Методи відбору персоналу

ПЛАН

Введення

1. Відбір кандидатів і фактори, які впливають на нього.
2. Критерії відбору.
3. Методи відбору персоналу.
3.1 Попередня відбіркова бесіда.
3.2 Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкети.
3.3 Бесіда за наймом.
3.4 Тести з найму.
3.5 Перевірки рекомендацій і послужного списку. 3.6 Медичний огляд.
4. Достовірність та обгрунтованість методів відбору.

Висновок

ВСТУП

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринкуробочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюєтьсясуспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умовпродажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства
(роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людськийпотенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а йогоздатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних,залежать від багатьох якісних показників, що характеризують його якособистість і фахівця. Система управління персоналом повинна носитикомплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робочасила розглядається як не поновлюваних ресурсів або людський капітал.
Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськимиресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу єзабезпечення покриття потреби в персоналі в якісному ікількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективнепоєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природоюпрацівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі нароботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина,одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книжки,існують певні технології підбору персоналу, які з успіхомвикористовуються у світовій практиці. Вони включають два різних видидіяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонуєкому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей. які хотіли б їїотримати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резервкандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільшпридатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу --вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору
. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогоюяких фірми й організації відбирають найбільш придатних їм людей. Відбірперсоналу має важливе значення при управління людськими ресурсами,так як від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, ботільки за наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтисянайкращих результатів і поставлених завдань.

1. Відбір кандидатів і фактори, які впливають на нього.

Перш ніж організація запропонує кому-небудь, вона повинна знайти людей
, Які б хотіли її отримати. Прийом на роботу є необхідноючастиною управління персоналом. Цей процес полягає у зіставленнівимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата.
Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певнийвинагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначенимвимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією і вимогикандидата хоча б частково співпадають, то проводиться їх зіставлення.
Процес прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін
. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, здопомогою якого організація вибирає з ряду кандидатів одного абокількох людей, які найбільше відповідають за наявними критеріями на вакантнемісце. При цьому звичайно ж повинна забезпечуватися задоволеність самихпрацівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей
. Кожний прийом працівника на роботу тягне за собою великі витрати дляорганізації, помилки при прийомі збільшуються багаторазово. За оцінкамиекспертів США, в 1987 році відбір менеджера вищої ланки коштував компанії всередньому 32 тис. $, інженера 8 тис., бухгалтера 10 тис., секретаря 2 тис.
$.

Специфіка підприємства. На відбір впливають багато факторів, йогопроцедури, як правило, трохи відрізняються в державному та приватномусекторі. Так, в державних організаціях на відбір значневплив має політичне заступництво. В частому секторі дружба зменеджерами та працівниками фірми може мати важливе значення, але не дотакою мірою, як в державних організаціях, тут все ж метоювідбору персоналу є відбір за достоїнств.

Важливими характеристиками підприємства, що впливають на відбір,є його розмір, складність і технологічна мінливість.
Систематичні, надійні і дієві методи відбору, як уже відомо,вимагають великих матеріальних витрат, і лише відносно великіорганізації беруться за їх використання. Розробка цих методів виправданау випадку великої кількості вакантних місць і ще більшого числа кандидатів.
Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів невеликий, то особливо складні методи відбору не потрібні.

Сутність ринку робочої сили. Наступним обставиною, що впливає напроцес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, товибирати метод відбору складніше, якщо охочих не багато, вибір порівнянопростий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили, особливо там,де воно розташоване. На процес відбору впливають умови роботи,пропоновані підприємством, сама робота та імідж фірми.

Менеджери з персоналу, аналізуючи ефективність методів відбору,зазвичай використовують такий показник, як коефіцієнт відбору. Вінвизначається як відношення кількості відібраних працівників, до кількостіохочих, з яких здійснюється відбір. Для різних професій величинакоефіцієнта відбору різна: менеджери - близько 1:2, професійно -технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфікованіробітники - близько 1:1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відборублизький до 1:1, то процес відбору короткий і простий. Кількість бажаючих, зякого здійснюється відбір невелика. При коефіцієнті відбору 1:2процес може стати непростим. Менший коефіцієнт означає, щоорганізація може бути більш розбірлива при відборі. При коефіцієнті 1:2ймовірність того, що організація найме на роботу більше відповіднихїї критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.

