ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ.

Контрольна робота

З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

на тему

«Оптимізація чисельності персоналу».

Виконав:

м. Наб. Челни.

2000

ЗМІСТ.

1. Ідеальна модель з точки зору зарубіжного досвіду. ... ... ... .... ... .. .... ... 3
2. Ідеальна модель з точки зору трудового права. ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
3. Реальна модель на Російських підприємствах. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .... 24

Список літератури. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 27

1. ІДЕАЛЬНА МОДЕЛЬ З ТОЧКИ ЗОРУ ЗАКОРДОННОГО ДОСВІДУ

Потреби організації в співробітниках змінюються з часом підвпливом ряду зовнішніх і внутрішніх для організації факторів. Подібнізміни не завжди означають збільшення або збереження попиту на робочучинності на постійному рівні. Впровадження нових технологій, припинення випускупевних видів продукції, падіння попиту на надаються організацієюпослуги можуть привести до скорочення попиту як на окремі категоріїпрацівників, так і на робочу силу в цілому.

Природно, що організація повинна вжити заходів щодо приведеннячисельності працівників у відповідність з її реальними потребами, тобтоздійснити скорочення чисельності.

Планування вивільнення чи скорочення персоналу маєістотне значення в процесі кадрового планування. Внаслідокраціоналізації виробництва або управління, утворюється надлишок кадровихресурсів. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому навакантні робочі місця, а також здійснення соціально-орієнтованоговідбору кандидатів на звільнення (в залежності від віку, стажу роботи,сімейного стану та кількості дітей, можливості отримання роботи назовнішньому ринку праці тощо) дозволяють регулювати внутріорганізаціонниіринок праці в процесі планування скорочення персоналу.

Вивільнення персоналу для багатьох зарубіжних фірм стає вельмизначущою функцією, підкріпленої добре відпрацьованим організаційниммеханізмом її реалізації. Система спеціальних заходів, які супроводжуютьпроцес вивільнення персоналу, дуже широко поширена наамериканських підприємствах. У меншій мірі цей напрямок діяльностіпоширене в європейських країнах, хоча в останні роки йому приділяєтьсязначну увагу. На жаль, управління процесом вивільненняперсоналу практично не отримало до останнього часу розвитку ввітчизняних організаціях.

Вихідною позицією в управлінні процесом вивільнення євизнання серйозності і важливості факту звільнення як з виробничої,так і з соціальної, і особистісної точок зору.

Планування роботи з звільняються базується нанескладної класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації в даномувипадку виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації. Зацим критерієм можна виділити три види звільнень: звільнення з ініціативи працівника (у вітчизняній термінології --за власним бажанням); звільнення за ініціативою роботодавця (у вітчизняній термо-цологіі
- З ініціативи адміністрації); вихід на пенсію.

Проблеми, що виникають при вивільненні персоналу, виникають зфункцій і цілісної орієнтації праці, які складаються в індустріальномусуспільстві. Праця виконує принаймні три головні функції. По-перше, вінвиступає безпосередньою функцією матеріального забезпечення життя. Якправило, праця є головним джерелом доходу. У більшості випадківцей дохід має значення не тільки для конкретної людини, але і для йогосім'ї. По-друге, праця в більшості випадків ідентифікується з потенціаломтого чи іншого працівника. З трудовою діяльністю пов'язаний не тільки дохід,але і можливість розвитку, самореалізації працівника. Для багатьох людейробота є найважливішою жізненноі сферою, вона накладає відбиток і напобутову сторону життя. По-третє, праця має соціальний вимір. Упроцесі трудової діяльності встановлюються соціальні зв'язки, вонаформує соціальний статус людини. За допомогою праці особистість визначаєсвоє місце в соціальній інтеграції.

Реалізації названих вище функцій може потенційно загрожувати фактвивільнення працівника.

Зважаючи на важливість такої події, як відхід з організації, головноюзавданням служб управління персоналом при роботі з звільняютьсяспівробітниками є максимально можливе пом'якшення переходу в іншувиробничу, соціальну, особистісну ситуацію. Особливо цевідноситься до двох видів звільнень: з ініціативи роботодавця та у зв'язку звиходом на пенсію.

Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управлінняперсоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнень.

Щодо безпроблемним з точки зору організації (якщоабстрагуватися від подальших проблем з найму та адаптації новихспівробітників) є відхід працівника за власною іііціатіве. Цейперехід в більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно.
Його професійна діяльність і соціальне середовище або не змінюютьсяістотним чином, або працівник практично готовий до подібнихзмінам. Тому необхідність підтримки з боку адміністрації, якправило, мала.

Службою управління персоналом може бути запропонований в цій ситуаціїодин інструмент, коториі дозволяє співробітнику та організації більш виваженооцінити те, що відбувається подія. Таким інструментом є «заключнеінтерв'ю ». При його проведенні співробітнику пропонується назвати істинніпричини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничоїдіяльність. Сюди можна віднести такі загальні моменти, як психологічнийклімат, стиль керівництва, перспективи зростання, об'ктівность ділової оцінки таоплати праці. Крім того, можуть бути розглянуті спеціальні сторонитрудового процесу - такі, наприклад, як вимоги до робочого місця іумови праці на ньому.

Проведення «заключного інтерв'ю» пов'язане з чималимипроблемами. Одна з них полягає в тому, що в багатьох випадках призвільнення співробітник або взагалі не схильний давати будь-яких оцінок, аборобить це з великою часткою суб'ктівності. У етоі зв'язку можливі два виходиз положення: проведення бесіди на високому рівні психологічної компетентності; перенесення бесіди на більш пізній термін, коли причини звільнення ізагальна ситуація в організації будуть сприйматися колишнім співробітникомвиваженими і об'ктівнее.

Звільнення з ініціативи адміністрації - найчастіше внаслідокскорочення персоналу або закриття організації - є неординарнимподією для будь-якого співробітника. Багато людей, зіткнувшись з необхідністюзвільнення, відчувають страх, пригніченість, розгубленість. Проблеми,неминуче виникають при закритті організацій або скорочення персоналу,стають, як ніколи, актуальними і для нашої країни.

Звільнення з ініціативи роботодавця переживається важко тому, щовоно зачіпає всі найважливіші сторони праці - професійні, соціальні,особистісно-психологічні. Професійна трудова роль співробітниказнаходиться в небезпеці, тому що йому потенційно, причому на невизначенийтермін, загрожує безробіття. Вихід людини з певної професійноїсередовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, втрата соціальнихвзаємозв'язків чи статусу. Тому від того, як влаштований сам процесзвільнення, залежить, який вплив матиме на працівника це подія, --або посилить хворобливість явища, або пом'якшить його.

У зв'язку з цим необхідно сказати про розроблену американськимифахівцями комплексну програму заходів, що проводяться при звільненніспівробітників. В останні роки методи роботи, закладені в такій програмі,отримали розвиток в європейських країнах.

Дану програми заходів можна розглядати як спробу надатидопомогу в подоланні тих проблем, які виникають при звільненні. Причомупокладається, що ці проблеми мають відношення як до співробітника, так і доадміністрації. Головний акцент в програмі робиться на передачі співробітникуповідомлення про звільнення і проведення консультативної роботи за новоюпрофесійної орієнтації та подальшому розвитку персоналу.

Описана у програмі система заходів щодо роботи з звільняютьсяспівробітниками може будуватися як на індивідуальній, так і на груповийоснові.

Реалізація цієї системи заходів дозволяє вирішити декількацільових завдань як з точки зору організації, так і з точки зоруспівробітника. Організація тут переслідує наступні цілі: оптимізаціявитрат, що виникають при звільненні; аналіз і виявлення «вузьких місць» упідготовці співробітників; наочність процесу звільнення для персоналуорганізації.

Відповідно вирішується цілий ряд завдань, що постають перед працівником.
Такі завдання можна розділити на монетарні, соціально-психологічні,
«Кар'єрні».

