Мотивація

Менеджмент

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І

ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Казанський інститут управління, економіки і права

економічний факультет

Контрольна робота

з «Основ менеджменту»

ТЕМА: «Мотивація як функція

менеджменту.

Основні теорії мотивації»

Виконав:

Перевірив:

Зміст

Вступ 3

Функції менеджменту 4

Основи теорії Мотивації 7

Потреба як психологічна категорія 7
Клейтон Алдерфер та теорія СЗР 8

Основні положення теорії СЗР К. Алдерфера: 9
Теорія потреб МакКлелланда 9
двохфакторну теорія Ф. Герцберга 10
Індивідуальні та національні відмінності в структурі потреб 12

Висновок 14

Список використаної літератури 15

Введення

Щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник повиненкоординувати роботу і змушувати чи стимулювати людей виконувати її.

Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиціосновні принципи мотивації.

Найпершим прийомом мотивації до праці був метод батога і пряника абометод винагороди і покарання, який застосовується і зараз. Люди,які є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато більшеосвічені і забезпечені, ніж в минулому і їхні мотиви трудової діяльностіє більш складними і важкими для впливу.

Функції менеджменту

У спрощеному розумінні, менеджмент - це вміння добиватисяпоставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки іншихлюдей. Менеджмент (управління) - функція, вид діяльності по керівництвулюдьми в найрізноманітніших організаціях. Менеджмент - це також областьлюдського знання, що допомагає здійснити цю функцію. Нарешті,менеджмент як збірне від менеджерів - це певна категоріялюдей, соціальний шар тих, хто здійснює роботу з управління.

А управління розглядається як процес, тому що робота подосягненню цілей за допомогою інших - це не якась одноразовадія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії,кожне з яких саме по собі є процесом, дуже важливі для успіхуорганізації. Їх називають управлінськими функціями. Кожна управлінськафункція теж являє собою процес, тому що також складається із серіївзаємопов'язаних дій. Процес управління є загальною сумою всіхфункцій.

Процес управління (менеджмент) має чотири взаємопов'язані функції:планування, організація, мотивація і контроль.

Функція планування припускає рішення про те, якими повинні бутицілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягти цихцілей.

Планування і успіх організації. Деякі організації, як ііндивіди, можуть досягнути певного рівня успіху, не витрачаючи великоготруда на формальне планування. Більш того, стратегічне плануваннясаме по собі не гарантує успіху. Організація, що створює стратегічніплани, може потерпіти невдачу через помилки в організації, мотивації іконтролі.

Організація - це процес створення структури підприємства, якадає можливість людям ефективно працювати разом для досягнення його цілей.

Організація як процес являє собою функцію по координаціїбагатьох задач: існує два основних аспекти організаційного процесу:

1. Розподіл організації на підрозділи відповідно цілям і стратегіям.

2. Делегування повноважень.

Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності длядосягнення особистих цілей або цілей організації.

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору недозволяє визначити точне, що ж спонукає людину до праці. Однакдослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні поясненнямотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника наробочому місці.

Контроль - це процес, що забезпечує досягнення цілей організації.
Він необхідний для виявлення і вирішення виникаючих проблем раніше, ніжвони стануть дуже серйозними, і може також використовуватися длястимулювання успішної діяльності.

Процес контролю складається з установки стандартів, змінифактично досягнутих результатів і проведення коригувань у тому випадку,якщо досягнуті результати істотно відрізняються від встановленихстандартів.

Чотири функції управління - планування, організація, мотивація іконтроль - мають дві загальні характеристики: усі вони вимагають прийняттярішень, і для усіх необхідна комунікація, обмін інформацією, щоботримати інформацію для прийняття правильного рішення і зробити це рішеннязрозумілим для інших членів організації. Через це, а також внаслідоктого, що ці дві характеристики зв'язують всі чотири управлінськіфункції, забезпечуючи їх взаємозалежність, комунікації і прийняття рішеньчасто називають сполучними процесами.

Прийняття рішень - це вибір того, як і що планувати,організовувати, мотивувати та контролювати. У найзагальніших рисах самеце становить основний зміст діяльності керівника.

Основи теорії Мотивації

Сучасному керівникові для ефективного здійснення мотиваціїнеобхідно глибоко розуміти і розрізняти весь спектр потреб особистості,їх місце в процесі мотивації, їх ієрархію і взаємозв'язок. Висвітленню цьогопитання і присвячена ця робота. У рамках розгляду проблеми тутвідображені основні принципи і порівняння дві групи потреб
Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Девіда МакКлелланда, Фредеріка
Герцберга.

