Вступ
Перед тим, як ми поглібімося у вивчення процесу організаціїроботи менеджера давайте з'ясуємо перше відразу ж виникло питання --хто ж такий менеджер ?..
Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людиниоб'єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникалозавдання координації їхніх спільних дій, розв'язання якого хтось ізних повинний був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником,що управляє, а інший - його підлеглим, виконавцем.
На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояладосить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні трудиносили розрізненій характер і не укладали узагальненої теорії.
І тільки в другій половині минулого століття після перемогипромислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринковівідносини володіли всіма сферами життя суспільства. Як гриби післядощу зростали крупні фірми, що потребували великого числа керівниківвищого і середнього рівнів, спроможних приймати грамотні раціональнірішення, що вміли працювати з великими масами людей, що були б вільніу своїх учинки. Тому від керуючих був потрібний високийпрофесіоналізм, компетентність, уміння співставляти свою діяльність зіснуючими законами. У результаті з'являється група людей, щоспеціально займаються управлінською діяльністю. Цим керівникам вже непотрібно тримати своїх підлеглих у покірності владною рукою. Головнимзавданням стає кропітка організація і щоденне управління виробництвоміз метою забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці людистали називатися менеджерами.
В теорії менеджменту менеджерами називають спеціалістів, що,використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяютьдосягненню організацією або підприємством певних цілей.
Отож, менеджером є тип науково-практичного управління, тобтокерівництва людьми і виробництвом, що дозволяє виконувати поставленізавдання найбільш гуманним і економічним шляхом. Оскількизавданням менеджменту є досягнення мети, важливо правильно їївизначити. Якщо ми ставимо перед собою завдання удосконалюванняорганізації, не уточнивши її цілей, то ризикуємо запропонуватикращі засоби виконання непотрібних функцій або кращі шляхидосягнення незадовільних кінцевих результатів. Без перебільшенняможна сказати, що заподієній при цьому збиток вимірюється мільярдами.
Мистецтво вибору і формулювання правильної мети, управлінняпроцесом її реалізації, включаючи оцінку досягнутого ступеняреалізації, відрізняють дійсно вмілого менеджера-керівника.
Неможливо прагнути управляти людьми, якщо і керівникам, іпідлеглим цілі цілком не ясні. Управляти - значить спонукатиінших до досягнення ясної мети, а не змушувати інших робити те, щовважаєш правильним.
Варто зауважити, що відповідно до простого американськоговизначення процесу управління «менеджер робить ббудь-що рукамиінших ».
Одне з основних завдань менеджера - створити Спонукальні стимулидля людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприятидосягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принципменеджера: управляти - значить вести до успіхів інших.
Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, щозавдання керівника - дірігуваті, підібрати гарний персонал, розробитиорганізаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям йогодіяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивнимивитратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань --вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.
Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якоїорганізації є менеджер-керівник, який керує власне організацією
(підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією,підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники
Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективнекерівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримкицілей діяльності організації, у якій її члени отримують стимул вусуненні перепон і досягненні максимальних результатів.
У своїй роботі я хочу розглянути організацію роботи менеджера яккомплексне поняття, що включає в себе такі компоненти як:
- особисті і ділові якості кваліфікованого менеджера;
- функції, що виконує менеджер у процесі управління;
- форми влади, застосовувані менеджером в управлінській діяльності;
- інструменти впливу на підлеглих;
- аспект лідерства в організації управлінського процесу.
Детальний розгляд перерахованих вище компонентів допомагає глибшерозкрити і зрозуміти самий процес організації роботи менеджера. Аджевсі ці чинники впливають на вибір менеджером стратегії організаціїсвоєї праці і усі вони взаємозалежні. Висококваліфікований менеджер,що володіє відповідними особистими і діловими якостями може ефективноуправляти організацією, оперувати вміло такими категоріямименеджменту, як лідерство, вплив і влада для досягнення поставленихцілей. Це сприяє правильній, збалансованій організації роботименеджера, тим самим відкриваючи йому шлях до успіху в його діловійкар'єрі.
Таким чином, давайте перейдемо до ретельного вивчення процесуорганізації роботи менеджера.
