Міністерство освіти РФ

Удмуртська державний університет

Інститут економіки і управління

Кафедра економіки та соціології праці

Курсова робота

з економіки та організації праці

На тему "Організація і вдосконалення стимулювання праці на підприємстві"

Виконав

Студент гр. ЗС (ГКТ) 061100-21 Ф. А. Нуркаева

Керівник Т. В. Плетньова

Іжевськ 2001

ЗМІСТ

| Вступ | 3 |
| Загальна характеристика підприємства | |
| Історія створення, цілі, завдання підприємства | 7 |
| Характеристика персоналу підприємства | 9 |
| Організація оплати праці | 11 |
| Теоретичні основи стимулювання праці | |
| Мотивація трудової діяльності персоналу | 14 |
| Стимулювання трудової діяльності персоналу | 21 |
| Матеріальне стимулювання трудової активності | 26 |
| Моральне стимулювання трудової активності | 32 |
| Аналіз методів і видів стимулювання праці на підприємстві | |
| Види і аналіз моральних стимулів праці | |
| Аналіз матеріальних стимулів праці | 34 |
| Ефективність стимулювання праці та напрямок за його | 37 |
| вдосконалення | 40 |
| Висновок | |
| Список літератури | 45 |
| Програми | 46 |
| | 47 |

ВСТУП

Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагаєвід підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможностіпродукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу,ефективних форм господарювання і сучасних методів управлінняперсоналом.

У цих умовах перед менеджерами підприємств постає ряд питань:
- якою має бути стратегія і тактика сучасного підприємства;
- як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;
- як максимально підвищити ефективність управління трудовими ресурсами і ін

Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створеннядієвих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні з високоюорганізованістю і дисципліною.

Досвід розвитку малого та середнього бізнесу як у Росії, так і за кордономпоказав, що системи людських взаємин у процесі праці єпотужним резервом підвищення продуктивності і збільшення загальноїефективності виробництва і збуту.

У зв'язку з переходом багатьох підприємств до нових форм власностіперед керівниками вищої та середньої ланки, висунутими з-посередпрацівників фахівців, виникають серйозні проблеми в галузі психологіїта організації управління загалом і персоналом зокрема.

Основними причинами збоїв у роботі підприємства на початкових етапах йогоіснування, як правило, є: брак сировини, відсутність зв'язків зпостачальниками сировини та споживачами, неконкурентоспроможна продукція абоціна, плинність кадрів і інші зовсім очевидні причини. Однак є йще одна істотна причина - криза управління, заснованого натрадиційних помилках: при реорганізації змін усередині організації абопри створенні нової фірми керівники часто забувають про зміни впсихології працівників, про необхідність створення системи управлінняперсоналом. Саме психологічні бар'єри встають на шляху прогресивнихперетворень в організації, породжують плинність кадрів і нездоровупсихологічну атмосферу в колективі, провокуючи конфлікти і виконанняобов'язків з низькими показниками якості; влада будь-якого рангуавтоматично додає потрібний вагу і авторитет особі, що займає певнийпост, а також наділяє його певними навичками та здібностями доуправління. Саме тому так багато недалеких, безталанних, грубих інекомпетентних керівників, які не вважають за потрібне звертатися до досвідууправління персоналом.

Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги допроблем праці, аналізу стану та перспектив розвитку трудовоїактивності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умоваправильного вибору напрямку і методів реалізації заходів щодооздоровленню економіки.

Криза сфери праці привів до деформованому поведінки персоналу всфері виробництва. Основна особливість працівників у тому, що крімвиконання виробничих функцій, вони є активною складовоювиробничого процесу. Працівники можуть сприяти зростаннюефективності виробництва, можуть ставитися байдуже до результатівдіяльності підприємства, на якому працюють, а можуть протидіятинововведень, якщо вони порушують звичний для них ритм роботи.

Для того щоб успішно керувати персоналом, необхідно чіткопредставляти основні механізми та закономірності, за якими здійснюєтьсяробота з кадрами, на що потрібно звернути увагу, іншими словамикерівникові необхідно володіти сучасними технологіями управліннятрудовими ресурсами.

