Мотивація праці працівників як фактор ефективності управління

Менеджмент

Міністерство освіти і освіти України

Кубанського державного ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

Курсова робота з менеджменту

Тема: «Мотивація праці працівників як фактор ефективності управління в умовах ринку на прикладі

ВАТ" Краснодарський холодильник "

студентка 4 курсу гр. 97-екз-11 «Менеджмент»

Перевірив: Попов Ринад Олександрович

м. Краснодар

2000

ЗМІСТ

Стор.
Введення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Мотивація і стимулювання працівників на ринку праці. . . . . . . . . .
. . . . 5
1.1 Роль мотивації і стимулювання на ринку праці. . . . . . . . . . .
. . . . . .5
1.2 Ринок праці та суб'єкти ринку праці. . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 13

2. Мотивація праці як елемент процесу управління персоналом. . . . . . .

. 24
2.1 Стратегія управління людськими ресурсами фірми. . . . . . . . .
. . 24
2.2 Стадії процесу мотивації. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 27
2.3 Досвід кадрової політики IBM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 40
2.4 Проблеми мотивації праці на російських підприємствах. . . . . . . . .
. 46

3. Аналіз системи мотивації і стимулювання праці працівників підприємства

ВАТ «Краснодарський Холодильник». . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

3.1 Створення умов для продуктивної праці на підприємстві. . . 49

3.2 Організація стимулювання праці на підприємстві. . . . . . . . . .

. . . 58

Висновок. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Список використаної літератури. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 67

ВСТУП

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблемавдосконалення управління персоналом фірми. Завданням цієї областіменеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахуноквсебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини,підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності,ініціативи.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них:кадрова політика, взаємини в колективі, соціально-психологічніаспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способівпідвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так самостимулювання і мотивація працівників.

Дана робота охоплює широкий спектр проблем, пов'язаних зперерахованими вище що складають персонального менеджменту і, головнимчином, з мотивацією підлеглих. Робота являє собою спробусинтезу декількох популярних теорій раціональної мотивації. Так само вроботі міститься аналіз причин низької ефективності праці, відображенаконцепція вибору того чи іншого методу стимулювання діяльностілюдини.

Управління організацією в наш динамічний час являє собоюскладну роботу, яку не можна виконувати успішно, керуючись простимисухими завченими формулами. Керівник повинен поєднувати розуміння загальнихістин і значущості численних варіацій, завдяки яким ситуаціївідрізняються одна від одної.

Керівник - це особа, наділена особливими повноваженнями прийняттярішень та управління людьми. Він несе за це повну відповідальність, якматеріальну, так і моральну. Керівникам доводиться виконувати безлічрізних функцій, вирішувати різноманітні завдання.

Як відомо, керівники працюють з великим перенапруженням, вОстаннім часом стрес став для них справжнім лихом. Найчастіше керівники,керуючі великою кількістю людей, витримують на посаді два-трироку, а потім йдуть у тінь. Для того, щоб ефективно працювати назайманому посту, потрібні великі теоретичні знання, високакваліфікація та багаторічний досвід роботи. Коли Ви заповнюєте анкету приприйомі на роботу менеджером, в ній обов'язково будуть ці три параметри.

Наприкінці ХХ століття управлінець - це не покликання, це професія. Менеджерповинен постійно збільшувати і оновлювати запас своїх знань, домагатисяповаги колективу, дбати про зниження витрат на персонал. Сьогодніменеджер все більше зміщує акцент з управління виробництвом на роботу зперсоналом. У цьому аспекті питання мотивації як однієї з функцій менеджерадля мене - дуже цікава і актуальна тема для дослідження. На мійпогляд, при постійно зростаючому ринку попиту на працю і підвищеннявимог з боку працівників до організації їхньої праці, саме менеджер,приділили більше інших уваги проблемі мотивації персоналу, доб'єтьсякращих результатів.