Розділ 1.
Менеджер і вимоги, запропоновані до нього.
Насамперед необхідно відзначити, що для правильної, раціональноїй ефективної організації праці, менеджер незалежно від організації, уякій він працює, повинен мати відповідні навики, відповідативизначеним кваліфікаційним вимогам. Розглянемо їх.
У роботі керівника багато привабливих сторін: вона надає великіможливості для розвитку особистості, надає людині гідність, єзахоплюючої та цікавою. Менеджеру доводиться часто вирішуватинайскладніші завдання в умовах критичних ситуацій і невизначенихперспектив.
У минулому на посаду менеджерів намагалися підібрати людей ізяскраво вираженими диктаторських замашками, оскільки робітники булиздебільшого покірною, малоосвіченою, безликою масою і найкращимзасобом поводження з ними вважався примус.
У цих умовах формула дій керуючого була: "бізнес - є бізнес,працюй, не міркуючи ".
З розумінням того, що робітників потрібно не примушувати допраці, а заохочувати, змінилися і вимоги до керуючих. . Головноюїхньою гідністю стала здібність відігравати роль глави сім'ї, який по -батьківськи ставиться до підлеглого, діючи по формулі: "твердість, алесправедливість ".
Все це, безумовно, допомогло зняти численні проблеми і насампередантагонізм між робітниками і менеджерами.
Кризові ситуації усе більше і більше стрясалі західну економіку,вимагаючи від керуючих нових якостей. Просто зійтісь з людьми було недостатньо - взаємодію потрібно було забезпечити надійною матеріальноюбазою, яку створював надійний безперебійний збут товарів. Це вимагаловід менеджера ще і маклерських здібностей.
І нарешті, сьогодні фірми виросли настільки, що одноособовоуправління ними стало практично неможливим. Крім того, у керівниківдодалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія зпартнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Кожнимнапрямком займався самостійний керуючий, тому глава корпорації стававменеджером-організатором, основний обов'язок якого - координуватидіяльність групи менеджерів.
Виконуючи цей обов'язок, сучасний менеджер виступає в декількохіпостасях.
По-перше, це - керуючий, наділений владою, що керує великимколективом людей.
По-друге, це - лідер, спроможний вести за собою підлеглих,використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивніемоції.
По-третє, це - дипломат, що встановлює контакти з партнерами івладою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.
По-четверте, це - вихователь, що володіє високими моральнимиякостями, спроможний створити колектив і направляючи його розвиток употрібне річище.
По-п'яте, це - новатор, що розуміє роль науки в сучаснихумовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво тойабо інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.
По-шосте, це - просто людина, що володіє високими знаннями іздібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той жечас розважлівістю, спроможна бути у усіх відношеннях зразком длянавколишніх.
Менеджери повинні мати спеціальні знання і володіти здібністювикористовувати їх у повсякденній роботі управління організацією.
Здібності до керівництва обумовлені наявністю таких розумних особистихцінностей і чітких особистих цілей, як: здатність управляти самимсобою, уміння навчати і розвивати підлеглих, формувати ефективніробітничі групи. Різноманітні вимоги до фахової компетенціїменеджерів умовно можна об'єднати в дві групи.
Перша група:
1. Розуміння природи управлінської праці і процесів управління.
2. Здатність мислити масштабно, перспективно. Менеджери можуть демонструвати прекрасні результати і водночас погубити всю компанію, якщо їхня робота не орієнтована на майбутнє.
Зрозуміло, компанія повинна отримувати прибуток, але вона повинна отримувати прибуток як можна довше. Якщо ви станете думати тільки про прибуток, ви не побачите можливостей, що відкриваються попереду. Мислення менеджера постійно повинно тренуватися на масштабність.
3. Вміння вирішувати нестандартні управлінські проблеми.
4. Знання посадових і функціональних обов'язків менеджерів, засобів досягнення цілей і підвищення ефективності діяльності організації.
5. Вміння використовувати сучасну інформаційну технологію і засоби комунікацій, що необхідні для здійснення управлінського процесу, тобто для організації праці менеджера.