Судячи по загальному кризи економіки на вітчизняних підприємствахефективність роботи з персоналом недостатня. При командно -адміністративному управлінні роботі з кадрами не приділялося належноїуваги. В умовах ринкової економіки такий підхід не виправданий і може спричинитиважкими наслідками для підприємства.

У практиці роботи з наукової організації праці важливою складовою частиноює поліпшення умов праці. На їх здійснення витрачається приблизноодна чверть всіх планованих витрат.

Велике значення поліпшення умов праці пояснюється тим, що вони восновному представляють собою виробничу середовище, в якому протікаєжиттєдіяльність людини під час праці. Від їх стану в прямійзалежності знаходиться рівень працездатності людини, результати йогороботи, стан здоров'я, ставлення до праці. Поліпшення умов працісуттєво впливає на підвищення його продуктивності. У зв'язку з цим, якпоказує практика, витрати на їх здійснення окупаються в середньому за 3 -
5 років.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідноіз змінами в економічному і соціальному розвитку країни істотнозмінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захиступрацівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики переданобезпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми,системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання йогорезультатів. Поняття «заробітна плата» сповнилося новим змістом іохоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавокі соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральних формах
(незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми,нараховані працівникам відповідно до законодавства заопрацьованим час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).

Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отриманнягрошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внескахчленів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються заособистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства,регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.
Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно -правових форм встановлюється законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у томучислі й в області оплати праці працівників, стає колективний договірпідприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять докомпетенцію підприємства.

1. Загальна характеристика підприємства.

1.1. Історія створення, цілі, завдання підприємства.

Акціонерне товариство закритого типу «Іжевські продукти» - «дочірнє»підприємство Закритого акціонерного товариства «Іжмолоко» було організовано вгрудні 1994 року. Метою створення було відкриття кондитерського цеху в селі
Мала Пурга Удмуртської республіки і виробництво кондитерських виробів дляреалізації в своєї фірмової торгівлі, а також оптом. Директор був призначенийзагальними зборами акціонерів Закритого акціонерного товариства «Іжмолоко» зпевною кількістю акцій, призначений головний інженер, який також отримавакції; головний бухгалтер, інженер з постачання і менеджер відділу збуту булиприйняті «найманими» службовцями. Складено і затверджено статут підприємства,штатний розклад, згідно з яким прийняті в цех основні робітники вкількості 20 осіб, підсобні робітники у кількості 5 чоловік.
Укомплектований цех спочатку необхідним обладнанням. Для початкутехнологічного процесу були запрошені на договірних умовахфахівці Московського науково-дослідного інституту кондитерськоїпромисловості, які надали повну документацію з проведеннятехнологічного процесу, а також з їх допомогою основні робочі отрималиперші навички у виготовленні кондитерських виробів. У березні 1995 року першимпартія виробів була відправлена в торгову мережу. Першими продавцямивиступили відомі на той час фірми «Індустріальна» і «Іж» і, звичайно,своя власна торгова мережа, наявна в інший «дочірній» фірми
Закритого акціонерного товариства «Іжмолоко» під назвою «Іммар». Продукціясподобалася кінцевого покупця і тоді постало питання про розширеннякількості виробів, що випускаються і асортименту. Для реалізації виниклазавдання були прийняті додаткові робочі основного виробництва, ідопоміжного. Закуплено, виготовлено і змонтовано додатковеобладнання, придбано сировину і допоміжні матеріали на кошти,отримані від продажу готових виробів. До 1996 року вся отримується прибутоквикористовувалася на розширення виробництва, навчання песоналу цехувиробничих процесів; створення і оснащення своєї власноїлабораторії, серціфіцірованіе нових видів кондитерських виробів. До середини
1996 року підприємство освоїло випуск 12 видів виробів. Походивпостійний пошук ринків збуту продукції, тому що, як відомо, у той часринок був досить насичений кондитерськими виробами великих, давно відомихфабрик. Проте до вересня 1996 року підприємство знайшов можливістьвиділити «левову" частину отриманого прибутку на виплату дивідендівакціонерам, які не є працівниками даного підприємства. Працівники жсвого підприємства отримували за свою працю заробітну плату, встановленупри прийнятті на певну посаду. За сім років роботи підприємство,яке, в подальшому, існує під маркою «Кондитерська фабрика
М. Сухарев' »освоїло і випускає 48 найменувань кондитерських виробів врізних видах упаковки, але так і не розвинуло потужності виробництва домаксимальних розмірів з причин невмілої реорганізації всерединіпідприємства, про що буде сказано нижче, і тільки виключно за рахунокентузіазму, згуртованості і високої працездатності невеликого колективупрацівників, спочатку дали народження виробничому цеху,виробництво продовжує існувати і приносити прибуток,
Але людський фактор залишився на задньому плані склалася картини. ЗЖовтень 1997 відбулося злиття двох «дочірніх» підприємств в однеціле, змінилися керівники, змінилася політика підприємства. Будучисамостійним підприємством харчове виробництво стало одним зпідрозділів торгової фірми зі своїми цілями і завданнями. Головною метоюстало - нарощування прибутку за рахунок «дешевої робочої сили.

