Мотивація праці в світі і в Росії

План реферата.
1. Введення
2. Поняття "мотивація". Мотиваційний процес
3. Теорії мотивації:

Теорія мотивації по А. Маслоу

Теорія мотивації Ф. Герцберга

Теорія мотивації Д. Мак Клеланда

Теорія очікування В. Врума

Теорія справедливості

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера.

4. Способи поліпшення мотивації праці
5. Мотивація: досвід зарубіжних країн
6. Рекомендації для сучасних умов в РФ
7. Висновок
8. Список літератури.

Ведення.

У сучасному світі мотивація праці відіграє важливу роль, так якправильне проведення політики мотивації праці серед персоналу,забезпечує як мінімум поліпшення якості праці працівників і можливепідвищення продуктивності праці.

У загальному випадку мотивація - це процес спонукання до праці. Томукерівники, які хочуть добитися ефективної діяльності своїхпідлеглих, не повинні забувати про наявність стимулів для працівників.

У своєму рефераті я спробую розкрити суть поняття «мотивація»,розглянути основні західні теорії мотивації праці, показати, щомотивація трудової діяльності полягає не тільки в матеріальномувинагороду працівників, а й ховається в інших методах і прийомах.
Також спробую дати деякі рекомендації з приводу застосування теоріймотивації в російській практиці.

Поняття «мотивація». Мотиваційний процес.
Для того, щоб зрозуміти як впливає мотивація працівників на загальний успіхорганізації, я вважаю, кожен керівник має для початку усвідомитисутність цього поняття.
Якщо розглядати мотивацію людини до будь-якої діяльності в загальномувигляді, то тоді вона розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукаютьлюдини до усвідомленого або неусвідомленого здійснення певнихдій. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людиниопосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чогорізні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однаковівпливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини,здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакціюна дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливувпливу, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Таким чином, я можу визначити поняття мотивація, як - це сукупністьвнутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину додіяльності, задають межі і форми діяльності та надають ційдіяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певнихцілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічічинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливомзворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Для того, щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхіднорозглянути три аспекти цього явища:
• що в діяльності людини перебувати в залежності відмотиваційного впливу.
• яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;
• як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.

[1] [2]

Перш ніж приступити до розгляду цих питань, зупинимося на з'ясуванні змісту основних понять, які будутьвикористані в подальшому.

Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, щодосить загальне для різних людей, але в той же час має певнеіндивідуальне прояв у кожної людини. Нарешті, це те, від чоголюдина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вонадає про себе знати і "вимагає" свогоусунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби,задовольняти їх, придушувати або не реагувати на них. Потреби можутьвиникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всіпотреби усвідомлюються і усвідомлено усувають. Якщо потреба неусунуто, то це не припускає, що вона усунена назавжди.
Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьомувони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступіньнаполегливості і впливу на людину.
[2] [3] Мотив - це те, що викликає певні дії людини.
Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер,залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людиничинників, а також від дії інших, що виникають паралельно з ниммотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснено цей крок. зокремаякщо мотив викликає дії по усуненню потреби то у різнихлюдей ці дії можуть бути зовсім відмінні, навіть якщо вонивідчувають однакову потребу. Мотиви піддаються усвідомленню-людинаможе впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхсукупністю, у якій мотиви можуть перебувати в певномувідношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінкулюдини. тому мотиваційна структура людина може розглядатисяяк основа здійснення ним певних дій.
Мотиваційна структура людини володіє певною стабільністю.
Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесівиховання людини, його освіти.

Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання йогодо певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів.
Мотивування складає серцевину і основу управління людиною.
Ефективність управління в дуже великій мірі залежить від того,наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Залежно від того що переслідує мотивування, які, задачі воновирішує можна виділити два основних типи мотивування. [3] [4] Перший типполягає в тому. що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються додії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного, для мотивуючогосуб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре Знати тоякі мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій і те, яквикликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато в чому нагадує варіантторговельної угоди: "Я даю тобі що ти хочеш, а ти даєш мені що я хочу".
Якщо у двох сторін не виявляється точок взаємодії то й процесмотивування не зможе відбутися. Другий тип мотивування своєюосновною задачею має формування визначеної мотиваційноїструктури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те,щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважаютьефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носитьхарактер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний зякимись конкретними діями чи результатами, які очікуєтьсяодержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий типмотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотноперевершують результати першого типу мотивування. Організації,засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще ірезультативніше керувати своїми членами.

Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, томущо в сучасній практиці керування прогресивно керованимиорганізації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування.

Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв
"Роздратування", що викликають дію певних мотивів. В якостістимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей,обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, запропоновано людині вкомпенсацію за його дії або що він бажав би отримати в результатіпевних дій. Людина реагує на багато стимули необов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може непіддаватися свідомому контролю.
Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Томусамі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо людине реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи,коли практично нічого не можна купити за гроші, заробітна плата ігрошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дужеобмежено використані в управлінні людьми.