Мотивація - це те, що змушує людей діяти. Говорячи інакше --це те, що змушує їх вкладати зусилля і енергію в те, що вони роблять.
Позитивна мотивація виникає тоді, коли до людини звертаються зпроханням, але вона зникає, коли людей "примушують" підкорятися вимозі.
За своєю природою і прояву мотивація суто індивідуальна для кожноголюдини, і все залежить від "сукупності" обставин на даний момент.

1. Мотивація і стимулювання працівників НА РИНКУ ПРАЦІ

1.1 Роль мотивації і стимулювання на ринку праці

Основна діяльність людини - це праця, що займає, якмінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життялюдини захоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибірпрофесії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду вродині, використання професійної допомоги інших людей і т.п.).
Стає очевидним, що праця, а, отже, і всі питання з нимпов'язані мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться вполі уваги.

Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тількивід знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльністьможлива лише за наявності в працівників відповідної мотивації, тобтобажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини,звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує проявздібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Мотивація включає в себе внутрішній стан людини, званепотребою, і щось поза ним, яке визначається як стимул або завдання.
Поведінка людини визначається потребою, яка домінує в даниймомент часу.

Згідно Маслоу (Рис.1.1) [1], фізіологічні потреби єосновоположними для людини: вони вимагають свого задоволення в першучергу. Після задоволення фізіологічних потреб на перший планвиходить потреба в безпеці, коли людина прагне захистити себевід можливих тілесних ушкоджень, а також від несприятливих економічнихумов або загрозливого поведінки інших людей. Наступна потреба --потреба в духовній близькості і любові. Задоволення її вимагає відлюдини встановлення товариських взаємовідносин і визначення свогомісця в групі. Задоволення цих потреб висуває потреби вповазі і самоповагу. Часто важливими для людини є саме ціпотреби, йому необхідно відчувати власну значущість,підтверджується визнанням оточуючих. Завершується ієрархія потреб
Маслоу потребами людини реалізувати себе, втілити в діяльністьзапас своїх сил, здібностей, виконати своє призначення.

Рис. 1.1 Піраміда потреб Маслоу

У міру того як частково задовольняються потреби на одномурівні, домінуючими стають потреби наступного рівня. При цьомуважливо мати на увазі, що мотивуючими є тільки ті стимули, якізадовольняють домінуючу потребу. Наприклад, дуже поширенимє думка, що основним чинником ефективної роботи є гроші:чим більше отримує людина, тим краще вона працює. Таке переконання неє істинним, тому що, якщо у людини домінує, наприклад,потреба у близьких відносинах або потреба в самореалізації, то вінвіддасть перевагу грошам місце, де зможе задовольнити цю потребу.

На основі наведеного класифікатора потреб може бутипобудована мотиваційна модель (Табл.1.1) [2].

Задоволення своїх потреб, що є найважливішим мотивуючимфактором людської діяльності, людина здійснює, пред'являючи своїможливості на ринку праці.

Таблиця 1.1

Ринок праці, як і ринки капіталів, товарів, цінних паперів і т.д.,є складовою частиною ринкової економіки.

На ринку праці зустрічаються продавець і покупець, як при будь-якійугоді купівлі - продажу. Продавці - це працівники, що пропонують свою робочусилу (здатність до праці), а покупці - це трудові колективи абоокремі підприємці, які можуть самостійно вирішувати, скільки іяких працівників їм потрібно.

На ринку праці підприємці та трудящі ведуть переговори
(колективні або індивідуальні) з приводу працевлаштування, умов праціі заробітної плати.

Продаж праці може мати місце лише за умови, якщо працівникюридично вільний і може на свій розсуд розпоряджатися своїмиздібностями до праці. З іншого боку, юридична свобода не змушуєйого продавати свою працю; ця необхідність з'являється лише тоді, коли вінне має всього необхідного для задоволення своїх потреб.

