ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

з вищої освіти

_________________________

ВСЕРОСІЙСЬКИЙ ЗАОЧНИЙ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ

ІНСТИТУТ < p> Контрольна робота з

"МЕНЕДЖМЕНТУ" на тему "Менеджмент людських ресурсів".

Студента ФНО

IV курсу

Група " Бухгалтерський облік "

Минеева Олексія.

Смоленськ

1997

Менеджмент людських ресурсів.

Питання до контрольної роботи:

1. Кадровий потенціал комерційного банку.

2. Роль людського фактора в управлінні.

3. Роль оцінки і підготовки фахівців в ефективності роботи організації.

4. Роль лідера в управлінні.

5. Стиль керівництва.

6. Конфліктні ситуації і способи їх розв'язання.

1. Кадровий потенціал комерційного банку.

Менеджмент в загальному вигляді можна визначити як систему економічногоуправління виробництвом, яка включає сукупність принципів, методів,форм і прийомів управління. До менеджменту відносяться теорія управління іпрактичні зразки ефективного керівництва, під яким розумієтьсямистецтво управління.

Стратегія комерційного банку немислима без звернення до банківськогоперсоналу. Коли говорять про гарний банку, то мають увазі перш за все банк,володіє висококваліфікованими кадрами. І це не випадково. Усучасний банк клієнти ідуть не для того, щоб отримати ту чи іншуфінансову послугу, а для того, щоб скористатися радою банку, якправильніше організувати бізнес. Зрозуміло, для того щоб забезпечитиподібне якість роботи, в банку повинна бути сформована сильна команда,здатна підтримувати його високий професійний авторитет.

Сформована система заняття посади на основі освітньогоцензу потребує серйозних коректив. Вища освіта не повинно бутиєдиним критерієм для прийому на роботу в кредитна установа і тимбільше заняття керівної посади. Вища освіта, яку отримавтой чи інший банківський службовець, формуючи його загальну ерудицію іпрофесійні знання, має спрацювати на його користь само, повинен прицьому давати лише більший шанс зайняти більш високе положення як у банку,так і в суспільстві в цілому. Диплом про закінчення ВУЗу не повинен бутипостійним перепусткою для заняття крісла менеджера, таким спеціаліступотрібно стати, довівши професійну придатність, уміння керувати людьми.
Подібна якість не приходять разом з дипломом самі по собі, необхідніпрактика та досвід.

Всі ці міркування дають підставу зробити деякі практичнівисновки.

Перший висновок полягає в тому, що на роботу в банк не обов'язковобрати людей, які мають спеціальну підготовку. Але це означає, що тим самимми штовхаємо банк прийняти на роботу людей виключно небанківськихпрофесій. Таке припущення було б просто абсурдним. Мова йде проодним. Банки потребують не просто у фахівцях, а дійсно восвічених людей, інтелектуальний потенціал, яких здатен вивестикредитні установи на вищий виток комерції.

Другий висновок полягає в тому, що на роботу в банк слідприймати не по пред'явленню диплома про освіту, а на підставі
"Маленького іспиту", тесту, що дозволяє визначити можливостіпретендента. Питання, що входять в тест і спрямовані на з'ясування знань нетільки суто професійного банківського характеру, але і загального кругозоруекзаменуючої, тому неодмінною умовою має бути конкурсний відбір,заздалегідь оголошений банком щодо певних посад і даєможливість абітурієнту заздалегідь підготуватися до майбутнього співбесідиі тесту.

Третій висновок стосується перенавчання і перепідготовки кадрів. Вінполягає в тому, що банк, що набирає собі співробітників, має подбатипро їх стажування і професійному зростанні. Навчання може здійснюватися врізній формі. Великі банки здатні створити свої власні школи зспеціальної невеликий адміністрацією і штатом викладачів. Цей шляхє найбільш продуктивним. У сформованій обстановці чекати віддержави вирішення питання про перепідготовку кадрів - отже, як кажуть,
"Чекати біля моря погоди", жати неймовірного. Для того, щоб зробитижізненноспособним гасло "Кадри вирішують все! ", Потрібно спочатку вкласти в нихгроші. Наприклад Смоленський Ощадбанк готує банківських фахівців уліцеї № 6, з подальшим працевлаштуванням.

2. Роль людського фактора в управлінні.

