Фірма Sony та її місія.

Як і кожне підприємство, «Соні» має дату свого народження - 7 травня
1946 року. Її початкова назва «Токіо цусін коге», або Токійськакомпанія телезв'язку. Її стартовий капітал становив 500 доларів. Засновникикомпанії почали зі збирання електричних грілок, продаж яких на вуличнихринках Токіо давала прибуток. Потім освоїли виробництво короткохвильовихприставок до середньохвильовому радіоприймачів, а також запасних деталей
(двигунів і звукознімачів) для лагодження і вдосконалення старихпрогравачів, що випускалися до війни і під час війни. Ці товарирозцінювалися засновниками «Соні» як тимчасові, які забезпечували можливістьшвидкого поповнення оборотних коштів.

Незабаром з'явилися дві ідеї щодо техноємних товарів.

Ідея виробництва дротяного магнітофона. Вперше такі магнітофониз'явилися в Німеччині. В Університеті Тохоку (на півночі Японії) проводилисянаукові дослідження з випуску спеціальної сталевого дроту в якостісвоєрідною стрічки. Компанія «Сумітомо металз», здатна вироблятинеобхідну дріт, від замовлення відмовилася. До того ж досліди показали, щодріт не цілком підходить для здійснення даної ідеї.

Ідея випуску стрічкового магнітофона. Реалізація цього проекту,знайшла втілення в моделі «О», випущеної в 1950 році, зажадалапроведення досліджень і розробок зі створення технології виробництвамагнітної стрічки.

У 1948 році співробітники американської лабораторії «Белл лебо-ретріз»винайшли перший транзистор. Американські фахівці вважали, щотранзистор можна використовувати лише в слухових апаратах. Але керівництво
«Тоцуко» (так тоді називали «Соні») пішло далі - воно склалося метоюрозробити власні високочастотні транзистори для радіоприймачів.
Цим зайнялася науково-дослідна лабораторія компанії, використовуючипридбаний патент. У 1955 році «Соні» освоїла виробництво мініатюрнихдеталей і випустила транзисторний радіоприймач (модель «ТН-55»), а в 1957році - його «кишеньковий» варіант. У січні 1958 року вона змінила своєназву на «Соні Корпорейшн».

Отже змістом місії Соні стала формулювання:
«Новаторські ідеї - новітня технологія - техноємних продукція --споживачі у всьому світі ».

Важливим етапом у становленні місії« Соні »став 1958 рік, пов'язаний зпочатком експорту своєї продукції. Основою для цього послужило рішеннянайважливіших завдань на внутрішньому ринку:

. знаходження «ніші» на внутрішньому ринку за допомогою техноємних товарів;

. завоювання поваги до своєї торгової марки;

. створення своїх магазинів, а пізніше - власної мережі збуту і розподілу;

. придбання слави першовідкривачів.

Місія Соні обумовлена виглядом засновників фірми, що стали і їїкерівниками. Якщо перекласти на мову образної формули, то вона виглядаєтак;

Місія = (знання, винахідливість, ентузіазм) х (інтуїція,сміливість, зухвалість).

Першу дужку можна назвати особистісним «Капіталом номер один», адругий - «Капіталом номер два». Сплав того й іншого закономірно призвів допояви місії.

Первісна декларація філософії фірми «Соні» звучала в такийчином: "Якщо б вдалося створити умови, в яких люди могли боб'єднатися з твердим наміром разом працювати і використовувати своїтехнічні спроможності для здійснення своїх заповітних бажань, тотака організація могла б принести величезну насолоду і користь ».
Згодом «провідна сила» позначилася гранично чітко: «Ніяка теорія,програма або урядова політика не можуть зробити підприємствоуспішним; це можуть зробити тільки люди ». І головне в людях - їхздібності, а в керівниках - «здатність використовувати здібності».

Безумовним лідером компанії був один з її засновників Ібука.
Оригінальність його мислення і навіть геніальність в технічній галузі,вміння заглядати в майбутнє зіграли видатну роль у випуску техноємнихпродукції. «Дитинство« Соні »- це діяльність групи людей, що прагнутьреалізувати ідеї свого технічного лідера. «Юнацтво« Соні »- цездатність Ібукі «... брати групу молодих і зухвалих інженерів і перетворюватиїї в команду менеджерів, які вміють співпрацювати в атмосфері,спонукає кожного висловлювати свою думку ".