Поява на ринку продавця, у свою чергу, ще не гарантуєпродажу його товару - для цього потрібен покупець. Таким покупцемстає підприємець, який володіє всім необхідним для веденнясвого господарства, крім найманих працівників. Тут треба мати на увазі одневажлива обставина: підприємець, купуючи робочу силу, разом з цимпропонує працівникові трудитися на певному робочому місці. У своючергу і працівник, продаючи свою працю, пред'являє попит на певнийробоче місце.

Після купівлі-продажу звичайного товару продавець і покупець убільшості випадків припиняють свої взаємини. Відносини ж купівлі -продажу праці безперервно з моменту наймання працівників до їхнього звільнення.
Тому не мають рації ті, хто вважає, що ринок праці існує лише замежами підприємства, а ті працівники, які зайняті на фірмі, вже нескладаються у відносинах купівлі-продажу своєї праці з підприємцем.
Пред'являючи попит, підприємець адресується не тільки тими, хто шукаєроботу, але і зайнятим на інших підприємствах, пропонуючи їм більш вигідніумови найму. У той же час і серед зайнятих працівників чимало тих, хтошукає роботу на інших підприємствах з більш вигідними умовами найму.

Особливість товару «праця» полягає також у тому, що його неможливозберігати, як інші товари. Більш того, якщо працівник не продав своїздібності та навички, він не буде мати прибутку, а, отже, і засобівдля задоволення своїх потреб. А кількість цих життєвих засобіві їх ціна на ринку не залежать від того, продав працівник свою працю чи ні.
Ця особливість має величезне значення для ринкової економіки в цілому.

Істотна особливість товару "праця" полягає також у йогокорисності після початку використання. Він не знищується привикористанні, а, навпаки, створює або бере участь у створенні благ.

Основним стимулюючим чинником працівників на ринку праці єзаробітна плата [3]. На ринку праці діє закон попиту та пропозиції наробочу силу, що впливає на заробітну плату. Закон попиту іпропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місцьскладу що приходять на ринок праці працівників по кількісних іякісними параметрами.

Зазвичай під заробітною платою розуміють ставку заробітної плати, тобтоціну, яка виплачується за використання одиниці праці протягом певногочасу. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальні заробітною платою є сума грошей, яку отримуєнайманий працівник за свою працю протягом певного періоду часу.
Реальна заробітна плата - це ті товари та послуги, які можнапридбати на отримані гроші. Вона знаходиться в прямій залежності відномінальної заробітної плати і у зворотній від рівня цін.

Ціни на фактори виробництва, у тому числі на працю, визначаються наоснові закону попиту та пропозиції. Класична теорія зайнятостіпередбачає побудову функції сукупного попиту на працю і сукупногопропозиції праці в умовах досконалої конкуренції. Суб'єктами попиту наринку виступають підприємці і держава, а суб'єктами пропозиції --працівники з їх навичками й уміннями. Попит на працю перебуває у зворотнійзалежно від величини заробітної плати. При зростанні заробітної плати попитна працю з боку підприємця скорочується, а при зниженні заробітноїплати попит на працю зростає. Цю залежність відображає крива попиту напрацю (Ріс.1.2).

Рис. 1.2 Крива попиту на працю.

Точки на осі абсцис (Т) - величини потрібної праці, а на осіординат (ЗП/Ц) - величини реальної заробітної плати (3П/Ц). Крапка зкоординатами (Т1; ЗП/Ц1) є прикладом того, що низькою заробітноюплаті ЗП/Ц1 відповідає великий попит на працю Т1, і навпаки (крапка зкоординатами (Т2; ЗП/Ц2 )).

Пропозиція праці також залежить від величини заробітної плати, але вжев прямій пропорції. Крива пропозиції праці показує, що при підвищенніреальної заробітної плати зростає пропозиція праці, а при її зниженнізменшується (рис.1.3).

Рис. 1.3 Крива пропозиції праці

Особливу важливість представляє дослідження взаємодії сукупногопопиту та сукупної пропозиції для досягнення ринкової рівноваги
(Ріс.1.4).

