Менеджмент у малому бізнесі

Менеджмент

Міністерство загальної та професійної освіти Російської Федерації.

Державний Університет Управління

Курсова робота з курсу «Теорія управління» на тему: «Менеджмент у малому бізнесі»

Виконала студентка

Інституту національної та світової економіки за фахом: підприємництво II-2

Е.М. Старостіна

Москва 1999

Зміст:
Введення
1.Уровень менеджменту і кваліфікації персоналу
2. Стан менеджменту в малому бізнесі
2. Кваліфікація кадрів
3. Чи будуть керівники російських підприємств вчитися менеджменту?
1. Фактори, що впливають на формування попиту в менеджмент - освіту.
Висновок.
Список використаної літератури.

Введення

З розвитком ринкової економіки, зокрема в нашій країні, терміни
"менеджмент", "менеджер", швидко і міцно увійшли в наше життя і нашсловниковий побут, замінивши такі терміни, як "управління", "управлінськадіяльність "," керівник "," директор ". Хоча всі ці слова єсинонімами по відношенню один до одного, термін управління має більш широкийсенс. Взагалі, "управління" - це вплив керуючої системи (суб'єктауправління) на керовану систему (об'єкт управління) з метою переведеннякерованої системи в потрібне стан. Зокрема, в ролі суб'єктауправління виступає менеджер. Але перш ніж говорити про менеджері і йогофункціях, треба ввести поняття "менеджменту". Цей термін пішов відамериканського management - управління. Менеджмент - це самостійний вид професійної діяльності, спрямований на досягнення в ході будь -господарської діяльності фірми, що діє в ринкових умовах,певних намічених цілей шляхом раціонального використанняматеріальних і трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій іметодів економічного механізму менеджменту. Це поняття вужче ізастосовується лише до управління соціально-економічними процесами нарівні фірми, що діє в ринкових умовах, хоча останнім часом йогостали застосовувати в США і щодо непідприємницьких організацій. Якщотрохи розкрити визначення "менеджменту", то ми побачимо, що в ньоговходить:вивчення ринку (попиту, споживання), тобто маркетинг іпрогнозування;виробництво продукції з мінімальними витратами і реалізація її змаксимальним прибутком;управління персоналом, отже знання соціології, психології, атакож аналіз інформації та розробка програм для досягнення поставленоїмети.
Основна функція менеджменту - це вміння досягати поставлених цілей.

Рівень менеджменту і кваліфікації персоналу
Відмінна риса малого підприємництва

Рівень менеджменту і кваліфікації кадрів - ключові фактори визначають успіх у бізнесі незалежно від його масштабів. У малому бізнесі наявність кваліфікованого персоналу має особливе значення. У невеликій фірмі велика ціна помилок або неефективної роботи кожного, оскільки саме інтенсивний працю, високу якість роботи, мобільність кадрів і фірми в цілому є конкурентними перевагами малого бізнесу в порівнянні із середнім, а тим більшим.
Стан менеджменту в малому бізнесі.
Специфічна характеристика менеджменту в малому бізнесі, що виступає в якості бар'єру для розвитку, - невисокий рівень спеціалізації управлінських функцій. Він призводить до необхідності «всім займатися всім». Перш за все це відноситься до першої особи.
Дані опитування показують (таблиця № 1), що більшість керівників, поєднуючи функції менеджера і власника, тримають під контролем фінанси підприємства. Поряд з цим понад 60% перших осіб зайнято управлінням виробничим процесом, а найчастіше при необхідності підключаються безпосередньо до виготовлення продукції.
Таблиця № 1 Сфери професійної діяльності керівників МП (у% від числа відповіли)

