Основні школи менеджменту

Менеджмент

Міністерство загальної та професійної освіти

Російської Федерації

Бєлгородська технологічна академія будівельних матеріалів

Кафедра МВС

Реферат по курсу «Менеджмент »на тему:

« Основні школи управління »

Виконав: Нізовскіх А.Б.

Рябов А.А.

Пашнєв В.А.

Моисеев А.А.

Прийняв: Купріянов С.В.

Бєлгород - 1999

Стародавня ПРАКТИКА -- НОВА НАУКА

Виконання управлінських функцій обов'язково »якщо організаціязбирається домогтися успіху. Практика управління так само стара, якорганізації, а це означає, що вона дійсно дуже давня. Наглиняних табличках »датованих третім тисячоліттям до нашої ери»записані відомості про комерційні угоди та закони давньої Шумерії, являючисобою чіткий доказ існування там практики управління »Заархеологічних розкопок можна простежити і більш стародавні доказиіснування організацій: навіть до історичні люди часто жилиорганізованими групами.

Однак, як управління, так і організації давнину сильно відрізнялисявід тих, що описані в нашій школі. Хоча саме управління старе, як світ, ідеяуправління як наукової дисципліни, професії області досліджень --відносно нова. Управління було визнано самостійною галуззюдіяльності тільки в двадцятому столітті. Помпою пізніше ми спробуємо хоча бчастково розкрити причини цього »А спочатку давайте коротко зупинимося наісторії розвитку організацій і управління ними, щоб показати якими, вонибули в минулому.

* СТАРОДАВНІ ОРГАНІЗАЦІЇ. Здійснення великих організацій в давнину ясновказують, що вони мали формальну структуру, в якій можна буловиділити рівні управління. Висячі сади Вавилона інкських юрист Мачу Пікчуі піраміди Єгипту з'явилася брак тільки внаслідок координованихорганізованих зусиль. За довго до народження Христа існували і великіполітичні організації. Македонія при Олександрі Великому Персія, апізніше Рим простягалися від Азії до Європи. Керівниками цих організаційбула королі і генерали. Звичайно, були і лейтенанти, були зберігачі клуні,були наглядачі робіт, губернатори територій і скарбники, якідопомагали забезпечувати діяльність існуючих організацій.

Йшли роки, управління деякими організаціями ставало все більшчітким і все більш складним, а самі організації ставали все більшсильними і все більш стійкими. Хорошим прикладом тут може бути
Римська імперія, яка проіснувала сотні років. Римські легіони з чіткоюструктурою управління складається з генералів і офіцерів, підрозділомармій на дивізії, плануванням н дисципліною, йшли переможним маршем черезпогано організовані європейські країни, через держави Середнього Сходу.
Здобуті території віддавалися під управління губернаторів,підпорядковувався Риму, будувались дороги, щоб прискорити зв'язок з Римом. Зв'язок,як нам ще належить побачити, - це дуже важлива складова успіхуорганізації. Знамениті дороги допомагали збирати податки і данину на користьімператора »І, що ще більш важливо, хороші дороги дозволяли легіонам,розміщеним всередині країни, швидко зв'язуватися з окраїнними провінціями якщомісцеві жителі або місцева адміністрація повставали проти римськогоправління.

Форми майже всіх видів прояви сучасною управління можнапростежити в цих величезних процвітали організаціях давнину, але в цілому,характер і структура управління в ті часи відрізнялися від сьогоднішніх.
Наприклад, пропорція між керівниками і не керівниками була набагатоменшою, було менше керівників середньої ланки. Колишні організаціїпрагнули мати нечисленну групу керівників вищої ланки, якісамі приймали практично всі важливі рішення. Дуже часто керівництвоздійснювалося однією людиною, це був як би театр одною актора. Якщоособа на верхньому рівні управління (а це майже завжди був чоловік) бувхорошим лідером і правителем, як Юлій Цезар, або Адріан, тоді все йшлобільш-менш гладко. Коли до влади приходив такий невмілийкерівник, як Нерон, життя могла зануритися в морок.

