Мотивація та її роль в системі менеджменту

Менеджмент

Міністерство освіти Російської Федерації

Магнітогорський Державний Технічний Університет ім. Г. И. Носова

кафедра економіки, комерції та оподаткування

Самостійна робота з дисципліни

Менеджмент

на тему:

«Потреби особистості та їх роль в мотивації персоналу»

Виконав:

Григоренко М.В.

студент групи ФГК-98

Перевірив:

Німців В.М.

Магнітогорськ

2001

Зміст

Введення 3

Потреба як психологічна категорія 3

Мотивація через потреби 4

Матриця потреб 5

Ієрархія людських потреб А. Маслоу 6

Клейтон Алдерфер та теорія СЗР 7

Теорія потреб МакКлелланда 7

Двофакторна теорія Ф. Герцберга 8

Індивідуальні та національні відмінності в структурі потреб 8

Висновок 9

Список використаної літератури 10

Введення

Щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник повиненкоординувати роботу і змушувати чи стимулювати людей виконувати її.

Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиціосновні принципи мотивації.

Найпершим прийомом мотивації до праці був метод батога і пряника абометод винагороди і покарання, який застосовується і зараз. Люди,які є підлеглими в сучасних організаціях, зазвичай набагато більшеосвічені і забезпечені, ніж в минулому і їхні мотиви трудової діяльностіє більш складними і важкими для впливу.

Сучасному керівникові для ефективного здійснення мотиваціїнеобхідно глибоко розуміти і розрізняти весь спектр потреб особистості,їх місце в процесі мотивації, їх ієрархію і взаємозв'язок. Висвітленню цьогопитання і присвячена ця робота. У рамках розгляду проблеми тутвідображені основні принципи і порівняння дві групи потреб
Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Девіда МакКлелланда, Фредеріка
Герцберга.

Потреба як психологічна категорія

Потреба - відчуття що відчувається людиною, чого-небудь (потреба),прийняв специфічну форму відповідно до культурного рівня іособистості індивіда. (Ф. Котлер)

Психологи говорять, що людина відчуває потребу, коли він відчуваєфізіологічно чи психологічно недолік чого-небудь. Хоча конкретнеособа в конкретний час може і не мати потреби в сенсі свідомогоїї відчуття, існують певні потреби, що кожна людинаможе відчувати. Змістовні теорії мотивації являють спробикласифікувати ці загальнолюдські потреби за певнимикатегоріями. До цих пір немає єдиної, прийнятої всіма ідентифікації певнихпотреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби впринципі можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і, якправило, уродженими. Вторинні потреби по природі своєїпсихологічні. Первинні потреби звичайно закладені генетично, авторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різнийнабутий досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшомумірою, ніж первинні.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхіснування можна судити лише по поведінці людей. Психологи, спостерігаючи залюдьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії. Колипотреба відчувається людиною, вона будить у ньому станспрямованості. Спонукання є поведінковим проявом потреби ісконцентровано на досягненні мети. Цілі в цьому сенсі - це щось, щоусвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людинадосягає такої мети, його потреба виявляється задоволеною, частковозадоволення чи незадоволення. Ступінь задоволення, отриманапри досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібнихобставинах у майбутньому. У загальному випадку, люди прагнуть повторити теповедінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреби іуникати такого, що асоціюється з недостатнім задоволенням
(закон результату).

Мотивація через потреби

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їхзадоволенню, то

менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людямвідчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби за допомогою типуповедінки, що приводить до досягнення цілей організації.

Рис.1. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Складність мотивації через потреби полягає в тому, що характерилюдей - це з'єднання різних рис і що існує величезнакількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей,які за розуміння кожної людини приводять до задоволення йогопотреб, а також типів поведінки при досягненні цих цілей.

Аналізуючи цю проблему, Стефон Керролл і Генрі Тосі відзначають:

«Структура потреб людини визначається його місцем у соціальній структурі або раніше придбаним досвідом . Отже, між людьми існує безліч відмінностей щодо тих потреб, які для них важливі. Що ще більш важливо, так це те, що є багато шляхів задоволення потреби конкретного типу ... Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, визначається ним виходячи з життєвого досвіду.