Рис. 1.4 Положення повної зайнятості

Очевидно, що воно досягається в точці Р, якій відповідаєпевний рівень заробітної плати ЗП/ЦР і заданий цим рівнемпропозиція праці ТР. Це означає, що всі підприємці, приголосніплатити зарплату ЗП/ЦР, знаходять на ринку необхідну кількість працівників.
Точка Р визначає положення повної зайнятості.

У разі перевищення зарплатою рівня рівноважної ціни (в точці зординатою ЗП/Ц1) пропозиція на ринку праці перевищує ринковий попит. Уцієї ситуації відбувається відхилення від стану повної зайнятості,виникає надлишок пропозиції праці.

У випадку зниження рівня заробітної плати (наприклад, до рівня ЗП/Ц2)в порівнянні з її рівноважним рівнем, попит на ринку праці буде перевищуватипропозицію. В результаті утворюються незаповнені робочі місця черезнестачі працівників, згодних на більш низьку заробітну плату.

Як у першому, так і в другому випадках рівновага на ринку працівідновлюється, і цей ринок приходить в стан повної зайнятості. Алерозмір заробітної плати залежить не тільки від коливань попиту на працю іпропозиції праці, а й від якості праці, кваліфікації та професіоналізмупрацівників. Різні види робіт можуть бути в різній мірі привабливимидля людини, вимагати різних витрат на професійну освіту,тому заробітна плата повинна стимулювати, наприклад, виконання меншпрестижних видів робіт або компенсувати матеріальні витрати наосвіта. Така диференціація в заробітній платі називається
«Зрівнював відмінностями».

1.2 Ринок праці та суб'єкти ринку праці

Сучасний ринок праці представляє собою систему суспільнихвідносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий на даний періодбаланс інтересів між присутніми на ринку силами: підприємцями,працівниками та державою.

Організаційною формою вираження таких інтересів на ринку праціє асоціації підприємців, з одного боку, і профспілки - зінший. Держава ж виступає як роботодавця на державнихпідприємствах та інвестора, фінансуючи великі проекти і програми розвитку.
Однак головна його функція полягає у визначенні правил регулюванняінтересів партнерів і протиборчих сил.

Механізм регулювання ринку праці охоплює весь спектр?? кономіческіх, юридичних, соціальних і психологічних факторів,що визначають функціонування ринку праці.

Він здійснюється:

- через систему працевлаштування, включаючи широку мережу бюро по зайнятості;

- банки даних про робочі місця;

- державні програми допомоги в набутті професійних знань і працевлаштуванні не зайнята, але бажає працювати населенню;

- цільові програми підприємств, що передбачають перепідготовку кадрів у зв'язку з планованої модернізацією виробництва; < p> - проведення на підприємстві політики стабілізації кадрів і т.п.

Всі ці складові частини ринкового механізму регулювання зайнятості врізних галузях знаходяться в різному співвідношенні в залежності відекономічних та історичних умов розвитку даної галузі.

регулюючого впливу держави не повинно перешкоджати реалізаціївимог економічної ефективності, які передбачають мобільністьробочої сили, вивільнення зайвих працівників. Досить високий ступіньзайнятості населення повинна забезпечуватися не збереженням зайвоїчисельності працівників, а створенням нових робочих місць, зниженнямпотреби населення в робочих місцях і т.п.

Досягнення оптимально високою, структурно-раціональної, економічноефективної та соціально-обгрунтованої зайнятості - невід'ємна складовачастина процесу відновлення російської економіки. Стимулами цьогопроцесу повинні бути ринкові відносини і цілеспрямовані заходигосподарської політики на всіх рівнях. Це може бути реалізовано лише зафінансової стабілізації, відновлення економічного зростання, збільшенняресурсів для інвестиційної активності і рішенні соціальних проблем.
Необхідно ефективну взаємодію працівників, роботодавців тадержавних органів для узгодження шляхів вирішення проблемзайнятості [4].