Вимоги профспілки. Якщо працівники організації цілком абочастково належать до якого-небудь профспілці, то членство в профспілці --один з головних чинників, що впливають на рішення при відборі. Іноді контактз профспілкою є єдиним (або одним з головних) критеріїв відбору
. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито чи неявно, впливати на процесвідбору.

Розташування підприємства. Багато хто великі фірми, що випускаютьтовари, що користуються підвищеним попитом, мають свої підприємства вдекількох містах, і ці міста як правило, забезпечують постійний потікбажаючих працювати. Як правило, такі регіони країни залучаютьдосить велика кількість працівників, які мають необхідні навики іпідготовку.

Безпосереднє оточення і відбір. Основна мета відбору - набратипрацівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами -керуючими або людьми контролюючими інтереси компанії. Адміністраціяпідприємства встановлює різні цілі набору, наприклад, залученняпрацівників з високою якістю роботи: готових працювати на фірмі багато років; з низьким показником нещасних випадків; вміють спілкуватися з колегами і клієнтами і т. д.

Добір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника длявизначення його відповідності умовам і особливостям роботи.

У малих фірмах, де немає відділу з управління персоналом, рішенняз відбору приймає менеджер відповідного профілю. У великих ісереднього розміру фірмах до прийняття рішення при відборі залучені лінійнийменеджер і функціональний менеджер (Таблиця 1). У великих організаціяхлюдини, відповідального за відбір, називають менеджером по найму.

Таблиця 1.

Участь лінійного та функціонального менеджерів у процесі відбору

2. Критерії відбору.

Щоб програма відбору була дієвою, слід ясносформулювати якості працівника, необхідні для відповідного видудіяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічнохарактеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особистіхарактеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критеріємрозробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємствіпрацівників, добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір можебути неможливим, якщо список вимог до працівника з бокуорганізації буде занадто великий.

Освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників
, Багато в чому судячи про них за отриманим ними освіти. При рівнихпоказниках роботодавці вважають за краще більшу освіту меншого і вищуступінь нижчої. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхамина роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватися звимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчититривалість і тип освіти, її відповідність розглянутоїроботі.

Досвід. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостямипрацівника і з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займавсяподібною діяльністю раніше і який бажає виконати таку ж роботу, любитьїї і буде виконувати її добре. А оскільки лояльність відносно роботиі підприємства цінується високо, більшість роботодавців віддають перевагу наймпрацівників з досвідом.

Одним із способів виміру досвіду роботи в організації євстановлення рейтингу трудового стажу, що відбиває час, протягомякого людина працювала в даній організації. На військовій службі датаприсвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу. Трудовий стажвимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі,часом роботи на фірмі на певній посаді або у складіпевного відділу і т. д.

Фізичні (медичні) характеристики. Існують багато видівробіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, звичайнозводяться до витривалості і сили, які легко піддаються тестуванню. Зцією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичніхарактеристики успішних працівників в даний момент і використати цідані як критерії, але тільки тоді, коли всі, чи більшістьпрацівників цих даних відповідають.

Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливішихперсональних характеристик працівника є його соціальний статус
(положення). Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників,вважаючи, що це призводить до меншої плинності і кращій якості роботи.
Інші фірми з більшим бажанням запрошують неодружених або розлученихпрацівників, які на їхню думку, мобільнішими, більш охоче погоджуються назміну місця і виду робіт, роботу у вихідні дні та понаднормово. Другийважливої персональної характеристикою претендента є його вік.
Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковомурозподілі, повинен бути ретельно вивчений у відношенні процвітаючих працівників
, Зайнятих у фірмі на даний час. У США, наприклад, дискримінація протиосіб старше 40 років визнана незаконною, і, якщо кадровик натякнепретендента, що той вже застарий для даної роботи, це може статипідставою порушення судової справи.

Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості длявиконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людейзамкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам,спілкується з клієнтами, для інших же місць такі якості не стануть в нагоді.