Сила« Соні »полягає у здатності її менеджерів знайти застосуваннянеабияким особистостям, їхніх ідей, гармонійно поєднувати різні думки. Цене гучні слова і не ідеалізація. Слабкість багатьох компаній полягає вте, що кадрова служба, її менеджери вважають себе «вершителями доль»людей, які надійшли до них на роботу. Вони «прив'язують» людини до посадиі вважають своє завдання виконаним. Насправді, знаходження істинногомісця людини в організації - це постійний процес пошуку і самопоіска,оцінки та самооцінки для реалізації здібностей «людини що працює».

Як показує практика, компанії, які намагалися вийти напередові рубежі в бізнесі, часто зазнали цілковитого фіаско саме тому, щоїм не вдалося створити систему управління, що базується на використанніздібностей своїх працівників. За прогнозами експертів, у XXI століттіорганізації, які будуть використовувати системи управління здібностямисвого персоналу, стануть переважаючим типом підприємств.

Участь новатора - рух вперед. Стояти на місці не можна, оскількице може призвести до втрати завойованих позицій.

Парадокс полягає в тому, що «Соні», як і раніше, доведетьсявипереджати, перш за все, саму себе. Фірма «Ейвіс кар Рентал» мала такийдевіз: "Ми на другому місці. Тому ми більше намагаємося». У «Соні» більшеважке завдання: «Ми - в лідерах. Тому ми намагаємося з усіх сил ». Длязбереження місії в майбутньому необхідно зберегти таке своєрідневипередження. Час йде і керівники фірми «Соні» змінюються. Чи вдастьсяновим поколінням менеджерів зберегти й примножити цінності, а такожноваторський стиль своїх попередників по таких найважливіших напрямках,як НДДКР, менеджмент та маркетинг? Практичні відповіді є ключовимидля місії «Соні» в XXI столітті.

Sony-менеджмент.

Вважається, що успіхи японських компаній не залежать від політики владиабо економічних теорій. Все, що досягнуто, робиться людьми.

Найбільш важливим завданням японських менеджерів є створенняобстановки співробітництва між робітниками і адміністрацією, сформулювати всвідомості працюють відношення до корпорації як до рідної сім'ї.

Таку систему, наприклад, на грунт Росії механічно перенести не можна,ставка на людей дуже ризикована.

Але як би не були талановиті менеджери, доля фірми знаходиться в рукахпрацівників, які складають колектив. Коли приймають на роботумолодого робітника, то фірму вручають йому в руки.

У Японії навчальний рік завершується в кінці березня. Всі запрошені вкінці останнього семестру на роботу в компанію, збираються разом у штаб -квартирі "Соні" в Токіо. На цій зустрічі відбувається знайомство, івідкриваються перед молодими людьми їхні перспективи. Молодим людям вселяють,що в процесі навчання за погані знання отримували невелику кількість очок,за хороші - сто. Будь-хто з вищого керівництва компанією їм каже: "Нароботі ви за свою працю можете отримати необмежену кількість очок, абоотримати дуже мала кількість очок з-за допущеної помилки. Але цяпомилка може привести до дуже великих втрат у фірмі. Тому ваші помилкиможуть стати катастрофою для компанії ".

Працюючи на підприємствах промисловості з людьми, японські менеджерирозуміють, що працівники працюють не тільки заради грошей, працюючі повиннівідчути, що вони члени сім'ї і з ними поводяться як із поважними їїчленами, як з близькими колегами.

Інженерно-технічні працівники на підприємствах "Соні" мають уніформу --однакові куртки і обідають в кафе за тими ж столиками, за якими їдятьробітники. Жоден керуючий у фірмі не має окремого кабінету. Всіменеджери сидять в одних приміщеннях зі своїми підлеглими.

Щоранку майстри проводять перед початком роботи бесіди з робітниками,дають їм інструкції. Майстри цікавляться здоров'ям підлеглих і здоров'ямчленів їх сімей. З'ясовують, чи немає у людей проблем, які можна вирішити задопомогою адміністрації. Всі молоді інженери в фірмі починають свій трудовийшлях на конвеєрі для того, щоб на практиці розібратися з технологією іотримати уявлення про свій вплив на цей процес. Щотижня виходитьу світ внутріфірмова газета, де містяться оголошення про вакансії. Такапрактика дає можливість змінити роботу всередині фірми.

У цьому випадку вбивають одразу двох зайців. З одного боку, працівникзнаходить собі більш відповідну роботу, з іншого - кадрова служба виявляєменеджерів, з якими люди не хочуть працювати. Ця інформація даєможливість зробити оргвисновки.

Якщо компанія "Соні" досягла успіхів, то ці успіхи можна віднести доосновному за рахунок того, що управляють компанією володіють здібностями доспівпраці.

У компанії поважається думку різних людей. І коли запитують, як жесумісні люди з різними поглядами, то їм відповідають, а що було б, якбиу всіх менеджерів була одна й та ж думка. Різні думки допомагають знаходитиістину і рухати компанію вперед.

