ЗМІСТ

ВСТУП 3

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ СИСТЕМИ

ТРУДОВИЙ мотивації 5

1. Криза трудової мотивації та її наслідки

5

2. Економічні категорії системи мотивації і стимулювання праці

10

3. Концепція системи трудової мотивації працівників підприємства

16

2. МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ СИСТЕМИ

ТРУДОВИЙ мотивації 20

1. Системи трудової мотивації і стимулювання праці

20

2.2. Методика системи оцінки праці на підприємстві

25

3. Методика системи трудової мотивації на підприємстві 29

3. РОЗРОБКА СИСТЕМИ ТРУДОВИЙ мотивації

ЗАТ «Курськ ЗАВОД« АКУМУЛЯТОР »33

3.1. Соціально - економічний стан ЗАТ

«Курський завод« Акумулятор »33

3.2. Розробка системи трудової мотивації на ЗАТ КЗА

36

3.3. Система трудової мотивації фахівця ОТІЗ ЗАТ КЗА 45

ВИСНОВОК 48

ЛІТЕРАТУРА 51

ДОДАТОК 54

ВСТУП

Здійснювані в країні реформи не можуть бути ефективно реалізованібез створення діючих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні звисокою організованістю і дисципліною. Разом з тим останнім часомспостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці,аналізу стану та перспектив розвитку трудової мотивації, хоча оцінкастан справ у сфері праці - необхідна умова правильного виборунапрямки і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.

В основі причин лежить криза трудової активності. Його суть --відчуження праці. Криза праці привів до того, що деформованими сталиконкретні варіанти поведінки людей у сфері виробництва. Позитивнеповедінка - підвищення свого добробуту та соціального статусуза допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі,сумлінного ставлення до праці - виявилося часто неефективним, що неприводило до бажаних результатів.

Тим часом трудова мотивація персоналу в будь-якому суспільстві іекономічній системі має сутнісний характер і в значній мірізумовлює економіку в суспільстві та рівень його добробуту. Це іінші чинники зумовлюють актуальність і важливість проблем мотиваціїперсоналу та використання людського фактора в цілому.

Метою дослідження є розробка системи мотивації праціпрацівників ЗАТ «Курський завод« Акумулятор »і показати мотиваційний ефектвід її впровадження на підприємство.

Для досягнення поставленої мети потрібно вирішення певних завдань:

- визначити основні причини кризи трудової мотивації працівників підприємств;

- розкрити зміст поняття "трудова мотивація" і охарактеризуватиекономічні категорії мотивації і стимулювання праці;

- показати зв'язок між мотивацією і стимулюванням праці;

- вивчити наукові методи управління мотивацією праці і стимулювання праці;

- охарактеризувати методику розробленої системи мотивації праці працівників на підприємстві;

- розробити систему мотивації праці працівників ЗАТ «Курський завод

« Акумулятор »;

- показати мотиваційний ефект від впровадження системи мотивації праці на підприємстві.

Об'єктом дослідження є трудова діяльність працівників ЗАТ
«Курський завод« Акумулятор ».

Предметом дослідження є мотивація трудової діяльностіпрацівників ЗАТ «Курський завод« Акумулятор ».

Для проведення даного дослідження в роботі була використананаступна література: Адамчук В.В. "Економіка та соціологія праці",
Виханский О.С. "Менеджмент", Карташова Л.В. "Поведінка в організації",
Травин В.В. "Менеджмент персоналу підприємства" Никифорова А.А. «Ринокпраці: зайнятість і безробіття », роботи авторів у періодичній пресі таінша література соціально-економічного призначення.

1.ТЕОРЕТІЧЕСКІЕ АСПЕКТИ СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ

ТРУДОВИЙ мотивації

1.1.Крізіс трудової мотивації та її наслідки

Основним фактором формування соціальної активності людини єпраця. Свідома, перетворювальна діяльність людини - визначальнаумова збереження і підтримки соціального життя. Тому важливимджерелом розвитку суспільства в цілому, включаючи і розвиток соціальноїактивності, є мотивація трудової діяльності людини. Під трудовоїмотивацією розуміється прагнення працівника задовольнити свої потребиза допомогою трудової діяльності.

