ВСТУП

Кожна людина протягом всього свого життя так чи інакше пов'язаний зорганізаціями. Саме в них або за їх сприяння люди ростуть, вчаться,працюють, долають недуги, вступають в різноманітні відносини,розвивають науку і культуру. У рамках організацій повсюдно здійснюєтьсялюдська діяльність. Ні організацій без людей, так само як і немаєлюдей, яким не доводиться мати справу з організаціями.

Організація - складний організм. У ньому переплітаються і уживаютьсяінтереси особистості і груп, стимули і обмеження, жорстка технологія іінновації, безумовна дисципліна і вільна творчість, нормативнівимоги та неформальні ініціативи. У організацій є своє обличчя, своякультура, свої традиції і репутація. Вони впевнено розвиваються, коли маютьобгрунтовану стратегію та ефективно використовують ресурси. Вониперебудовуються, коли перестають відповідати обраним цілям. Вони гинуть,коли виявляються нездатними виконувати свої завдання.

Не пізнавши суті організацій і не зрозумівши закономірностей їх розвитку,не можна ні керувати ними, ні використовувати їх на благо кожної людини та вінтересах усіх, ні переходити в їх діяльності на сучасні технології.
Навіщо організації потрібні, як створюються і розвиваються, на яких принципахбудуються, чому і як змінюються, які можливості відкривають, чому їхучасники діють так, а не інакше, - відповіді на ці питання покликана датитеорія організацій, що спирається на узагальнення новітнього світового досвіду.

СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ «ОРГАНІЗАЦІЯ»

Суспільство складається з безлічі організацій, з якими пов'язані всіаспекти та прояви людського життя - суспільства в цілому, економіки,науки, культури, освіти, оборони, навіть особистого життя. Теоріяорганізацій покликана відповісти на питання: навіщо організації потрібні, як вонистворюються, функціонують і змінюються, чому члени організацій діютьсаме так, а не інакше. Оволодіння знаннями про це дозволяє обгрунтовано іпрофесійно підходити до формування організацій, до порозуміння ірегулювання протікають у них процесів, до визначення курсу дій ікерівництву його реалізацією в інтересах досягнення поставлених цілей.

Організація являє собою свідомо координовані соціальнеосвіту з визначеними межами, що функціонує на відноснопостійній основі для досягнення спільної мети або цілей. Під словами
"свідомо координовані" розуміється управління, під "соціальнимосвітою "- те, що організація складається з людей або груп осіб,взаємодіючих між собою. Моделі взаємодії, яких дотримуються особи,є навмисними. Організаційні процеси містять у собісоціальну сутність, а взаємодія членів груп повинно бутизбалансовано і передбачає необхідність у координації.

Організація має відносно певні межі, які можутьзмінюватися з часом. Члени організації, на яких покладаютьсяпевні обов'язки, вносять свій внесок у досягнення встановленихцілей. Перевага організованих груп полягає в тому, що людина,входячи до складу колективу, може більш успішно досягти своїх цілей, ніжіндивідуально. Тому для досягнення своєї мети він створюєінтегровані, кооперативні системи поведінки.

Визначення організації передбачає необхідність формальногокоординування взаємодії працівників. Структура організаціївизначає, яким чином повинні бути розподілені задачі, хто доповідаєі кому, які формальні координуючі механізми і моделі взаємодії.
Для неї характерні комплексність, формалізація і певне співвідношенняцентралізації і децентралізації.

Комплексність розглядає ступінь диференціації в рамкахорганізації. Вона включає рівень спеціалізації або поділ праці,кількість рівнів в ієрархії організації і ступінь територіальногорозподілу частин організації.

Під формалізацією розуміються заздалегідь розроблені та встановленіправила і процедури, що визначають поведінку працівників. Деякіорганізації мінімально оперують з такими стандартними директивами. Іншімають всі типи правил, інструктує працівників з приводу того, що вониможуть і чого не можуть робити.