1.2.Характерістіка персоналу підприємства.

Персонал на підприємство приймався згідно зі штатним розкладом.
(Додаток). Для якісного відбору персоналу повинні розроблятисяметодики відбору на ті чи інші посади. Методики створюються на основізастосування сукупності методів, що дозволяють оцінити професійні,ділові та особисті якості працівників. До них відносяться:
1. Анкетування. Ключове значення в анкетуванні має вибір і формулювання питань. Відповіді, на які дозволять судити про рівень підготовки працівника на вакантну посаду.
2. Оцінка по реферату, доповіді, контрольної роботи (працівнику на вакантну посаду пропонується викласти свою програму в разі його призначення на посаду). Цей метод також передбачає вивчення організаторських здібностей у кандидатів (наприклад, опис дій в конфліктній ситуації, при опорі нововведень і т.д.).
3. Тестування - оцінка працівника за результатами рішення їм заздалегідь підготовлених тестів.
4. Співбесіда (основна мета - отримання відповіді на запитання, чи зацікавлений претендент в даній роботі і чи може її виконати)

Так як цех розташований далеко від міської межі, то підібрати персоналза кваліфікаційними здібностям виявилося вкрай важко. Спочаткубрали робітниками основного виробництва людей, які мають лише моральнийстимул до роботи, привласнюючи їм 2 (нижчий) розряд, потім, крок за крокомнавчаючись основам виробництва, робочі прагнули підвищити своюкваліфікацію. Організовувалися робочі місця, що потребують спеціальних навичокі особливих знань по веденню технологічного процесу, а також обслуговуванняобладнання. Запрошували фахівці кондитерської промисловості, якіпроводили навчання з персоналом, як основного, так і допоміжноговиробництва. Потім шляхом відбору найбільш здібних до навчання робітниківдопускали на робочі місця, що потребують особливих знань і навичок. Створювалиатестаційну комісію, учасники якої розробили складу показниківдля ділової оцінки (атестації) робітника і визначили методи, за допомогоюяких оцінюються показники. За результатами аналізу вихідних данихпроводили оціночну бесіду керівника з працівником. Що стосується робочихвиробничого підрозділу - їм присвоювали 3, 4, і 5кваліфікаційні розряди. Для співробітників відділу постачання, збуту імаркетингу результатами оціночної бесіди були:
- встановлення відповідності оцінюваного працівника займаній посаді;
- оцінка результативності праці працівника і його професійної поведінки;
- формування рекомендацій керівника оцінюваному співробітнику щодо вдосконалення його діяльності та професійної поведінки;
- розробка перспектив службового розвитку оцінюваного співробітника.

