Мотивація і стимулювання працівників на прикладі ТОО Фудмастер

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ....... 3
1 Мотивація і стимулювання праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4

1.1 Сутність поняття мотивація ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4

1.2 Змістовні теорії мотивації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8

1.3 Процесуальні теорії мотивації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15

1.4 Основи стимулювання праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
2 Аналіз системи мотивації і стимулювання праці працівників підприємства
ТОО «FoodMaster» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 23

2.1 Створення умов для продуктивної праці на підприємстві ... .. 23

2.2 Організація стимулювання праці на підприємстві ... ... ... ... ... ... ... 26
3 Мотивація праці як елемент процесу управління персоналом ... ... ... ... ... .. 31

3.1 Стратегія управління людськими ресурсами ТОО «FoodMaster» 31

3.2 Стадії процесу мотивації в компанії ТОО FoodMaster »... ... ... ... .32

3.3 Проблеми мотивації праці на казахстанських підприємствах ... ... ... .. 44
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .47
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 48

Введення

Основна діяльність людини - це праця, який займає, як мінімум,третина дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людинизахоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії,трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині,використання професійної допомоги інших людей і т.п.). Стаєочевидним, що праця, а, отже, і всі питання з ним пов'язані маютьвелике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться в полі уваги.

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати наорганізацію. Однак вони вважали, що для цього достатньо простогоматеріальної винагороди. У цій роботі я постаравсярозкрити, чому це зазвичай виявляється успішним, хоча, по суті, іневірно. Але одночасно, я сподіваюся розсіяти стійке оману, щогроші завжди спонукають людину працювати старанніше, а також закластиоснови сучасних поглядів на мотивацію діяльності людини. Великачастина першого розділу присвячена розгляду теорій мотивації, якірозроблені протягом останніх 30 років. Істинні спонукання, якіпримушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити, і вонинадзвичайно складні. Але, оволодівши сучасними моделями мотивації,керівник зможе значно розширити свої можливості в залученніосвіченої, забезпеченого працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань,спрямованих на досягнення цілей організації.

Глава 1 Мотивація і стимулювання

1.1 Сутність поняття мотивація

При плануванні і організації роботи керівник визначає, щоконкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на йогодумку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно,керівник одержує можливість координувати зусилля багатьох людей іспільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Дожаль, керівники часто помилково вважають, що якщо якасьорганізаційна структура або якийсь рід діяльності прекрасно «працюють»на папері, то вони також добре будуть "працювати" і в житті. Але це далеко нетак. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч цілі, повиненкоординувати роботу і примушувати людей виконувати її. Менеджерів частоназивають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їхдіяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даноїорганізації. Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи напрактиці основні принципи мотивації. Мотивація - це процес спонуканнясебе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілейорганізації. Сучасні теорії мотивації. Систематичне вивченнямотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, щож спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини втруді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створитипрагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.

Щоб зрозуміти значення теорії змістовної або процесуальної мотиваціїпотрібно спочатку засвоїти значення основоположних зрозуміти: потреби івинагороди.

Первинні та вторинні потреби. Психологи говорять, що людинавідчуває потребу, коли він відчуває фізіологічно чи психологічнонедолік чого-небудь. Хоча конкретну особу в конкретний час може і немати потреби в сенсі свідомого її відчуття, існуютьпевні потреби, що кожна людина може відчути.
Змістовні теорії мотивації являють спроби класифікувати цізагальнолюдські потреби за певними категоріями. До цих пір немаєоднієї усіма прийнятої ідентифікації певних потреб. Однакбільшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можнакласифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і, якправило, уродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді,потреби дихати, спати і сексуальні потреби. Вторинні потребипо природі своєї психологічні. Наприклад, потреби в успіху, повазі,прихильності, владі і потреба в приналежності кому чи чому-небудь.
Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються здосвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинніпотреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.

Потреби та мотиваційний поведінку. Потреби неможливобезпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судитилише по поведінці людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, щопотреби служать мотивом до дії. Коли потреба відчуваєтьсялюдиною, вона будить у ньому стан спрямованості. Спонукання - цевідчуття нестачі в чому-небудь, що має певну спрямованість. Воноє поведінковим проявом потреби і сконцентровано надосягненні мети. Цілі в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється якзасіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети,його потреба виявляється задоволеною, частково задоволеною абонезадоволеною. Наприклад, якщо ви відчуваєте потребу в складній роботі,це може спонукати вас спробувати досягти мети у вигляді отримання місця,забезпечує її. Отримавши таке місце, ви можете виявити, що роботатам насправді не така складна, як ви припускали. Це можепримусити вас працювати з меншою ретельністю або шукати інше місце, наякому ваша потреба буде задоволена. На малюнку 1 показаний такийтип поведінки.

Малюнок 1 Спрощена модель мотивації поведінки через потреби

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення,то менеджери повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людямвідчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби за допомогою типуповедінки, що приводить до досягнення цілей організації.