| Сфери управлінської | Керівник | Рук - ль служби | Заст. |
| діяльності | підприємства | збуту/маркетинг | Рук - Щоб |
| | | А | з кадрів |
| Управління | 61,8 | 17,1 | 15,2 |
| виробничим | | | |
| процесом | | | |
| Управління фінансами | 64,7 | 34,3 | 12,1 |
| Управління колективом | 44,1 | 14,3 | 45,5 |
| Управління реалізацією | 17,6 | 85,7 | 18,2 |
| продукції (маркетингом) | | | |
| Оперативне управління | 8,8 | 25,7 | 12,1 |
| Стратегічне | 52,9 | 14,3 | 3,0 |
| управління | | | |
| Управління | 5,9 | 17,1 | 3,0 |
| нововведеннями | | | |
| Підвищення ефективності | 23,5 | 8,6 | 3,0 |
| управління | | | |
| Підготовка та підвищення | - | 2,9 | 33,3 |
| кваліфікації кадрів | | | |
| Діловодство | 5,9 | 11,4 | 45,5 |
| Вирішення конфліктних | - | - | 15,2 |
| ситуацій в колективі | | | |
| Визначення і | 2,9 | 5,7 | 54,5 |
| оформлення трудових | | | |
| відносин з працівниками | | | |

Аналіз зовнішнього середовища - одна з найбільш складних сфер управлінської діяльності, що вимагає переробки великих масивів різнорідної інформації та обліку факторів прямого (характер і стан ринкових відносин, господарські зв'язки фірми, регулювання підприємницької діяльності) і непрямого впливу (загальноекономічні та загальнополітичні). Об'єктивно можливості підприємців у проведенні такого аналізу лімітовані браком відповідних досвіду та кваліфікації, а також необхідної інформації і часу.
Різні опитування керівників МП показують близькість основних джерел формування управлінських кадрів. Так, власне управлінською діяльністю займалися раніше лише 1/3 нинішніх керівників, приблизно стільки ж були інженерно - технічними фахівцями. Кожен десятий - робочий, учень або студент. Таким чином, управлінська діяльність стала новою для значного числа підприємців, при цьому переважній більшості довелося освоювати практично з нуля методом проб і помилок. Негативно впливає на ефективність менеджменту і те, що лише 1/5 керівників мали попередній досвід роботи в приватному секторі - кооперативах, приватних фірмах.
Відсутність відповідної підготовки і необхідного досвіду в галузі менеджменту призводить до того, що 1/3 керівників підприємств МП не в змозі сформувати ефективну структуру управління, контролю за виконанням поставлених завдань і стимулювати продуктивну роботу підлеглих. Невипадково кожному п'ятому підприємцю і менеджеру не вистачає часу на вирішення стратегічних питань. У реальності, звичайно, керівників, серйозно розробляють стратегію бізнесу, меншість.
Переконливим прикладом недостатнього рівня кваліфікації менеджерів у малому бізнесі є те, що такі основні поняття менеджменту, як бізнес - план проекту, знайомі далеко не всім. Наприклад, за даними опитування за програмами підтримки підприємництва, тільки кожен шостий підприємець у Республіці Комі, кожен п'ятий - у
Івановської області і кожен третій - в Тульській області добре знали вимоги, що пред'являються до розробки бізнес - проектів.
Неопрацьованість стратегії бізнесу приводить в кращому випадку до інтуїтивного прийняття рішень на основі досвіду керівника замість їх підготовки шляхом економічного аналізу та порівняння положення фірми в даний момент із бажаною і підкріпленої різноманітними розрахунками позицією в майбутньому.