Робота кадрової служби буде тим успішніше, чим ясніше її співробітникиуявляють собі конкретну мету роботи по набору та відбору кадрів.
Наприклад, коли ставиться завдання просто залучити нові кадри для роботи ворганізації, застосовуються одні методи. У цьому випадку кадрова службакерується критеріями, які розробляються в організації особами,приймають рішення. Для набору відбору кадрів на певну іспецифічну посаду кадрова служба використовує аналітичні оцінкикандидатів, що враховують характеристики роботи та вимоги до людини, їївиконує, незалежно від характеру діяльності та розмірів організації
. У застосуванні аналітичних методів відбору кадрів на ту чи іншу посадуакцент робиться на основних показниках поведінки, що полегшує процесприйняття рішень.

3. Методи відбору персоналу.

Минулого відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах
Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисторозмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією
(або рекомендацією вищого начальства).ХХ століття створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася їїефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можнапорівняти зі ступінчастою системою. На кожній з цих ступінь частинапретендентів відсіюється, інші відмовляються самі. Звичайно багатоорганізації реалізують цю процедуру у різному обсязі, виключаючи абододаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа,що вимагає багато часу. У Таблиці 2 показано застосування різних методівдобору в залежності від джерел набору.

Таблиця 2.

Методи відбору, що використовуються при наймі та просуванні по

службі [1]. | | Частка загальної кількості обстежених,% |
| Метод відбору | Процедури для | Процедури для |
| | Кандидатів з поза | кандидатів на |
| | | Підвищення |
| Перевірка рекомендацій та | 97 | 67 |
| послужного списку | | |
| Відбір без бесіди | 81 | 70 |
| Тест на якість роботи та | 75 | 40 |
| навички | | |
| Медичний огляд | 52 | 8 |
| Схематична бесіда | 47 | 32 |
| Вивчення кандидатур | 26 | 3 |
| агентством поза підприємства | | |
| | 22 | 15 |
| Тест на знання специфіки | | |
| роботи | 20 | 10 |
| Тест на розумові | | |
| здібності | 11 | 7 |
| Заповнення бланка заяви | 9 | 4 |
| | 6 | 7 |
| Тест на особисті якості | | |
| Вивчення кандидатур до | 6 | 4 |
| центрі за оцінкою працівників | | |
| | 6 | 1 |
| Тест на фізичні | | |
| здібності | 3 | 2 |
| Тест на детекторі брехні (або | | |
| письмовий тест на | | |
| чесність) | | |
| Інші | | |

Примітка. Загальне число обстежених - 437 чоловік.

3.1 Попередня відбіркова бесіда.

Ця робота проводиться по різному в різних фірмах. Длядеяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходилибезпосередньо у відділ кадрів або на місце роботи. У цих випадках бесідупроводить спеціаліст з персоналу або лінійний менеджер. При цьомуз'ясовуються лише самі загальні дані про кандидата (наприклад,освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже післяцього щасливі заявники проходять наступні стадії відбору. Бесіда можепроходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднено(наприклад, вінживе в іншому місті). У цьому випадку, перед бесідою фірма отримуєзаяву про бажання працювати тут і лист. Листи, що надсилаються разом ззаявою про роботу, повинні бути надруковані на гарному папері, бути небільше однієї сторінки і включати в себе наступні пункти (у порядку убуваннязначущості):
Яку посаду Ви хотіли б займати;
Ваші специфічні цілі роботи на даному місці;
Кінцеві цілі Вашої кар'єри;
Причина по якій Ви шукаєте роботу;
Вказівка на те, що Вам добре відомо те місце, куди

Ви бажаєте бути спрямовані

Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу припопередньої відбірної бесіди є: адреса, профілююченапрям в навчальному закладі, закінчені навчальні заклади, метанадходження на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи,бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальнастан здоров'я, оцінки в університеті, військова служба, членство ворганізаціях, найближча можлива дата виходу на роботу.

2 Заповнення бланка заяви та автобіографічної

анкети.

Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, а запитуванаінформація повинна визначати продуктивність бедующей роботипретендента. Дані можуть ставитися до попередньої роботи, складу розуму, тоТобто щоб на їх основі можна було провести психологічну оцінкукандидата. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі іприпускати будь-які можливі відповіді, у тому числі і взагалі відмова у відповіді,а самі пронумеровані пункти повинні випливати один з іншого. Можуть бутизадані питання про думку претендента з приводу будь-якої ситуації,припустимо: «Що Ви думаєте про часті відрядження, якщо Ви службовець нашоїкомпанії? »Варіантами відповідей можуть бути такі:« Із задоволеннямпогоджуся »,« Не хочу спробувати »,« Швидше за все погоджуся »,« Відмовлюсявід відряджень ». Іншим різновидом анкет з біографічними данимиє «порівняльний бланк заяв», який використовується в США для прогнозурезультативності та кількості звільнень.