Були в історії приклади організацій, що керувалися так само, якорганізації управляються і в наш час. Яскравим прикладом тому єримська католицька церква. Проста структура: папа, кардинал,архієпископ, єпископ і парафіяльний священик, визначена ще засновникамихристиянства, успішно функціонує і в даний час і є більш
«Сучасної», ніж структура багатьох організацій, що з'явилися тільки секшая.
Може бути, це і є суттєва причина тол), що римська католицькацерква процвітає протягом багатьох століть »в той час як з'являлися ізникали і окремі ділові організації »і цілі народу. Сучаснівійськові організації теж в багатьох відносинах дивно схожі наорганізації Стародавнього Риму. Але, в цілому, управління та організації в давнинузначно відрізнялися від сучасних.

Перший вибух інтересу до управління виявився в 1911 р. Саме
Фредерік У. Тейлор опублікував свою книгу «Принципи наукового управління»традиційно вважається початком визнання управління наукою ісамостійною галуззю дослідження. Але, звичайно, розуміння, щоорганізацією можна управляти систематизовано, щоб більш ефективнодосягати її цілей »не виникло за помахом чарівної палички в одинмомент. Концепція ця розвивалася протягом тривалого періоду часу,починаючи з середини XIX століття до 20-х років нинішнього століття. Основною силою,яка спочатку підстьобнула інтерес до управління, була промисловареволюція, яка почалася в Англії. Але ідея того, що управління самоможе внести істотний внесок у розвиток і успіх організації, впершезародилася в Америці.

Декілька факторів допомагають зрозуміти, чому саме Америка опиниласябатьківщиною сучасного управління. Навіть на початку двадцятого століття Сполучені
Штати були практично єдиною країною, де людина могла подолатитруднощі, пов'язані з його походженням, національністю »проявив особистукомпетентність. Мільйони європейців, що прагнуть поліпшити свою долю,іммігрували до Америки в XIX столітті, створивши тим самим величезний ринок робочоїсили, що складається на працьовитих людей. Сполучені Штати майже з самогосвого виникнення серйозно підтримували ідею освіти для всіх,бажаючих отримати нею. Освіта сприяло зростанню кількості людей,інтелектуально здатних виконувати різні ролі в бізнесі, включаючи іуправління.

Трансконтинентальні залізничні лінії, будівництво якихбуло завершено в кінці XIX століття, перетворили Америку в найбільший єдинийринок у світі. Цікаво, що в той час практично не існувалодержавного регулювання в бізнесі. Невтручання дозволялопідприємцям, які досягали успіху на самому початку розвитку своеюбізнесу, ставати монополістами. Ці та інші фактори зробили можливимформування великих галузей, великих підприємств, настільки великих, щовони вимагали формалізованих способів управління.

Поява і оформлення управління, як галузі наукових досліджень,частково було відповіддю на потреби великого бізнесу, а частково - спробоюскористатися перевагами техніки, створеної в період промисловоїреволюції, а частково досягненням невеликої групи допитливих людей,мають гаряче бажання відкрити найефективніші способи виконанняроботи.

Процесний підхід розглядає управління як безперервну серіювзаємозалежних управлінських функцій.

Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різнихметодів управління визначається ситуацією. Оскільки існує такевелика кількість факторів як в самій організації, так і в навколишньому середовищі, неіснує єдиного «кращого» способу керувати організацією. Самимефективним методом у конкретній ситуації є метод, щовсією відповідає даній ситуації.

ПІДХОДИ НА ОСНОВІ ВИДІЛЕННЯ РІЗНИХ ШКІЛ

У першій половині двадцятого століття одержали розвиток чотири чіткорозрізняються школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бутиперераховані в наступному порядку: школа наукового управління,адміністративна шкала, шкала психології і людських відносин і шкаланауки управління (або кількісна школа). Найбільш переконані прихильникикожного з цих напрямків думали у свій час, що їм вдалося знайтиключ до найбільш ефективного досягнення цілей організації. Більш пізнідослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл напрактиці довели, що багато відповідей на питання управління були лишечастково правильними в обмежених ситуаціях. І тим не менше, кожна зцих шкіл внесла значний і відчутний внесок в цю область. Навіть саміпрогресивні сучасні організації до цих пір використовують певніконцепції і прийоми, що виникли у рамках цих шкіл.