У "Соні" є маніфест, розроблений управлінцями. Маніфестназивається "Дух-Соні".

Зокрема, у маніфесті сказано: "Соні" - це піонер і ніколи небуде слідувати за іншими. Здійснюючи прогрес, "Соні" хоче служитивсьому світу. Шлях піонера сповнений труднощів, але, незважаючи на численнітяготи і перешкоди, працівників "Соні" завжди буде гармонійно і тіснопов'язувати радість від участі у творчій праці і гордість тим, що вонивкладають свої унікальні таланти у досягнення цієї мети. Принцип "Соні" --поважатиму здібності кожного (людина на своєму місці) і, якзавжди, прагнути виявити краще в людині, вірити в нього, що постійнодає йому можливість розвивати свої здібності. У цьому життєва сила
"Соні".

У традиції фірми обов'язкову присутність вищих керівників наурочистий обід з нагоди річниці створення фірми чи інших подій,влаштовуються за рахунок фірми на головних підприємствах "Соні" та її зарубіжнихфіліях.

У фірмі працівники прагнуть вносити постійно раціоналізаторськіпропозиції, які істотно заохочуються. У середньому на одногощо працює у фірмі в рік припадає 8 раціоналізаторських пропозицій.

Якщо працівники фірми зіштовхуються з незнайомими ситуаціями, тодіє принцип "роби, не чекаючи інструкцій". Таким чиномпрацівники привчають до самостійності у вирішенні питань.

Японські робітники діють постійно в умовах самомотивації ісамостімулірованія. Вищі керівники, покладаючись на сумлінністьменеджерів середньої ланки, займаються плануванням і перспективамирозвитку фірми. Тому в "Соні" немає жорсткого регламентуванняобов'язків. Усі діють як у сім'ї - робити те, у чому єнеобхідність.

Якщо в компанії трапляється шлюб, то не шукають винного, а шукають причину. Аякщо піддати остракізму винного у шлюбі, він може втратити мотиваціюна все кар'єру, а якщо він буде знати, що він допустив помилкуце більше не повториться. Сімейна політика компанії постійно приноситьсвої плоди. Під час економічного спаду 1973/1974 р. інфляція була близько
25%. На деяких підприємствах "Соні" робітників відправили додому. Алевідсторонені від роботи фахівці не могли спокійно сидіти вдома, коли їхкомпанія опинилася у важкому становищі. Вони приходили на свої підприємства,робили прибирання, підстригали газони і виконували будь-яку роботу, не отримуючи заце ні ієна.

І ще один важливий аспект роботи компанії. Коли компанія потрапляє вбіду, в першу чергу знижують заробітну плату керуючим високих рангів,а потім вже менеджерам середньої ланки і робочим.

Про якості менеджерів у фірмі "Соні" судять, перш за все, тому,наскільки добре вони організують велику кількість людей і якихрезультатів вони можуть домагатися від кожного персонально.

У "Соні" віковий ценз президента - 65 років. Але досвід керуючих,які перейшли на пенсію, широко використовується. Вони працюють радниками,інспекторами, експертами. Присутні на нарадах та зборах з правомдорадчого голосу. Частина що пішли на пенсію менеджерів знаходить собіроботу в невеликих фірмах і дочірніх підприємствах "Соні".

Хотілося б навести декілька думок одного із засновників фірми, Акіо
Моріти, з проблеми менеджменту.

Думка першим. Мистецтво менеджменту являє собою невловиме, прочeм не завжди можна судити за сьогоднішніми фінансовими результатами. Вони можутьбути прекрасними, а компанія через якийсь час загине. Необхіднікапіталовкладення в майбутнє.

Думка друга. Головні показники здібностей менеджера - як вінорганізовує роботу і наскільки ефективно він домагається результатів відкожного з них, поєднуючи в єдине ціле.

Думка третя. Гарні результати в менеджменті виходять як би самісобою, якщо працівники добровільно і з ентузіазмом слідують за керівникомзаради їх досягнення.

На думку А. Моріти, саме своєрідна практична концепція "Соні -менеджменту ", що стала її духовною силою, забезпечувала, забезпечує і будезабезпечувати досягнення фірми. Що ж характерне для неї?

Перш за все, "Соні", як і інші японські підприємства, на думку А.
Моріти, схожа на стіну, складену з каменів. Спочатку в неї берутьлюдей, придивляються до цих "необроблених каменів", а потім визначаютьможливості використання в "стіні". Камені бувають різної форми і зчасом змінюються. З'являються нові обставини і в діяльності самоїкомпанії - тоді всю стіну або її частину потрібно перекласти заново. Ось цярухливість, мінливість і пристосованість до нових умов "відлюдини "є важливою рисою" Соні-менеджменту ".