3.3 Бесіда за наймом.

Співбесіди або бесіда за наймом до сих пір є найбільшшироко застосовуваним методом відбору кадрів. Приймаючи на роботу новихспівробітників організація має в своєму розпорядженні як правило, лише документальними даними проньому. У цьому випадку важливе значення набуває бесіда представниківорганізації з претендентом. Навіть працівників неуправлінського складурідко беруть на роботу хоча б одного без співбесіди. Його кращевсього проводити майбутньому безпосередньому керівникові що претендує напосаду працівника. Відбір керівника високого рангу може зажадатидесятків співбесід, що займають кілька місяців.

Співбесіда призначене для з'ясування деяких ділових якостейкандидата і особистого знайомства з ним. Перш за все має бути з'ясованознання фахівцем того справи, за яку він береться. Конкретнезміст перевірки на знання справи визначається описом (кваліфікацією)робочого місця. Перевіряється, наскільки претендент розуміє майбутнюроботу (функції, технології), знає технічні засоби, якими йомудоведеться користуватися.

Деякі загальні рекомендації ефективного проведення бесідизводяться до наступного:
Встановлення взаєморозуміння з кандидатом і

надання можливості йому відчувати себе вільно.
Концентрація уваги в ході всього співбесіди на

вимогах до роботи.
Неприпустимість оцінки за першим враженням.

Необхідність отримання всієї інформації про людину.
Підготовка комплекту структурованих питань,

які будуть задаватися всім кандидатам, а також

достатня гнучкість, щоб досліджувати та інші

виникаючі питання.

Розрізняють бесіди формалізовані (строго за схемою),слабоформалізованние і неформалізовані. У ході будь-який з них відбуваєтьсяобмін інформацією, зазвичай у формі питань і відповідей. Мета практичнобудь-якого виду бесіди - знайомство з претендентом. Проте ці три види бесідизначно відрізняються за підходами. У ході бесіди формалізованого типупроводить її чоловік не відхиляється від наявного у нього стандартногосписку питань і відзначає відповіді кандидата на спеціальному бланку. Такийпідхід, як правило, не дозволяє одержати досить широкогоуявлення про заявника, так як не дає можливості пристосувати хідбесіди до відповідей претендента.

При проведенні бесіди слабоформалізованного типу є лишеосновні питання і поряд з ними можуть задаватися додаткові. Цейметод допускає більшу гнучкість, ніж перший, але вимагає й більшоїкваліфікації від проводить бесіду. Хоча для цих бесід і немає спеціальнихмакетів, все ж таки кадровикам рекомендується певний перелік питань,які зазвичай задаються кандидатів:

Чому Ви звернулися про прийом на роботу саме до нас?

Чим Вас привабила наша фірма? Що Ви знаєте про неї?
Що Ви знаєте про цю роботу? У якого роду роботі Ви

більше зацікавлені?
Чому Ви обрали саме цю кар'єру? Як Ви плануєте

на майбутнє свою кар'єру?
Що б Ви стали робити, якщо ... (опис критичної

ситуації на робочому місці)?
Як би Ви могли описати себе?
Що Ви хочете розповісти про себе? Про Вашої сім'ї?
Які Ваші основні сильні та слабкі сторони?
Яку роботу Ви найбільше любите робити, а яку не

любите?
Які Ваші інтереси поза роботою? Як Ви проводите

вільний час?
Що б Ви хотіли змінити в своєму минулому?
Які предмети в школі Вам подобалися найбільше і

менше за все? А у ВНЗ? Чому?
Чи вважаєте Ви, що отримали хорошу підготовку спільного

характеру?
Які особливості у Вашій підготовці дозволяють Вам

думати, що Ви досягнете успіху в обраній Вами сфері

діяльності?
Якого роду громадською діяльністю Ви займалися в

ВУЗі? Після ВУЗу? Чому?
Що Вам подобалося найбільше і найменше на колишній

роботі?
Що Ви можете розповісти про Ваші керівників на

колишньому місці роботи? Про Ваш колишній роботі?
Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?
Які Ваші цілі в житті? Як Ви плануєте їх досягти?
На яку заробітну платню Ви розраховуєте?
Чим Ви сподіваєтеся займатися через 5 (10, 15) років?