Перша група вимог охоплює знання і вміння менеджерів, необхіднідля виконання фахової роботи менеджера, або мистецтва управління.
Вони включають:
- вміння обгрунтовувати і приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність;
- висока інформованість з питань розвитку галузі, у якій працює підприємство, стани досліджень, техніки, технології, конкурентності, динаміки попиту на продукцію і послуги і т.п.;
- вміння ефективно управляти ресурсами, планувати і прогнозувати роботу підприємства, оволодіння засобами підвищення ефективності управління;
- уміння використовувати сучасні інформаційні технології, засоби комунікацій і зв'язку.
Менеджер, що працює професійно, обов'язково використовує всідосягнення науки з метою удосконалювання процесів, методів, формуправлінської діяльності, що підвищують ефективність підприємництва.
Друга група:
1. Вміння працювати з людьми. Оволодіння мистецтвом управління людськими ресурсами.
2. Володіння мистецтвом налагодження зовнішніх зв'язків.
3. Здатність до самооцінки, уміння робити правильні вибори і безупинно підвищувати кваліфікацію, знання і вміння.
Друга група вимог до фахової компетенції менеджерів пов'язана зіздатністю працювати з людьми й управляти самим собою.
У процесі виконання своїх функцій менеджери і взаємодіють ізшироким колом особистостей: колегами, підлеглими, керівниками, вищимиадміністраторами, акціонерами, споживачами, постачальниками й іншимилюдьми в організації, прямо або опосередковано пов'язаними здіяльністю даної організації. Ці люди істотно відрізняються застатусом та інтересами, менеджери повинні мати специфічні якості, щосприяють підвищенню довіри і поваги з боку тих, із ким вони вступаютьу відносини. Це насамперед:
- високе почуття обов'язку і відданості справі;
- чесність у відносинах із людьми і довіра до партнерів;
- уміння чітко виражати свої думки і переконання;
- повага і турбота про людей незалежно від їхнього положення в ієрархії організації;
- здатність швидко поповнювати свої фізичні і духовні сили і критично оцінювати власну діяльність.
Кваліфікаційні вимоги до особистості менеджера у Великобританії.
1. Розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних обов'язків і стилів роботи, володіння засобами підвищення ефективності управління.
2. Здатність розбиратися в сучасній інформаційній технології і засобах комунікацій, необхідних для управлінського персоналу.
3. Ораторські здібності і уміння виражати думки.
4. Мистецтво управляти людьми, мистецтво добору і підготовки кадрів, регулювання відносин серед підлеглих.
5. Здатність налагоджувати стосунки між фірмою та її клієнтами, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати їхню діяльність.
6. Здатність самооцінки власної діяльності, уміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію.
7. Вміння оцінювати не тільки знання, але і виявляти навики на практиці.
За дослідженням Інституту Геллапа, у системі управління США виділяютьп'ять основних вимог, що гарантують успіх у роботі будь-якогоменеджера:
- здоровий глузд;
- знання справи;
- впевненість у своїх силах;
- високий загальний рівень розвитку;
- здатність доводити почату справу до кінця.
Професія менеджера потребує також відповідних особистих якостей.
Менеджеру необхідно мати:
V спрагу знань, професіоналізм, новаторство і творчий підхід до роботи;
V завзятість, впевненість у собі і відданість справі;
V нестандартне мислення, винахідливість, ініціативність і здатність генерувати ідеї;
V психологічні здібності впливати на людей;
V коммунікабельність і почуття успіху;
V емоційну врівноваженість і стійкість проти
V стресу; відкритість, гнучкість і легку прілаштовуваність до змін
V, що відбуваються; сітуаційне лідерство й енергію особистості в корпоративних структурах;
V внутрішню потребу до саморозвитку і самоорганізації;
V енергійність і жіттєстійкість;
V схильність до успішного захисту і настільки ж ефективного нападу;
V відповідальність за діяльність і за прийняте рішення;
V потребу працювати в колективі і з колективом.
І у заключенні цієї глави моєї роботи я б хотіла розглянутиідеальну модель менеджера, розроблену "Чейз Манхеттен Бенк". Вона маєв собі раціональний розподіл особистих і ділових якостей менеджера, щослугують для ефективної організації його праці.