Наукове управління найбільш тісно пов'язано з роботами Ф.У. Тейлора,
Фрейми, Лілії Гілбрет і Генрі гагату. Ці творці школи науковогоуправлінь вважали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналізможна вдосконалити інок операції ручної праці, домагаючись їх більшефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління буваналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Тейлор,наприклад, скрупульозно заміряв кількість залізної руди і вугілля, якілюдина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрет винайшлиприлад і назвали його мікрохронометром. Вони використовували нею в поєднанні зкінокамерою

Грунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції,щоб усунути зайві, непродуктивні рухи н »використовуючи стандартніпроцедури та обладнання прагнули підвищити ефективність роботи. Тейлор,наприклад, виявив, що максимальна кількість залізної руди і вугілля можебути перекинуто, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістюдо 21 фунта близько. 8,6 кг. У порівнянні з більш ранньої системою це даловоістину феноменальний виграш.

Наукове управління не нехтувала людським фактором. Важливимвнеском цієї школи було систематичне використання стимулювання зметою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягувиробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку інеминучих перерв у виробництві, так що кількість часу »виділяєтьсяна виконання певних завдань, було реалістичним і справедливовстановленим. Це давало керівництву можливість установити нормивиробництва, які були здійсненні, і платити додатково тим, хтоперевищував установлений мінімум. Ключовим елементом у даному підході булоте, що люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше. Авториробіт з наукового управління також визнавали важливість добору людей,які фізично та інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі,вони також підкреслювали велике значення навчання.

Наукове управління також виступало в захист відділення управлінськихфункцій обмірковування і планування від фактично виконання роботи. Тейлорі його сучасники фактично визнавали, що робота з управління - цепевна спеціальність, і що організація в цілому виграє, якщо кожнагрупа працівників зосередиться на тому, що вона робить краще за все. Цейпідхід різко контрастував зі старою системою, при якій робочі саміпланували свою роботу.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом,завдяки якому, управління стало широко визнаватися яксамостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники --практики і вчені побачили, що методи і підходи, які використовуються у науки ітехніці можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілейорганізації.

Класична, адміністративна школа в управлінні (1920-1950).

Автори, які писали про наукове управління, в основному присвячували своїдослідження того, що називається управлінням виробництвом. Вони займалисяпідвищенням ефективності на рівні нижче управлінського. З виникненнямадміністративної школи спеціалісти почали постійно виробляти підходи доудосконалення управління організацією в цілому.

Тейлор і Гілбрет починали свою кар'єру простими робітниками, що,безсумнівно, вплинуло на їхнє уявлення про управління організацією. Увідміну від них, автори, які вважаються творцями школиадміністративного управління, більш відомої як класична школа, малибезпосередній досвід роботи як керівників вищої ланкиуправління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого, пов'язуютьвиникнення цієї школи і якого інколи називають батьком менеджменту,керував великою французькою компанією по видобутку вугілля. Ліндалл Урвік бувконсультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні, якийписав роботи спільно з А.К. Рейлі, працював під керівництвом Алфреду П.
Слоуна в компанії «Дженерал Моторс». Отже, їх головною турботою булаефективність в більш широкому значенні слова - стосовно до роботи всієїорганізації.

Прихильники класичної школи, як і ті, хто писав про науковеуправлінні, не дуже дбали про соціальні аспекти управління. Більшетого, їх роботи в значній мірі виходили з особистих спостережень, а негрунтувалися на науковій методології. «Класики» намагалися поглянути наорганізації з точки зору широкої перспективи, намагаючись визначити загальніхарактеристики і закономірності організацій. Метою класичної школи булостворення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї,що слідування цим принципам безперечно приведе організацію до успіху.