Взаємодія двосторонніх цільових завдань дозволяє зробити процесзвільнення співробітників не настільки болючим і допомогти людям знайтивпевненість перед обличчям неминучих змін.

Рішення цільових завдань виявляється в наступному. З вивільненнямперсоналу пов'язані певні витрати. Вони можуть виражатися як в прямому,так і в непрямому вигляді. Сюди відносяться (а) витрати, що визначаютьсязаконодавчими або окремим договором встановленими нормами; (б)витрати, понесені у зв'язку з улагоджуванням правових незгоду міжсторонами; (в) втрати продуктивності праці в період часу,попередній фактичного звільнення, і в період врабативаемості новогоспівробітника. Слід також зазначити (г) витрати, пов'язані з перебудовоюробочого процесу, перегруппіровкоі співробітників.

За допомогою програми заходів щодо вивільнення персоналуадміністрація намагається скоротити період часу, протягом якогоутворюються зазначені витрати, або звести ці витрати до мінімальноївеличиною.

Процес звільнення впливає не тільки на вивільняютьсяспівробітників, але й на тих, хто залишається працювати в організації. Вониспостерігають за процесом управління вивільненням, за взаємовідносинамиадміністрації, безпосередніх керівників та співробітників у процесізвільнення і порівнюють реальні дії з офіційно проголошуєтьсяполітикою. Отримані за рахунок такого спостереження відомості впливають наподальшу трудову мотивацію. Завдяки професійним діям впроцесі вивільнення персоналу адміністрація намагається в максимальноможливої для даної ситуації мірою узгодити інтереси кадрової політики зінтересами працівників.

вивільняються співробітники пов'язують з розглянутої системоюзаходів можливість хоча б часткового вирішення своїх матеріальних,соціально-психологічних і кар'єрних проблем, вознікаюшіх череззвільнення. Служба управління персоналом намагається знайти наявні дляцього можливості. До них належать: юридичні консультації з приводу виникають претензій ікомпенсацій; допомога, що надається майбутнім роботодавцям в процесі наведеннядовідок про співробітника; психологічні консультації та психологічна підтримка припроведення організаційних заходів, пов'язаних з вивільненнямпрацівника; формування нової системи цільових устремління, нових схемпрофесійного і службового просування як умови успішноїпрофесійної переорієнтації консультованого співробітника.

Через цілеспрямоване використання методів самооцінки,психологічного тестування або бесіди з консультантом працівник приходитьдо переосмислення своїх професійних і особистісних позицій.

У загальному вигляді система заходів щодо вивільнення персоналу включаєв себе три етапи: підготовка; передача повідомлення про звільнення; консультування.

На підготовчому етапі адміністрацією створюються передумови дляпроведення програми заходів. Сюди відноситься рішення питань про те,необхідно чи звільнення, і якщо так, чи необхідно використання самеданої системи заходів. Вирішення питання про проведення рассматріваемоісистеми заходів може залежати, наприклад, від тієї причини, з якоїпроводиться звільнення співробітника.

Другий етап заходів - доведення до співробітника повідомлення прозвільнення - робить процес вивільнення офіційним і являє собоювихідний пункт для подальшої консультаційної роботи.

Третій етап - консультування - є центральною ланкою у всьомупроцесі управління вивільненням персоналу. Цей етап в загальному виглядівключає три фази.

На першій фазі за допомогою консультацій з боку служби управлінняперсоналом і самооцінки з боку співробітника робиться спроба опрацювативсі невдачі роботи на колишніх посадах і намітити нові професійніі особисті цілі. На другій фазі формується концепція пошуку нового робочогомісця (наприклад, розробка необхідних документів для майбутньогопретендованія на нові посади, побудова мережі майбутніх контактів зпошуку роботи, тренінг з проведення співбесіди і т. п.). Третю фазуможна назвати проведенням пошуку робочих місць (наприклад, допомога у виборі зрізних пропозицій про роботу якогось одного з точки зоруіндивідуальних цільових установок співробітника).