Основу менеджменту складає людський фактор, укладений узнанні суб'єктом управління своєї справи, в умінні організувати власнийпрацю і роботу колективу, у зацікавленості, до саморозвитку ітворчої діяльності. Центральною фігурою менеджменту виступаєпрофесіонал - керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи,яким він займається, який уміє швидко оцінювати реальну ситуацію,знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У зв'язку з цимменеджер повинен мати певний професійними й особистимиякостями: високою компетентністю, гнучкості мислення, уміння йти наризик, напористістю, реалізувати намічені плани, бути лідером уколективі.

Основою людського фактора є особистість: психологічнийвигляд людини, як дієздатного члена суспільства, що усвідомлює свою роль усуспільстві. У зв'язку з цим створюється функціональна структура:

індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимальновикористовувати його потенціал;орієнтація на здоровий психологічний клімат у колективі.

3. Уміння знайти необхідний інструмент, засіб впливу наколектив і кожного його члена.

З метою зародження ентузіазму, бажання ефективно працювати єнайбільш відповідальна і складне завдання менеджера. У зв'язку з цим важливезначення має здатність менеджера акцентувати увагу на досягненнікожного співробітника, уміння висловити подяку за досягнутий результат,створити матеріальні і моральні стимули до праці. Все це вимагаєспеціальної системи підготовки та перепідготовки менеджерів. Системапідготовки менеджерів повинна передбачати не тільки професійненавчання, а й оволодіння методами управління колективом, мистецтвомділового спілкування. Такий підхід передбачає внесення суттєвих змінв програми підготовки фахівців для банківської системи, яка здійснюєтьсявищими навчальними закладами. У ній мають знайти відображення ряд новихдисциплін, які формують мистецтво діяльності менеджера: управління вринкової економіки, менеджмент, маркетинг, страхування, правові основипідприємництва, економіко - математичне моделювання, банківськесправа, етика і психологія. Навчання менеджера повинно бути спрямоване не напасивне оволодіння певною сумою знань, а на активне сприйняттявихідних основ підприємництва в банківській сфері. У зв'язку з цим важливезначення в процесі навчання набуває досвід вирішення різноманітнихситуаційних завдань з практики роботи банку.

У початковій підготовці менеджера серйозна увага має приділятисяпрактикуму з психології та взаємодії ділових людей. Оскільки вбанківському бізнесі неможливо працювати поодинці.

Важливе значення у підвищенні кваліфікації менеджера займаєсамопідготовка, заснована на його зацікавленості досамовдосконалення і саморозвитку. Вона передбачає проявініціативи у виборі спрямованості і форм організації навчання,наполегливості у досягненні поставлених цілей.

4. У первинних трудових колективах крім керівника на поведінкупрацівників впливає лідер. Лідерство - це процес стихійного, спонтанногокерівництва колективом зсередини, з боку найбільш авторитетних членівколективу. Лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні,товариські, інформовані працівники. У різних ситуаціяхжиттєдіяльності колективу лідерами можуть бути різні працівники.

Лідерство виникає лише в тому випадку, коли в колективі єпрацівники зі схильністю до лідерства. Якщо в організації таких працівниківні, колектив залишився без лідера. Безлідерние колективи менш ефективніі відрізняються більш низьким рівнем згуртованості. Найбільшої ефективностіроботи та згуртованості досягають ті колективи, де керівникодночасно є лідером. У цьому випадку він може впливати наколектив не тільки адміністративними заходами, а й використовувати соціально --психологічні санкції. Однак поєднання в одній особі керівника ілідера не завжди вдається досягти.

Фахівці з економіки та соціології праці, вивчаючи соціально --психологічну структуру колективу, повинні виявити лідерів, щобспиратися на них при організації колективної діяльності. Впливатина колектив слід перш за все через лідерів. Однак керівники, заяким - або ознаками не відповідають займаній посаді, боятьсяпояви в колективах лідерів, вважаючи їх своїми суперниками. Протипоставлення і приховане протиборство керівника і лідера може призвести доконфліктів в колективі.

Взяти, наприклад керівництво банком. Керівник банку - це неноменклатурна посаду, він не стільки адміністратор, скільки банкір впрямому значенні цього слова, професіонал, лідер, що володіє комерційними іаналітичними здібностями. У всьому світі про банк судять насамперед потому, хто його очолює, яка особистість голови, йогопрофесійний і моральний рівень, здатність організувати бізнес,згуртувати колектив на досягнення поставлених завдань, його авторитет у світіділових людей.