Ми дізнаємося досвідченим шляхом, що деякі ситуації є більш бажаними (винагороджуємо), ніж інші, і прагнемо саме до них ... »

Робочий контекст - ще один визначає мотивацію фактор. Ми не зможемоправильно трактувати дії індивідів, якщо будемо розглядати їх позапоточного і історичного контекстів, відносин до них і їх інтерпретаціїлюдьми. Чи правомірно виділити наступні фактори:

> Робота сама по собі (наскільки вона цікава, різноманітна і пов'язана з відповідальністю);

> Організація (керівництво, кар'єра і просування, системи оплати праці);

> Зовнішня середи (наприклад, можливості отримання іншої роботи).

Ці та інші внутрішні чинники впливають на поведінку людини.

Рис.2. Людські потреби в контексті - ситуаційна концепція.

Матриця потреб

Дана матриця містить узагальнені дані про ознаки, які розкриваютьлюдські потреби з різних точок зору, з позицій різнихпоглядів та концепцій.

Ієрархія людських потреб А. Маслоу

Одним з перших біхевіористів, з робіт якого керівники дізналися проскладності людських потреб та їх вплив на мотивацію, був Абрахам
Маслоу. Він висунув гіпотезу (1940-і роки) про наявність в індивідів низкипотреб, що дозволяє мотивувати їх до задоволення найбільшнагальною в даний момент часу. Нижчі, що утворюють фундаментієрархії потреби домінують до тих пір, поки вони, хоча б частково незадоволені. Потім нормальні індивіди звертають увагу назадоволення потреб наступного рівня і т.д. до тих пір, поки ненаступить "епоха" домінування потреб вищого рівня.

. Фізіологічні потреби - це потреби, задоволення яких є суттєвим для фізичного виживання людини: у їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби. У випадку, коли не задоволена жодна людська потреба, в ієрархії домінують саме фізіологічні потреби. Як тільки ці потреби задоволені, виникає наступна сукупність потреб.

. Потреби безпеки та впевненості у майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

. Соціальні потреби (потреби приналежності) містять у собі місце у групі або сім'ї, в почутті, що людину приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

. Потреби в повазі включають потреби в самоповагу, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

. Потреби самоактуалізації - бажання людини стати тим, ким він може бути, повністю реалізувати свої здібності, потенціал особистості.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються йогопотенційні можливості, потреба самоактуалізації ніколи не можебути повністю задоволена. Тому і процес мотивації людини черезпотреби нескінченний.

Ієрархічні рівні потреб не є дискретними сходинками,тобто для того, щоб наступний, більш високий рівень почав впливати наповедінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низькогорівня повністю. Хоча в даний момент одна з потреб можедомінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею.
Крім того, можуть мати місце винятку: для деяких людей, ієрархіяпотреб може мати іншу структуру (інші пріоритети потреб).

Керівнику необхідно ретельно спостерігати за своїми підлеглими,щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часомці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, якабула результативна один раз, буде ефективною весь час.

Клейтон Алдерфер та теорія СЗР

К. Алдерфера насамперед цікавила проблема виділення первиннихпотреб людини, тобто природних потреб живого організму.
Задоволення пов'язано з внутрішнім станом індивіда, який отримавте, до чого прагнув.

. Потреби існування, відображаючи індивідуальні вимоги людини до обміну енергією з її джерелами у зовнішньому середовищі, включають в себе різні форми матеріальних і фізіологічних бажань.

. Потреби взаємозв'язків включають в себе відносини людини з іншими індивідами та групами - членами сім'ї, колегами, начальниками, підлеглими і т.д. Людина задовольняє ці потреби, коли він ділиться з іншими людьми своїми думками і почуттями, причому процес цей має бути обопільною.

. Потреби зростання спонукають індивіда до творчості або дій по відношенню до самого себе чи зовнішньому середовищі.

Рис.4. Порівняння концепцій А. Маслоу і К Алдерфера.