Розглянемо третій вид звільнення - вихід на пенсію. Звільнення зорганізації внаслідок виходу на пенсію характеризується низкою особливостей,відрізняють його від попередніх видів звільнення. По-перше, вихід на пенсіюможе бути заздалегідь передбачено і спланований з достатньою часткою точностіза часом. По-друге, ця подія пов'язане з досить специфічнимизмінами в особистому сфері. По-третє, значні зміни в способі життялюдини досить наочні для його оточення. Нарешті, в оцінці майбутньогопенсіонірованія людині властива деяка роздвоєність, визначенийрозлад з самим собою. Тому процес виходу на пенсію, а також перебуваннялюдини в нової соціальної ролі є в цивілізованих країнах об'єктомдосить пильної уваги. Це увагу виходить як від держави,так і від організації, де людина працює і вносив свій внесок до загальноїсправа. Своє конкретне вираження робота з співробітниками передпенсійного тапенсійного віку знаходить у проведенні певних заходів.

1) Курси підготовки до виходу на пенсію

У зарубіжних організаціях проводяться курси підготовки до виходу напенсію, які допомагають співробітникам перейти в те положення, в якому вониможуть проробити проблеми, пов'язані з пенсіонірованіем, а також можутьпознайомитися з характерними рисами нового життєвого етапу.

Зміст таких курсів та їх методичне побудова відрізняєтьсявеликим різноманіттям. Вони можуть проводитися як у формі циклів лекції ібесід, так і у формі одноденних та багатоденних семінарів. Тематика курсівохоплює большоі коло питань: правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію; економічні аспекти подальшого життя; медичні проблеми; можливості побудови активного відпочинку і т.д.

2) «Ковзаюче пенсіонірованіе»

«Ковзаюче пенсіонірованіе» - практично дослівний переклад дужепоширеного в зарубіжних організаціях поняття. Під ниммаються на увазі система заходів з послідовного переходу відповноцінної трудової діяльності до остаточного відходу на пенсію, а такожряд заході, що забезпечують причетність пенсіонера з трудовоюжиттям.

Відмінною особливістю системи «ковзного пенсіонірованія»є її досить точні часові рамки по відношенню до конкретногоспівробітнику. Дія організаційно-економічних заходів починається зустановленноі дати і закінчується в основному після досягнення пенсійноговіку. Для багатьох зарубіжних країн названий період охоплює час з
60-61 - до 65 років для чоловіків і, відповідно, з 55-56 до 60 років дляженщдін.

Система заходів передбачає головним чином поступовийперехід до неповної зайнятості (неповного робочого тижня або неповногоробочого дня), а також певні зміни в оплаті праці та встановленняпорядку виплати пенсійної страховки.

Слід особливо підкреслити, що система «ковзного пенсіонірованія»почасти продовжує свою дію по відношенню до конкретного співробітникунавіть після його відходу на пенсію. Час від часу колишній працівник фірмизапрошується нею в якості консультанта, експерта для вирішення виникаючихвиробничих проблем, для участія в різного роду нарадах.
Пенсіонер може залучатися своєю фірмою як інструктора дляучасті в процесі навчання персоналу, наставництва, управлінняадаптації нових співробітників і т.п.

2. ІДЕАЛЬНА МОДЕЛЬ З ТОЧКИ ЗОРУ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудове законодавство Росії про припинення трудовогоправовідносини направлено на охорону права на працю працівників і створеннявідносно стійких трудових відносин, а також на боротьбу з такиминезаконними негативними проявами як порятунок роботодавців від
"неугодних" працівників.

Чинне трудове законодавство вживає три терміни:

1) "припинення трудового договору",

2) "розірвання трудового договору",

3) "звільнення".