Як вважає А. Моріта, американські компанії більше схожі на цеглянустіну, де кожному цеглинці точно визначені рамки діяльності. Якщощо поступає на роботу менше або більше певного цегли, то йоговідкидають. Тут дотримуються правила "людина для певної роботи",тоді як "Соні-менеджмент" 'заснований на принципі "кращого застосуваннялюдиною своїх здібностей ".

Кадрова служба та керівник підрозділу при прийомі на роботу незавжди потрапляють "в десятку", і тому працівник починає шукати більшпідходяще місце. Зустрічаються менеджери, які розглядають працівників яквиконавців своїх команд.

У "Соні" вловили коло цих проблем і почали випускати щотижневугазету з публікацією так званих внутрішніх вакансій. Це дозволило,поряд з ротацією, створити своєрідний механізм самопоіска робочого місця,більше відповідного власним здібностям.

Відомі американські авторитети в галузі менеджменту, зокрема
Пітер Дракер, зіставляючи роботу американських та японських менеджерів, робилиакцент на раціональному мисленні своїх співвітчизників. Але практика роботияпонських менеджерів не тільки "у себе", але і на підприємствах у США давалабагато прикладів іншого мислення і стилю управління, що приводить до більшвисоким результатам. Так чому ж вимірюється раціоналізм в менеджменті?
Звичною для кого-то ланцюжком дій, рішень, знайомим стилем поведінкиабо чимось іншим? Раціоналізм управління по-японськи, в тому числі і по-
"Соні-менеджменту" - це надання "людині працює" можливостейдля самовираження, реалізації своїх здібностей. На сьогоднішній день такийвид "раціонального управління" вважається найбільш високим рівнем роботи,свого роду показником екстракласу і вимагає від керівниківвідповідного мислення, а також підготовки. При цьому виключається стиль
"подвійного стандарту" - декларуємо одне, а робимо по-іншому. Якщо такийраціоналізм не є природним, він не спрацює.

Вивчаючи досвід "Соні-менеджменту", приходиш до висновку, що її минулі інинішні успіхи обумовлені тим, що керівники часто діяли іприймали рішення всупереч "ефективним мірками". Чим пояснюється такий, наперший погляд, парадокс?

Справа в тому, що з самого початку в фірмі з'явився дух новизни івинахідливості, який з часом перетворився на систему і в одну зголовних складових філософії компанії. Технологія "Соні-менеджменту" --це винахідливість у всьому: в появі і "добуванні" науково-технічнихідей, прийняття рішень про створення новогопродукту, плануванні йоговиробництва, організації збуту і маркетингу, побудові і перебудовісистеми управління і т.д. При цьому кожен працівник має право представитина розгляд керівництву компанії свої пропозиції. І вони обов'язковобудуть розглянуті. Більше того, за словами А. Моріти, "коли та чи іншаідея проходить через систему "Соні", її автор продовжує нестивідповідальність за сприяння у її здійсненні технічним фахівцям,проектувальникам, виробничникам та збутовики і доводить її дологічного кінця, чи то технологічний процес або новий товар, якийнадійде на ринок ".

У міру становлення та розвитку компанії в її стилі все більшевиявлялися риси та філософія "єдиного підприємства". Коротко їх можнавиразити таким чином.

1. Працівники компанії - це не інструмент для досягнення цілей, аколеги та помічники. Якщо не вдається створити "дух єдиної команди", жодні,особливо довгострокові цілі не будуть досягнуті.

2. "Борг людей, які очолюють компанію, полягає в тому, щоб чеснокерувати сім'єю працівників компанії і дбати про її членах "(А.
Моріта).

3. Для створення "сімейного духу" використовуються найрізноманітніші формиі методи, які з часом відображають реальність - "компанія - це ми", а
"ми - це компанія". Створення та підтримка такого духу єсвоєрідний і складне мистецтво, не терпить фальші або маскараду. Алеменеджери "Соні" володіли відповідними здібностями. Вони оволоділи циммистецтвом і збагатили його своєю професійною діяльністю.

Список літератури:

Моріта А. «Зроблено в Японії. Історія фірми Соні »./Переклад з англ. М.:
Прогрес, 1993р.
«Як працюють японські підприємства»./Под ред. Я. Мондего. М.: Економіка,
1989р.
«Місія фірми Соні». Управління персоналом. № 10 1998.
«Уроки становлення і розвитку фірми Соні». Управління персоналом. № 12
1998.