Робітники основного виробництва, виключно жінки, як і на всіхкондитерських і взагалі харчових підприємствах. Так шляхом проб і «помилок»,ретельного відбору присвоєна категорія «майстер харчового виробництва» 5розряду, «бригадир» 4 розряду, робітники - «варщікі» 4 розряду, основнамаса робітників 3 розряду і допоміжні робітники - укладальники і фасувальники 2розряду. У середині 1995 року прийнята технолог, за допомогою якоїпроводилися і проводяться всі технологічні процеси, освоєння новихвидів виробів, постійний контроль за ретельним дотриманням всіхтехнологічних режимів. Одночасно велася робота по створенню та оснащеннюлабораторії. Прийнята зав. лабораторією, а також лаборант, переказана зчисла робітників, які суворо стежили за якістю сировини і випускаютьсявиробів. Допоміжні робітники, такі, як слюсарі, електрики, зварювальники,вантажники приймалися, природно, чоловіки з оплатою згідно зі штатнимрозкладом.

3. Організація оплати праці.

У цеху праця робітників оплачується за годинними тарифними ставками, відрядно -прогресивною, погодинною системою оплати. До відпрацьованому робочому часупроводилося нарахування премії в розмірі 70% (в сезон - з вересня по травеньмісяць 100%), а також уральський коефіцієнт. В кінці 1996 року ввели відрядно
- Прогресивну систему оплати праці.
При відрядно-прогресивній системі праця робітника оплачується за прямимвідрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми --за підвищеними розцінками.
Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці Зс.п.визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (завесь обсяг або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму) за однією знаступних формул:
Зс.п = Зт.с + (Зт.с (JН - Jбаз) qпр)/Jп;
Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр - 1),де Зт.с - сума основного заробітку робітника, обчислена за прямимивідрядними розцінками, руб.;
Зт.п - сума відрядного заробітку робочого відрядника, нарахована за прямимивідрядними розцінками за частину роботи (продукції), оплачувану запрогресивній системі оплати, руб.;
JН - виконання норм виробітку робітників,%;
Jбаз - базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується оплата запідвищеними розцінками,%;qпр - коефіцієнт, що показує, наскільки збільшується відрядна розцінказа вироблення продукції понад встановленийної норми;q'пр - коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки
(за шкалою до основної відрядної розцінки цей коефіцієнт більше одиниці).
При почасової заробітної плати працівник отримує грошову винагородув залежності від кількості відпрацьованого часу, однак, у силу того, щопраця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим,необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифнихсистем. Складовими елементами тарифної системи є:
. тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простого праці. Тарифні ставки застосовуються годинні, денні;
. тарифні сітки служать для встановлення співвідношень в оплаті праці в залежності від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.

Почасова ЗП має дві системи: просту почасову і почасово -преміальну. Залежно від категорії персоналу застосовуються обидві системи
ЗП.

Заробіток робітника при простій почасовій системі Зх розраховуєтьсяяк добуток годинної (денної) тарифної ставки робітника даногорозряду ЗЧ в рублях на відпрацьований час у даному періоді (рвідповідно в годинах або робочих днях), тобто Зп = ЗЧ * tраб.

При помісячною оплати праці почасовий заробіток робітникавизначається за формулою:
Зп = Зм/t'раб * tраб, де Зм - місячна погодинна ЗП працівника, руб.; Tраб - число робочих годин за графіком у даному місяці; t'раб - кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.

З 1998 року як на харчовому виробництві, так і адміністративнеапараті в організації оплати праці були проведені зміни. Відрядно --прогресивна оплата праці і почасово - преміальна замінені наконтрактну систему оплати праці, що включає в себе перелік обов'язків зпевною сумою заробітної плати з урахуванням коефіцієнта уральського, незалежно від кількості та якості виробленої та реалізованої продукції.

Вплив таких факторів «стимулювання» праці негативно відбивсяна зростанні продуктивності праці, на зміну в чисельності та структуріперсоналу.

2. Теоретичні основи стимулювання праці.