При проведенні бесіди по неформалізована типу у людинипроводить її зазвичай немає заздалегідь підготовлених питань. Розмоваведеться вільно, залежно від ситуації, що склалася і характеру самогозаявника. Але тим не менш є певні рекомендації щодо проведенняспівбесіди з цього типу. Сюди входить заборона коментарів з приводупідлоги кандидата, якщо це не пов'язано якось з виконанням роботи.
Неприпустимо ставити питання, пов'язані з расовою приналежністю (про коліршкіри, очей, волосся), каліцтвами (як вони отримані, і наскільки вонисерйозні), віком, родинним станом і кількістю дітей (цез'ясовується лише після прийому), зростом і вагою, придатністю до військовоїслужбі, цікавитися родом військ, в яких служив кандидат, житловимиумовами, судимістю. Забороняється також вимагати рекомендаціїрелігійних організацій. Крім того, є перелік питань, якіповинні задаватися з великою обережністю, це питання: про родовище,користуванні псевдонімом або другим ім'ям, про релігійні переконання,громадянство, членство в різних клубах і товариствах.

У цілому ж розмова ведеться досить вільно. Тут потрібнопостаратися викликати кандидата на відвертість і уважно прислухатисядо його слів. Розмова, як правило, починається з будь-якого простогопитання, припустимо: «Що в даній роботі Вам подобається найбільше?».
Після того, як він почне говорити, варто робити лише короткізауваження в тих випадках, коли співрозмовник відхиляється від теми бесіди.
Схвальна посмішка і репліки типу «Це дуже цікаво, продовжуйте,будь ласка »змушують кандидата продовжувати свої висловлювання до тих пір,поки у інтерв'юера не складуться правильні уявлення про нього самого, атакож про його справжні наміри.

Співбесіда при прийомі на роботу ділиться звичайно на три основнічастини: вступну, основну і заключну.

Вступна частина складає близько 15% часу для створенняатмосфери взаєморозуміння. Опитування зазвичай починається з теми, що цікавитьобидві сторони. При цьому потрібно намагатися підбадьорювати опитуваного, уникатинегативних оцінок і критичних зауважень, як можна більше виявлятидружелюбність і інтерес до особистості кандидата. Головна ж мета основної частинибесіди - отримання інформації для оцінки в претендента якостей, необхіднихдля даної посади та прийняття рішення. При цьому бажано, щобкандидат говорив сам, а інтерв'юер уважно слухав. У заключнійчастини необхідно підвести підсумки та роз'яснити подальший хід прийому нароботу. Не слід закінчувати бесіду негативним рішенням, про ньоголюдини рекомендується повідомити пізніше.

В Англії для бесіди з кандидатами найчастіше використовується метод,званий «план семи пунктів», розроблений та рекомендований
Національним інститутом виробничої психології. Він включає в себе:
Фізичні характеристики - здоров'я, зовнішність, манери.
Освіта та досвід.
Інтелект - здатність швидко схопити суть проблеми.
Здатність до фізичної праці.
Диспозиція - лідерство, почуття відповідальності,

товариськість.
Інтереси - будь-які хобі, які можуть характеризувати

особистість кандидата.
Приватні обставини - як робота буде впливати на особисту життя і навпаки.
У ході бесіди менеджера з персоналу потрібно визначити: чи досить кваліфікований кандидат для даної роботи; бажає він виконувати її за існуючих умов; яка тривалості майбутньої роботи в організації; можливість просування службовими сходами вгору; вдосконалення професії кандидата; думку щодо понаднормової роботи, відряджень ,

заміщення інших працівників та інших можливих

специфічних особливостей майбутньої діяльності є цей кандидат, що найбільше підходить з усіх

інших

Що стосується просування на посаді, то з цього питання повиннабути ясність. Якщо є можливість просування, то претендентабажано повідомити, що йому для цього слід робити. Якщо немає такоїможливості, то про це також слід повідомити майбутнього працівника, але втой же час сказати про пільги, які він зможе мати в міру збільшеннястажу роботи його в організації.