Деякі автори вважають, що трудова мотивація - це сукупністьвнутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину додіяльності, задають межі і форми діяльності та надають ційдіяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певнихцілей, з таким визначенням ми згодні [4, с. 64].

В даний час відбувається криза трудової мотивації під впливомрізних макроекономічних і особистісних факторів, що в свою чергуобумовлює криза соціальної активності, так як відбуваєтьсятрансформація структури ціннісних орієнтацій людини. Отже,творча і трудова діяльність людини не забезпечує реалізаціївсіх груп потреб: фізичних, соціальних, інтелектуальних та інших.

Існує кілька причин кризи трудової мотивації [31, c. 51]:

По-перше, для основної маси працюючих трудова діяльність усфері матеріального виробництва перестала бути повноцінним джереломосновних життєвих потреб.

По-друге, погіршуються умови трудової діяльності. Праця в сферіматеріального виробництва потребує великого фізичного напруження,погіршилося медичне обслуговування, відсутня допомогу у вирішеннісоціальних проблем з боку вищого керівництва підприємств.

При розробці економічних реформ на загальнодержавному тарегіональному рівнях переважає орієнтація на прибутковість, а не насоціальну справедливість. За такої спрямованості навряд чи можнарозраховувати на підвищення соціальної ефективності проведенихперетворень, а, отже, і соціальної активності людей.

По-третє, відбуваються різкі зміни в духовних та інтелектуальнихпотребах. Значне майнове розшарування населення,обумовлене в основному не відмінностями в якості і кількості праці, акримінальною діяльністю, також значно знижує мотивацію трудовоїдіяльності і визначає її кризу.

Праця перестає бути ефективним джерелом задоволення потребробітників підприємств. Зникли або значно зменшилися такі елементисоціальних спонукань, як робота на благо суспільства, трудового колективу.
Переважне значення набуває фактор матеріальної винагороди: уструктурі трудової діяльності його питома вага в 2 рази перевищуєнаступний за ним за значенням мотив-спілкування з людьми. При тому, що структурамотивів трудової діяльності приблизно однакова у працівників різних заформі власності підприємств [31, c.52].

Погіршення матеріальних умов викликає у працівників почуття страхуперед майбутнім, невпевненість у завтрашньому дні. Серед мотивів трудовоїдіяльності переважають короткострокові цілі й ціннісні орієнтації. Людихочуть отримати бажані блага зараз, негайно, у найбільш повному обсязі,відкидають можливість відстрочити їх отримання на відносно тривалийтермін. Пріоритетними стають особистий або груповий егоїзм, корпоративніінтереси. Мотиви суспільного визнання праці і участі в управліннівиробництвом займають останні місця серед спонукальних причинтрудової діяльності працівників, незалежно від форм власностіпідприємств [31, c. 52].

Таким чином, криза мотивації виявляється і в тому, що відбуваєтьсязаміна рівнів вищих потреб рівнем нижчих потреб, причомуступінь спрощення наближається до деградації. Колишні орієнтири зруйновані, анова творча мотивація не створена. Поза сумнівом, що для її появинеобхідний відповідний механізм стимулювання, який міг би впливати наструктуру цінностей трудової діяльності, а, отже, і соціальнуактивність.

Однією з основних макроекономічних причин кризи мотивації трудовоїдіяльності є зміна відносин власності, якіобумовлюють формування якісного стану мотивації праці, їїоснови, структури, змісту, під впливом чого формується і сам типособистості з певною структурою трудових цінностей [31, с. 53].

Саме різноманіття форм власності істотно змінюють структурумотивації праці, а саме посилюються роль і відповідальність самогопрацівника за відтворення, своїх здібностей до праці, а де - то йматеріальна орієнтація на роботодавця, на його допомогу, слабшаєзалежність працівників від держави.