Ці принципи зачіпали два основних аспекти. Одним з них буларозробка раціональної системи управління організацією Визначаючи основніфункція бізнесу, теоретики-«класики» були впевнені в тому, що можутьвизначити променями спосіб поділу організації на підрозділи аборобочі групи. Традиційно такими функціями вважалися фінанси,виробництво і маркетинг. З цим було тісно пов'язано і визначення основнихфункцій управління. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому,що він розглянув управління як універсальний процес, що складається здекількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування й організація.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структуриорганізації та управління працівниками. Прикладом може служити принЦіпєдиноначальності, згідно з яким людина повинна одержувати накази тільки відодного начальника і підкорятися лише йому одному. Приклад представляєсобою стислий виклад 14 принципів управління Анрі Файоля, багато хто з нихдо цих пір практично корисні, незважаючи на зміни, які сталися зтих нір, як Файоль вперше їх сформулював.

Принципи управління Файоля.
1. Підрозділи праці. Спеціалізація є природним порядком речей.

Метою розподілу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю при тих самих зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які повинні бути спрямовані увагу і зусилля.
2. Повноваження і відповідальність. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де даються повноваження - там виникає відповідальність.
3. Дисципліна. Дисципліна передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між фірмою і її працівниками. Встановлення цих угод зв'язують фірму і працівників з яких виникають дисциплінарні формальності, повинно залишатися одним із головних завдань керівників індустрії. Дисципліна також припускає справедливо застосовуються санкції.
4. Єдиноначальність. Працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.
5. Єдність напряму. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом та мати одного керівника.
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більшого масштабу.
7. Винагороди персоналу. Для того, щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу заробітну плату за свою службу.
8. Централізація. Як і розподіл праці, централізація є природним порядком речей. Проте, відповідна ступінь централізації буде варіюватися залежно від конкретних умов.

Тому виникає питання про правильну пропорції між централізацією і децентралізацією. Ця проблема визначення міри, яка забезпечить краще можливі результати.
9. Скалярний ланцюг. Скалярний ланцюг - це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від особи, що займає саме високе положення в цьому ланцюжку - вниз до керівника низової ланки. Було б помилкою відмовлятися від ієрархічної системи без певної необхідності в цьому, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона завдає шкоди інтересам бізнесу.
10. Порядок. Місце - для всього і все на своєму місці.
11. Справедливість. Справедливість - це поєднання доброти і правосуддя.
12. Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно краще, ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко йде і не тримається за своє місце.
13. Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації сил і енергію.
14. Корпоративний дух. Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу.

Школа людських відносин (1930-1950). Поведінкові науки (1950 --по наш час).

Школа наукового управління і класична школа з'явилися на світ,коли психологія знаходилась ще в зародковому стані. Багато хто на початку ХХстоліття серйозно ставили під сумнів тоді нову фрейдовських системупідсвідомого. Більше того, оскільки ті, хто цікавився психологією,рідко цікавилися управлінням, що існували тоді убогі знання пролюдській свідомості були ніяк не пов'язані з проблемами трудовоїдіяльності. Отже, хоча автори наукового управління ікласичного підходу визнавали значення людського фактору, дискусіїі обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічнийстимулювання і встановлення формальних функціональних відносин. Рухза людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністюпізнати людський фактор як основний елемент ефективності організації.
Оскільки воно виникло як реакція на недоліки класичного підходу,школа неокласичного управління називається неокласичної школою.

