моральногонастрою.

9-9 - Керівник домагається того, що підлеглі свідомозалучаються до цілей організації, що забезпечує і високий моральнийнастрій, і високу ефективність.

3. Задоволеність і продуктивність

З того самого моменту, коли вперше було визначене розходження міжавтократичным стилем і стилем, зосередженим на людині, почалисядебати, що ж краще. В даний час після низки широких емпіричнихдосліджень можна зробити наступні висновки про співвідношеннязадоволеності, стиля керівництва і продуктивності:

1. У багатьох ситуаціях демократичний і орієнтований на людинустиль не приводить до більшої задоволеності персоналу.

2. У ситуаціях, де виконавці діють на рівні більш низькихпотреб, демократичний стиль може знизити ступінь задоволеності.

3. Участь працівників в прийнятті рішень, як правило, надаєпозитивний вплив на задоволеність більшості співробітників.
15

4. Високий моральний настрой і великий ступінь задоволеності не завждипідвищують продуктивність.

4. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства

Нездатність дослідників знайти постійну залежність міжстилем керівника і продуктивністю з'явилася яскравим показником того,що у всіх випадках діє один чи більше факторів. Щоб знайти ціфактори, дослідники змушені були звертати увагу не тільки накерівника і виконавця, але і на всю ситуацію.

а) теорія Фідлера

Модель Фидлера з'явилася важливим внеском у розвиток усієї теоріїлідерства, тому що вона вперше зосередила увагу на ситуації і виявилатри фактори, що впливають на поведінку керівника:
Відносини між керівником і членами колективу.
Структура завдання.
3. Посадові повноваження.
Фідлер вважає, що хоча кожній ситуації і відповідаєсвій стиль керівництва, стиль керівника залишається в принципі незмінним,а тому що людина не може пристосувати свій стиль

керівництва до ситуації, то його необхідно поміщати в такі ситуації,які найкращим чином підходять стабільному стилю керівництва. Цезабезпечить баланс між вимогами, висунутими ситуацією, і особистимиякостями керівника, що веде до високої продуктивності ізадоволеності. Щоб визначити особисті якості керівника (стильлідерства), Фідлер проводив опитування для з'ясування портрета менеджера, чиїособисті якості були б найменш переважні для працівниківпевної групи (НПК - найменш улюблений колега).
Менеджери, що мають високий рейтинг НБК, будують відносини з підлеглими наособистісній основі і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг --зосереджується на задачі і думають про виробництво. Виходячи з того,що відносини в колективі можуть бутихорошими і поганими, завдання сконструйована чи ні, а посадові владазанадто багато або занадто, Фідлер пропонує вісім потенційних стилівкерівництва. висока

НПК низька
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| + | + | + | + | - | - | - | - |
| + | + | - | - | + | + | - | - |
| + | - | + | - | + | - | + | - |

Керівники, орієнтовані на задачу (НБК із низьким рейтингом),найбільш ефективні в ситуаціях 1,2,3,8; керівники, орієнтовані налюдські отношения (НБК із високим рейтингом), краще працюють уситуаціях 4,5,6. У ситуації 7 добре можуть працювати як ті, так і інші.
Ситуаційний підхід Фидлера - прекрасний засіб підкреслити важливістьвзаємодії керівників?? Ітел, виконавців і ситуації. Його підхідзастерігає проти спрощеного думки, що існує якийсь один,оптимальний стиль керівництва - незалежний від йдуть -нізацією. Більш того, дані, отримані завдяки численнимдослідженням, говорять про те, що ситуаційний підхід може матипрактичне значення для відбору, наймання і розміщення керівників.

18б) теорія Мітчела і Хауса

Дана теорія називається "шлях - ціль" і намагається дати поясненнятого впливу, яке виробляє поведінка керівника на мотивацію,задоволеність і продуктивність праці підлеглого. Згідно з цимпідходу, керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілейорганізації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей:
1. Роз'яснення того, що від нього вимагається.
2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

3. Забезпечення підтримки, на досягнення цілей.

4. Задоволення потреб підлеглого, коли мета досягнута.

В основу моделі Мітчел і Хаус заклали наступні стилі керівництва:стиль підтримки, орієнтований на людські відносини;інструментальний стиль, орієнтований на завдання; стиль, що заохочуютьучасть підлеглих у прийнятті рішень та стиль, орієнтований надосягнення підлеглими поставлених перед ними завдань.

Стиль керівництва, відповідно до цієї моделі, залежить від двох ситуаційнихчинників: особистих потреб підлеглих (самоповага, автономія,приналежність, самовираження) і вимог і впливів з бокузовнішнього середовища (переконаність впливати на оточуючих).

19в) теорія життєвого циклу

П. Херсі і К. Бланшар розробили теорію, відповідно до якоїефективні стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілістьмає на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажаннядосягти поставленої мети, а також освіта і досвід по відношеннюконкретного завдання, яке необхідно виконати. Поняття зрілості єхарактеристикою конкретної ситуації. Виділяється чотири стилі лідерства,що відповідають певним рівням зрілості підлеглих. Стиль "давативказівки "орієнтований на завдання і підходить дляперсоналу із низьким рівнем зрілості.
Стиль "продавати" орієнтований рівною мірою как на завдання, так і налюдські взаємовідносини з підлеглими середньої зрілості.
Стиль, орієнтований на участь підлеглих у прийнятті рішень,характеризується помірно високим ступенем зрілості,коли підлеглі можуть нести відповідальність, але повною мірою відповідати завиконання завдання не хочуть.

Стиль "продаж" характеризується високим ступенем орієнтованості назавдання, коли підлеглі, завдяки своїй зрілості, вміють нестивідповідальність.