Для ефективного функціонування економіки необхідний тип працівника,орієнтованого на максимальні досягнення у праці, ініціативного іпідприємливого, що бере на себе відповідальність не тільки за свою долю,а й за долю спільної справи, яка знає свої права і розраховує, першлише на власні сили.

Формування і розвиток економічної мотивації, на якупокладається стільки сподівань, швидше за все, буде орієнтувати працівників нареалізацію економічних інтересів поза сферою виробничої діяльностіу суспільному виробництві. Перехід до нових для нас форм власностіпри деформованої трудової мотивації сам по собі трудової активностідати, не здатний, ставлення до праці не змінить. Можна припустити, щоекономічна самостійність трудових колективів буде і надалівикористовуватися для реалізації потреб «для себе», переважно в їхнайбільш значущою для працівників частини - оплаті праці.

Існуюча система стимулювання трудової активності значноюмірою виявилася малоефективною і стала також однією з причин кризи праці.
Це обумовлено також тим, що в основі системи стимулювання лежав тезапро вигідність дешевої праці. А так званий дешевий праця насправдідуже дорого обходиться суспільству. Негативним наслідком існуючоїсистеми матеріального стимулювання є її діючий ефект, то,що не заохочується розвиток і повне використання здібностейпрацівника [26, c. 116].

В даний час виявляються наступні мотивуючі функції оплатипраці [26, c. 120]:

- розмір заробітків кожного працівника має визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці;

- посилення диференціації в оплаті праці в залежності від його складності і якості , споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуалізації мотивів суспільної корисності праці та раціонального поєднання «на себе» і «на інших»;

- розширення зони стимулюючої оплати праці шляхом встановлення оптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму заробітної плати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку;

- зміна функції і ролі стимулюючих систем, які в даний час слабо стимулюють трудову активність, тому що використовуються в основному для реалізації владних функцій адміністрації, а не як стимул.

Отже, рівень трудової мотивації - це ефективний показникходу реформ, у більшості населення не спостерігаються симптоми йогопідвищення. Завдання скоріше полягає в тому, щоб його хоча б відновити доколишнього рівня [24, c. 45].

Таким чином, ефективний баланс інтересів, мотивів і стимулів усуспільстві далеко не досягнуто, навпаки, їх дроблення йде більш інтенсивно,ніж інтеграція. У свідомості працівників фіксується реальне протиріччяміж метою і засобами її досягнення, між мотивами і стимулами, щостворює кризовий стан мотивації трудової діяльності, а,отже, і соціальної активності людини і суспільства в цілому.

Можна вважати, що вихід з кризи в сфері праці неминуче будесупроводжуватися дестабілізацією трудових відносин, тому що торкнетьсяжиттєві інтереси багатьох груп працівників. Протидія інноваційбуде виходити не тільки від працівників, зайнятих примітивним працею абомають компенсації за шкідливі умови праці, а й відвисококваліфікованих фахівців застарілих професій.

1.2. Економічні категорії системи мотивації і стимулювання праці

питань трудової мотивації присвячено значну кількість робіт, вяких висловлюються різні точки зору на її змісту. Тим часомекономічна сторона цієї проблеми залишається слабо вивченою. Тільки збільш детальною розробкою змісту економічних потреб з'явиласяможливість впритул підійти до вивчення мотивації працівників трудовихколективів підприємств.

Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, щодосить загальне для різних людей, але в той же час має певнеіндивідуальне прояв у кожної людини. Чи це те, від чого людинапрагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає просебе знати і вимагає свого усунення [10, c. 167].

Наукове і практичне значення має не категорія потреби взагалі,а потреба в тих матеріальних, інтелектуальних і соціальних благах іпослуги, які є продуктів виробництва. Щоб реалізувати ціпотреби формуються соціально-виробничі системи (робочі місця,підрозділу, відділення і т. д.), де поряд з речовими елементамиувімкнено і особистий фактор-власник і працівник. Формування системипередбачає визначення її параметрів у натурально-речовій ісоціально-економічної формі [6, с. 258].

