Правила сильного керівника.
Керівник не повинен бути «погоничем», а керівник веде за собою;погонич пологается на свою владу, а керівник на сприяння і допомогутих, кого він веде, погонич застовляет жити своїх підлеглих у світі чутокздогадок, інтриг, а керівник тримає всіх в курсі справи, залучає довирішення різних проблем.
2.Руководітельдолжен вірити в ше справу, бути сміливим, цілеспрямованим,рішучим і вміти показати ці якості підлеглим.
3.Руководітель повинен знати науку-менеджменту.
4.Руководітель повинен навчиться цінувати час підлеглих
5.Руководітель повинен бути строгим і вимогливим, але строгість івимогливість ніколи не повинні переходити в прискіпливість і жорсткість.
6.Уметь критикувати і сприймати критику.
7.Уметь карати і продажів (першу догану або осуд наодинці зпідлеглим)
8. Керівник повинен бути привітним і тактовним.
9. Мати почуття гумору (способстуют-і продуктивності праці)
10.Уметь говорити і слухати
11.Уметь мовчати (формкла Енштейна х + у = успіх; де х вміння працювати, у -уміння мовчати)
12.Руководітель повинен знати своіхподчінених; особливо етоважно у великихколективах, де завжди є небезпека що людина може «загубитися», бутинезаліченним, бути незатребуваність.

Ознаки слабкого керівника.
1.Слибий керівник завжди стикається з непередбаченимиобставинами, які не здатний був передбачити, відчути їхпріблеженіе і підготуватися до них.
2.Он переконаний, що все знає краще за інших, намагається все і скрізь зробитисам, бере участь буквально у всіх справах (сам дзвонить, підписує і т.д.)
3.Пісменний стіл такого рук-ля завжди «завалений» всім
4.Слабий рук-ля любить працювати допозна по 10-14 годин на добу.
5.Такой рук-ль скрізь і всюди ходить з великим кейсом, в якому носить зроботи додому, а з дому на орботу.
6.Решенія намагається відкласти "на завтра" тобто, сподівається. Що питання вирішитьсясам або його вирішить хтось інший.
7.Нікогда нічого не вирішує і не доводить до кінця; питання накопичуються і
«Дават» на психіку
8.Все бачить у «чорно-білому» кольорі, для нього не існує відтінків,нюансів.
9. «Любить з мухи роздувати слона».
10.Старается прийняти краще рішення замість реального, тобто здійснимо
11.Такой керівник фамільярен з підлеглими, намагається грати роль
«Хорошого хлопця»
12.Готов до будь-якого компромісу буває схильний звалити провину на іншого або наобставина.
13.У нього завжди «відкриті двері»; тобто в будь-який момент до німу може увійтибудь-хто.
14.Прі отриманні премії, нагород, пільг він ставить своє прізвище першим.

Стиль керівництва

-це стереотипне поведінки керівника з побудовою взаємини зпідлеглими та прийняття управлінських рішень. Перед тим, як визна-ть стильуправління того чи іншого, необхідно розглянути наступні критерії: Пол,вік, стаж роботи, темперамент, рівень інтеоекта, оброзованія,особистісні якості, потенціал і т.д.
У світовій практиці разлічат три стилі керівництва.
Авторитарний, демократичний, ліберальний.
Автори-й (авоткратіч-й, Декар-й). РУКОВ-ль автократ-го, сильна вольоваособистість на першому перше місце ставлять виконання вироб-х, фінансує. показ -їй, на Вторма місці потреби і потреби підлеглих. Критика в колективівідсутній, тому сміливі та оригінальні йдуть, не затримуються.
Рішення приймає і скасовується, несе персональну відповідальність, своїмети досягає наказами і распореженіямі, мінімум ннформаціі підлеглим,напружений соціальний псих-й мікроклімат, конфлікти, інтриги, домисли,чутки і т.д.
У підлеглих боязнь рук-ля, приниження особистості, не пркдсказуемость.
Вміє змусити будь-який колектив, хороша дисципліна праці.
. Демогратіч-й стиль (колегіальний). Рук-ль демократ, головна мета підбір єдиної команди, друга мета досягнення визна. Завдань для досягнення использ. переконання.
Критика в колективі присутній, він реагірут, інціатіва і творчістьпоощеряется, максимум інформації, прозорість деят-ти, сприятливий соц-ймікроклімат, частина свої функцій і повноважень делегує (передає) своїмпідлеглим, може посоветоватся, але відповідальні, масштабні важливі повиненвирішувати сам і нести персональну відповідальність, не здатний прнімать од.рішення, багато часу йде на обмірковування рішення.
. Ліберальний (пасивний, попустітельскій)
Рук-ль ліберал позбавлений організ-х здібностей, не вміє не любить контр-тьдію інших, досягнення своїх цілей, не конфліктний, для всіх хоче бутигарною людиною, любить поощерять (премій) критика присутня, але він нереагує, інформація для підлеглих, предст-ет більшу свободу дій.
Намагається рішення, відповідальність перекласти на плечі інших, фактичноспосают справу, один два спеціаліскі, які беруть на себе відповідальність.
Ліберал вміє в творчо і ісследоваательскі колективно гдг працюєвисокосвідомими організ-ті співробітники, у прошивний випадку хауса,банкрутства.