ІДЕАЛЬНА МОДЕЛЬ МЕНЕДЖЕРА
1. Гуманне відношення до робітників
- 100%
2. Дружні стосунки зі співробітниками
- 75%
3. Саморепрезентація (прагнення до того, щоб подобатися людям) -
30%
4. Використання робітників у своїх інтересах
- 40%
5. Залежність від чого-небудь
- 20%
6. Уникати прийняття рішень
- 40%
7. Чи не сприймати альтернативних рішень
- 20%
8. Застосовувати адміністративний тиск
- 25%
9. Прагнення до мети, не дивлячись ні на що
- 30%
10. Незадоволеність одержуваних результатами
- 60%
11.Цілеспрямованість
- 100%
12. Одержувати задоволення від своєї роботи
- 100%
Примітки до моделі:
До 2. -приятельські відносини не означають панібратства;
До 3. -без саморепрезентації менеджеру не обійтися, але головне длякожного спеціаліста фірми - самоствердження завдяки досягненнюконкретних результатів. До речі, у нашому суспільстві тривалий часправилом руху по ієрархічній градації була саморепрезентація
(здатність добре піднести себе), а не самоствердження (досягненняконкретних результатів). Недивно, що з часом, не маючи міцноїоснови самоствердження, багато керівників стрімко зривалися зі своїхкомандних висот або потрапляли в залежність від "лапи" зарадизберігання кар'єри (див. схему далі);
СПІВВІДНОШЕННЯ самоствердження І САМОРЕПРЕЗЕНТАЦії
У ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА
Повна орієнтація на досягнення результатів при відсутностіздатності пояснити досягнення навколишнім:
самоствердження ~ 100% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦіЯ ~ 0%
Повна орієнтація на себе з метою просування по службових сходах:
самоствердження ~ 0% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦіЯ ~ 100% < br> Оптимальне співвідношення для ефективного управління персоналом:
самоствердження ~ 70% САМОРЕПРЕЗЕНТАЦіЯ ~ 30%
До 4. -необхідно пам'ятати про те, що ніхто і на одну десяту не будевирішувати проблему шефа, поки буде стурбований своїми проблемами;показником майстерності менеджера є здатність надати допомогупідлеглим у рішенні їхніх проблем і, таким чином, прагнути додосягнення цілей;
До 6. -ця якість є негативною для американського менеджера, алепозитивною для японського, що використовує групову форму ухваленнярішення;
До 7. -сама по собі ця якість негативна, але тому що дляамериканських менеджерів самим цінним є час, то для них припустимона 20% н?? сприймати те, що явно недоречно;
До 10. -менеджер може бути внутрішньо не задоволений, але неповинен цього показувати: вінагороджуючі результати, він тим самиммотивує підлеглих на досягнення більш значимих цілей.
Сумуючи все написане, можна сказати, що, звичайно, від помилок уроботі ніхто не застрахований, у тому числі і висококваліфікованийменеджер. Але справжні професіонали здатні зберігати рівновагу прибудь-яких обставинах, ясність і продуманість думок, плідно працюватинад виправленням положення, а не шукати винних. Ефективна реалізаціясистеми знань, навиків в управлінській діяльності менеджера припускає,у залежності від конкретної ситуації, уміння виступати в ролікеруючого, дипломата, лідера, вихователя, новатора і т.д.
Розділ 2.
Організація роботи менеджера.
Насамперед, що ж таке управлінська праця і як вонаорганізовується. Спробую показати це схематично.
Функції менеджера в процесі організації його праці.
У процесі управління менеджер здійснює ряд конкретних функцій,серед яких: організація і планування діяльності колективу і своєївласної роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих; контроль заними; підготовка і читання звітів; перевірка й оцінка результатівроботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки ітехнології, висування і розгляд нових ідей і пропозицій; рішенняпитань, що виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство зпоточною кореспонденцією; відповіді на і прийом відвідувачів;проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; веденняпереговорів; підвищення кваліфікації.
Всі ці роботи характеризуються: високою розмаїтістю (до 200видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхньогоздійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і позафірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.