Всі ці терміни позначають припинення трудових правовідносин.
Зазначені поняття не однозначні за своїм змістом. Найбільш ємний ішироким є поняття "припинення трудового договору контракту)". Їмохоплюються всі види закінчення дії трудового договору (контракту). Уоснові припинення трудового договору (контракту) лежать як юридичніфакти-дії, так і юридичні факти-події (смерть працівника,припинення строкового трудового договору та ін.) Припинення трудовогодоговору, по суті, ідентично поняттю "звільнення", однак, звільнення немає на увазі випадки вибуття працівника зі списків особового складу у зв'язку зісмертю. Припинення трудового договору та звільнення мають єдиний порядок іпідстави, однакові юридичні наслідки.

Термін "розірвання трудового договору" означає припиненнятрудових правовідносин з ініціативи однієї зі сторін працівника,роботодавця), а також третіх осіб. Таким чином, термін "розірваннятрудового договору "значно вужче, ніж" припинення "і" звільнення ".

Слід також зазначити, що терміни" припинення "та" розірвання "вживаються стосовно до трудового договору, а "звільнення" - колимова йде про працівника. У багатьох статтях КЗпП РФ найбільш частовживається термін "звільнення".

Підстави припинення трудового договору (юридичні дії) можутьбути класифіковані на чотири групи:

1. Припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін.

2. Припинення трудового договору за заявою працівника.

3. Припинення трудового договору внаслідок розірвання його поініціативи роботодавця.

4. Припинення трудового договору з ініціативи органів, неє стороною договору (третіх осіб).

Припинення трудового договору (контракту) може наступити лише,коли для цього є законні підстави. Під підставами припиненнятрудового договору розуміють юридичні факти, тобто такі життєвіобставини, за наявності яких закон допускає припинення договору.

У трудовому праві - це вольові дії, коли одна зі сторін, абообидві його сторони, або третя особа, яка не є стороною договору, алещо має за законом право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган,військкомат) виявляють ініціативу припинити договір.

Крім вольових дій підставами припинення трудового договоруможуть бути події (наприклад, смерть працівника, закінчення терміну трудовогодоговору).

Таким чином, припинення трудового договору - більш широкепоняття, ніж розірвання трудового договору, оскільки його заснуванняохоплюють як вольові дії (односторонні і двосторонні), так іподії, а розірвання - лише односторонні вольові дії. У більшостівипадків підставами звільнення на практиці є односторонні вольовідії і події.

Крім підстави звільнення необхідно ще наявність певногоюридичного акту-дії відповідної особи, оформленоговстановленому законом порядку і відображає волю сторони договору на йогорозірвання (наприклад, наказу роботодавця або заяви працівника).

Для припинення трудового договору (контракту) необхідна наявність:

1. Підстави, зазначеного в законі.

2. Дотримання певного порядку звільнення працівника заоснови, вказаною в законі.

3. Юридичного акта припинення трудових правовідносин.

Припинення трудового договору треба відрізняти від відсторонення працівникавід роботи. Тут відміну проходить за фактом припинення трудовихправовідносин, бо припинення трудового договору тягне за собоюприпинення трудових правовідносин, а відсторонення від роботи лишепризупиняє виконання працівником його трудових функцій за трудовимдоговору (контракту) з припиненням виплати заробітної плати, тобто саме пособі відсторонення від роботи ще не припиняє трудові правовідносини (ст.
38 КЗпП).

Отже, важливою правовою гарантією права на працю служить строгопевний перелік підстав, коли роботодавець за своєю ініціативоюможе розірвати трудовий договір і звільнити працівника. Цей перелікосновному вичерпний (див. ст. 33 та 254 КЗпП). Крім того, з ініціативироботодавця можуть бути звільнені працівники при відмові від переїзду разом зорганізацією на постійну роботу в іншу місцевість (п. 6 ст. 29 КЗпП), атакож при настанні підстав, передбачених у ст. 23, п. 6 ст. 29 КЗпПта інших нормативно-правових актах.

Закон встановлює перелік підстав, в силу яких трудовийдоговір може бути припинений.

Підстави припинення договору містяться у ст. 29 КЗпП РФ. Які жвони?