Процес використання різних стимулів для мотивування людейназивається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших йогоформ є матеріальне стимулювання. Роль даного процесустимулювання виключно велика.
Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальнестимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення йогоможливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначнусистему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цьоговідмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, здопомогою якого може здійснюється мотивування. При цьому чим вищерівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобиуправління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, щовиховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того що члени організації самі проявляють зацікавлена участьв справах організації, Здійснюючи необхідні дії не чекаючи або жвзагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

Якщо подивитися, на що в діяльності людини впливаємотивація то з'ясується що це наступні характеристики діяльності:

• зусилля;
• намагання;
• наполегливість;
• сумлінність;
• спрямованість. [4] [5]

Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля.
Він може працювати на повну силу, а може працювати упівсили. Також вінможе прагнути брати роботу легше, а може братися за складну іважку роботу, вибирати рішення простіше, а може шукати і братися заскладне рішення. Все це відображає те, які зусилля готовий витрачатичоловік. І залежить це від того, наскільки він змотивувати на витратувеликих зусиль при виконанні своєї роботи.

Людина може по-різному старатися, виконуючи свою роль в організації.
Одному може бути 6езразлічно якість його праці, інший може прагнутиробити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися відроботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїхздібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.

Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація,полягає в наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дужеважлива характеристика діяльності, тому що часто зустрічаються люди,які швидко втрачають інтерес до розпочатому справі. І навіть якщо вони малидуже хороші результати діяльності на початку, втрата інтересу івідсутність наполегливості може призвести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше старатися, виконуючи свою роль на істотно більшнизькому рівні в порівнянні з їхніми можливостями. Відсутність наполегливостіпозначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник можевисувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що напрактиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.

Добросовісність при виконанні роботи, що означає відповідальнездійснення роботи, з урахуванням усіх необхідних вимог і регулюючихнорм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання.
Людина може володіти хорошою кваліфікацією і знанням, бути здібним і творчим, багато працювати. Але при цьому він може відноситися досвоїх обов'язків "як-небудь", безвідповідально. І це може зводитинанівець всі позитивні результати його діяльності. Керівництвоорганізації має добре уявляти собі це і намагатися такимчином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала успівробітників цю характеристику їхньої поведінки.
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те,до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина можевиконувати свою роботу тому що вона приносить йому певнийзадоволення (моральне або матеріальне), а може робити її тому,що він прагне допомогти своїй організації досягти її цілей. Дляуправління дуже важливо знати спрямованість дій людини, проте неменш важливо також вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтуватиці дії в напрямку певних цілей.

3. Мотиваційний процес.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бутипредставлена у вигляді шести наступних одна за іншої стадії.
Природно, такий розгляд процесу носить досить умовнийхарактер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежуваннястадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясуваннятого, як розгортається процес мотивації, яка його логіка іскладові частини, може бути прийнятна і корисна нижче приводитьсямодель.
[5] [6] Перша стадія - виникнення потреб. Потребапроявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що йому чогось невистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" відлюдини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для їїусунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можнарозбити на три групи:
• Фізіологічні
• Психологічні
• Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.
Раз потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починаєшукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не помічати.
Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії-Людинафіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися щоотримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбуваєтьсяув'язування чотирьох моментів:
• що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

• що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

• якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;

• наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадіїлюдина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії,які в кінцевому рахунку повинні надати йому можливістьодержання чогось, щоб усунути потребу. Так як процесроботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадіїможе відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійсненнядії. Проробивши певну роботу, людина абобезпосередньо одержує те, що він може використовувати дляусунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконаннядій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається абоослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. У залежності від ступеня зняттянапруги, що викликається потребою, а також від того, називаєусунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності,людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби,або продовжує шукати можливості і здійснювати дії поусунення потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг ууправлінні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, якіускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортаннямотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можнаприпускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх "виокремити" неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу.
Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потребиініціюють його. Однак самі потрібне?? ти перебувають між собою ускладному динамічному взаємодії, часто суперечили один одному абож, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьомускладові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючиспрямованість і характер дії мотивів тому навіть при самомуглибокому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини інепередбачена реакція з його боку на мотивують дії.
Ще одним фактором що робить мотиваційний процес кожної конкретноїлюдини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, єрозходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежностідії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бутивідносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різномудіяти на поведінку людей. Можлива й інша ситуація: дві людинимають однаково сильний мотив на досягнення результата.Но в одногоцей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результатубудь-якими способами. У іншого ж цей мотив можна порівняти за силою дії змотивом на співучасть у спільних действіях.В цьому випадку дана людинабуде вести себе по-іншому.

Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує великакількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьомуявищу.

Мотивація діяльності.