Сучасний рук-ль.
Менеджер повинен використовувати, багатовимірний, змішаний стиль рук-ва, відрозв'язуваних завдань проблем від особливості колективу.
Це група людей об'єднують товариств-й визначеною метою, організована,управлінська на основі суворої дисципліни та відповідальності це складнамікроструктура що об'єднує людей.

Люди колективі вільно чи мимоволі передають своє емоційно стан
(горе, радість).
Тим самим формуючи, психологічно мікроклімат.
Особливості торговельного трудового колективу. Пріобладаніе ролі жіночогопраці (облік жіночої психології)
Колл-ве великі мат. цінностей, грамотний підбір кадрів.
Велика психол-а навантаження (можливість комун-ти)
Торговельне підприємство обладнання на соверш. техн. приладами.

Фактори формул-е колектив.

1. Місія підприємства

2. Форма власності

3. Фінансовий стан

4. Масштабність і розміри дій
Форма влади і вплив.
Лідерство-це здатність чинити вплив на окремих осіб абогрупи людей напрямки їх зусилля на досягнення поставленой вами визна.мети або завдань.
Вплив - будь-яка поведінка одного індивіда кіт. Вносить зміни в поведінців мислення у світогляді в відчуття іншого індивіда або групи людей.
Діапазон вплив величезний.
Впливати можна за допомогою ідей за допомогою псих-х прийомів, за допомогою адмініст -х методів управління.
Влада-це реальна можливість діяти і впливати на ситуацію і іншихлюдей при цей важливо пам'ятати.
Володіти владою не має на увазі нав'язування своєю владою підлеглим незалежно від його почуттів, бажань волі або здатністю.
Сущ. 5 форм влади та впливу.
Влада, заснована на примусу
Влада заснована на винагороду
Експертна влада
Еталонна влада
Законна влада
Виконавець вірить, що впливає може і буде карати таким чином кіт.завадить несучих задоволенню потреб, принесе йому яку-небудьнеприємність страх, загроза і т.д.
Виконавець вірить що впливає може і буде Рук-ль демократ, головна метарук-ль демократ, головна мета підбір єдиної команди, друга мета досягненнявизна. завдань для досягнення использ. убежед задовольняти його несучіпотреби, винагороджувати, приносити задоволення та інші позитивніфактори.
Експертна влада грунтується на високому професіоналізмі що впливає,виконавець вірить що впливає має спец-ми експерт-ми знаннями,які дозволять задовольняти потреби підлеглих і просто людейвірять високу і просто людей які вірять високу компетентність рук-ля іповністю довіряють їм. Наприклад: лікарі, юристи, викладачі.
Еталонна влада
Харизма - це влада заснована на логіці, а на силі особистих якостей абоіндивідуальних здібностях лідера. Значна зовнішність, манератримаються, воля, риторика, чарівність, незалежність характеру і т.д.
Дана форма влади виникає коли характер або властивості на стількипривабливо для виконання що хоче бути схожим на нього, наслідувати абостати як же як він.
Законна влада чи традиційна, виконавець вірить, що впливає маєправо віддавати розпорядження, накази, команди, а борг виконавця - безпрімаловно підкоряється цьому не залежно від його почуттів, вплив і волі.
Висновок: в практиці менеджменту в чистому вигляді ці форми влади рідкозустрічаються в особі одного рук-ля, сучасному рук-лю необхідновикористовувати комплексний тип влади і гнучкий підхід вплив на своїхпідлеглих.

Культура управління

-це комплексна узагальнююча характеристика управлінської праці,відображає його якісні риси та особливості. Основними елементамикультури управлінської праці є: культура утримання робітникамісця; культура прийому посітілей; особиста культура управлінськогоперсоналу; культура роботи з листами клієнтами; культура складанняуправлінських документів.
-культура змісту раб-о місця.
-культура прийому прохачів
-Особиста культура працівника апарату упр-я (моральні якості, чув-во,відпові-і за доручену справу)
-Культура роботи з піьмамі клієнтів відповідь ясна, чітко переконливо.
-Культура складання управл-х документів легко вважається вмілерозташування заголовка підвищ-т сприйняття інф-ії., що міститься вдокументі.