2.1. Мотивація трудової діяльності персоналу.

Однією з основних проблем сучасної кадрової роботи єпроблема ефективної мотивації трудової діяльності.

Мотивація праці формується ще до початку професійної трудовоїдіяльності, у процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння нимцінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистогоучасті у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. У цей часзакладаються основи ставлення до праці як цінності, і формується системацінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість,відповідальність, дисциплінованість, ініціативність і т.д., закуповуютьсяпервинні трудові навички.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цьомуяк вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всійсукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовийпотенціал складається з психофізіологічного потенціалу та особистісного
(мотиваційного) потенціалу.

Для ефективного функціонування будь-якої організації, необхідно, щоббуло виконано одну важливу умову - забезпечено використання кожногопрацівника у всьому різноманітті прояви психофізіологічного імотиваційного потенціалів.
Мотивація персоналу в будь-якому суспільстві і економічній системі носитьсутнісний характер і зумовлює економіку в суспільстві та рівень йогодобробуту.

Мотивація являє собою процес створення системи умов абомотивів, які мають вплив на поведінку людини, що направляють його впотрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі,спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність усправі досягнення цілей.

Мотиви, будучи особистісним спонукою до активності, тісно пов'язані зсередовищем життєдіяльності. У ній міститься вся сукупність потенційноможливих стимулів. Індивідуальність людини з'являється у виборі стимулів.

Під мотивами розуміють причини поведінки людини, внаслідок яких віннадходить і діє саме так, а не інакше. Тому мотиви ірозглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки.
Діяльність людини збуджується, як правило, не одним, а багатьмамотивами, тому вони можуть перебувати між собою в різних відносинах.
В основі того чи іншого вчинку може лежати боротьба вчинків, мотивиможуть посилювати чи послаблювати один одного, серед них може виділитьсяабо основний провідний мотив, що підкоряє собі інші.

Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні обумовленіпрагненням людини володіти якими - то не належними йому об'єктамиабо, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані зотриманням задоволення від вже наявного у людини об'єкта, який вінбажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм, а,отже, прагнення від нього позбутися.

Мотиви формуються, якщо:в розпорядженні суспільства є необхідний набір благ, які відповідаютьсоціально обумовленим потребам людини; для отримання цих благ необхідні трудові зусилля людини; трудова діяльність дозволяє працівникові отримати ці блага з меншимиматеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Основними завданнями мотивації є:визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метоюподальшого стимулювання їх творчої активності;демонстрація відносини фірми до високих результатів праці;популяризація результатів праці співробітників, що отримали визнання;застосування різних форм визнання заслуг;підняття морального стану через відповідну форму визнання;забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метоюкерівництва.

Суть ефективної мотивації полягає у створенні критеріальнихумов, які покликані всебічно регулювати трудові відносини,представлені у вигляді основних теорій мотивації.

Ряд вітчизняних і зарубіжних дослідників розглядаютьсучасні теорії мотивації, підрозділяючи їх на дві групи: змістовніі процесуальні.

Змістовні - грунтуються на тому, що існують внутрішніспонуки (потреби), які змушують людину діяти.
Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб Маслоу, теорія існування, зв'язку і зростання Альдерфера; теорія набутих потреб МакКлелланда; теорія двох факторів Герцберга.

Теорія потреб Маслоу.
Маслоу - один з великих учених у галузі мотивації та психології. ЙогоТеорія мотивації кадрів включає в себе наступні основні ідеї: незадоволені потреби спонукають до дій, якщо одна потреба задоволена, то її місце займає інша; потреби, що знаходяться ближче до основи «піраміди» вимагають першочергового задоволення.
Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб: фізіологічні потреби; потреба безпеки; потреба належати до соціальної групи; потребу визнання і поваги; потреба самовираження.

Ця теорія потреб показує, як ті чи інші потреби можутьвпливати на мотивацію людини та її діяльність, як надатилюдині можливість реалізувати та задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і зростання Альдерфера вважає, щопотреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Він вважає,що таких груп існує три: потреби існування; потреби зв'язку; потреби росту.