Для вирішення всіх цих задач держава повинна прогнозуватиситуацію на ринку праці, знаходити і підтримувати, або формувати «точкизростання »в економіці, проводити відповідну структурну, регіональну таінвестиційну політику, регулювати зовнішньоекономічні зв'язки,сприяти адаптації працівників до вимог ринку праці. Слідтакож враховувати, що можливості держави в галузі створення новихробочих місць менше можливостей приватного капіталу. Це, однак, не знижуєролі держави як гаранта зайнятості, вона повинна стимулювати активністьпідприємців. У той же час державі необхідно обмежуватипевними рамками їх поведінку на ринку праці, забезпечуючи захистсоціально уразливих груп населення і регулюючи в складних ситуаціяхвивільнення робочої сили.

Для вирішення цих проблем знадобиться докорінний перелом у динаміціінвестицій, активізація роботи з перепідготовки кадрів, стимулюванняприватного підприємництва, розширення допомоги безробітним. Разом з тимв міру посилення економічної віддачі від ринкових перетворень будезбільшуватися інвестиційний потенціал, стабілізуватися економічнийріст, розширюватися потребу народного господарства в робочій силі.

Для забезпечення економічного зростання, що супроводжується збільшеннямзайнятості, потрібно:

- поява ринково орієнтованого, захищеного державою і соціально відповідального власника виробничих і фінансових ресурсів, заохочення його підприємницької активності;

- залучення внутрішніх та іноземних інвестицій;

- забезпечення умов для матеріальної зацікавленості працівників, розвитку їхніх потреб, розширення інфраструктури для їх задоволення, а також відповідності професійного рівня трудящих рівню матеріально-технічної бази.

Реалізація цих вимог можлива лише на основі використаннярозвиненого ринкового господарського механізму в поєднанні з державнимрегулюванням. Перш за все необхідно вдосконалення територіальноїструктури виробництва, а саме: подолання нерівномірності розвиткупродуктивних сил по регіонах, надмірній спеціалізації регіонів, більшповне використання місцевих ресурсів і можливостей з урахуванням особистоготрудового потенціалу, усунення відставання сфер соціальної інфраструктурирегіонів від потреб. Для цього необхідна територіальна мобільністьробочої сили, що вимагає певного регулювання, тому що великанебезпека посилення розходжень у забезпеченості регіонів робочою силою, вЗокрема зростання дефіциту кадрів у регіонах зі складним рівнемпроживання.

Значно знижують трудову мотивацію працівників вирівнюючітенденції, які проявляються як в старих, так і в нових формах. Цьомусприяють компенсаційні надбавки, натуралізований оплата [5]. Різкозросли розходження між оплатою праці керівного складу та рядовихпрацівників. З'явилася необхідність гарантувати виплату заробітку,формувати відповідно до нових умов ціну робочої сили, еквівалентнооплачувати підвищені витрати праці, стимулювати ріст його якості.
Особливою проблемою є доцільність ув'язування заробітку різнихкатегорій працівників з рентабельністю виробництва.

Аналіз конституційних норм дозволяє зробити висновок про рівний захистправ на трудову (в рамках трудового договору) і підприємницькудіяльність. Відповідно, трудове законодавство маєпередбачати рівноправність, взаємне врахування прав та інтересів сторінтрудового договору. Однак, будучи в юридично рівному становищі зроботодавцем, працівник фактично є більш слабкою стороною трудовихвідносин, багато в чому залежить від роботодавця, що дає йому можливістьпрацівникові нав'язувати свою волю. Реально протистояти цьому працівникиможуть, лише об'єднавшись у профспілку. Однак і він сам по собі не можезабезпечити принцип рівноправності, тому вирішальну роль тут відіграєдержавне законодавче регулювання, що містить механізми захиступрав сторін трудового договору при реальному їх виконанні.