Рух за людські відносини. Двох вчених - Марі Паркер Фоллетті Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школилюдських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хтовизначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою іншихосіб ». Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилисьна заводі «Уестерн Електрик» в Хоторн, відкрили новий напрямок в теоріїуправління. Мейо знайшов, що чітко розроблені робочі операції іхороша з/п не завжди вели до підвищення продуктивності праці, яквважали представники школи наукового управління. Сили, що виникають у ходівзаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусиллякерівників. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск збоку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальністимули. Більш пізні дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншимипсихологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинківлюдей, припускає Маслоу, є, в основному, не економічні сили,як вважали представники та прихильники школи наукового управління, арізні потреби, які можуть бути лише частково або побічнозадоволені за допомогою грошей.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школиприпускали, що, якщо керівництво виявить велику турботу про своїхпрацівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати,що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендуваливикористовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають більшеефективні дії безпосередніх начальників, консультації зпрацівниками і надання їм більш широких можливостей спілкування нароботі.

Розвиток поведінкових наук. Розвиток таких наук, як психологія ісоціологія і вдосконалення методів дослідження після другої світовоївійни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою строгонауковим. Серед найбільш помітних осіб більш пізнього розвиткуповедінкового напрямку можна згадати, в першу чергу, Кріса
Арджіріса, Ренсіса Лайкерта, Дугласа МакГрегора і Фредеріка Герцберга. Ціта інші дослідники вивчали різні аспекти соціальноговзаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційноїструктури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змістуроботи і якості трудового життя.

Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людськихвідносин, що зосередився насамперед на методах налагодженняміжособистісних відносин. Нових підхід прагнув у більшому ступені надатидопомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основізастосування концепції поведінкових наук до побудови і управлінняорганізаціями. У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи булопідвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності їїлюдських ресурсів.

поведінкових підхід став настільки популярний, що він майже повністюохопив всю область управління в 60-і роки. Як і більш ранні школи, цейпідхід відстоював «єдиних найкращий шлях» вирішення управлінськихпроблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосуваннянауки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності якокремого працівника, так і організації в цілому. Такі прийоми як зміназмісту роботи і участь працівника в управлінні підприємством виявляєтьсяефективним тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях.
Незважаючи на багато важливі позитивні результати такий підхід інодівиявляється неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих,досліджували його прихильники. Додаток 1.

Наука управління або кількісний підхід (1950-по теперішній час).

Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними областізнання внесли істотних внесок у теорію управління. Їх вплив можнапростежити в застосуванні Ф. Тейлором наукового методу при аналізі роботи. Аледо другої світової війни кількісні методи використовувались в управліннінедостатньо. Англійці повинні були відшукувати спосіб найбільш ефективноговикористання обмеженого числа своїх бойових винищувачів і засобівпротиповітряної оборони з тим, щоб уникнути знищення під часмасованих повітряних ударів. Пізніше довелося шукати спосіб максимізаціївійськових постачань по забезпеченню висадки союзників у Європі. Кількісніметоди, згруповані під загальною назвою дослідження операцій, буливикористані при вирішенні цих або інших проблем, що включають війну підводних човніві мінування японських портів.

Дослідження операцій та моделей. По своїй суті, дослідження операцій
- Це застосування методів наукового дослідження до операційних проблеморганізації. Після постановки проблеми група фахівців з дослідженняоперацій розробляють модель ситуації. Модель - це форма поданняреальності. Звичайно модель спрощує реальність або представляє їїабстрактно. Моделі полегшують розуміння складності реальності. Моделі,розроблені в дослідженні операцій, спрощують складні проблеми, скорочуючичисло змінних до керованого кількості.

Після створення моделі, змінні задаються кількісними значеннями.
Це дозволяє об'єктивно порівняти і окиснення кожну змінну і відношенняміж ними. Ключовий характер науки керування є заміна словеснихміркувань і описового аналізу моделями, символами і кількіснимизначеннями. Найбільший поштовх до застосування кількісних методів вуправлінні дало розвиток ЕОМ. ЕОМ дозволив дослідникам операційконструювати математичні моделі зростаючої складності, якінайбільш близько наближаються до реальності і є більш точними.