Виконуючи свої повсякденні обов'язки, менеджер спілкується зрізноманітними категоріями осіб. Насамперед, це партнери. Іноді вониможуть бути дуже неприємними, що висувають безглузді вимоги і навітьзагрозливими, але в будь-якому випадку поводитись з ними потрібнокоректно, не показуючи дратування. Інша категорія людей, із якимидоводиться спілкуватися, - керівники різноманітного рангу. У розмовахіз ними виражатися потрібно чітко і недвозначно, притримуватися тількифактів або власних міркувань, коротко викладати думки. Ставлячи якусьпроблему, найкраще відразу ж запропонувати варіант її рішення, щоб босне займався нею від початку до кінця. Взагалі, найкраще великучастину його роботи взяти на себе - він цього не забуде. З підлеглимиспілкування повинно бути у вищій мірі довірчім і доброзичливим - відних, як відомо у вирішальному ступені залежить доля менеджера. Інарешті, менеджер постійно спілкується з колегами - керівниками іншихпідрозділів. Прямого впливу на них він зробити не може і тут вособливій мірі потрібно вміти вести переговори, торгуватися іпереконувати.
У процесі спілкування менеджеру доводиться виконувати три основніролі.
По-перше, це роль координатора, що зв'язує одну групу людей зіншою, і спрощуючого діалог між ними.
По-друге, це роль інформатора, що забезпечує отримання, передачуй обробку різноманітного роду інформації. Цю роль може гратиконтролер, що стежить за роботою підлеглих, що порівнює її зпоставленими цілями. Її може взяти на себе розповсюджувач ідей, що укурсі всіх змін, що впливають на роботу співробітників, що інформує їхпро це, що роз'ясняє політику фірми. Це і представник, що роз'ясняєзначення і характер проблем іншим підрозділам або партнерам.
По-третє, це роль, пов'язана з прийняттям рішень. Її граєпідприємець, що шукає нові шляхи досягнення цілей і бере на себе всювідповідальність за ризик, пов'язаний із ними. Її грає менеджер,відповідальний за розподіл ресурсів фірми. Її, нарешті, граєпредставник фірми, що веде переговори з партнерами.
Менеджери вищої ланки фірми звичайно є номінальними главами,координаторами, представниками, визначають цілі й основні принципидіяльності. Менеджери середньої ланки частіше усього виступають уякості генераторів ідей, представників на переговорах, координаторівдіяльності своїх підлеглих, визначаючи їхній функціональні обов'язки іцілі, що удосконалюють виробничий процес. Менеджери нижчої ланки --майстри - знаходяться ближче до безпосередніх виконавців. Цілі дляних формуються на найближчу перспективу безпосередніми керівниками йорієнтовані на підвищення продуктивності праці, кваліфікації окремихробітників, зниження браку. На відміну від попередніх категорійуправлінців вони вирішують питання не "Що робити?", а "Як робити?"
Форми влади, використовувані менеджером в організації своєї роботи.
Американський менеджмент (дослідження Френч та Рейвен) виділяєформи влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):
- владу, яка базується на засідках примусу (виконавець вірить у ті, що влада може заважати задоволенню певної спожива або зробити інші неприємності);
- владу, яка базується на засідках винагороди;
- експертну владу (виконавець вірить, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні спожива);
- Еталон владу (влада власного прикладу того керівника, що впливає);
- законну (традиційну) владу (виконавець вірить у ті, що керівник має право віддавати накази, а його обов (язок - виконувати їх).
Влада, яка базується на засідках примусу, - це вплив через страх.
Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність.
недоліками впливу через страх є:
. великі витрати на управління;
. відсутність довіри до керівництва;
. поява бажання в підлеглих працівників обманювати організацію;
. виникнення незадоволеності роботою ;
. поява гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.
Влада, в основі якої лежать винагороди, використовує бажанняпідлеглих отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певнуповедінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. При цьомуменеджер винний розуміти, що в кожної людини - своє сприйняття ірозуміння цінностей. Посилення влади дуже часто досягається шляхомособистих послуг.