Швидше за все, для Росії найбільш прийнятною буде європейська модельтрудового законодавства, що відрізняється набагато більшим ступенемвтручання держави в трудові відносини, оскільки слабкість приватнихпідприємницьких структур у правовому плані не дозволяє передатирегулювання більшості питань, пов'язаних з трудовими відносинами, нарівень фірми [6]. Важливим є і психологія самих працівників,звертають всі свої вимоги по звичці державі, вважаючи, що самеїм повинні вирішуватися всі питання регулювання трудових відносин.

Разом з тим особливістю сучасної державної політики Росіїє децентралізація регулювання трудових відносин. Держава,залишаючись фактично гарантом трудових прав громадян, практично втратилафункції загального роботодавця і всевладдя в трудових відносинах, щопередбачає більш тісну участь роботодавців і профспілок у прийняттісоціально-економічних рішень і визначенні умов праці та передачувирішення багатьох питань на рівень конкретних сторін.

З урахуванням викладеного, до основних принципів регулювання трудовихвідносин можна віднести наступні [7]:

- визнання правової рівності сторін трудових відносин і вироблення механізму захисту більш слабкої сторони - працівника;

- врахування інтересів працівників і роботодавців, державний захист їх інтересів ;

- гуманістичний характер трудових відносин, визнання пріоритету особистості перед інтересами виробництва;

- врахування особливостей специфічних категорій трудящих і характеру окремих видів робіт при розробці механізму регулювання трудових відносин;

- встановлення дієвих заходів відповідальності за порушення трудового законодавства.

Однак наявність належним чином підготовленого закону не досить,щоб помітно вплинути на суспільну свідомість. Хороший закон може простоне застосовуватися, і не діяти ефективно (у сучасних умовахмасові порушення прав працівників часто пов'язані не з відсутністюзаконодавчих актів, а з простим невиконанням закону).

Одна з ключових проблем сучасного ринку праці в Росії -
"Притримування робочої сили", тобто підтримка підприємствами рівнязайнятості, завищеного в порівнянні з вимогами ринкової ситуації. Узв'язку з цим виявляється, що стратегія стимулювання персоналу наросійських підприємствах має два виміри [8]:

- стимулювання праці (трудових зусиль);

- стимулювання зайнятості (утримання економічно "зайвої"чисельності персоналу).

Існують різні альтернативні пояснення феномена притримуванняробочої сили - від чекання розширення попиту в короткостроковій (абодовгострокової) перспективі до запобігання високих витрат звільненняпрацівників (виплата вихідної допомоги, погашення заборгованості по заробітнійплати і т.д.). Одне з пояснень акцентує увагу на політичнихмотиви притримування робочої сили: наявність значного контингентуробочої сили може служити ресурсом тиску з боку керівництвапідприємств на органи влади з метою отримання специфічних пільг
(субсидій, списання заборгованості за кредитами та податковими зобов'язаннями тат.д.).

У процесі саморегулювання ринку праці важлива роль прибуткупідприємця, який є покупцем на ринку праці. Цілкомприродно його прагнення отримати з найманої праці максимальну вигодупри мінімальних витратах. Ця вигода втілюється в розмірах норми прибутку,яка показує розміри доходу по відношенню до витрат підприємців.
Підприємець буде прагнути туди, де норма прибутку вище, і залишатисфери, де вона нижче.

Однак у будь-якому випадку, створюючи нову чи розширюючи стару фірму,підприємець втягує в ринок праці нових працівників, збільшуючи йогомасштабів. Разом з тим, прагнучи зменшити витрати на найм робочої сили, вінмодернізує виробництво, удосконалює організацію праці, отжез урахуванням підвищених вимог ускладнюється система освіти (тобтопотенційний ринок праці).