Співвідношення централізації і децентралізації визначається рівнями, наяких виробляються і приймаються управлінські рішення в організації.
У деяких організаціях процес прийняття рішень дуже централізований,дії з вирішення проблем робляться вищими керівниками, уінших випадках прийняття рішень децентралізоване, відповідальністьделегується вниз по ієрархії. Прийняті співвідношення централізації ідецентралізації визначають характер і тип установлюваної організаційноїструктури управління.

Важливо підкреслити, що організації заздалегідь проектуються, моделюютьсядля формування структури, підпорядкованої інтересам досягнення встановленихцілей. При проектуванні організації використовується уявлення про неї якпро організм, що діє раціонально і цілеспрямовано, що має апріорівстановлену мету і удосконалюються методи досягнення мети.
Проектування в сучасних умовах викликано до життя збільшуєтьсяскладністю управління організаціями, необхідністю застосування науковообгрунтованих методів для виконання функцій управління та спеціалізацієюуправлінської праці. Цей підхід якісно відрізняється від широкопоширених методів підвищення ефективності організацій - таких, яктрадиційне розчленовування й об'єднання на дослідній основі підрозділів абосфер відповідальності керівників, їх заміна, поліпшення тих або іншихорганізаційних процедур.

Слід бачити відмінності між теорією організацій і категоріямидисципліни організаційної поведінки. Макрорівень - організація в цілому іїї основні частини - об'єкт вивчення теорією організацій, сфокусована наумовах і передумови поведінки організації, її загальної ефективності,наявні можливості для адаптації та досягнення цілей. Ця дисциплінамає як описовий, так і нормативний аспекти. Вона описує, якорганізації фактично влаштовані структурно, і пропонує, як вони можутьбути створені для ефективного функціонування.

Організаційна поведінка як наукова дисципліна має своїм об'єктоммікрорівень - поведінка індивідуумів і груп. Поведінка індивідуумівзазвичай вивчається з позицій сприйняття цінностей, професійногоосвіти, мотивації і особистих особливостей. При розгляді поведінкигруп увага приділяється ролям, статусу, керівництву, спілкуванню і конфліктів.
У коло вивчення входить продуктивність праці працівників, плинністькадрів, задоволення роботою.

Необхідно підкреслити, що теорія організацій та організаційнеповедінка дуже близько стикаються, доповнюють один одного при вивченніпроблем поведінки організацій. Досліджуючи конфлікти, дисциплінаорганізаційної поведінки зосереджується на міжособистісних івнутрішньогрупових зіткненнях, які походять з-за різноманітностіособистісних особливостей і недостатньою комунікації. Конфлікт ж, коли вінвивчається теорією організацій, пов'язаний переважно з проблемамивнутрішньої координації. В одному випадку конфлікт розглядається якпроблема, що виникає між людьми. В іншому - як зіткнення вВнаслідок наявних недоліків у побудові організації. Теоріяорганізацій та організаційна поведінка охоплюють різні рівні тааспекти аналізу організаційного процесу. Кожна організація має своєпризначення - місію, в ім'я якої люди об'єднуються і здійснюютьсвою діяльність. Місія - поняття неоднозначне. Здійснюючи свою місію
(призначення), організація домагається досягнення певної мети --виживання, зростання, прибутковості. Вона випускає певну продукцію інадає послуги, використовує різні технології і т.д.

Примірна характеристика призначення організації в узагальненому виглядівключає:

- пропоновані продукти або послуги;

- місце і роль в системі ринкових відносин;

- цілі організації (виживання, зростання, прибутковість);

- технологію (процеси, інновації);

- філософію (базові погляди, цінності, мотивації);

- внутрішню концепцію (джерела сили, ступінь конкурентоспроможності, фактори виживання);

- зовнішній образ, імідж (відповідальність перед партнерами, споживачами, суспільством в цілому).

Життєвий цикл організації

Організації зароджуються, розвиваються, домагаються успіхів, слабшаютьі, врешті-решт, припиняють своє існування. Небагато з нихіснують нескінченно довго, ні один не живе без змін. Новіорганізації або щоденна. У той же час кожен день сотніорганізацій ліквідуються назавжди. Які вміють адаптуватися процвітають,негнучкі - зникають. Якісь організації розвиваються швидше за інших іроблять свою справу краще, ніж інші. Керівник повинен знати, на якійетапі розвитку знаходиться організація, і оцінювати, наскільки прийнятий стилькерівництва відповідає цьому етапу.