Важливу роль в обгрунтуванні управлінських рішень відіграє інформація. Що стосується змісту інформації, з якою працюють менеджери в малому бізнесі, то воно охоплює в основному цінову політику і якість продукції конкурентів і постачальників, регулювання підприємницької діяльності на федеральному і місцевому рівнях. В інноваційному малому бізнесі також відслідковуються науково - технічні досягнення в конкретній галузі. Інформаційне поле недостатньо використовується менеджментом МП в силу як нерозвиненість відповідної інфраструктури, так і завантаженості підприємців вирішенням поточних проблем, недооцінки ними значимості інформації для успішної діяльності фірми. При цьому фінансові обмеження не дозволяють більшості МП користуватися послугами консультаційних фірм.
Необхідність вдосконалення менеджменту для зміцнення становища фірми на ринку та її розвитку малим бізнесом ще не цілком усвідомлена. Проблема вдосконалення менеджменту, що розглядається в контексті інших проблем підприємства, важлива менш ніж на 1/5 МП, причому ця оцінка справедлива для всіх груп МП.
Більш чітке уявлення про реальної потреби у вдосконаленні менеджменту дають непрямі оцінки брак знань у конкретних галузях управлінської діяльності. Від 40 до 52% керівників МП (спираючись на опитування) вважають за необхідне підвищити рівень професіоналізму в таких областях, як управління фінансами, збут продукції, маркетинг; від 23 до
29% - в управлінні виробничим процесом, стратегічному управлінні, управлінні кадрами, побудові ефективної системи управління.
Удосконалення менеджменту потрібно переважній більшості МП, але особливої актуальності воно має для високотехнологічного інноваційного бізнесу. Він створювався, як правило, фахівцями оборонного комплексу і провідних науково - дослідницьких центрів. Ці фахівці, які добре знають виробництво і технологію, за рідкісним винятком не вміють працювати на ринках збуту, розробляти бізнес - плани для залучення інвестицій, у тому числі і надходять по каналах державної підтримки малого бізнесу. Так, в інтерв'ю з представниками інноваційного бізнесу, проведені в рамках моніторингу формування приватного сектора, показують нереалістичність оцінок обсягів інвестицій, необхідних для освоєння нової продукції. Вони, як правило, занижені, включають тільки витрати на науково - дослідні роботи і в кращому випадку - на виробництво дослідних зразків. При цьому керівники МП
«забувають» про витрати на дослідження ринку, просування товару і МП і т.п. Відсутність кваліфікованого менеджменту на інноваційних МП призводить до високій частці банкрутств у цій сфері і скорочення частки перспективних високотехнологічних виробництв. Так, число МП, зайнятих у сфері науки, скоротилася з 64 тисяч у 1994 році до 48 тисяч у 1996 році, а їх частка в якості малих підприємств зменшилася з 7,5 до 5,6%. [1]
Кваліфікація кадрів .
На рівень кваліфікації кадрів у малому бізнесі впливають чинники, загальні для ринку праці в цілому, а також специфічні саме для даного сектора економіки. В даний час для ринку праці характерно зниження кваліфікації кадрів масових робітничих професій в результаті неритмічною роботи великих і середніх підприємств промисловості і будівництва, переходу на випуск більш простого асортименту продукції, роботи не за фахом (і більш низької кваліфікації) «на стороні» під час вимушених відпусток. Що стосується службовців, то їх досвід, підготовка та мотивація до праці в більшості випадків не відповідає зрослим вимогам до працівників в умовах переходу до ринку. Ці «ножиці» попиту та пропозиції на ринку праці існують у бізнесі будь-якого розміру, в тому числі і в малому.
Специфічний фактор, що робить вплив на рівень кваліфікації кадрів у малому бізнесі - спосіб їх відбору та найму. Наймання персоналу відбувається переважно на неформальній основі. Опитування Російського незалежного інституту соціальних і національних проблем (РНІСіНП), що проводилися в чотирьох регіонах у 1996 - 1997 роках, показали, що в рівній мірі