Складність мотивації через потреби. Важливо відзначити, що не всі робочівідчувають високу потребу в досягненнях і незалежності. У всіх людейрізні відбитки пальців, а характери людей - це з'єднання самихрізних рис. Звідси випливає, що існує величезна кількістьрізноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які, нарозуміння кожної людини, приводять до задоволення його потреб, атакож типів поведінки при досягненні цих цілей.

Таким чином, створення робочих місць з більш складними завданнями і більшоївідповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьохробітників, але аж ніяк не для всіх. Керівник повинен завжди мати на увазіелемент випадковості, для мотивації немає якогось одного кращого способу.
Те, що виявляється ефективним для мотивації одних людей, виявляєтьсяабсолютно неважливим для інших. Крім того, організації за своєю природоюускладнюють практичну реалізацію теорій мотивації, орієнтованих наокремих індивідів. Взаємозалежність робіт, брак інформації прорезультати роботи окремих людей, часті зміни в службовихобов'язки через вдосконалення технології - все це посилюєскладність мотивації.

Винагороди. У ході аналізу проблем мотивації ми будемо посилатися назастосування винагород для спонукання людей до ефективної діяльності.
У розмові про мотивацію слово "винагорода" має більш широкий зміст,ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це словоасоціюється. Винагорода - це все, що людина вважає цінним длясебе. Але поняття цінності у людей специфічні, а, отже, і різнаоцінка винагороди та її відносної цінності.

Внутрішні і зовнішні винагороди. Керівник має справу з двомаголовними типами винагороди: внутрішнім і зовнішнім. Внутрішнєвинагороду дає сама робота. Наприклад, це відчуття досягненнярезультату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги.
Дружба та спілкування, що виникають у процесі роботи, також розглядаються яквнутрішнє винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішньоговинагороди - створення відповідних умов роботи і точнапостановка задачі. Фірма «Volvo», наприклад, скасувала частину лінійконвеєрного складання на одному з експериментальних заводів, замінивши їхскладальними бригадами, щоб збільшити внутрішнє винагороду дляробітників. Зовнішні винагороди - це такий тип винагороди, якийнайчастіше спадає на думку, коли чуєш саме слово "винагорода".
Зовнішнє винагороду виникає не від самої роботи, а дається організацією.
Приклади зовнішніх винагород - зарплата, просування по службі, символислужбового статусу та престижу, похвали і визнання, а також додатковівиплати. Щоб визначити, як і в яких пропорціях потрібно застосовувативнутрішні і зовнішні винагороди з метою мотивації, адміністрація повиннавстановити, якими є потреби її працівників. У цьому й полягає метагрупи потреб.

1.2 Змістовні теорії мотивації

особистих досягнень в першу чергу намагаються визначитипотреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягуі змісту роботи. При закладенні основ сучасних концепцій мотиваціїнайбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахама Маслоу, Фредеріка
Герцберга і Девіда МакКлелланда.

Ієрархія потреб за Маслоу. Одним з перших біхевіористів, з робітякого керівники дізналися про складність людських потреб та їхвплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в
40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різнихпотреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ятьосновних категорій. Ця думка була детально розроблена його сучасником,психологом з Гарварду, Мурреєм.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вонивключають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальніпотреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включаютьпотреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з бокунавколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будутьзадоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньомує покупка страхового полісу або пошук надійної роботи з гарнимивидами на пенсію.

3. Соціальні потреби, іноді звані потребами впричетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чикому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціальноговзаємодії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в повазі включають потреби в самоповагу, особистихдосягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїхпотенційних можливостей і зростанні як особистості.

По теорії Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді сувороїієрархічної структури, наведеної на малюнку 2. Цим він хотів показати,що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже,впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатисяпотреби більш високих рівнів. В кожний конкретний момент часулюдина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для ньогоє більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступногорівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини,повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Малюнок 2 Ієрархія потреб по Маслоу

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційніможливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністюзадоволена. Тому і процес мотивації поведінки через потребинескінченний.

Людина, що зазнає голод, буде спочатку прагнути знайти їжу, ітільки після їжі буде намагатися побудувати притулок. Живучи в зручності ібезпеки, людина спочатку буде спонукати до діяльності потребоюв соціальних контактах, а потім почне активно прагнути до поваги збоку оточуючих. Тільки після того, як людина відчує внутрішнюзадоволеність і повага оточуючих, його найважливіші потреби почнутьрости відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуаціярадикально змінюється, то і найважливіші потреби можуть круто змінитися.
Як швидко і сильно можуть спуститися по ієрархічній драбині вищіпотреби, і якими сильними можуть бути потреби найнижчих їїрівнів - показує поведінку людей, що вижили при авіакатастрофі в Андах в
1975 р. - щоб вижити, ці цілком нормальні люди були змушені з'їстисвоїх загиблих товаришів.

Для того щоб наступний, вищий рівень ієрархії потребпочав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольнятипотреба більш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічнірівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди зазвичай починаютьшукати своє місце в певному співтоваристві задовго до того, як будутьзабезпечені їхні потреби в безпеці або повністю задоволені їхфізіологічні потреби. Цю тезу можна проілюструвати на відмінноприкладі тієї великої ваги, яку мають ритуали і соціальне спілкуваннядля примітивних культур джунглів Амазонки і деяких частин Африки, хочатам завжди присутні голод і небезпеки.