До недоліків можна віднести:
. обмеження розмірів винагород;
. обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;
. ті, що не завжди можна встановити відношення працівника до винагороди.
Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольнятипотребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив за допомогоютрадицій можливий тоді, коли зовнішні щодо організації норми культурисприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаноюповедінкою.
Недоліки:
. традиції можуть бути спрямовані проти перемін;
. немає тісного зв (язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого;
. може погано використовуватись потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими через те, що цей працівник не входить у формальну систему, групу.
Влада прикладу (Еталонна) формується на засідках харизму, тобтоне за логікою, не за традиціями, а грунтується на силі особистихякостей або здібностей лідерів.
При цьому велике значення мають характеристики харизматичнихособистостей:
- енергійність;
- впливова зовнішність;
- незалежність характеру;
- добрі риторичні (ораторські) здібності;
- сприйняття похвал своєї особа без самолюбства, пихатості, зарозумілості;
- достойні та впевнені манери поведінки.
До недоліків слід віднести:
. деяку самовпевненість керівника;
. можливість його відмови від інших видів влади.
Влада експертна у своїй основі має вплив через "розумну" віру.
Виконавець свідомо й логічно приймає на віру цінність знань експерта
(керівника). Чим більші досягнення в експерта (керівника), тим більшев нього влади.
недоліками експертної влади є:
. розумна віра менш стійка, ніж вплив харізматічної особистості;
. у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.
Отже, усі зазначені вище форми влади впливають на обранняменеджером стратегії організації своєї роботи. Тому шкірний менеджерна початку своєї кар (єри винний чітко визначитись з формою влади, якувін буде застосовувати в процесі організації управлінської праці.
Стилі організації праці менеджера.
Стилі організації праці менеджера обов (язково залежать від стилівкерівництва, тому спробую розглянути організацію праці кваліфікованогоменеджера через призму стилів керівництва.
Стиль керівництва, який характеризує даного менеджера, залежитьвід обсягу делегування повноважень, використовуваних типів влади,турботи про людські стосунки і виконання завдань організації тощо.
Розглянемо види стилів керівництва і механізми їхнього застосуваннябільш повно.
Авторитарні керівництво базується на тому, що авторитарнийкерівник має достатню владу, щоб нав (язати свою волю виконавцям
(орієнтація йде на спожива більш низького рівня).
Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих,відмовляє їм у свободі прийняття рішень, здійснює психологічний тиск,погрози. Якщо автократ використовує винагороди, то його називаютьдоброзичливим автократії.
Демократичне керівництво апелює до потреб більш високого рівня, асаме до потреб у причетності, високих цілях, автономії ісамовіраженості.
Демократичний стиль характеризується високим рівнемдецентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконаннямзавдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпеченняпрацівників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілейорганізації і цілей груп працівників.
Ліберальне керівництво базується на майже повній свободі увизначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Його можнарозглядати як різновид демократичного стилю.
Відомий дослідник Курт Левін (він вивчав групи з 10-річниххлопчиків і використовував усі три стилі керівництва) дійшов висновку,що при авторитарному керівництві обсяги виконаних робіт були більшими.
Пізніше ці висновки підтвердилися не повністю.
На основі порівняння автократичного і демократичного стилівкерівництва, можна виділити керівництво, зосереджене на роботу і налюдину.
Керівник, зосереджений на роботу, перш за усе турбується пропроектування завдання та розробку системи винагород для підвищенняпродуктивності.
Для керівника, зосереджений на людині, основною турботою єпрацівники. Керівник робить ставку на взаємодопомогу, максимальнучастку працівників у прийнятті рішень, заохочення професійного зростанняпідлеглих тощо.
Американські дослідники Блейк і Моутон побудували "управлінськугратка ", де виділили п (ять основних стилів керівництва, які враховуютьінтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробництва
(горизонтальна вісь).
Наприклад, код 9.1 позначає "жорсткий" курс адміністратора, дляякого виробничий результат - усе, а людина - у кращому випадку,виконавець, а по суті, ніхто. Керуючий типу 9.1 - поганий керівник.
Його протилежність-керівник, орієнтований на тип управління 1.9.