використовується два неформальних джерела комплектування персоналу - звернення до родичів і друзів або до колишніх колегам (приблизно 37 -
38% МП). В опитуванні підприємців Краснодарського краю і Удмуртії використання особистих зв'язків як способу найму персоналу відзначили переважна кількість керівників - 89%, при цьому 3/4 працевлаштовують у фірму найближчих родичів.
Популярність інституційних механізмів - державних та комерційних центрів зайнятості, ярмарок вакансій у всіх регіонах залишається низькою.
Зазначена тенденція є універсальною для малого бізнесу і не має яскраво виражених регіональних відмінностей. Підкреслимо її стійкість - у перспективі підприємці не схильні змінювати свої установки стосовно способів підбору кадрів.
За даними РНІСіНП, рівень кваліфікації враховують під час прийому на роботу
59% керівників, на другому місці - відповідальність працівника (43%), на третьому - дисциплінованість та старанність (32%), і лише на четвертому - п'ятий - освіта та досвід роботи в подібній фірмі (24%).
Однак беручи до уваги, що наймання персоналу йде переважно на неформальній основі, рівень кваліфікації як обов'язкова вимога швидше декларується, ніж застосовується на практиці.
Наймання персоналу з числа колишніх колег має і плюси, і мінуси. З одного боку, кваліфікація колег у своїй професійній сфері добре відома. З іншого боку, при такому способі найму обмежений приплив
«свіжих сил», що посилюється невисокою конкурентоспроможністю малого бізнесу на ринку праці, пов'язаної з гіршими умовами праці та її більшою інтенсивністю, нестабільністю положення на ринку. Має значення і збереження сформованих стереотипів взаємовідносин у сім'ї або в колективі, який був «родоначальником» малого підприємства, а це гальмує формування ефективної кадрової політики і системи управління в малому бізнесі.
Звертає на себе увагу той факт, що, згідно з даними опитування , кожен другий керівник кадрової служби МП виділив у якості проблеми у своїй діяльності відсутність стратегії в кадровій політиці свого підприємства. Якщо взяти до уваги, що жоден з керівників підприємства не звернув увагу на наявність такої проблеми, то можна з достатньою впевненістю припустити, що на кожному другому МП кадрова політика
«монополізована» першою особою та кадрової стратегії як такої на даних підприємства немає. Її замінюють неформальні зв'язки.
Переважання неформальних способів створення колективу вступає в протиріччя з об'єктивними вимогами ринку до кваліфікації працівників.
У зв'язку з цим невипадковою виглядає незадоволеність кожного десятого керівника МП Краснодарського краю і Удмуртії кваліфікацією адміністративного персоналу, кожного п'ятого - кваліфікацією інших працівників. При цьому проблема з наймом робітників існувала у кожного п'ятого підприємства, з наймом службовців - у кожного четвертого.
В умовах переходу до ринку дефіцит визна?? олень фахівців має ряд особливостей в залежності від галузевої приналежності підприємства, про що свідчать дані моніторингу розвитку приватного сектора в 1996.
(Таблиця № 3)
Таблиця № 3. Оцінка керівниками малого бізнесу дефіциту фахівців на своїх підприємствах (у% до числа відповіли)
Фахівці Малі підприємства, які відчувають дефіцит фахівців
| | Торгівля та послуги | промисловість і |
| | | Будівництво |
| Менеджери | 24,1 | 48,6 |
| Фахівці з | 20,4 | 42,9 |
| маркетингу та реклами | | |
| Фахівці з | 51,9 | 28,6 |
| оптимізації | | |
| оподаткування | | |
| Фахівці з | 22,2 | 22,9 |
| планування | | |
| Фахівці з | - | 8,6 |
| інвестиційного | | |
| проектування | | |
| Юристи | 22,2 | 22,9 |
| Аудитори | 13,0 | 2,9 |