У залежності від фаз відтворення, видів реальних первиннихтрудових колективів соціально-економічні параметри соціально -виробничої системи будуть різні. У всіх фазах відтворення всистему включені як власник, так і працівник, хоча їх функції при цьомубудуть змінюватися.

До початку безпосереднього функціонування системи її соціально -економічні параметри, як правило, відповідають нормам і власник іпрацівник мають початкові потреби.

У процесі функціонування системи, тобто витрачання її елементів,відбувається: відхилення соціально-економічних параметрів від норм, тобтовиникають додаткові (економічні) потреби; отриманнярезультатів праці [2, c.3].

В отриманому результаті праці найманому працівнику належить весьнеобхідний продукт або його частину, власнику - додатковий продукт, фондвідшкодування і частина необхідного продукту за умови, що він бере участь увідтворювальному процесі в якості працівника.

Отриманий результат через особисте споживання і виробничез'єднання, і обслуговування перетворюється на витрати. Економічніпотреби мають якісну і кількісну визначеність.

Розглядаючи економічну потребу в її якісної ікількісної визначеності, можна сказати, що в загальному вигляді вонахарактеризується у вигляді економічних витрат і результату і їх співвідношеннястосовно до власника та працівнику [2, с.4].

У фазах безпосереднього процесу виробництва потребихарактеризуються у вигляді результат праці в натуральній і витрат у грошовійформах. У фазах розподілу та обміну - у вигляді результату праці в грошовійформі, у фазі споживання у формі витрат у грошовій формі.

Співвідношення результатів і витрат висловлюють у відповіднихпоказниках економічної ефективності діяльності власника іпрацівника з реалізації потреб.

Економічна потреба в науковій літературі підрозділяється наособисті, колективні та загальнонародні. При цьому не дається чіткого поясненняцієї класифікації. Проте, при класифікації необхідно враховуватибезпосереднє відношення: до елементів соціально-виробничої системи
- Хто бере участь у процесі праці і кому належать засоби виробництва;до отриманого результату праці, тобто хто привласнює продукт. Крім того,при класифікації потреб необхідно враховувати їх безпосереднюприналежність при стосунках власника і працівника з природою та іншимисуб'єктами [1, c. 338].

Розглядаючи економічну потребу необхідно зупинятися насутності інтересів. На відміну від потреб інтереси спрямовані насоціальні відносини, від яких залежить задоволення потреб працівника.
Якщо потреби показують, що потрібно людині для його нормал?? ної життя,то інтереси відповідають на питання, як діяти, щоб задовольнити данупотреба.

Для формування трудової мотивації найбільшу значимість маєхарактер засвоєних працівником трудових норм і цінностей.

Цінності - це уявлення суб'єкта, суспільства, класу, соціальноїгрупи про головні та важливі цілі життя та роботи, а також про основнізасобах досягнення цих цілей [1, с. 341].

Для різних соціальних груп працівників, що відрізняються умовами тазмістом праці, професією, кваліфікацією, одні й ті самі об'єкти йявища можуть мати різну значимість. Так, для одних головним орієнтиромповедінки у сфері праці є матеріальне благополуччя, для іншихважливіша за зміст праці, її творча насиченість, для третіх --можливість спілкування.

Цінності доповнюють і збагачують мотивацію трудової діяльності,прославляючи її, тому що в процесі праці працівник обумовлює свою поведінкуне тільки потребами та інтересами, але і прийнятою системою цінностей.

Беручи участь у трудовій діяльності, працівник одночасно має рядпотреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Вони можуть бутисуттєвими або несуттєвими, різного ступеня значимості іактуальності. Вибір з усієї цієї сукупності збудників здійснюєтьсяза допомогою мотивів в ході співвіднесення потреб, інтересів, цінностей зставкової ситуацією [1, с. 342].