Саме тому широко поширене уявлення про життєвому цикліорганізацій як про передбачуваних їх зміни з певноюпослідовністю станів протягом часу. Застосовуючи поняттяжиттєвого циклу, можна бачити: існують чіткі етапи, через якіпроходять організації, і переходи від одного етапу до іншого єпередбачуваними, а не випадковими.

Концепції життєвого циклу приділяється велика увага в літературі звивчення ринків. Життєвий цикл використовується для пояснення того, якпродукт проходить через етапи народження або формування, росту, зрілості тазанепаду. Організації мають деякі виняткові характеристики, якіпотребують певної модифікації поняття життєвого циклу. Один зваріантів розподілу життєвого циклу організації на відповідні тимчасовівідрізки передбачає наступні етапи.

/. Етап підприємництва. Організація знаходиться в стадії становлення,формується життєвий цикл продукції. Цілі є ще нечіткими,творчий процес протікає вільно, просування до наступного етапувимагає стабільного забезпечення ресурсами.

2. Етап колективності. Розвиваються інноваційні процеси попередньогоетапу, формується місія організації. Комунікації і структура в рамкахорганізації залишаються по суті неформальними. Члени організаціївитрачають багато часу і демонструють високі зобов'язання.

3. Етап формалізації та управління. Структура організаціїстабілізується, вводяться правила, визначаються процедури. Наголос робиться наефективність інновацій і стабільність. Органи з вироблення та прийняттярішень стають провідними компонентами організації. Зростає рольвищої керівної ланки організації, процес прийняття рішень стаєбільш виваженим, консервативним. Ролі уточнені таким чином, що вибуттятих чи інших членів організації не викликає серйозну небезпеку.

4. Етап вироблення структури. Організація збільшує випуск своїхпродуктів і розширює ринок надання послуг. Керівники виявляють новіможливості розвитку. Організаційна структура стає більшкомплексної і відпрацьованою. Механізм прийняття рішень децентралізоване.

5. Етап занепаду. У результаті конкуренції, що скорочується ринкуорганізація стикається зі зменшенням попиту на свою продукцію або послуги.
Керівники шукають шляхи утримання ринків і використання нових можливостей.
Збільшується потреба у працівниках, особливо тих, хто володіє найбільшцінними спеціальностями. Кількість конфліктів нерідко збільшується. Докерівництва приходять нові люди, які спробують затримати занепад.
Механізм вироблення і прийняття рішень централізований.

Графічно основні етапи життєвого циклу організації представленіна малюнку. Показано по висхідній лінії створення, ріст і зрілістьорганізації, а також її занепад, позначений спадаючої кривої.

Стадії розвитку організації наводяться досить розгорнуто вобразній формі; дана характеристика основних властивостей організації на кожномучасовому відрізку її розвитку. Розглянемо характерні риси кожної зназваних тут стадій розвитку організації.

Народження. Засновники організації виявляють незадоволенівимоги споживача або соціальні потреби. Цілеспрямованість,здатність ризикувати і відданість справі характеризують цей етап. Нерідковикористовується директивний метод керівництва, що вимагає швидкого виконання іретельного контролю. Для тих, хто в цей період працює в організації,характерна найвища згуртованість і взаємодія.

Зрілість

Занепад

Зростання

Створення

1 2

3 4 5

1. Етап підприємництва

- Нечіткі цілі

- Високі творчі можливості

2. Етап колективності

- Формалізація правил

- Високі зобов'язання

3. Етап формалізації та управління

- Формалізація правил

- Стабільна структура

- Упор на ефективність

4. Етап вироблення структури

- Більш складна структура

- Децентралізація

- Диверсифіковані ринки

5. Етап занепаду

- Висока плинність кадрів

- Зростаючі конфлікти

Дитинство. Це - небезпечний період, оскільки найбільша кількість невдачвідбувається протягом перших років після виникнення організації. Мистецтвустатистики відомо, що величезна кількість організацій невеликого масштабузазнають невдачі через некомпетентність і недосвідченість керівництва. Кожнедруге підприємство малого бізнесу зазнає краху протягом двох років, чотири зп'яти підприємств - протягом п'яти років свого існування. Завдання цьогоперіоду - швидкий успіх. Цілі - здорове існування та розвиток, а непросте виживання. Нерідко вся робота виконується на межі можливостей,щоб не втратити темп зростаючого успіху. Управління здійснюєтьсядіяльним і підготовленим керівником і його первісної командою.