Перш за все впадає в очі дефіцит кадрів менеджерів і фахівців з маркетингу та реклами на підприємства сфери виробництва. У торгівлі ж дефіцит цих фахівців в два рази нижче. Такий високий рівень їх дефіциту для виробничих МП може бути пояснений впливом більш високих вимог до фахівців, зумовлених специфікою галузі, а також меншою конкурентоспроможністю промислових підприємств з позиції оплати праці працівників і такого важливого чинника, як стійкість підприємства в цілому.
Що стосується фахівців з оптимізації оподаткування, то тут ситуація прямо протилежна: їх дефіцит в торгівлі в два рази вище, ніж на виробництві. Кожна друга торговельне підприємство хотіло б мати в управлінській команді такого фахівця для послаблення тиску податкових інспекцій.
Юристи в рівній мірі стали необхідні кожному п'ятому підприємству незалежно від його галузевої приналежності, що свідчить про посилення наміри малого бізнесу працювати у правовому полі. Однак найм юристів на постійній основі в широких масштабах навряд чи можливий, тому що послуги цієї категорії фахівців найдорожчі.
Об'єктивна потреба у вдосконаленні менеджменту та підвищення кваліфікації кадрів у малому бізнесі наштовхується перш за все на фінансові обмеження. Цей фактор є істотним приблизно для половини усіх фірм. За даними опитування, в даний час малі підприємства не в змозі платити більше 1000 $ на рік, що недостатньо для покупки якісних освітніх послуг. Лише менше 5% керівників малих фірм змогли дозволити собі подібне навчання. Інший обмежувач - час. Неможливість відволікання на навчання була істотна більш ніж для
62% МП. Враховуючи багатофункціональність управлінців у малому бізнесі, обмежений склад управлінської команди і відсутність повноцінної заміни що проходять навчання менеджерів, під загрозою втрати контролю може опинитися значна частина бізнесу.
Однак і пропозиції на ринку освітніх послуг не цілком відповідають попиту. Так, за даними опитування, кожна п'ята фірма не задоволена ефективністю навчання або змістом курсів.
Таким чином недостатня кваліфікація менеджменту та персоналу на підприємствах малого бізнесу призводить до ряду негативних наслідків:обмеження можливостей МП з переходу до розряду середніх, з диверсифікаціїдіяльності у разі звільнення з «звичних» ринків, що визначаютьсяпопереднім досвідом підприємцязниження шансів на залучення зовнішніх інвестицій, отриманнядержавної підтримки з - за неопрацьованість бізнес - проектівпосилення ризику банкрутства - через низький рівень управлінських рішень, які умовно можна об'єднати в дві групи - внутрішні і зовнішні для підприємства.
До внутрішніх факторів відносяться:
5. відсутність фінансових можливостей у підприємства
6. неможливість відволікати від роботи керівників і фахівців із - за їх високої завантаженості
7. незацікавленість персоналу у підвищенні своєї кваліфікації
Зовнішніми для підприємства факторами, пов'язаними з існуючою системою підготовки управлінських кадрів, є:
8. брак інформації про існуючі можливості підвищити кваліфікацію
9. низька ефективність навчання
10. відсутність потрібних освітніх послуг
На сьогоднішній день результати опитування показують, що перша група факторів лідирує.
В цілому 74,2% відповідей керівників вказують на фактори першої групи.
При цьому кожен з цих факторів отримав таку кількість голосів :
11. відсутність фінансів - 37,8%
12. неможливість відвернути керівників та спеціалістів на навчання з - за високої завантаженості - 29,1%
13. незацікавленість персоналу у підвищенні своєї кваліфікації - 7,3%
Значимість другої групи факторів істотно нижче першого (по вибірці в цілому - 24,8%):
14. низька ефективність навчання - 12,8%
15. відсутність потрібних освітніх послуг - 6,2%
16. відсутність інформації про існуючі можливості підвищити кваліфікацію
- 5,8%.
Співвідношення між двома виділеними групами факторів для підприємств різних типів представлено в таблицях 4 і 5
Таблиця № 4. Вплив зовнішніх і внутрішніх факторів на зниження попиту підприємств на менеджмент - освіта. (в% до числа відповіли).
| Групи факторів | Москва | Петербург |
| Внутрішні | 69.8 | 75.5 |
| Зовнішні | 30.2 | 24.5 |