У той же час не всі мотиви трудової діяльності працівника є тількимодифікація потреб.

Мотиви працівника в процесі матеріального виробництва, як іекономічні потреби, класифікуються за фазами відтворення, засуб'єктам приналежності, а також поділяються на особисті, колективні,загальнонародні і зовнішні. У кожної людини формується певна системамотивів.

Відповідно до точки зору Клімичева І.В. до структури мотивів праці входять
[12, c. 78]:

- потреби, що прагне задовольнити працівник;

- блага, здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії, необхідні для одержання блага;

- ціна витрат, пов'язана зі здійсненням трудових дій.

Мотив праці формується тільки в тому випадку, коли трудовадіяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отриманняблага. Якщо ж критерієм у розподільчих відносинах служать статуснівідмінності, то формуються мотиви службового просування, одержання розряду,які не обов'язково припускають трудову активність працівника, так якможуть досягатися за допомогою інших видів діяльності.

Особливістю мотивів праці є їхня спрямованість на себе і наінших, обумовлена товарним виробництвом. Продукт праці, став товаром,як споживчої вартості задовольняє потреби не самогопрацівника, а інших людей.

Формування певного мотиву праці, насамперед, включаєформування мотивуючої середовища, економічних потреб, цінніснихорієнтацій і інтересів та їх активізацію на основі стимулів.

В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, діїінших людей, обіцянки і багато чого іншого, що може бути запропоновано людинів компенсацію за його дії або що він бажав би отримати в результатіпевних дій [4, с. 68].

Мотивуюча середу має специфіку, яка обумовлена соціальноїструктурою, навколишнім оточенням, обмеженістю людських контактів,низьким рівнем задоволення потреб за рахунок колективноговиробництва, своїми нормами і цінностями.

Дана специфіка не зникає і залишається незмінною в основномунезалежно від суспільно-економічних перетворень на підприємстві. Вонавизначає рівень вихідних потреб працівника на підприємстві.

Інша складова мотивуючої середовища пов'язана з розвитком товарно -грошових відносин. Вона разом з вихідними потребами визначає складта рівень задоволення, додаткових потреб у процесіматеріального виробництва.

Мотивування є альтернативою стимулювання. Вивченнялітературних джерел дозволило виявити у працівників кілька типівтрудової мотивації: внутрішню, зовнішню позитивну, зовнішнюнегативну й репресивну [2, с.6].

Працівників з внутрішнім типом мотивації слід використовувати навідповідальних ділянках роботи зі складним працею.

Працівників із зовнішнім позитивним типом мотивації слідвикористовувати на тих виробництвах, де процес повністю планується,регулюється і контролюється і де потрібно забезпечити високупродуктивність праці.

Працівників із зовнішнім негативним і репресивним типами мотиваціїпраці можна використовувати у допоміжному та обслуговуючому виробництві,але за наявності необхідних соціальних умов. Стимулювання праці єспосіб залучення людей до суспільно необхідному праці, підвищення їхтрудової діяльності.

Якщо виходити з того, що в рамках будь-який проміжний або кінцевийрезультат праці завжди виступає стимулом подальшого процесу йоговиробництва, то стимулювання здійснюється у всіх фазахвідтворення.

Важливою фазою відтворення є розподіл. Формоюрозподілу основної частини фонду індивідуального споживання закількістю та якістю праці в умовах товарно-грошових відносин виступаєзаробітна плата.

В організації оплати праці лежать закони розподілу по праці,відтворення робочої сили, вартості, випереджального зростанняпродуктивності праці в порівнянні із зростанням її оплати.

Цим законам відповідають економічні принципи оплати праці,основними з яких є [16, c. 224]:

1) рівна оплата праці;

2) встановлення і постійна підтримка рівня мінімальної заробітноїплати;

3) випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростаннямоплати праці;

4) матеріальна зацікавленість;

5) гарантійного.

Отже, однією з найважливіших управлінських завдань єзабезпечення такого впливу стимулів на мотиви (потреби), якевикликало б найбільш доцільне трудове поведінку працівника.