Теорія набутих потреб МакКлелланда пов'язана з вивченням іописом впливу на поведінку людини потреб: потреба досягнення; потреба співучасті; потреба володарювання.

З трьох розглянутих теорій потреб для успіху менеджеранайбільше значення має розвинена потреба володарювання.

Теорію двох факторів Герцберга представляють два фактори: умовипраці та мотивують фактори.

Фактори умов праці: політика фірми; умови роботи; заробітна плата; міжособистісні стосунки в колективі, ступінь безпосереднього контролю за роботою.
Мотиваційний чинник: успіх; просування по службі; визнання і схвалення результатів роботи; високий ступінь відповідальності; можливості творчого та ділового зростання.

Фактори умов праці пов'язані з навколишнім середовищем, у якомуздійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи.
На прикладі, коли потрібно підвищити працівника організації на посаді частоздається, що в організації немає людини, здатної зайняти важливий пост. Утакому разі слід знайти такого, який відповідав би вимогамтільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне
100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективно,навіть якщо він підходить на 110%, тому що навіть через тривалий проміжокчасу він все ще буде знайомитися з секретами діяльності фірми. Такожне варто призначати на вищу посаду працівників фірми, що маютьвеликий потенціал, але низькі результати праці: потенціал має у своєму розпорядженні до лініі багато шансів на те, що працівник провалить доручену справу. Якщо вирішенонаслідувати правилом 50%, то з наявних кандидатур потрібно вибрати лідера
(формального або неформального), тому що саме йому забезпечена підтримкаколективу в разі провалу.

Процесуальні теорії мотивації визначають не тільки потреби, а йє також функцією сприйняття і очікування людини, пов'язаних з даноюситуацією і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування Врума: теорія справедливості Адамса; модель мотивації Портера - Лоулера.

Теорія очікування Врума базується на тому, що активна потреба неєдине необхідна умова мотивації людини до досягненнявизначеної мети. Людина повинна сподіватися на те, що обраний ним типповедінки приведе до задоволення або придбання бажаного. Працівникизуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінноговинагороди, якщо їх рівень повноважень, професійні навички,достатні для виконання поставленого завдання.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб'єктивновизначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль іпотім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічнуроботу.

Основний висновок теорії полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати,що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть зменшуватиінтенсивність праці.

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теоріюмотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

В їх роботі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля,сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.
Відповідно до теорії, досягнуті результати залежать від прикладених працівникомзусиль, його здібностей і характеру, а також створення ними своєї ролі.
Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди іступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійснопотягне за собою цілком певний рівень винагороди. У теоріївстановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобтолюдина задовольняє свої потреби за допомогою винагород задосягнуті результати.

Висновок моделі Портера - Лоулера полягає в тому, що результативну працюведе до задоволення потреб.

Викладені теорії дозволяють зробити висновок про те, що відсутній будь
- Або канонізоване вчення, що пояснює, що лежить в основі мотиваціїлюдини і чим визначається мотивація.

Кожна з теорій має що - щось особливе, відмінна, що дало їйможливість отримати широке визнання теоретиків і практиків і внестиістотний внесок у розробку знань про мотивацію. Незважаючи напринципові відмінності, всі теорії мають спільне, що дозволяє встановитипевні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх теорійє те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію,що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. «Порівнюючикласифікації всіх теорій, можна зазначити, що виділені в різнихроботах групи потреб і механізмів у певній мірі доповнюють одинодного ».

2.2. Стимулювання трудової діяльності персоналу

У дослідженнях сучасних зарубіжних менеджерів таких як Десслер Г.і Якокка Л. і вітчизняних вчених єгоршино А.П. і Одегова Ю.Г. поняттямотивації та стимулювання ідентичні і можна стверджувати, що основна рольу справі стимулювання праці, а значить, у чіткій і безперебійнефункціонуванні мотивації, належить певним кадровим механізмам,якими досконало повинен володіти керівник.