Конфлікт

Конфлікт це зіткнення будь-яких протилежностей, різних інтересів,думок, різних позицій. Конфлікт можуть залучені групи людей людей, двалюдини, регіони, держави.
Конф = конф ситуація + іцідент
Конф сітуайія може бути навмисної і не навмисного, але завжди необхіднийінцидент або привід для появ-а самого конфлікту, коли одна сторона намагаєтьсярозчулювати інтереси іншої сторони і відбувається ескалація, тому важливо мативчасно, ще до появи конфлікту провести профілактику в періодназрівання конфліктної ситуації, ніж у момент розпалу конфлікту, достатньовийти з конфлікту.
Види конфліктів:
1.Межлічностние; міжгрупові. Заснований на психологічних обставин
2. По горизонталі (між співробітниками одного рівня)
По вертикалі (між рук-му та підсинені)
3.Кранструктівний тобто творчий дозволяє зробити висновки і вирішитипроблеми.
Деструктивний (руйнівний) Дестабілізует, одна сторона жорстконаполягає на своїх думках, які не бажають вислущівать інший бік, принижуючипри цьому іншу сторону (ЗМІ, шантаж, чутки, корупція).
Конфлікти можуть бути суб'єктивними і об'еутівнимі.
За сферою руйнування: Ділові, лічносноемоціональние
Причина виникнення: Оплата праці, умови праці, недоліки ворганізації праці і технологічних процесів (режим праці та відпочинку)
Порушення охорони праці, аварії, невірна регламінтація прав і обов'язківспівробітників.
Чи не грамотний підбір кадрів і як в наслідок порушення сумісностіспівробітників. Не дотримання субординації, ділової службової етики. Недотримання самим рук-лем, співробітниками норм трудового законодавства.

Стратегія поведінки в конфліктній ситуації.
1.Пойті на компроміс, піти на поступки для регулювання розбіжностей. Целише тимчасовий захід перемир'я, конкретна ситуація залишається.
2.Ігноріровать: догляд, відхилення від конфлікту
3.Конкуренція: результат конфлікту важливий для однієї з сторін їй нічоговтрачати, вона обладвет достатнім авторитетом, ресурсами і т.д. т.е.онабільш конкурентною, здатна вл всім перемагати.
4.Пріспособленіе - одна із сторін змінює під час конфлікту свою позицію,поступається своїми інтересами визнає власну неправоту, при цьомурозуміє що інший конфлікт набагато важливий для іншої сторони, але не для неї
(даруємо перемогу іншої сторони)
5.Сотруднічество.Все швидкі конф-е питання вирішуються обома сторонами,відбувається спільне рішення.

Мотивація праці підлеглих різні типи особистості.
Мотивація це процес стимулювання себе та інших на діяльністьспрямовану на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації,відомі безлічі способів мотивації. Метод «батога і пряника» ценавмисна інтенсивна використання зовнішніх заохочень і покарань длямотивації співробітників, порівнянна з легендарним методом змушуютьрухатися «осла» в перед.
Мотивація це процес спонукання співробітників працювати ефективніше кажучи промотивації праці, необхідно розглянути особистість людини з точки зору
Гіппократа про холерики (сильний, не врівноважений, рухливий) Меонхолік (неуровновешений, слабо рухливий) Флегматик (сильний, урівноважений, малорухливий). Сангвінік (врівноважений, рухливий)
При спілкуванні з різними типами людей при впливі на лтчность необхідновраховувати темперамент, кот-й висловлю-ся в русі, вчинках, мови, менераповедінки

Фактори що ведуть до зростання ефективності

1.Чістолюбіе 2.Оправданія очікування навколишніх
3.Боязнь виявитися нездатним до викон. Роботу
4.Стремеленія до більш високого статусу
5.Желаніе підвищити рівень життя
6.Інтерес до нових випробувань
7.Необходімость забезпечувати сім'ю
8.ответственность перед оточуючими
Фактори що перешкоджають росту ефективності
1.Нежеланіе ризикувати
2.Нехватка впевненості в собі
3.Недостаток підтримки
4.Отсутствіе потрібних навичок
5.Боязнь невідомого
6.Недостаточная енергійність
7.Незнанія самого себе
8.Істочное уявлення про себе
9.Отсутствіе підтримки з боку керівника
10.Недостаточний потенціал