Через усвідомлення трудових мотивів людиною відбувається усвідомленнянеобхідності та важливості включення його в яку-небудь із сфер суспільноговиробництва; пошук професії, що відповідає його життєвим планам,цільовим установкам і функціональними можливостями, вибір місця роботи ввідповідності з очікуваними наслідками даного дії і реалізацієюсвоїх здібностей, трудового потенціалу, реалізація трудової кар'єри.

Все сказане дозволяє зробити висновок, що розкриття суті і змістумотивації праці та зв'язку з економічними потребами, інтересами,ціннісними орієнтирами дозволяє показати зв'язок стимулювання змотивацією праці.

1.3.Концепція системи трудової мотивації працівників підприємства

Зв'язок мотивації та стимулювання праці відіграє виняткову роль узалученні, мотивуванні і збереження на підприємстві робочої сили.

Ефективна система оплати й стимулювання праці підвищуєпродуктивність працівників, направляє їх діяльність на користьпідприємства, що підвищує ефективність використання людськихресурсів. Економічна ефективність діяльності людини багато в чомувизначена цілями, які вони переслідують, в їх основі-потреби,інтереси і стимули суб'єктів праці.

Методологія їх утворення та функціонування досить глибоко івсебічно вивчена. Однак з подібної мотиваційної схеми, як правило,випадає такий найважливіший компонент, як оптимальний економічний результат
(при отриманні якого вони і реалізуються), що на наш погляд, нелогічно.
Отже, необхідно включати цей елемент у мотиваційно -поведінкову схему (рис. 1) [5, c. 75].

Потреби мотиви поведінка цілі економічні результати
+ -

+ -

ступінь задоволення потреб

Рис.1 . Схема мотивації поведінки з урахуванням динаміки економічнихрезультатів

У період економічного спаду поведінка багатьох підприємств визначаємотивація з негативним зворотним зв'язком (через зниження виробничихрезультатів не тільки зменшуються можливості задоволення потреб,але й постійно скорочується їх обсяг). Тому керівники підприємствзмушені переглядати систему мотивацій на основі встановленнядинамічних позитивних зворотних зв'язків.

Найбільш стійкою і оптимальною є система мотивацій,що базується на особистих, колективних і суспільних інтересах працівниківпідприємства. У даній системі трудової мотивації враховуються не тількиколективні (престиж підприємства, підвищення конкурентоспроможності, рішеннясоціальних, трудових та екологічних проблем) і особистих (зростання доходівпрацівника, повага в колективі, можливість кар'єрного росту, підвищеннякваліфікації і т. п.), а й громадські інтереси (виробництвоякісної, ефективної та доступної за ціною продукції) [5, c. 75].

Причому дійсність обліку кожної з інтересів легко визначити задопомогою звичайних економічних показників, що характеризують трудовий внесокпрацівника і колективу. Скажімо, дотримання суспільних інтересіввиражається у збільшенні випуску якісної продукції, зростання прибутку, азначить, у збільшенні податкових надходжень, створення нових робочих місць іт. д. Подібним чином можна визначити і інтереси окремого колективу
(підвищення продуктивності праці, економія матеріалів, сировини,енергоресурсів). Ступінь особистої зацікавленості працівника виражаєтьсяв якості й обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагнеоволодіти декількома професіями, сучасними технологічними навичками
[5, с.76].

Проблема полягає у взаємоув'язку цих інтересів у межах мотиваційно -поведінкової системи, основа якої - оптимальна модель оплати праці.

Основне значення системи мотивації полягає в тому, щобстимулювати виробниче поведінку працівників підприємства, направившийого на досягнення поставлених перед ним стратегічних завдань, іншими словами,з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнямипідприємства [32, С.254].