Потреба як психологічна

категорія

Потреба - відчуття що відчувається людиною, чого-небудь (потреба),прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня іособистості індивіда. (Ф. Котлер)

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхіснування можна судити лише по поведінці людей. Психологи, спостерігаючи залюдьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії. Колипотреба відчувається людиною, вона будить у ньому станспрямованості. Спонукання є поведінковим проявом потреби ісконцентровано на досягненні мети. Цілі в цьому сенсі - це щось, щоусвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягаєтакої мети, його потреба виявляється задоволеною, частковозадоволення чи незадоволення. Ступінь задоволення, отриманапри досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібнихобставинах у майбутньому. У загальному випадку, люди прагнуть повторити теповедінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреби іуникати такого, що асоціюється з недостатнім задоволенням
(закон результату).

Клейтон Алдерфер та теорія СЗР

К. Алдерфера насамперед цікавила проблема виділення первиннихпотреб людини, тобто природних потреб живого організму.
Задоволення пов'язано з внутрішнім станом індивіда, який отримавте, до чого прагнув.

. Потреби існування, відображаючи індивідуальні вимоги людини до обміну енергією з її джерелами у зовнішньому середовищі, включають в себе різні форми матеріальних і фізіологічних бажань.

. Потреби взаємозв'язків включають в себе відносини людини з іншими індивідами та групами - членами сім'ї, колегами, начальниками, підлеглими і т.д. Людина задовольняє ці потреби, коли він ділиться з іншими людьми своїми думками і почуттями, причому процес цей має бути обопільною.

. Потреби зростання спонукають індивіда до творчості або дій по відношенню до самого себе чи зовнішньому середовищі.

Порівняння концепцій А. Маслоу і К Алдерфера

Основна відмінність теорії К. Алдерфера від концепції А. Маслоу - відмова відідеї ієрархії потреб. Учений висуває гіпотезу, згідно з якою вразі незадоволення потреб більш високого рівня на перший планвиходять потреби більш низького рівня, навіть якщо вони були насичені домежі. А. Маслоу вважав, що задоволення потреби означає, щовона перестає бути мотивом людської діяльності.

Основні положення теорії СЗР К. Алдерфера:

V чим менше ступінь задоволення потреб існування, тим більше вони настійно;
V чим нижче ступінь насичення потреб взаємозв'язків, тим більш нагальною потреби існування;
V чим вище ступінь задоволення потреб існування, тим більш нагальною потреби взаємозв'язків;
V ніж менш задоволені потреби взаємозв'язків, тим більше вони настійно;
V чим нижче ступінь насичення потреб зростання, тим більш нагальною потреби взаємозв'язків;
V чим вище ступінь задоволення потреб взаємозв'язків, тим більше нагальну потребу зростання;
V чим вище ступінь задоволення потреб зростання, тим більше вони настійно.

Теорія потреб МакКлелланда

Узагальнюючи результати досліджень процесів мислення і реакції людей врізних ситуаціях, Девід МакКлелланд і його колеги розробили модельмотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів таоб'єднали їх в три категорії: приєднання, влади і досягнення.

. Потреба приєднання (причетності) - потреба у встановленні і підтримці міжособистісних відносин. Мотивація на підставі потреби причетності схожа з мотивацією по Маслоу. Люди з розвинутою потребою приєднання будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм можливості соціального спілкування. Їх керівник повинен зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки та контакти.

. Потреба влади - потреба у навичках впливу і встановлення контролю за вчинками інших людей, у впливі на хід подій.

. Потреба досягнення (успіху) - потреба брати на себе особисту відповідальність і добиватися успішного виконання завдань.

У рамках ієрархічної структури Маслоу потреби влади і досягненнязнаходяться десь між потребами в повазі і самоактуалізації.

двохфакторну теорія Ф. Герцберга

У другій половині 1950-х років Фредерік Герцберг з співробітникамирозробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Вонивиділили наступні фактори, що впливають на ставлення людини до роботи:

Фактори теорії Ф. Герцберга.