Традиційно вважається, що раз працівник отримує оплату за свою працю,то він повинен бути задоволений. У разі поганого ставлення до службовихобов'язків його можна звільнити. Значить стимули у нього є. При всійпримітивності викладу ситуації, я сам стикався з таким підходом.
Старий армійський анекдот: "Копати від забору до обіду", зайвий раздемонструє "бажання" військовослужбовців викопати побільше. Армія - це зрізсуспільства, так що така логіка присутня повсюдно.

На радянських підприємствах постійно зустрічалася ситуація неадекватноюоплати праці: завищена, занижена або стабільна незалежно відрезультатів. Тільки ледачий не лає нашу колишню систему заохочення,успішно перейшла в сучасне життя. Навіть Ленін писав, що поряд звнутрішнім заохоченням повинно існувати зовнішнє (матеріальне). Сам бачивпочесну грамоту яка твердила, що робітникові було присвоєно почесне звання тацінний подарунок - патефон. Ще запитання, що було для нього цінніше. У 20-іроки патефон був рідкістю.

Торкаючись термінології, зовнішнє винагорода - це оплата, цінністьоплати, впевненість у зв'язку зусилля оплат з цінністю винагороди;внутрішнє винагорода - це похвала, премія, просування по службі тат.д. Це дві складові заохочення співробітника. Друга вважається найбільшпрогресивної хоча б тому, що відноситься до верхньої частини пірамідипотреб Маслоу.

Потреба в самовираженні.

Потреба в повазі.

Соціальні потреби.

Потреба самозбереження. < p> Фізіологічні потреби.

Створюється враження, що радянське керівництво спробувало досягтивершини, забувши про заснування. Горезвісні почесні грамоти з маленькоюпремією були поганим заохоченням праці. Як наслідок, персоналу не булостимулу викладатися заради міфічної вершини піраміди при повній НЕоблаштованості побуту.

Завданням сучасного менеджменту є створення таких умов, заяких потенціал персоналу буде використано найкращим чином.
Традиційна теорія Х, або як її називають, метод "батога і пряника" вцивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно допрацівникам фізичної праці. Тому всі процвітаючі корпорації СШАдотримуються підходу Y, за яким головним обов'язком ефективногоменеджера є досягнення зацікавленості працівників у праці іефективності їх роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію,стосовно до американських компаніями, а японець Вільям Оучі, грунтуючисьна його теорії, розвинув свій підхід в управлінні персоналом і назвав йоготеорією Z (див. таблицю 1).

Причин тут кілька. По-перше, подібного роду показник,змушуючи підвищувати індивідуальну продуктивність праці, моженегативно позначатися на підвищенні продуктивності в цілому, щопов'язане з утворенням нових вузьких місць у виробництві, зростанням обсягівнезавершеного виробництва і збільшенням запасів. Таким чином, погоняза зростанням індивідуальної продуктивності праці в ряді випадків можепризвести лише до додаткових витрат і аритмії у виробництві.

По-друге, орієнтація на норми виробітку неминуче веде до зростанняобсягів виробництва на шкоду якості. До того ж виконавши норму, робочийчасто не прагне шукати шляхи вдосконалення роботи, що, в кінцевомупідсумку, веде до стримування раціоналізаторської активності. На передовихфірмах при організації стимулювання від показників індивідуальноївироблення переходять до показників, що характеризують продуктивність праціробітників і службовців в цілому.

Повертаючись до питання оплати праці, слід ще раз наголосити, що врамках нового управлінського підходу відбувається відмова не тільки відіндивідуальної відрядної оплати праці, але перш за все, від почасовоїсистеми, при цьому система матеріального стимулювання орієнтується нафактичну кваліфікацію працівника, не на кваліфікацію, отриману подиплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваноїпри прийнятті рішення і так далі.

На підприємствах таких фірм, як "Дженерал Моторс" і "Тойота"погодинна оплата відсутня, працівники ж отримують фіксовануплатню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених насвоєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розумієтьсяздатність працівника не тільки виконувати свої безпосередні службовіобов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничихпроблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльностісвого підприємства.

Не можна недооцінювати важливість наявності у працівника мотивації виконуватибудь-яку роботу не для себе. Для будь-якої людської діяльності повинен бутистимул. Основне завдання менеджера (керівника) знайти длякожного працівника особисто його мотив трудитися. У великих колективах складноздійснити особистий контроль. На таких складних виробництвах, як конвеєр,за кожним працівником не стежиш. Якість же виробу залежить від кожного.
Просто відбуваючи робочі години на конвеєрі робочий менш серйозно ставиться допоставленого завдання. Як його вмовити або примусити? Складальний конвеєравтомобілебудуванні досягає в довжину більше кілометра. На ньому тисячіробітників. Тут одразу хочеться згадати Японію з її найвищою якістюскладання. Безумовно треба змусити каждог