# 1. Трудовий договір може бути припинений за угодою сторін (п.1).
Якщо між працівником і роботодавцем досягається домовленість проприпинення дії договору, то він припиняється в той термін, який нимивизначений. Угода сторін в основному застосовується для достроковогорозірвання строкових трудових договорів або договорів на час виконанняпевної роботи. Нагадаю, що в силу подібних договорів працівник немає права без згоди роботодавця припинити роботу до закінчення терміну,зазначеного в договорі.

# 2. Наступним підставою є закінчення строку договору (п.2).

Після закінчення терміну договору будь-яка сторона має право припинититрудові відносини. Зауважу, що в цьому випадку не мають значення ні причинивідмови від продовження, ні різні додаткові гарантії, на якімають право деякі категорії трудящих (наприклад, заборона звільненнявагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, крімвипадків повної ліквідації організації. Але зазначу, що у разі звільненняцих жінок після закінчення строку трудового договору, роботодавець зобов'язаний усилу ст. 170 КЗпП РФ їх працевлаштувати, зберігши за ними на періодпрацевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строковоготрудового договору, середню заробітну плату).

Якщо ж після закінчення терміну дії строкового трудового договорутрудові відносини між працівником і роботодавцем фактично триваютьі жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія такогодоговору вважається продовженим на невизначений термін. Тобто, якщо терміндоговору минув, а працівник не має бажання покинути цю організацію іпродовжує роботу на своєму робочому місці, адміністрація ж при цьому незаперечує проти продовження ним роботи і не вимагає його догляду, договірвважається автоматично продовженим на невизначений термін на колишніхумовах.

# 3. Дія договору припиняється при призові або надходженняпрацівника на військову службу (п.3). До таких випадків можна віднести призов настрокову військову службу, вступ на службу за контрактом або на навчання ввійськові навчальні заклади і т.д.

# 4. Наступними підставами припинення трудового договору є:розірвання за ініціативою працівника або адміністрації, а також повимогу профспілкового органу (п.4). Ці види припинення договорунайбільш поширені у практичній діяльності, тому є сенсзупинитися на них докладніше.

Кожний працівник, незалежно від того, яку він займає в організаціїпосаду, має право на підставі ст. 31 КЗпП РФ в будь-який часрозірвати трудовий договір, укладений ним на невизначений термін,попередивши адміністрацію письмово за два тижні. Двотижневий термінвстановлюється для того, щоб дати можливість роботодавцю підшукативідповідну заміну звільняється працівникові. Попередження про своєнаступне звільнення працівник повинен зробити як в період своєїбезпосередньої роботи в організації, так і в тому випадку, якщо вінзнаходиться у відпустці чи на лікарняному.

Чинне законодавство передбачає ряд випадків, колиможливо скорочення двотижневого строку попередження. Так, трудовийдоговір повинен бути розірваний в той термін, про який просить працівник (тобтодо закінчення двотижневого терміну), якщо у працівника немає можливості черезпевних обставин продовжувати роботу в організації. До подібнихобставин можна віднести: надходження на навчання, вихід на пенсію,переїзд на проживання в іншу місцевість і інші випадки.

Трудовий договір може бути розірваний до закінчення термінупопередження про звільнення і при домовленості між працівником іадміністрацією.

Безсумнівно, волевиявлення працівника про розірвання трудового договоруповинно бути тільки добровільним. Загальновідомо, що, часом, адміністраціяпозбавляється від неугодних працівників шляхом примусового вимоги проподачі заяви про звільнення за власним бажанням. Якщо таке маломісце, працівник має право звернутися за захистом до судових органів.

Працівник, який попередив належним чином роботодавця про бажаннярозірвати трудовий договір, має право до закінчення строку попередженнязмінити своє бажання і відкликати заяву. У цьому випадку роботодавець нерозриває договір, якщо, звичайно, на місце працівника вже не запрошенийдругий, яким адміністрація за законом не може відмовити в укладеннітрудового договору (наприклад, запрошеного в порядку переведення з іншогоорганізації за домовленістю між керівниками цих організацій).

Дія трудового договору вважається продовженим, якщо термінпопередження минув, а працівник не наполягає на своє звільнення іпродовжує трудитися в організації.