Про мотивацію дій претендента можна судити, задавши йому всього двапитання: «Чому він пішов з попередньої роботи?» і «Що його приваблює нановій роботі? »Уточнення мотивації орієнтує адміністрацію щодорівня зацікавленості в роботі майбутнього працівника.

У ході бесіди представляється можливим з'ясувати деякіздібності претендента, наприклад. здатності розуміти, висловлювати своїдумки, писати, говорити і пр. Необхідно звернути увагу на охайністьв одязі, в зовнішності в цілому, а також на манеру триматися.
Кращими треба вважати: охайність, скромність у вигляді йприродність у поведінці.

При проведенні бесіди, питання задаються не тільки кандидатам, алеі самі вони можуть отримати у менеджера з персоналу деяку інформацію,що стосується їх можливої роботи в даній організації. Як правило,задаються наступні питання:
Як оцінюється виконання роботи?
Чи багато перекладів з одного відділу або дільниці до іншого?
Яка політика просування?
Чи має підприємство програми з навчання та підвищення

кваліфікації?
Як велика відповідальність, яка лягає на нових

працівників?
Виявляється чи перевагу людям закінчили

освіту? Якою є політика компанії в області

додаткової освіти?
Який імідж компанії в суспільстві?
Які соціальні гарантії?

Крім основної мети бесіди - відбору найбільш придатних дляорганізації осіб, існує й інша мета - реклама. Необхідно переконатиспіврозмовникові значимість даної організації. Ця вимога пред'являється довсім працівникам служби персоналу при всіх формах і методах відбору персоналу
. Вже на перших стадіях зустрічей з людьми важливо приділити їм належну увагу,щоб у них склалося сприятливе враження про компанію. Для цьогонеобхідно, щоб людина, що займається прийомом нових співробітників, мавнавички спілкування з людьми різних типів. Він має подобатися спілкуватися злюдьми і надавати допомогу перебувають у скруті заявникам. Принедостатньої кваліфікації людини, що проводить бесіду, вона можевиявитися малоефективною і навіть спричинити судовий розгляд
.

Разом з тим, дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижуютьефективність співбесід як інструменту добору кадрів. Основа цихпроблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад,існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першоговраження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Іншапроблема полягає в тенденції оцінювати кандидата у порівнянні з особою,з яким проводилося співбесіда безпосередньо перед цим. Якщопопередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступнийпосередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Єу що проводять інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тихкандидатів зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшіймірою нагадують їх власні.

У результаті такого методу відбору як співбесіду вдаєтьсядосить виразно виявити фактичний рівень професійноїпідготовки претендента та відповідність його майбутню роботу. Требавідзначити, що рідко буває, щоб претендент на посаду повністю їївідповідав, тому співбесіду також має на меті виявити ступіньневідповідності. Якщо ступінь невідповідності така, що претендента можнапідучити на місці, то тоді він може бути прийнятий на роботу. У цьому випадкуважливо, що керуючий бачить, які він бере на себе зобов'язання зцього доучіванію нового працівника. Але більш важливо і те, що приймаєтьсяна роботу бачить своє невелике невідповідність, професійнунеготовність, і у зв'язку з цим необхідність вчитися і прагнути у роботі
. Необхідною ясності у відповідності працівника і роботи не буває, якщойого приймають на роботу тільки за документами без належної перевірки. Урезультаті це невідповідність, якщо воно є, не зафіксовано і невизначено його ступінь, доучіваніе не проводиться, а в підсумку страждає справа
. Часто в таких випадках працівник починає заперечувати перед адміністрацієюсвоє невідповідність роботі.