Критика теорії Маслоу. Хоча, здавалося б, теорія людськихпотреб Маслоу дала керівникам вельми корисний опис процесумотивації, подальші експериментальні дослідження підтвердили її далеконе повністю. Звичайно, в принципі, людей можна віднести до тієї чи іншоїдосить широкої категорії, що характеризується будь-якої потребоювищого або нижчого рівня, але чіткої п'ятиступінчастою ієрархічноїструктури потреб за Маслоу, мабуть, просто не існує. Чи неотримала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб.
Задоволення будь-якої однієї потреби не призводить до автоматичногозадіюванню потреб наступного рівня як фактора мотиваціїдіяльності людини. Основна критика теорії Маслоу зводилася до того, щоїй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Едвард Лоулер навпакиввів ієрархічну структуру індивідуальних потреб - переваг,яку людина формує на підставі свого минулого досвіду.

Теорія потреб МакКлелланда. Іншою моделлю мотивації, яка робилаосновний акцент на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда
МакКлелланда. Він вважав, що людям властиві три потреби: влади, успіхуі причетності. Потреба влади виражається як бажання впливатина інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба владипопадає кудись між потребами в повазі і самовираження. Люди зпотребою влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійнілюди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоюватипочаткові позиції. Найчастіше вони хороші оратори і вимагають до себепідвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучаєлюдей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявитиі реалізувати її. Люди з п?? требностью влади - це не обов'язково рвутьсядо влади кар'єристи в негативному і найбільш часто уживаній значенніцих слів. Потреба успіху також знаходиться десь посередині міжпотребою в повазі і потребою в самовираження. Ця потребазадовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лишепідтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішногозавершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно,люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність запошук вирішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалисяцілком конкретно.

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху,ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику абоможливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того,щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно іконкретно заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами. Мотиваціяна підставі потреби в причетності по МакКлелланд схожа з мотивацієюпо Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженнідружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутою потребоюпричетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їмвеликі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігатиатмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки та контакти.
Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючиїм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.

двохфакторну теорія Герцберга. У другій половині 50-х років Фредерік
Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану напотребах. Ця група дослідників попросила відповісти 200 інженерів іконторських службовців однієї великої лакофарбової фірми на наступні питання:
Чи можете ви описати детально, коли після виконання службовихобов'язків відчували себе особливо добре? »і« Чи можете ви описатидокладно, коли після виконання службових обов'язків відчували себеособливо погано ?».

Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна підрозділити на двівеликі категорії, які він назвав "гігієнічними факторами» і
«Мотивацією» (таблиця 1).

Таблиця 1

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, у якомуздійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи.
Згідно Герцберга, при відсутності або недостатньому ступені присутностігігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою.
Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволенняроботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цьоговідсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеностіроботою. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивуєпрацівників на підвищення ефективності діяльності.

Зіставлення різних теорій мотивації. Теорія мотивації Герцбергамає багато спільного з теорією Маслоу. Гігієнічні фактори Герцбергавідповідають фізіологічним потребам, потребам в безпеці івпевненості в майбутньому. Його мотивації можна порівняти з потребами вищихрівнів Маслоу (малюнок 3).

Для соціально і духовно нерозвиненою особистості коло морально -психологічних стимулів обмежений, вузький, вплив їх украй нестабільно,пов'язане значною мірою з емоційним станом, міжособистіснимивідносинами, в які особистість включена. Сильний вплив на їхефективність надають такі явища груповому житті, як чутки,переоцінка правдивості одних джерел інформації і недовіра до інших.
Все це може в значній мірі ускладнити використання морально -психологічних стимулів, особливо якщо керівник не приділяє належноїуваги виховній роботі в трудовому колективі.

Моральне стимулювання здійснюється за допомогою знаків і символіввідмінності (до них відносяться нагороди, пам'ятні подарунки), оголошенняподяки, розповіді в пресі про трудових відмінності особистості абоколективу. Все це випробувані засоби морального стимулювання, якиминеобхідно широко користуватися.

Проте люди мають потребу в підтвердженні позитивного ставлення до їх праціщодня. Тим часом названі вище моральні стимули не дозволяють повноюмірою задовольнити таку потребу. Головне місце в моральномустимулювання має бути відведено повсякденного усного заохочення.

Заохочення і осуд - один метод повсякденного моральногостимулювання, але тільки спрямований на різні, протилежніпереживання особистості. Заохочення викликає у працівника задоволеністьсобою, своїми успіхами, навколишніми умовами. Осуд, навпаки,викликає незадоволеність, стан досади, розгубленості. Може матимісце і інший стан, що викликається осудженням: завзятість, рішучість,впевненість в тому, що гарною роботою можна змінити ставлення до себе,заслужити вдячність і подяку. Такий стан єнайбільш цінним результатом застосування осуду як засобу морально -психологічного впливу.

Велике значення в організації повсякденного морально-психологічногостимулювання має бути відведено найбільш авторитетним членамколективу. Похвала, схвалення, підтримка можуть йти не тільки відкерівника (це дуже сильно