Для управління активізацією персоналу необхідно постійноконтролювати процес використання методів стимулювання на підприємстві.
Керівник, який хоче управляти не «на дотик», а робити цеекономічно грамотно, повинен постійно мати перед собою точнухарактеристику виробничих відносин на підприємстві.

Таку характеристику, можливо, отримати тільки на основі аналізувикористання методів стимулювання і виявлення найбільш ефективних форммотивації праці для підвищення зацікавленості персоналу в роботіпідприємства.

Актуальність даного дослідження, полягає у винятково важливоюпроблемі мотивації та стимулювання діяльності персоналу сучасногопідприємства в формується ринкової економіки.
У даній роботі буде звернено увагу на: розкриття теоретичних підходів до проблеми мотивації діяльності кадрів; розгляд сучасних форм і методів стимулювання праці на підприємстві.

На думку відомих російських дослідників Травіна В.В. і Дятлова
В.А. стимулювання - це застосування по відношенню до людини стимулів длявпливу на його зусилля, старання, цілеспрямованість у справі вирішеннязавдань, що стоять перед організацією і увімкнути відповідних мотивів.

Не викликає сумніву те, що, чим більше число різноманітнихпотреб реалізує людина за допомогою праці, чим різноманітнішедоступні для нього блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншимивидами діяльності йому доводиться платити, то важливіше роль праці в йогожиття, тим вище його трудова активність. Зі сказаного випливає, щостимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють значущі потребилюдини, якщо їх отримання припускає трудову діяльність. Іншимисловами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.
Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одномувипадку мова йде про працівника, що прагне одержати благо за допомогоютрудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володієнабором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умовиефективної трудової діяльності (стимул). Тому можна сказати, щостимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь увиробництві, що базується на зіставленні ефективності праці і вимогтехнології.

Стимулювання праці припускає створення умов, за якихактивна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь,зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовоюзадоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника,формування у нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів праці повинна опиратися на певну базу
- Нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівникав трудові відносини припускає, що він за раніше обумовленийвинагорода має виконувати н?? який коло обов'язків. У ційситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованоїза невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних звтратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, дві: часткова виплатаобумовленого винагороди або розрив трудових відносин.
Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, якевинагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкціїпідуть у разі їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементипримусу; обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак граньміж контрольованим і мотивовані поведінкою умовна, тому що працівник зсильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінновиконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поведінки.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно -правових методів управління, але не в якому разі їх не заміняє.
Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органиуправління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за якийплатять.спонукати його робити краще те, що обумовлено трудовими відносинами ».

Існуюча система стимулювання трудової активності значноюмірою виявилася малоефективною і стала однією з причин кризи праці.
Незважаючи на багатющі природні ресурси та величезні капіталовкладення восновні фонди, економіка країни опинилася у важкому стані.

Поряд з іншими причинами це обумовлено також тим, що в основісистеми стимулювання лежав тезу про вигідність дешевої праці. Понадвкладення в індустріалізацію народного господарства здійснювалися за рахунокмінімізації оплати праці. Дешевий праця насправді дуже дорогообходиться суспільству. Він малопроізводітелен, відтворює нерозвиненогопрацівника, несприйнятливою до можливості заробляти більше шляхом зростанняпродуктивності праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає НТП,консервує низький рівень організації та умов праці. Такий станведе до надмірного зносу здоров'я і зниження працездатності людини.

Сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці.
Перш за все, це стосується роботи в суспільному виробництві. Основніпричини такого становища наступні:
- праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальний рівень життя більшості працівників. Це пов'язано як з розмірами заробітків, що не дозволяють вийти на рівень раціональних норм поведінки, так і з відсутністю необхідних споживчих товарів у державній торгівлі;
- низький рівень трудової і виробничої дисципліни зумовлює низьку якість продукції та високий травматизм, а як наслідок безвідповідального відношення до праці - низький рівень заробітної плати;
- в умовах обмеженості сфери мотивований