Доход фірми є економічною основою її інвестиційноїактивності. За розмірами доходу можна сміливо судити про ступінь успіхупідприємця. Падіння прибутковості фірми (якщо не прийняті екстрені заходи)закінчується її банкрутством і викиданням персоналу фірми на вулицю.
Практика ринкової економіки дає чимало тому прикладів. Коливання нормиприбутку в залежності від циклу ділової кон'юнктури то стискають, то розширюютьринок праці, регулюючи його кількісно-якісний склад. Фахівцівідзначають, що при сприятливій діловій кон'юнктурі пожвавлюється процескапітальних вкладень у народне господарство. При цьому попит на працю різкозростає, підвищується заробітна плата, яка залучає найманихробітників у динамічні галузі до тих пір, поки вони не насичуються робочоїсилою.

З цього випливає, що регулює силою, що підвищує або знижуєціну праці і визначальної динаміку ринку праці, є прибутокпідприємця. Саме тому вона стає об'єктом конкуренції міжпідприємцями. Це той самий економічний механізм, який регулюєрух норми прибутку, що визначає ціну праці. Ціна праці спонукаєнайманих працівників переходити з одних фірм на інші, змінювати професії ітощо

Ціна праці також коливається залежно від попиту та пропозиціїпраці на ринку, як це зазначалося вище. Але тут потрібно враховувати і те, щопопит на працю підприємець пред'являє, коли найм працівників дає йомуприріст доходів після продажу виробленої продукції на ринку [9]. Якщоданий приріст скорочується з насиченням ринку, то підприємець відчуваєце через зниження приросту прибутку й ослаблення конкурентноздатностіфірми. Тому він повинен скорочувати виробництво і персонал. Глибинніпричини руху попиту та пропозиції праці на ринку праці - у прагненніпідприємця вижити, звільняючи частину працівників і збільшуючи тим самимпропозиція праці та резервуючи одночасно деяке число вакантнихробочих місць. У цьому випадку пропозиція робочих рук на ринку працізростає при збереженні потенційного попиту на них з бокузарезервованих робочих місць.

Вкладення коштів у людські ресурси і кадрову роботу стаютьдовгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми в умовахринкової економіки.

Професійний союз (скорочено профспілка) - масова громадськаорганізація, яка об'єднує на добровільних засадах робітників і службовців попрофесійною ознакою. Вони володіють широкими повноваженнями:здійснюють контроль за виконанням трудового законодавства, застаном техніки безпеки на підприємствах, укладають з адміністрацієюпідприємства колективні договори, дозволяють трудові спори. Але основназавдання діяльності профспілки - підвищення заробітної плати.

Для аналізу регулюючої діяльності профспілок на ринку працідоречно звернутися до досвіду США, де як у жодній іншій країні з розвиненоюринковою економікою сильно профспілковий рух. Там профспілки спочаткузвернулися до політики підвищення попиту на кінцевий продукт, виступаючи завведення протекціоністських митних тарифів. Профспілка працівниківавтомобілебудування виступали за прийняття законів, по яких імпортованів США автомобілі повинні складатися з певного мінімуму деталей,вироблених у США.

Профспілки також намагалися використати законодавство для досягненнятакої своєї стратегічної мети, як збільшення витрат на інші ресурси,які є потенційними замінниками праці працівників. Деякіпрофспілки працівників транспорту домоглися гарантії мінімального розміруекіпажу. Такі умови не дозволяють роботодавцям замінювати працю працівникана будь-яке технічне нововведення [10].

У деяких випадках профспілка і роботодавець можуть прийти до такогоугоди, в якому реальна заробітна плата зростає в обмін назгоду профспілки вносити певні зміни у виробничийпроцес, які можуть призвести до збільшення продуктивності праці. Якщотака угода пов'язане з умовами збільшення продуктивності праці,то прийнято говорити, що такі переговори є переговорами пропродуктивності. Більш типовими є такі випадки, коли профспілкидомагаються поступок у керівництва фірм, коли можуть змусити його прийнятидодаткові витрати. Ці витрати звичайно приймають форму так званоїроботи за правилами або ж страйку.