У зворотному випадку, коли після закінчення строку попередження працівникзберіг бажання розірвати трудовий договір і наполягає на своємузвільнення, адміністрація зобов'язана це зробити. У разі невиконання неюсвого обов'язку, працівник має право припинити роботу без остраху настаннядля себе несприятливих правових наслідків і зажадати відадміністрації виплати йому заробітної плати за період затримки оформленнязвільнення і видачі трудової книжки.

Часом, подавши заяву про майбутнє звільнення, деякі працівникипочувають себе вже практично звільненими з цього моменту, недбалоставлячись до своїх обов'язків або з'являючись на робочому місці на 1-2 години надень, а іноді і взагалі не виходячи на роботу. Їм не слід забувати, що впротягом попереджувального строку вони можуть бути звільнені і з ініціативироботодавця (наприклад, за прогул або відсутність на робочому місці більшетрьох годин протягом дня). Роботодавцю законом надано таке право.
Тому звільняється працівникові необхідно пам'ятати, що подача їмзаяви про звільнення не звільняє його від дотримання трудової дисципліни вперіод попереджувального строку.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівникаможливо лише за наявності поважної причини. Особа, яка укладає строковийтрудовий договір, таким чином приймає на себе обов'язок опрацювати впротягом всього строку договору. Тому законодавство (ст. 32 КЗпП РФ) івизначає ряд причин, через які такі договори підлягають достроковогорозірвання на вимогу працівника. До них відносяться: хвороба абоінвалідність особи, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушенняадміністрацією організації законодавства про працю, колективного аботрудового договорів; інші поважні причини (переклад чоловіка -військовослужбовця на службу в іншу місцевість, необхідність догляду за важкохворою дитиною або іншим членом сім'ї і т. д.). Причини, з якихможливе дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативипрацівника, можуть бути узгоджені між сторонами договору і занесені донього, тим самим набувши обов'язковість для роботодавця.

Тепер перейдемо до розгляду розірвання трудових договорів (яктермінових, так і укладених на невизначений термін) з ініціативиадміністрації. Стаття 33 КЗпП РФ містить перелік підстав, які можутьслужити причиною такої ініціативи. Перелік цей обмежений івичерпний, що є важливою гарантією для працівника віднеобгрунтованого звільнення. 1. Трудовий договір розривається з ініціативиадміністрації у разі ліквідації організації, а також при скороченнічисельності або штату. Юридична особа вважається ліквідованим з моментузанесення про це записи в єдиний державний реєстр юридичних осіб (п.
8 ст. 63 ГК РФ). Такий запис і є підставою для розірваннядоговору з працівником ліквідованої організації.

При вивільненні працівників у зв'язку з ліквідацією організації, атакож при скороченні чисельності або штату, законодавство встановлюєпевний процедурний порядок проведення таких заходів. Коженпрацівник попереджається персонально під розписку про майбутнє звільненняне менше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення узв'язку зі скороченням чисельності або штату, закон зобов'язує роботодавцявжити заходів щодо працевлаштування звільнених працівників. Роботодавець повинензапропонувати працівнику іншу роботу в цій же організації за його професією,спеціальності, кваліфікації, а якщо підходящої роботи немає - іншу роботу втієї ж організації. Зауважу, що в обов'язки адміністрації не входитьпропонує звільняти працівникові будь-яку вакантну посаду, а також такіпосади, виконання роботи з яких вимагає від працівника перенавчання таотримання іншої професії, спеціальності.

Якщо в організації відсутня можливість працевлаштування працівникаабо ж працівник відмовився від запропонованої йому посади, то він підлягаєзвільненню. Роботодавець повинен не пізніше, ніж за два місяці довивільнення, довести до відома органів служби зайнятості дані накожного звільняє працівника із зазначенням його професії, спеціальності,кваліфікації та розміру оплати праці.