5. Особливості взаємодії членів колективу з приводу прийняття,здійснення рішень і контролю за їх реалізацією формують стилькерівництва.

Стиль керівництва визначається особливостями владно --розпорядчих відносин і складається з ряду елементів. Серед нихрозподіл повноважень між керівниками і підлеглими, поданняїм самостійності, участь в інформуванні колективу; ставленнякерівника до порад, висловлювань і критиці з боку підлеглих;використовувана тактика дій на підлеглих; переважні формизвернення до підлеглих; особливості соціального контролю у колективі;характер взаємодій з громадськими організаціями, у тому числі зрадою трудового колективу; позиція керівника в конфліктнихситуаціях.

Залежно від поєднання цих елементів розрізняють три типи стилівкерівництва; адміністративний; демократичний; потурає.

Для адміністративного стилю керівництва характерно відображенняпідлеглих від участі у виробленні та прийняття рішень, відсутністьможливості у підлеглих проявити ініціативу і самостійність,відсутність взаєморозуміння між керівником і підлеглими.

Демократичний стиль керівництва - повна протилежністьадміністративного.

потурає стиль означає, що керівник, по суті,самоусувається від процесу керівництва, пускає його на самоплив, в основномувсю роботу ведуть заступники.

Поєднання потуранні і адміністративного стилів породжуєбюрократизм, тобто заорганізованность роботи, безвідповідальність працівників,розбіжність між словом і ділом, писанини, чванство з бокукерівників, чиношанування у рядових працівників, прислужництво.

2. Роль людського фактора в управлінні.

Головне завдання в управлінні колективом полягає у здатностіменеджера створити умови для реалізації кожним його членом своїхпотенційних можливостей, спонукати в людях ентузіазм, бажання виконатиті чи інші завдання. У керівництві колективом важливі три фактори: умінняменеджера організувати роботу колективу, вміння спілкуватися з кожнимспівробітником і вміння знайти необхідний інструмент впливу на людину вметою вирішення певних завдань.

У нашому банку немає такого фахівця, як менеджера з управлінняперсоналом. При підході до особистості співробітників банку відносятьсянекомпетентно. Це знаходить прояв у всіх відносинах: при прийомі на роботу; при переміщенні посад; при встановленні посадового окладу; при розгляді премій та ін

Всі ці фактори роблять негативне ставлення трудового колективу докерівництву банку, що в свою чергу, відбивається на роботі.

На мій погляд необхідно змінити підхід до персоналу, при цьомувраховувати особисті, індивідуальні якості і зробити правильну розстановкукадрів. Людина як особистість розкривається тільки в колективі. Тоді бкожен фахівець зміг би реалізувати свої можливості. Творчо підійти довиконання своїх функціональних обов'язків.

3. Роль оцінки і підготовки фахівців в ефективності роботи організації.

Роль оцінки фахівців в ефективності роботи організаціїполягає в здатності менеджера акцентувати увагу на досягненнякожного співробітника; уміння висловити подяку за досягнутийрезультат, створити матеріальні і моральні стимули до праці. Тоді трудятьсязаради результату, від якого особисто і помітно виграє кожен і веськолектив, коли кожен відчуває себе причетним з цим результатом,дохід приходить негайно.

З позиції стратегії нашого банку погано, що підвищують оклади своїмспівробітникам без реального поліпшення змісту їхньої праці. Ніщо так нерозбещує людей, як висока заробітна плата за працю не відбувся. Чимвище невиправдано виплачена частина заробітної плати, тим нижче в остаточномупідсумку продуктивність праці. Звичайно, ніхто не заперечує протипідвищення заробітної плати персоналу, але воно має супроводжуватися більшвисокою віддачею.
Більш високу заробітну плату варто давати лише тому, хто дійснопідвищує ефективність роботи банку в цілому, дійсно збільшуєбанківський продукт і прибутковість кредитної установи.

Роль підготовки фахівців в ефективності роботи банку. Слідвідзначити, що в нашому банку не погано організована робота в цьомунапрямі. Періодично проводяться обласні, кущові семінари з різнимифахівцями. У структурних підрозділах організована технічна навчання.
Над знову прийнятими молодими фахівцями встановлюється наставництво,для адаптації нового члена в колективі, що важливо, але найголовнішедля навчання професійній майстерності.