Ф. Герцберг зробив висновок про те, що визначають задоволеннявиконуваної роботою фактори можуть бути виділені і згруповані, оскількивони істотно відмінні від факторів незадоволеності працею.
«Гігієнічна» зовнішнє середовище і побудована на принципах справедливостіполітика менеджменту можуть запобігти невдоволення інезадоволеність, але самі по собі не будуть мотивувати працівників. Длятого, щоб добитися мотивації, керівник має забезпечити наявність нетільки гігієнічних, але й мотивуючих факторів. Герцберг вважає, щопрацівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді,коли визнає їх реалізацію неадекватною чи несправедливою. Маслоу жвважає, що якщо менеджер дає можливість робітникові задовольнити одну зтаких потреб, то щирий у відповідь на це буде працювати краще.

Співвідношення теорій потреб А. Маслоу і Ф. Герцберга.

Для ефективного використання теорії Герцберга керівникунеобхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо мотивуючихфакторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, щовони віддають перевагу.

Індивідуальні та національні

відмінності в структурі потреб

Структура людських потреб суто індивідуальна, щонеобхідно усвідомлювати в кожній спробі зрозуміти чиюсь мотивацію.
Відносне значення конкретних потреб з часомзмінюється, так як змінюються і зобов'язання і інтереси індивідів. Так, длямолодих людей або індивідів, партнери яких мають високі доходи,потреби безпеки стоять на останньому місці. Крім того, людськіпотреби нерідко вступають у конфлікт. Наприклад, потреба безпекиз-за сімейних обставин може викликати потребу у визнанні, якамає на увазі ризиковану зміну роботи або переїзд в інше місто.

Не менш індивідуальний і процес перетворення потреб людинив поведінку. Наприклад, людина з високою потребою відповідальності абопросування задовольнить її, домігшись переведення в інший відділ. А хто-топрийме рішення змінити рід діяльності.

Розглянуті теорії мотивації мають клеймо «Зроблено в США».
Наскільки прийнятні вони до громадян інших країн? Відповісти на це питанняспробував Г. Хофстед, який сформулював «невисловлені припущення прокультурі »:

П. Харріс і Р. Моран, що дослідили превалюють у західних тасхідно-азіатських країнах норми і переконання, вважають, що культурнівідмінності роблять значний вплив на формування життєвих цілей іпотреб. Багато із зазначених ними чинників детермінують різневідношення робітників - вихідців з різних країн - до розглянутих вищемоментів мотивації.

Висновок

Мотивація персоналу на основі потреб особистості - дуже тонка йскладна робота, що вимагає від керівника великого обсягу відповіднихзнань та навичок.

Для правильної мотивації працівників керівник повинен мати чіткеуявлення про різних категоріях потреб і їх взаємозв'язку. Крімцього, необхідно ретельне вивчення конкретних людей з метою виявлення їхособистих потреб, а також персональних пріоритетів. При цьому необхідновраховувати індивідуальні та національні відмінності в структурі потреб,специфіку менталітету, культури, особливості конкретної країни і соціальноїгрупи.

Мотивація через потреби - процес творчий, що носитьімовірнісний та індивідуальний характер, що змінюється з часом і вв чому залежить від конкретної ситуації.

Грамотне застосування теоретичних знань у цій галузі на практицідозволить керівникові через ефективну мотивацію швидко і раціональнодосягти цілей, що стоять перед організацією, і, при інших рівних умовах,забезпечити їй конкурентну перевагу.

Список використаної літератури

1. Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту: Пер. з англ. - СПб:

Видавництво «Пітер», 1999.

2. Котлер Ф. Основи маркетингу: Пер. з англ. - М.: «Ростінтер», 1996.

3. Менеджмент: теорія, практика і мистецтво управління: Методичні вказівки для організації семінарських занять з дисципліни

«Менеджмент» для студентів спеціальності 061400 «Комерція»/Сост.

В. Н. Німців, Н. І. Мельник, М. Т. Баскакова, Л. А. Алексєєва, Т. С. Близнюк.

Магнитогорск: МГТУ, 2000.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. -

М.: Справа, 1993.

5. Ньюстром Дж.У., Девіс К. Організаційна поведінка: Пер. з англ. -

СПб: Издательство «Питер», 1999.

6. Таранов П.С. Золота книга керівника. - М.: Агентство «ФАИР», 1997.

7. Фатхутдінов Р.А. Система менеджменту. М.: АТ «Бізнес-школа" Интел-

Синтез "», 1996.