20г) модель Врума - Йеттона

Відповідно до точки зору авторів моделі, є п'ять стилівкерівництва, які може використовувати залежно від того,в якій мірі підлеглим дозволяється брати участь у прийнятті рішень, атакож від характеристик ситуації або проблеми.

А I - Ви самі вирішуєте проблему або приймає рішення.

А II - Роль Ваших підлеглих у прийнятті рішень - наданнянеобхідної інформації, а не пошук рішень.
Це автократичні стилі.

З I - викладає проблему тим підлеглим, незбираючи їх у групу. Ваше рішення не відображає вплив ваших підлеглих.

З II - Ви працюєте з колективом, але Ваша думка може не відображатидумку колективу.

Це консультативні стилі.

G II - стиль повної участі: спільне вирішення проблеми.

Для оцінки конкретних ситуацій Врумом і Йеттона розробили сімкритеріїв, за якими оцінюється ситуація "підлеглі --керівник ", а також модель дерева рішень. Дана модель відрізняється відінших, оскільки її фокус - на прийнятті рішень, але все ж і вонапідкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу напідлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуаціїухвалення рішення.
21
Адаптивне керівництво

Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкогопідходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинендобре уявляти можливості підлеглих і свої власні, природузадачі, потреби, повноваження і якість інформації.

Керівник повинен завжди бути готовим до переоцінки суджень і, якщонеобходимо, до зміни стилю керівництва. Керівник,що вибрав визначений стиль лідерства і строго його дотримується,оскільки цей стиль добре зарекомендував себе в минулому, може виявитисянездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і наіншому посту.

Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше,отримати все від своїх підлеглих, не може дозволити собі застосовувати будь -то один стиль протягом всієї кар'єри.
Сучасний менеджер має адаптувати стиль для конкретної ситуації,орієнтувати його на реальність, тому що найефективніші керівники --це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимогреальності.

22
Лідерство в практиці російського менеджменту

Відомо, що крім інституційних (імідж лідера для певноїорганізації) існують національні стереотипи лідерства. На мою думку,російська культура і тривала історія автократизму в управлінні, в силунаявної у них великий
"дистанції влади" приписують лідеру як необхідні такі якості:директивність, висока структурованість завдання, широке використаннятактики маніпулювання, жорсткий контроль. У російському менеджменті, впереважній більшості, панують відносини "начальник - підлеглий",і навіть "майстер-раб", коли підлеглий не має ні найменшого шансу вплинутина прийняте рішення або ж виявити своє ставлення до цілей організації,якщо вони йому відомі. У більшості випадків в управлінні зберігаєтьсястара, ще радянська традиція формального лідерства, де вирішальну рольвідіграє посадова владу. Ні, це, звичайно, не означає, що наш менеджментНЕ продуктивний, але чи ефективний він? Ситуація ускладнюється недос -таточной грамотністю менеджерського персоналу, який слабо орієнтуєтьсяв теорії лідерства і поняття не має, як застосувати це на практиці.
Особливо це стосується менеджерів "старої" першої війни, і це ясно,досить згадати економічну ситуацію 1991-92 років, коли вменеджери йшли або представ-ки державної бюрократії, або люди, що володіють підприємливістю і навіть авантюризмом. Незважаючи на величезну ко-
23лічество менеджерських курсів, спецфакультет вузів, російський менеджерзалишається, перш за все, практиком, до тих, що теорією.

Показові в цьому відношенні результати опитування керівників іфахівців владних структур м. Москви, який проводився у квітні 1996року. Лише 36% керівників змогли визначити свій стиль або якдемократичний, або як авторитарний. Решта 64% не змогли цезробити (що свідчить про бідність теорії), назвавши свій стильбюрократичним або діловим оптимальним.

І все ж, що можна сказати про ефективність лідерства в Росії? Явважаю, що авторитарний стиль не тільки традиційний для менеджменту
Росії, але на даному етапі більше всіх ефективний. Інша справа, чи зможутьнаші менеджери від такого лідерського типу відмовитися, коли виростеякість персоналу? І, по-друге, найбільш успішні в російськомуменеджменті, на мій погляд, починаючи від бізнесу і закінчуючи муніципальнимабо державним управлінням, харизматичні лідери.

24
Висновок

Лідерство, як і управління, є до певної міримистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам невдалося розробити й обгрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхідпідійшов, на мій погляд, ближче усього до рішення даної проблеми. Стильлідерства прямо залежить від ситуації. У деяких з них менеджердосягає ефективності, структуруя задачі, виявляючи турботу іпідтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішенняхвиробничих проблем, у третіх - безболісно змінює стиль піднатиском начальства чи обставин. У будь-якому випадку стиль дійсноголідера повинний бути гнучким знаряддям ефективного керування виробництвом.

Список використаної літератури

1. Блейк Р.Р., Мутон Д.С. Наукові методи управління.

Київ. 1990.

2. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. М., 1999.

3. Гроув ЕС Високоефективний менеджмент. М.1996.
4. Дункан У.Д. Основні ідеї в менеджменті.

М. 1996.
5. Карлоф Б. Ділова стратегія. М., 1991.
6. Карлоф Б. Виклик лідерів. М., 1996.
7. Ленд П.Е. Менеджмент - мистецтво управляти. М., 1995.
8.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту

М. 1996.
9. Поршнєв А.Г., Єфремов В.С. Менеджер ХХI століття. Хто він.//
Менеджмент в Росії і за кордоном. № 4. 1998.
10. Френсіс Д., Вудкок М. розкутий менеджер.

М.1994.

11. Якокка Л. Кар'єра менеджера. М., 1995.

-----------------------ступінь врахування інтересів виробництва

ступінь врахування інтересів людей

1-9

9-9

9-1 < p> 1-1

5-5

с т и л ь

відносини керівник-колектив

завдання, структура

повноваження