Не всі співбесіди закінчуються позитивним рішенням.
Проведені соціологами опитування менеджерів з персоналу показали, щонайбільш часті причини відмови в прийомі на роботу за підсумками співбесідибули наступні:
Поганий зовнішній вигляд.
Агресивна манера поведінки, комплекс переваги,

владність.
Нездатність можливість висловити свої думки, недоліки мови,

погана дикція , граматичні помилки.
Відсутність особистих планів службової кар'єри та чітких

цілей, пасивність і індиферентність, незрілість.
Невпевненість у собі і неврівноваженість, нервозність,

незручність. Небажання починати роботу з молодших посад,

намір отримати одразу занадто багато.
Надмірна увага до грошової винагороди,

зацікавленість тільки в отриманні матеріальних благ.
прихованості, ухильність, ухилення від прямої відповіді,

нещирість.
Погані відгуки про організації, в яких кандидат

працював раніше, і про їхніх керівників.
Безтактність, неввічливість. Нерозуміння загальноприйнятих правил.

3.4 Тести з найму.

Тестування з метою відбору підходящих людей для певних цілейвикористовувалося протягом багатьох століть. Одним з перших прикладів можнавважати біблійну історію про воїнів Гедеона.

«І сказав Господь до Гедеона: народу з тобою дуже багато ... ведиїх до води, там Я виберу їх тобі ... І сказав Господь до Гедеона: хто будутьхлептати воду язиком своїм, як хлепче пес, поставиш його окремо, так само як ікожен, хто припаде на коліна свої, щоб пити ... »Такимчином були відсіяні всі зайві воїни, і Гедеон отримав 300 чоловік,які пили, зачерпуючи пригорщами воду, не відпустка?? Ясь на коліна.
Саме з цими воїнами була одержана блискуча перемога. [2] Такимчином тестування цілком себе виправдало.

Наприклад в США до прийняття в 1964 р. Закону про громадянські права 90
% Компаній визнавали, що використовують тести, до 1976 р. - тільки 42%, алев 1988 р. вже 84% компаній повідомляли, що включають тести в свій механізмвідбору кадрів. [3]

Застосовувані при відборі тести призначені для того, щоботримати психологічний портрет кандидата, оцінити його здібності, атакож професійні знання та навички. Вони дозволяють порівнюватикандидатів між собою або з еталонним, тобто ідеальним кандидатом. Якправило, тести розроблені психологами, але, щоб їх використовувати,зовсім не обов'язково бути психологом.

Тести використовуються для вимірювання якостей людини, необхідних длярезультативного виконання роботи. Наприклад, для секретаря такимиздібностями можуть бути вміння друкувати на комп'ютері, стенографувати,потрібні і певні особисті якості. При прийомі на роботу найчастішевикористовують тести спрямовані на вивчення: професійних знань і навичок; рівня розвитку інтелекту та інших здібностей; наявності та ступеня прояву певних особистісних

якостей.

Фахівцям з персоналу відомі, як правило, тисячі різнихтестів. З цього різноманіття можна виділити основні.

Тести виконання окремих робіт. Наприклад, тест на комп'ютернепрограмування для програмістів, тест на водіння для водіїв,прослуховування для музикантів, тести з машинопису і т. п. Кандидатівпросять виконати певну роботу на механізмі з яким їм доведетьсяпрацювати у разі прийняття на роботу, а потім вже реєструєтьсякількість і якість результату. Тести такого роду найбільш достовірні.

Інший вид тестів пов'язаний зі штучним створенням обстановки,наближеною до реальної. Наприклад, водіння машина на тренажері, тестина психомоторні здатності (час прийняття рішення, повороткістьпальців, швидкість руху кінцівок тощо), тести на канцелярськіздатності (перевіряється запам'ятовування чисел і імен). Сюди ж відноситьсявелика група так званих письмових тестів, які використовуються длявимірювання загального рівня розумового розвитку і здібностей. Їх існуєсила-силенна. Наприклад, тест на здібності - шкала Векслера,що складається з двох груп завдань. Перша, словесна, включає питання пословникового запасу, загальної інформованості, арифметики. Друга групаскладається із завдань, заснованих на завершення малюнка, збиранні предметіві т. п. Широко також використовується каліфорнійський тест розумової зрілості,а також тести дозволяють виміряти різні особистісні параметри людини
. Найбільш відомі тест Кеттела, що виділяє шістнадцять основних якостейпретендента, Міннесотський багатопрофільний особистісний тест «семантичнийдиференціал », котрий використовується для дослідження репрезентативності емоційнихявищ у свідомості, тести з вивчення типу нервової діяльності
(темп