Основна відмінність теорії К. Алдерфера від концепції А. Маслоу - відмова відідеї ієрархії потреб. Учений висуває гіпотезу, згідно з якою вразі незадоволення потреб більш високого рівня на перший планвиходять потреби більш низького рівня, навіть якщо вони були насичені домежі. А. Маслоу вважав, що задоволення потреби означає, щовона перестає бути мотивом людської діяльності.

Основні положення теорії СЗР К. Алдерфера:
V чим менше ступінь задоволення потреб існування, тим більше вони настійно;
V чим нижче ступінь насичення потреб взаємозв'язків, тим більш нагальною потреби існування;
V чим вище ступінь задоволення потреб існування, тим більш нагальною потреби взаємозв'язків;
V ніж менш задоволені потреби взаємозв'язків, тим більше вони настійно;
V чим нижче ступінь насичення потреб зростання, тим більше нагальну потребу взаємозв'язків;
V чим вище ступінь задоволення потреб взаємозв'язків, тим більше нагальну потребу зростання;
V чим вище ступінь задоволення потреб зростання, тим більше вони настійно.

Теорія потреб МакКлелланда

Узагальнюючи результати досліджень процесів мислення і реакції людей врізних ситуаціях, Девід МакКлелланд і його колеги розробили модельмотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів таоб'єднали їх в три категорії: приєднання, влади і досягнення.

. Потреба приєднання (причетності) - потреба у встановленні і підтримці міжособистісних відносин. Мотивація на підставі потреби причетності схожа з мотивацією по Маслоу. Люди з розвинутою потребою приєднання будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм можливості соціального спілкування. Їх керівник повинен зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки та контакти.

. Потреба влади - потреба у навичках впливу і встановлення контролю за вчинками інших людей, у впливі на хід подій.

. Потреба досягнення (успіху) - потреба брати на себе особисту відповідальність і добиватися успішного виконання завдань.

У рамках ієрархічної структури Маслоу потреби влади ідосягнення знаходяться десь між потребами в повазі ісамоактуалізації.

двохфакторну теорія Ф. Герцберга

У другій половині 1950-х років Фредерік Герцберг з співробітникамирозробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Вонивиділили наступні фактори, що впливають на ставлення людини до роботи:

Ф. Герцберг зробив висновок про те, що визначають задоволеннявиконуваної роботою фактори можуть бути виділені і згруповані, оскількивони істотно відмінні від факторів незадоволеності працею.
«Гігієнічна» зовнішнє середовище і побудована на принципах справедливостіполітика менеджменту можуть запобігти невдоволення інезадоволеність, але самі по собі не будуть мотивувати працівників. Длятого, щоб добитися мотивації, керівник має забезпечити наявність нетільки гігієнічних, але й мотивуючих факторів. Герцберг вважає, щопрацівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді,коли визнає їх реа?? ізації неадекватною або несправедливою. Маслоу жвважає, що якщо менеджер дає можливість робітникові задовольнити одну зтаких потреб, то щирий у відповідь на це буде працювати краще.

Рис.5. Співвідношення теорій потреб А. Маслоу і Ф. Герцберга.

Для ефективного використання теорії Герцберга керівникунеобхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо мотивуючихфакторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, щовони віддають перевагу.

Індивідуальні та національні відмінності в структурі потреб

Структура людських потреб суто індивідуальна, щонеобхідно усвідомлювати в кожній спробі зрозуміти чиюсь мотивацію.
Відносне значення конкретних потреб з часомзмінюється, так як змінюються і зобов'язання і інтереси індивідів. Так, длямолодих людей або індивідів, партнери яких мають високі доходи,потреби безпеки стоять на останньому місці. Крім того,людські потреби нерідко вступають у конфлікт. Наприклад, потребабезпеки з-за сімейних обставин може викликати потребу увизнання, що має на увазі ризиковану зміну роботи або переїзд вінше місто.

Не менш індивідуальний і процес перетворення потреб людини вповедінку. Наприклад, людина з високою потребою відповідальності абопросування задовольнить її, домігшись переведення в інший відділ. А хто-топрийме рішення змінити рід діяльності.