Цей стиль управління ставить на перше місце людські відносини,продуктивність виявляється на другому плані. Девізом стає вираз,що на підприємстві треба залишатися "людиною". Чи не упускаєтьсяможливість просто побалакати за чашкою кави, поділитися своїмивагання. Керівник типу 1.9 також виявляється непідходящім.
Звернемося до центру гратки. Управлінці, що відповідаютьцьому положенню, прагнуть до надійного середнього рівня, їхзадовольняє і середній результат. Їхній девіз: "Не хапати зірокіз неба ". Чарівна формула - вчинку. І" жорсткі ", і" м'які "керівники перегінають палицю - потрібна золота середина.
Проте результати гратки дозволяють оцінити результати і такогоуправління: 50% можливого при половінній зацікавленості в праці.
Такий тип керуючого - 1.1. Ці люди ні до чого непрагнуть - ні до виробничих результатів, ні до встановленнягуманних умов виробництва. Чи можливо, щоб такі люди займали керівніпосади? Навряд чи. Але подібне відношення зустрічається і збоку звичайних співробітників: працювати так, щоб не бути звільненимі не піклуватися ні про кого і ні про що. При цьому соціальнівимоги і прийоми, що дозволяють цілком використовувати послугисоціальної сфери, добре відомі цьому колу осіб. Справедливостізаради відзначимо, що подібне відношення частіше усього є реакцією нанеправильний стиль управління, позначений 9.1. По-перше, тиск викликаєпротидію, а по-друге, чому, власне, треба бути більш гуманним засвого шефа - він то якраз ні в що не ставить своїхспівробітників.
А тепер ідеал: найвищі результати при максимальномуурахуванні потреби людей. Чи досяжний він? Блейк, Моутон і іншіприхильники "гратки" менеджменту переконані в тому, що не тількиможна, але і потрібно його досягати. Ключ до цього - у реальнихлюдських потребах, що складаються в тому, щоб нічого не робити,не в спільному чаюванні або проведенні вільного часу, а в мотіваціях.
Як емпірично довів американський психолог Ф. Херцбер, успіх,визнання, оптимальна організація праці і перспективи росту --основні з можливих мотивів. Людина практичного складусамореалізується в результатах своєї праці. При цьому, звіснодалеко не всі робочі місця надають можливість розпізнати результатвласної праці, він може цілком "загубитися" і знеособітіся вподілі праці. Є види трудової діяльності, результати якої не єсуспільно визнаними. У цих випадках на місце безпосередньогорезультату людської діяльності ставиться непрямий показник - заробітнаплата.
Якщо ж фахова діяльність узагалі не надає можливостіоцінити значимість власної праці, це частіше усього призводитьдо поведінки, закодованій на "гратці", як 1.1., і до переносу сфери інтересів в особисте життя: хоббі, спорт або алкоголь.
Стиль управління 9.9. складається з вміння так побудуватироботу, щоб співробітники бачили в ній можливості самореалізації іпідтвердження власної значимості. Якщо ж при цьому будуть ще істворені умови роботи, що дозволяють їм щонайкраще використовуватисвої можливості, то ідеал позиції 9.9 здається не таким вженедосяжним.
Отже, при виборі конкретних підходів організації своєї роботименеджер перебуває під впливом таких факторів, як характерорганізації, система цінностей, власний досвід та наявністьвипадковостей.
В кінці Глави 2. моєї роботи я би хотіла навести прикладиорганізації праці менеджерів у Японії та в Німеччині.
Особливості японської системи керівництва.