Таблиця № 5. Вплив зовнішніх і внутрішніх факторів на зниження попиту підприємств різної форми власності та розміру (у даній таблиці будуть приведені тільки малі) на менеджмент - освіта.

Групи Типи підприємств факторів Форма власності Розмір

Держ -ва Змішана Приватна Малі
Внутрішні 76.4 80.7 67.5
68.1
Зовнішні 23.6 19.3 32.5

31.9

Для приватних і малих підприємств значимість факторів другої групи, пов'язаних з якістю освітніх послуг, щодо вище, ніж для інших підприємств. Вони з набагато більшою вимогливістю і певною недовірою ставляться до того, що їм пропонує система менеджмент - освіти. Вони готові платити власні гроші за навчання, але хочуть розраховувати при цьому на істотну користь від навчання.
Така вимогливість до якості викладання менеджменту пов'язана і з тим, що ці категорії керівників, безсумнівно, більш мобільні, активні, заповзятливі, звикли все добувати самостійно (у тому числі і знання) і платити зі своєї кишені тільки за хороший товар.
Ніхто не заперечує факт тяжкого становища та загального спаду в багатьох галузях економіки, загальноекономічна ситуація ставить керівників перед необхідністю постійного вибору, на що направляти мізерні ресурси.
Однак грошей, як правило, не вистачає на те, що вважається менш істотним. Можна стверджувати, що поки не всі керівники розуміють справжнє значення кваліфікованих кадрів, і в першу чергу управлінців, для успішної діяльності підприємства.
Цей висновок підтверджується і відповідями на питання, чим їм, як керівникам, доводиться займатися більшою мірою. З 12 запропонованих для оцінки управлінських завдань підготовка і підвищення кваліфікації кадрів вийшла на друге місце за значимістю у керівників кадрових служб (19.0%). Але для перших осіб на підприємстві це питання не тільки не першорядне за важливістю, але майже останній.
Існує, скоріше, зворотна залежність - не тому не посилають вчитися, що немає грошей, а гроші не можуть знайти тому, що поки можна не посилати вчитися. Професійна освіта, тим більше менеджмент - освіту, до цих пір займає досить низьке місце в системі цінностей російських керівників, які вважають, що управлінська підготовка - це певна розкіш, без якої не можна обійтися, а всі необхідні знання поступово придбати з досвідом. З одного боку, це є своєрідним віддзеркаленням того місця, яке об'єктивно займає культура та освіта в сучасному російському суспільстві, а з іншого - відображенням зберігся менталітету традиційного російського керівника, до цих пір обходилися без спеціальної освіти.
Важливо і те, що загальноекономічна ситуація поки така, що керівники в більшості своїй не відчувають гостру необхідність будувати ефективні системи управління і забезпечувати передусім високу кваліфікацію управлінців. Керівники нових підприємств, особливо приватних, краще розуміють, що їм не вистачає знань, і готові навіть за власний рахунок вчитися. Але таких керівників поки меншість.
Тому, одним з основних об'єктивних факторів, що не лежать на поверхні, але дійсно мають певний вплив на рівень попиту, є несформованість у підприємств потреби в менеджмент - освіту. Фактично це означає відсутність в даний час бази для зростання попиту на ці послуги.

Висновок
Проблема адекватного розвитку менеджменту в малому бізнесі залишається, та й буде залишатися, для нас, актуальною ще довгий і довгий час, принаймні в найближчі три роки.
Але не все так погано. Загальноекономічне положення врешті-решт прийде до якого - небудь варіанту рівноваги, а малий бізнес на те і малий, що б йому бути досить гнучким, мобільним. Той низький рівень культури освіти, який ми можемо спостерігати, на даний момент, на величезній кількості підприємств буде зникати, як тільки ці керівники усвідомлюють необхідність кваліфікованого освіти, і свого, і своїх підлеглих. А відомо, як тільки з'являється попит, тут же з'являється і пропозиція.

Список використаної літератури
1. Інститут стратегічного аналізу та розвитку підприємництва. Журнал

«Підприємництво в Росії» - № 1,2,3,4 - 1997.
2. «Довідник директора підприємства» - Лапуста М.Г. - М., 1997
3. «Російські підприємства у перехідній економіці: економічні проблеми і поведінка» - Т.Г. Долгопятов-М., 1995 р.
4. «Система статистичного спостереження за розвитком приватного сектора.

Аналітична доповідь». - Інститут стратегічного аналізу та розвитку підприємництва. - М., 1997.
5. «Фінансові послуги мікро-і малому бізнесу. Аналітичний довідник. »

Інститут стратегічного аналізу та розвитку підприємництва. М.,

1997
6. «Малий бізнес: становлення і розвиток. Проблеми російського малого бізнесу очима підприємця ». Інститут стратегічного аналізу та розвитку підприємництва. - 1997.

-----------------------< br>[1] «Фінансові вісті», 14 серпня 1997