Концепція системи трудової мотивації заснованої на участі працівниківпідприємства в його діяльності має кілька переваг
[34, c. 39]:

По-перше, система в рамках штатного розкладу дозволяє врахувативідмінності в рівні складності виконуваної роботи, навіть якщо це однаковіпосади в підрозділі. Вона дозволяє враховувати індивідуальні, особисті,ділові та колективні здібності, типи трудової мотивації кожного зпрацівників і колективу. У цьому сенсі концепція створює прекрасніпередумови для переходу на контрактну форму оплати праці будь-якого зпрацівників підприємства.

По-друге, система дозволяє моделювати загальний фонд оплати праці зурахуванням кожної з компонент та результатів роботи: індивідуальних,підрозділу або підприємства в залежності від ситуації, що склалася. Упоєднанні з системою бюджетування даний підхід дає переваги,дозволяючи оптимізувати штатний розклад, індивідуальну систему оплати заурахуванням потенціалу та професіоналізму працівників, знизити ризик переплати абонедоплати найбільш цінних з них працівників.

По-третє, система дозволяє встановити залежність оплати праці яквід індивідуальних результатів, так і від результатів роботи підприємства вцілому.

Дана система не тільки стимулює відповідальність за брак,економічні втрати і упущену вигоду. Система надає можливістьзадіяти всі форми впливу на персонал.

Система трудової мотивації дозволяє також за коштами встановленнязагальних цілей збільшувати професійні, міжособистісні та психологічніконтакти колективу з підприємством. Про важливість об'єднання працівників навколоїх спільної мети говорив ще основоположник теорії «людських відносин» Е.
Майо. Йому ж належить порівняння колективу зі спортивною командою, тобтогармонізація трудових відносин за допомогою оптимальних управлінськихрішень. Очевидно, що найефективнішим регулятором цих відносин міг бистати механізм встановлення залежності заробітної плати кожного працівникавід економічних показників, як підрозділи, так і всього підприємства
[5, c. 77].

Проведений теоретичний аналіз літератури, присвяченої проблемітрудової мотивації, дає підставу для наступних висновків:

Стан трудової мотивації можна охарактеризувати наступнимиосновними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значущість мотивівпраці, службового, професійного і кваліфікованого зростання, бажаннямати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхіднурівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, що не вимагаєпостійного кваліфікаційна робота. Такий стан трудової мотивації івисловлює криза праці.

Таким чином, мотивація праці - найважливіший фактор результативностіроботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалупрацівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничудіяльність.

Очевидно, що зв'язок мотивації, стимулювання праці і результатівпраці опосередковане придбання навичками праці - потребами,цінностями, мотивами, стимулами, але саме трудова мотивація - джерелотрудової діяльності особистості. Ефективна трудова та виробничадіяльність можлива лише при оптимальній системі мотивації праці.

Отже, основне значення системи мотивації полягає в тому,щоб стимулювати виробниче поведінку працівників підприємства,направивши його на досягнення поставлених перед ним стратегічних завдань, іншимисловами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічнимизавданнями підприємства.

2.МЕТОДІЧЕСКІЕ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ СИСТЕМИ

ТРУДОВИЙ мотивації

2.1.Сістеми трудової мотивації і стимулювання праці

Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує досить великакількість різноманітних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьомуявищу. Системи трудової мотивації розроблені як на основі теоретичнихдосліджень, так і практичного досвіду.

При цьому вважається, що основоположником системи трудової мотиваціїяк наукового напрямку є А. Маслоу з його ієрархією потреб.
Основні потреби працівників він ділить на п'ять категорій і представляєїх у вигляді піраміди потреб: фізіологічні, у гарантії, уналежності до певної соціальної середовищі, в досягненні певногостатусу, у самореалізації.

Задоволення цих потреб у процесі трудової діяльностіпрацівника формує у нього установку на продуктивну працю. Саме поняття
«Продуктивну працю» він визначає як позитивну орієнтацію працівникана ту роботу, яку він виконує [17, c. 456].