Школи управління
Школа Тейлора (1885-1920). Школа наукового управління.
1.Використання наукового аналізу для визначення кращого способу виконаннязавдань.
2.Отбор працівників, найкраще підходять для виконання завдань іподальше їх виконання.
3.Забезпечення працівників ресурсами для ефективного виконання поставленихзавдань.
4.Сістематіческое і правильне виконання форм матеріального стимулюваннядля підвищення продуктивності праці.
5. Відділення планування й обдумування від самої роботи.
2) Школа Анріфайоля (1920-1950). Класична школа управління.
1.Развітіе принципів управління
2.Опісаніе функцій управління
3.Сістемний подкад до управління всієї організації
3) Школа Ентоні Майо (1930-1950). Школа людських відносин таповедінкових наук.
1.Прімененія прийомів управління міжособових відносинами для підвищенняпродуктивності і морального задоволення.
2.Прімененія наук про поводження людини стосовно до управління іформування організації таким чином щоб робітник міг повністюреалізувати свій потенціал, свої можливості.
4) Сучасна школа науки управління (1950)
1.Развітіе готівкових методів управління та забезпечує допомогу керівникуприймає зміцнення рішення.
2.Обеспечівает розуміння складних управлінських процесів на основірозробки попередніх моделей.
3.Совершенства структур управління і процесу управління.

Модель сучасно менеджера.
1.Обладать:
-Здібностями (орган-ми, перед-ми)
-знаннями (за мен-ту, ек-ми, псих-ми, юр-ми, тих-ми, підлога-ми і т.д.)
-індивід-ми началами, відповідальність, целуст-ть, настій-сть, дисп-ть,работосп-ть)
-здоров'ям
-досвідом
2.Мисліть
-стратегічно (на майбутнє)-екологічно
-взаємопов'язано і логічно-просторово
3.Бить
-чесним-підприємливий
-комппетентним-відданим своїй справі, кол-ву
-комунікабельним (спілкування з людьми)
4.Знать
-стратегію і тактику (своєї фірми, пок-лей, пост-ков, знати своє становищена ринку, свої цілі і завдання, шляхи їх реакції
-Методи управ-я (ек-ня, соц-псих-ие, організаційно-правові.
-функції управління (планування-е, мотивація, контроль, організація)
-об'єкти управління (ресурси свій фірми, структури товарів і послуг,виробництва структури пок-лей)
-систему контактів і зв'язків (банки, пост-ки, пок-ли)
-систему в яку входить об'єкт управління (АТ, ЗАТ, ТОВ, концерн)
5.Соблюдать
-чинних законів і норм. акти країни (ГК РФ, КЗпП, КК)
-кодекс честі менеджера
6.Уметь
-ставити цілі і завдання
-визначати стратегію пр-я
-аналізувати, передбачати
-помірно ризикувати
-керувати персоналом, фінансами і вироб-му
-знаходити компроміс рішення
-вистояти в конкурентній боротьбі

Моделі менеджменту

Американська
1.Індівідуальний характер прийняття рішень
2.Індівідуальная відповідальність
3.Строго формальна процедура і органи контролю
4.Строго формальна структура управління
5.Развіт індивідуальний контроль рук-ля
6.бистрая оцінка результатів праці та прискорене просування по службі
7.Основние якості керівника професіоналізм, ініціатива
8.Оріентація управління на окрему особистість
9.Оцінка управління на індивідуальні?? льним результатами кожного.
10.Формальное ставлення з підлеглими
11. Ділова кар'єра обумовлена особистим результатами та здобутками.
12.Подгтовка менеджерів вузько спеціалізованого типу.
13.Оплата праці менеджерів за індивідуальними якостями і результатами.
14.Краткосрочний найм на роботу

Європейська
1.Уменія працювати з людьми їх зацікавленість в економічнихрезультатів фірми базується на знанні людського фактора.
2.Оплата праці менеджерів їх матеріальне стимулювання здійснюється зарішенням колективу.
3.Обученіе у спеціальних навчальних закладах за спеціальними програмами.
4.Переговори з інофірмами ведуться мовою клієнта.
5.Пріорітети управління людей стратегічне планування і контроль заоплатою праці й оподаткування
6.Основная мета управління підвищення продуктивності праці за рахунокякості.
7.Уделяется велику увагу подальшої класифікації менеджерів.
8.Большое увага приділяється зміцненню національної валюти, зайнятостінаселення, вивчення і дослідження ринку товарів і послуг.
9.Сістематемотічное атестація фірм, товарів, кадрів з метою підтримки їхконкурентоспроможності.
10.Соціальная спрямованість бізнесу.