Отроцтво. Під час цього перехідного періоду зростання організаціїздійснюється, як правило, несистематично, ривками; організація всебільше набирає силу, однак координація проводиться нижче оптимальногорівня. Більше організовані процедури поступово замінюють ризикованупристрасть до успіху. Налагоджується планування, розробка бюджетів,прогнозів. Розширюється прийом на роботу фахівців, що викликає тертя зпопереднім складом Засновники організації змушені більше виконувати рольбезпосередніх керівників, а не підприємців, проводячисистематичне планування, координацію, управління і контроль.

Рання зрілість. Відмінні ознаки цього періоду - експансіядиференціація і, можливо, диверсифікація. Утворюються структурніпідрозділу, результати діяльності яких вимірюються отриманоїприбутком. Використовуються багато загальноприйняті методи оцінки ефективності,посадові інструкції, делегування повноважень, норми продуктивності,експертиза організація навчання та розвитку. Однак починають проявляти себетенденції бюрократизму, боротьби за владу, місництва, прагненнядобиватися успіху будь-яку ціну.

Розквіт сил. Маючи в правлінні акціонерів, організація ставить на даному етапі мета збалансованого зростання. Структура, координація стабільність і контроль повинні мати таке ж значення, як і інновації, вдосконалення всіх частин і децентралізація Приймається концепція структурних підрозділі, результати діяльності яких вимірюються отриманим прибутком. Нова продукція, ринок збуту і технології повинні бути керовані, а кваліфікаційні навички управлінського персоналу - більше відточені З прискоренням темпів зростання в порівнянні з попередніми стадіями організація нерідко переоцінює свої успіхи та можливості.

Повна зрілість. Маючи компетентне, але не завжди відповідальне керівництво, організація діє практично сама по собі. Досить часто встановлюється небажаний стан загального доброти. Незважаючи на те що картина доходів цілком прийнятна, темпи зростання сповільнюються.
Організація може відхилятися від своїх первинних цілей під впливом зовнішнього тиску. Разом з тим слабкості дуже очевидні. Ці симптоми нерідко ігноруються керівництвом.

Старіння. Цей тип ніколи б не настав, якби керівництво організації постійно усвідомлювала необхідність оновлення. Конкуренти незмінно зазіхають надовго організації на ринку. Бюрок?? атіческая тяганина, не завжди обгрунтована стратегія, неефективна система мотивацій, громіздка система контролю, закритість до нових ідей - все це, разом узяте, створює умови для "закупорки артерій". Як показує практика, дуже важко зупинитися і припинити виконання непродуктивної роботи. У результаті організація поступово починає розпадатися. Вона змушена або прийняти жорстку систему оновлення, або загинути як самостійна структура, влившись у набуває її корпорацію. Організація відкочується тому, і знову починається боротьба за її виживання.

Оновлення. Організація в змозі піднятися з попелу як Фенікс. Цеможе зробити нова команда керівників, уповноважених на проведенняреорганізації та здійснення планової програми внутрішньогоорганізаційного розвитку.

Список використаних джерел

1. Абрамова Н.Т. Цілісність і керування. - М.: Наука, 1974.

2. Аграновський А. Порядок. - М.: Советская Россия, 1976. - 128с.

3. Довбали В.Л. Теорія організацій: Навчальний посібник. - М.: Інститут молоді, 1995. - 174 с.

4. Мільнер Д.З. Теорія організацій. - М, 1998.

5. Пригожин А. И. Соціологія організації - М.: Наука, 1980. - С.253