Проте Ф. Херцберг висунув двохфакторну теорію задоволеностіпрацею, засновану на тому, що причини задоволеності танезадоволеності працею різні, по-різному і їх вплив напрацівників у процесі праці. Фактори, пов'язані з працею - він відносив догігієнічним, а чинники, пов'язані зі змістом праці та можливостямипрацівників у професійному зростанні, у самореалізації в процесі праці - домотиваційним факторам.

Головний практичний висновок з теорії Херцберг полягає в тому, щокерівники повинні диференційовано і дуже обережно підходити довикористання різних стимулів і, коли потреби нижчого рівнядосить задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори якосновні [21, c. 198].

Теорії Маслоу, Херцберг та інших авторів, що розглядаютьмотиваційні чинники, як у сукупності, так і за їх змістом наокремі аспекти трудової діяльності працівників, відносяться до такзваним змістовним теорій.

Основним недоліком цих теорій є ігнорування індивідуальнихвідмінностей в мотивації особистості.

Цю однобічність групи потреб покликаніподолати автори поведінкового напрямки трудової мотивації - метою,яких є виявлення всіх можливостей і обмежень людини впроцесі праці на основі його особистісних характеристик.

Школа представлена Кемпбел та ін, розглядає факторзадоволеності працею не з точки зору змісту праці, а з точкизору самого процесу формування задоволеності працею у працівниківна основі змінних порівняльних показників(впевненість в тому, щовитрачені трудові зусилля будуть винагороджені повністю) [18, c.123].

Школа, представлена Грюнбергом, виходить з того, що трудовамотивація формується до того, як людина вступає на ринок праці, тобтоза межами роботи. Об'єктивно умови праці можуть бути однаковими длядвох людей: вони можуть працювати на одному й тому ж робочому місці, виконуватиоднакову роботу, отримувати однакову заробітну плату. Але один може бутине задоволений роботою, інший - задоволено, один може давати низькупродуктивність праці, інший - високу [20, c. 131].

Кожен індивідуум має різну максимальну можливість робити тучи іншу роботу.

Першою теорією, що передбачає врахування потреб працівників черезконкретні виробничі рішення та їх впливу на поведінку втрудовому процесі з метою більш використання людського потенціалу,була теорія «гуманізації праці», яка передбачає комплекс заходів щодореалізації творчих начал у працівників [20, c. 132].

Слідом за поведінковими теоріями з'явилася теорія «якості трудовогожиття »Її зв'язок з поведінковими теоріями полягала у вивченні цінніснихустановок особистості працівників підприємства, і, перш за все ступеня їїорієнтації на роботу: вплив на особистість працівників навколишнього середовища,його життя поза роботою і, навпаки, вплив роботи на його особисте життя, іціннісні установки [20, с. 132].

Що стосується змістовних умов праці, то фактори, що складаютьоснову цих теорій, що знайшли відображення в наборі елементів, за якимивизначається якість трудового життя. Вони включають: фізичні умовипраці; соціальні умови праці; характер системи та методи управління напідприємстві; відношення між трудовим життям і життям поза роботою.

На основі систем мотивації праці будуються системи стимулюванняпраці, залучення працівників до високопродуктивної праці, залученняїх у процеси вдосконалення організації виробництва і праці, участь ураціоналізаторської діяльності підприємства. Стимулювання праці - спосібвинагороди працівників за участь у виробництві, заснований назіставленні ефективності праці і вимог технологій [28, c. 356].

Як відомо, існує дві системи стимулювання праці:матеріального стимулювання і морального стимулювання.

Система морального та матеріального стимулювання праці напідприємствах передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудовоїактивності працюючих і як наслідок підвищення ефективності праці, йогоякості [20, c. 133].

Система матеріального стимулювання включає оплату праці, соціальнівиплати та пільги, системи участі в прибутках.

Система морального стимулювання включає гарантії зайнятості,надання можливості для підвищення кваліфікації, посадова просуванняпрацівника, надання певної самостійності у виконанніпокладених функцій або виробничих завдань, змістовну роботу,участь у прийнятті рішень на більш високих ступі