Поряд цими заходами, велике число працівників банку навчаються внавчальних закладах, тобто наш банк готує кадри для себе і представляє щеодну послугу для інших. Приміщення капіталу в освіту в даному випадкуокупається подвійно: у зв'язку з підвищенням кваліфікації своїх власнихкадрів і у зв'язку з продажемнової послуги. Для того, щоб зробити жізненноспособним гасло "Кадривирішують все! "- потрібно спочатку вкласти в них гроші.

4. Роль лідера в управлінні.

Говорячи про лідерство в управлінні конкретно нашого банку, я хотів бивзяти, наприклад, безпосередньо керівника Операційного управління
Смоленського банку Ощадбанку Росії. Вона втілює в собі не тількиадміністратора, скільки банкіра в прямому сенсі цього слова,професіонала, лідера, що володіє комерційними та аналітичнимиздібностями. Вона здатна організувати працю колективу на виконанняконкретних завдань, що стоять перед нашими структурним підрозділом. Вонакористується повагою та авторитетом не тільки серед колективу, який воназгуртувала, але і серед клієнтів банку, що немало важливо.

У зв'язку з займаним положенням вона впливає на колектив нетільки адміністративними заходами, а й використовує у своїй роботі соціально --психологічні санкції, вміє спілкуватися з кожним співробітником, при цьомузнаходить необхідний інструмент впливу на людину з метою вирішенняпевних завдань.

5. Стиль керівництва.

Уміння керівника спілкуватися з членами колективу значною міроюзалежить від його особистих якостей, знання або індивідуальних особливостейкожного співробітника, розуміння того, що результат роботи колективу людей увеликою мірою залежить від ступеня керівництва. У зв'язку з цим важливезначення має сила переконання, поважний тон розмови, обстановка, вякої відбувається ділова бесіда, облік індивідуальних особливостейспіврозмовника. Стиль поведінки керівника з підлеглими може бути двохвидів. Перший грунтується на директивних вказівках, супроводжуванихпоясненнями, другий - на представленні широких прав у прийнятті рішень,впрояві ініціативи.

Характеризуючи стиль керівництва в нашому банку можна сказати, що іперший і другий стилі керівництва поєднуються, залежно від ситуації.
Однак, директивні вказівки не завжди пояснюються і не підлягаютьобговоренню, вони повинні бути виконані і тільки. А от при проявіініціативи фахівцями банку, вона не завжди знаходить підтримку укерівництва.

Керівництво банку не проявляє інтересу до думки підлеглих, більшетого часом навіть не вважається. Виходячи з цього можна сказати, щодирективний стиль керівництва переважає над демократичними елементами.

6. Конфліктні ситуації і способи їх розв'язання.

Конфлікти в даний час виступають відображенням протирічсуспільного життя, боротьби нового і старого, прогресу і поновлення протиконсервативних і бюрократичних сил.

Абсолютно безконфліктне розвиток як суспільство в цілому, так іокремих трудових колективів неможливо.

Я хотів би зупинитися на конкретній ситуації, що сталася в нашомуколективі. На одного з працівників стали надходити скарги з бокуклієнтів на грубе ставлення, що в нашій роботі просто неприпустимо.
Причиною конфлікту стали особистість, особисті якостіпрацівника, такі, як невихованість, низька культура спілкування,зневажливе ставлення до оточуючих. На неодноразові усні зауваженнязмін на краще не було. У результаті - догани. Данийконфлікт, я розцінюю, з позитивної точки зору. Ми не тільки повинні,але й зобов'язані кожного клієнта обслуговувати культурно, терпляче. Подібнихситуацій не повинно бути. Після цього інциденту колектив небайдужепоставився до вищезгаданого працівнику і з нашого боку ми намагаємося йомудопомогти, змінити стиль поведінки.
-----------------------< br>(

Менеджменту в управління персоналом та вирішенні соціальних проблемколективу необхідно керуватися цією самою, для того щоб:зацікавити кожного працівника в підвищенні своєї кваліфікації, постійноїнавчанні та оволодіння новими знаннями і сферами діяльності; знайти

психологічний досвід

спрямованість особистості

спеціальний досвід

соціально - психологічний процес