Значний інтерес становить досвід Японії в галузі керівництваорганізаціями. Основними положеннями японської системи управління єтакі:
- працівники отримують задоволення залежно від щільності вертикального зв (язку в організації;
- основним завданням менеджера є забезпечення підтримки працівників в одержанні необхідної інформації та в процедурах реалізації цілей діяльності групи;
- при груповому прийнятті рішень усі члени колективу повинні вносити вклад у досягнення мети в повну міру своїх можливостей;
- усередині колективу, який сформувався на засідках прихильності до однієї загальної справи, почуття єдності забезпечується емоційною участю усіх членів, яка посилює групову солідарність;
- для забезпечення солідарності в колективі доцільно використовувати кланову модель, згідно з якою ієрархічна система залишається постійною, і частково - концепцію контракту, яка передбачає можливість входження в колектив та виходу з нього
- використання в цілях управління характерного для японців почуття космологічної вдячності, яка в них виховується у всіх сферах суспільного й культурного життя;
- менеджер винний приділяти найбільшу увагу особистим якостям шкірного працівника, особистостям;
- у процесі здійснення керівництва менеджеру слід спиратись на розуміння того, що в японців сильно розвинуте почуття взаємозалежності;
- керівник винний максимально тривалий час протягом робочого дня перебувати на виробництві ;
- службовці, які мають знання, є "ноу-хау" компанії;
- працівники, які застосовують нововведення, підвищують продуктивність праці і якість, повинні постійно заохочуватися, відчувати, що до їхніх вимог та міркувань керівництво пріслуховується.
Організація праці менеджера в Німеччині.
Німецька система "смертних гріхів" Вольфганга Хойєра побудованана принципах відкидання неправомірних та неефективних дій. Згідно зцією системою менеджер не винний:
. відмовлятися від особистої відповідальності;
. заважати підвищенню кваліфікації та зростанню талантів підлеглих;
. чинити тиск на підлеглих;
. ставати на неправильні позиції;
. забувати про важливість прибутку;
. керувати всіма підлеглими однаково;
. зосереджуватися на цілях, а має зосереджуватися на проблемах;
. бути начальником, а має бути товаришем;
. не дотримуватись загальних правил;
. вичитувати співробітникам;
. бути неуважний;
. високо оцінювати роботу тільки що крат працівників;
. маніпулювати людьми.
Проаналізувавши усе вищезгадане можна зробити коротенькийвисновок, що менеджер винний так організувати свою працю та вплинутина людей таким чином, щоб останні виконували роботу, дорученуорганізації відповідно до її місії та цілей.
Менеджеру слід пам (ятати про те, що керівництво здійснюється задопомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо шляхомприйняття управлінських рішень.
Розділ 3.
Лідерство - запорука ефективної організації праці менеджера.
Для досягнення успіху в організації своєї праці менеджернасамперед повинен опанувати мистецтво впливу на людей, яким єлідерство. Менеджер-лідер зуміє вивести керовану їм організацію нависокий рівень роботи в сфері підприємницької діяльності, зумієутягнуті людей і зацікавити їх у спільному досягненні поставленихцілей організації. Тому в заключній главі моєї роботи я пропонуюподивитися на організацію роботи менеджера з позиції лідерства вколективі.
У менеджера, що цілком віддає себе роботі, є всі необхіднізадатки для того, щоб стати лідером колективу, що сполучає в собіофіційне визнання керівництва і неофіційне - підлеглих. Навколишні,як вважають психологи, сприймають лідера за чотирма основнимимоделями: 1) "Один із нас", 2) "Кращий із нас - зразок длянаслідування "; 3)" Втілення чеснот "; 4)" Виправдання всіх чекань ",відповідно до чого і будують своє відношення до нього, дозволяютьлідеру поширювати свій вплив на колектив і кожного окремо.
Таким чином, лідерство - це мистецтво впливу на людей, натхненняїх на те, щоб вони по добрій волі прагнули досягти якихось цілей.
Дуже часто, на жаль, особливо в політиці, це виявляються особистіамбіційні цілі самого лідера.
Люди слідують за лідером насамперед тому, що він в змозізапропонувати їм (хоча і не завжди реально дати) кошти для задоволенняїхніх найважливіших потреб, зазначити потрібний напрямок діяльності.
Влада лідера грунтується на гарному знанні підлеглих, умінніпоставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначатинайближчі і віддалені наслідки своїх дій, прагненні досамовдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість,свідомості необхідності робити ті або інші вчинки, тому що поведінкаспівробітників частіше усього відбиває те, чого від них чекають.
Лідер прекрасно відчуває і розуміє психологічні особливостіпартнерів, противників, начальства, вміло їх використовує в офіційнихі неофіційних контактах. Переконуючи інших