Розглянуті теорії мотивації мають клеймо «Зроблено в США». Наскількиприйнятні вони до громадян інших країн? Відповісти на це запитання спробував
Г. Хофстед, який сформулював «невисловлені припущення про культуру»:

Порівняльне дослідження американських цінностей і цінностей, що домінують у країнах АСЕАН (ASEAN), показало, загальні припущення американської сторони базуються на наступних положеннях: < p> 1. Процес праці адекватний природі людини;

2. Необхідно максимально використовувати здібності працівників.

3. Завдання організації аж ніяк не збігаються з цілями її співробітників.

4. Працівники не ототожнюють себе з організацією як єдиним цілим.

Більша частина цих припущень прийнята і в інших західних країнах.

Однак жодна з них не користується популярністю в країнах АСЕАН.

Базисні припущення менеджменту компаній Південно-Східної Азії полягають у наступному:

1. Праця - нагальна потреба, однак він не є самоцінним.

2. Людина повинна знайти своє місце у світі, перебуваючи в гармонії з навколишнім середовищем.

3. Абсолютні завдання стоять тільки перед Богом. У світі наділені владою індивіди представляють Бога, тому інші повинні виконувати поставлені ними завдання.

4. Поведінка людини визначається його членством в сім'ї та/або групі.

Індивіди, які ведуть себе інакше, відкидаються суспільством.

П. Харріс і Р. Моран, що дослідили превалюють у західних тасхідно-азіатських країнах норми і переконання, вважають, що культурнівідмінності роблять значний вплив на формування життєвих цілей іпотреб. Багато із зазначених ними чинників детермінують різневідношення робітників - вихідців з різних країн - до розглянутих вищемоментів мотивації.

Висновок

Мотивація персоналу на основі потреб особистості - дуже тонка йскладна робота, що вимагає від керівника великого обсягу відповіднихзнань та навичок.

Для правильної мотивації працівників керівник повинен мати чіткеуявлення про різних категоріях потреб і їх взаємозв'язку. Крімцього, необхідно ретельне вивчення конкретних людей з метою виявлення їхособистих потреб, а також персональних пріоритетів. При цьому необхідновраховувати індивідуальні та національні відмінності в структурі потреб,специфіку менталітету, культури, особливості конкретної країни і соціальноїгрупи.

Мотивація через потреби - процес творчий, що носить імовірніснийта індивідуальний характер, що змінюється з часом і багато в чому залежитьвід конкретної ситуації.

Грамотне застосування теоретичних знань у цій галузі на практицідозволить керівникові через ефективну мотивацію швидко і раціональнодосягти цілей, що стоять перед організацією, і, при інших рівних умовах,забезпечити їй конкурентну перевагу.

Список використаної літератури

1. Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту: Пер. з англ. - СПб:

Видавництво «Пітер», 1999.

2. Котлер Ф. Основи маркетингу: Пер. з англ. - М.: «Ростінтер», 1996.

3. Менеджмент: теорія, практика і мистецтво управління: Методичні вказівки для організації семінарських занять з дисципліни

«Менеджмент» для студентів спеціальності 061400 «Комерція»/Сост.

В. Н. Німців, Н. І. Мельник, М. Т. Баскакова, Л. А. Алексєєва, Т. С. Близнюк.

Магнитогорск: МГТУ, 2000.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. -

М.: Справа, 1993.

5. Ньюстром Дж.У., Девіс К. Організаційна поведінка: Пер. з англ. -

СПб: Издательство «Питер», 1999.

6. Таранов П.С. Золота книга керівника. - М.: Агентство «ФАИР», 1997.

7. Фатхутдінов Р.А. Система менеджменту. М.: АТ «Бізнес-школа" Интел-

Синтез "», 1996.
-----------------------

самоактуалізації

Поваги

Соціальні

Безпеки

Фізіологічні

Вторинні

Первинні

Рис.3. Ієрархія людських потреб А. Маслоу.

Потреби

(недолік чого-небудь)

Спонукання або мотиви

Поведінка

(дія)

Мета

Результат задоволення потреб:

1. Задоволення

2. Часткове задоволення

3. Відсутність задоволення

Результати: задоволення потреб або фіаско

Вибір

дії

Сприйняття ситуації:
> Робота сама по собі;
> Організація;
> Зовнішня середа

Потреби

людей по відношенню до роботи