Страйк - це спроба відмовити фірмі в праці всіх членівпрофспілок. Часто успіх подібного роду форми протесту залежить про цілої низкифакторів, як-то: прибутковості фірми і її можливості підвищити ціни, невтративши при цьому свій ринок; від фінансових ресурсів фірми, якідозволили б їй компенсувати збитки, завдані страйком; відздатності самого профспілки заподіяти фірмі збитки, при цьому компенсувавшивтрати робочих пов'язані зі страйком.

Трудовий договір, укладений між роботодавцем і найманимпрацівником, а також існуюче законодавство виражають і захищаютьінтереси обох сторін, визначаючи оптимальні виробничі умовитрудової діяльності, час, функції та інтенсивність роботи.

Обидві сторони звичайно бувають одностайні в необхідності виконаннянаступних основних умов кадрової політики [11]:

- відповідність чисельності персоналу та окремих його категорій техніко-економічним нормам і організаційних структур підприємств та установ;

- залучення кадрів тільки у разі їх кваліфікаційного і загальноосвітнього відповідності технології матеріального виробництва та послуг;

- максимально щільна, в межах оптимального режиму, завантаження всіх працівників підприємств та установ протягом робочого дня і тижня з можливою універсалізацією з цією метою праці осіб середньотехнічна і більш низького рівня підготовки;

- дотримання техніки безпеки, екологічного захисту та оптимальних ергономічних вимог, що забезпечують високоефективний труд та збереження трудових ресурсів;

- здійснення перепідготовки та перекваліфікації кадрів відповідно до вимог безперервно розвивається виробництва.

За допомогою колективних договорів профспілки проводять свою політику вщодо фінансування страхових фондів, розмірів та тривалості виплатипосібників з безработ?? це і т. д., але рідко висувають вимоги, якіможуть підірвати становище підприємства, корпорації, галузі, і в остаточномупідсумку, трудящих. Що укладаються між підприємствами та профспілками на одномуз трьох рівнів - національному, галузевому або фірмовому - строком на 1-2року колективні договори є досить ефективною формоювиробничо-трудових відносин, що забезпечують участь трудящих врозвитку економіки і запобігають, як правило, виникнення трудовихконфліктів і страйкової боротьби.

Колективні договори сьогодні є, як правило, результатом нестільки протиборства інтересів, скільки їх виявлення і згладжуваннявідмінностей між ними в контексті загальної зацікавленості в процвітанніфірми, корпорацій, економіки в цілому.

Самостійна та активна позиція трудящих на ринку праці,достатньо ясне розуміння національних проблем дозволяють їм висувати іпідтримувати конструктивні економічні і соціальні програми розвитку.
Переважають високу самосвідомість і почуття національної відповідальності,зацікавленість не тільки у власному благополуччі, але й - внаслідокрозуміння значущості стратегічних передумов для нього - прагнення доблагополуччю і розвитку підприємства, фірми, регіону, країни.

2. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК ЕЛЕМЕНТ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Стратегія управління людськими ресурсами фірми

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності --пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізаціюлюдського фактора. Вирішальним фактором причинним результативностідіяльності людей є їх мотивація.

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування вкраїнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотиваціїпраці в економічному сенсі з'явилося порівняно недавно у зв'язку здемократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, впромислової економічної соціології, педагогіки, психології. Цепояснювалося рядом причин. По-перше, економічні науки не прагнулипроаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по -друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття
«Мотивація» замінювалося поняттям «стимулювання».

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремоївиконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягненняцілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень абонамічених робіт.

Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського таіндивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на томуобставину, що управління соціальною системою і людиною, на відмінувід управління технічними системами, містить у собі, як необхіднуелемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління. Результатом йогобуде трудове поведінка об'єктом управління і, в кінцевому підсумку,певний результат трудової діяльності.

Дуглас Макгрегор проаналізував д