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штатупрацівників, роботодавець зобов'язаний врахувати гарантоване законом (ст. 34 КЗпП
РФ) переважне право окремих категорій працівників на залишення нароботі. По-перше, це працівники з більш високою кваліфікацією іпродуктивністю праці. По-друге, при рівній кваліфікації, перевагавіддається сімейним працівникам, за наявності у них двох або більше утриманців;особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва ввищих та середніх навчальних закладах; дружинам військовослужбовців і громадян,звільнених з військової служби та ін

Для розірвання трудового договору з працівником у зв'язку зі скороченнямчисельності або штату потрібна попередня згода виборногопрофспілкового органу (якщо, звичайно, він існує в організації).

2. Наступним підставою розірвання трудового договору з ініціативиадміністрації є виявлена невідповідність працівника займанійпосаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації,або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи. Сюдиможна віднести і відсутність спеціальної освіти у працівника, ірезультати висновку атестаційної комісії, і непридатність до виконанняпевної роботи за станом здоров'я.

Звільнення працівника провадиться лише у тому випадку, якщо немаєможливості переведення, за його згодою, на іншу роботу. І тут роботодавцю длязвільнення потрібна попередня згода виборного профспілковогооргану.

3. Підставою розірвання може стати і систематичне невиконанняпрацівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньоготрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо допрацівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадськогостягнення. Систематичність виражається в тому, що працівник, який має впоточному році дисциплінарне або громадське стягнення, знову порушивтрудову дисципліну.

4. Трудовий догово?? може бути розірваний адміністрацією і припрогул працівника (в тому числі відсутності на роботі більше тих годин напротягом дня) без поважних причин. Які ж випадки можна кваліфікуватияк прогул? а. Залишення без поважних причин роботи працівником, який уклавтрудовий договір на невизначений строк, без попередження роботодавця пророзірвання договору, а також до закінчення двотижневого термінупопередження про звільнення. б. Залишення без поважної причини роботи особою, що уклалистроковий трудовий договір, до закінчення терміну договору.

А також ряд інших випадків.

Не є прогулом (або ж порушенням трудової дисципліни) відмовапрацівника, який перебуває у відпустці, приступити до роботи на вимогуроботодавця до закінчення терміну закінчення відпустки. Дострокове відкликання звідпустки може здійснюватися роботодавцем лише за згодою самого працівника.

5. Підставою до розірвання трудового договору служить і неявка нароботу протягом більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасовоїнепрацездатності (не рахуючи відпустки по вагітності та пологах), якщозаконодавством не встановлений триваліший строк збереження місцяроботи (посади) при певному захворюванні.

Більш тривалі терміни встановлені для хворих на туберкульоз (робочемісце за ними зберігається до 12 місяців), а також втратилипрацездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійнимзахворюванням (зберігається до відновлення працездатності або отриманняінвалідності).

Важливо зауважити також, що працівника не можна звільнити з даногопідстави, якщо він вже вийшов на роботу, хоча його непрацездатність ітривала більше чотирьох місяців.

Для звільнення за вищевказаною основи потрібне попереднєзгоду виборного профспілкового органу.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу,служить підставою до розірвання трудового договору з працівником, якого прийнятона його місце.

Працівники можуть бути відновлені як за рішенням суду, так івищестоящої організації. Вимагати свого відновлення на колишнійроботі мають право незаконно засуджені або незаконно притягнуті докримінальної відповідальності.

7. Можуть бути звільнені з ініціативи адміністрації працівники,що з'явилися в нетверезому стані, стані наркотичного читоксичного сп'яніння в робочий час на місці виконання своїх трудовихобов'язків.

Тут важливо зазначити, що такий стан працівника неодмінно маєбути підтверджено медичним висновком та іншими доказами
(показаннями свідків колег, актом, складеним представникамироботодавця і т.д.).

8. І останнім підставою, в силу якого адміністрація вправірозірвати трудовий договір, є вчинення працівником за місцемроботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця. Таке розкраданняв обов'язковому порядку має бути встановлено набрало законної силивироком суду або постановою органу, до компетенції якого входитьнаклади