Вплив кількісного підходу. Вплив науки управління абокількісного підходу було значно менше, ніж вплив поведінковихнаук, почасти тому, що набагато більше число керівників щоднястикаються з проблемами людських відносин, людської поведінки,ніж із проблемами, які є предметом дослідження операцій. Крімтого, до 60-х років лише у небагатьох керівників було освітидостатньо для розуміння і застосування складних кількісних методів. Уданий час стан швидко змінюється, тому що все більше шкіл бізнесупропонують курси кількісних методів із застосуванням ЕОМ.

Додаток 1.

Що ж відбувалося в країнах Заходу в кінці XIX ст.? Протягом майжевсього періоду промислової революції економічні та соціальні умовижиття в сільських місцевостях Англії були такі важкі, що фермери наводнялиміста і буквально випрошували як милостиню можливість працювати по 14 ч.на добу на брудних, небезпечних для життя фабриках за плату, якої ледьвистачало, щоб вижити. У цей час Адам Сміт писав свою працю «Дослідженняпро природу і причини багатства народів ». Тоді життя для простої людинибула дуже важкою. В умовах, коли більшість людей боролося завиживання, був цілком зрозумілий висновок, до якого прийшов Сміт, про те, щолюдина завжди, коли йому представиться така можливість, буде намагатисяполіпшити своє економічне становище, тобто сам буде прагнути до роботи.

Коли, приблизно в 1910 р., виникла "школа наукового управління», життятрудящих істотно не покращилася, незважаючи на досягнення технології.
Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю безглуздість заробітків награні голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більшеефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатньої деннийвиробітку "і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більшепродукції, пропорційно їх внеску. Збільшення продуктивності праці,що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні збільш ефективним застосуванням спеціалізації та стандартизації, буловражаючим. Успіх мотивації по типу батога і пряника був такий великий, щоприємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників.

Поступово життя звичайних середніх людей нарешті почалаполіпшуватися. І чим більше вона поліпшувалася, тим краще керівники починалирозуміти, що простий "пряник" не завжди примушує людину працюватистаранніше. Цей факт змусив фахівців у галузі управління шукати новівирішення проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були іраніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, якіпотенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація за типом батога іпряника є недостатньою.

Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свогочасу, який володів як вірним розумінням наукового управління, так іпідготовкою в галузі психології. Він створив собі популярність і репутацію вході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923
- 1924 гг. Це і подальші дослідження показали, що людськіфактори, особливо соціальну взаємодію та групове поведінку,значно впливають на продуктивність індивідуальної праці. Ці ідеїдозволили заснувати новий напрям менеджменту - концепцію "людськихвідносин ", яка домінувала в теорії управління до середини 1950-хроків.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні іпроцесуальні. Змістовні теорії мотивації грунтуються наідентифікації тих внутрішніх спонукань (тобто потреба), якізмушують людей діяти так, а не інакше. У зв'язку з цим будуть описаніцікавлять нас деякі аспекти теорій Абрахама Маслоу, Девіда Мак-
Клелланда, Фредеріка Герцберга і деяких інших дослідників. Більшесучасні процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергуна те, як ведуть себе люди з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання. Основніпроцесуальні теорії, - це теорія очікування, теорія справедливості імодель мотивації Портера-Лоулера.

З психологічної точки зору потреб називаютьсяфізіологічні або психологічні відчуття нестачі чого-небудь. Це те,від чого людина прагне звільнитися, тому що поки потребаіснує, вона дає про себе знати і вимагає усунення. Люди по-різномуреагують на них: задовольняють, пригнічують або зовсім не реагують.
Потреби, так само як і їх задоволення, можуть бути усвідомленими і неусвідомленими. До цих пір немає єдиної, прийнятої всіма ідентифікації певнихпотреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби впринципі можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і,як правило, уродженими. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді,потреба дихати, спати і сексуальні потреби.

Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Наприклад,потреби в успіху, повазі, прихильності, влади і т.д.

Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайноусвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід,вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.

Існують і інші класифікації потреб. У 40-і роки психолог
Абрахам Маслоу і Генрі Мюррей запропонували розділити потреби на п'ятьосновних категорій:

1. Фізіологічні потреби є необхідними длявиживання. Вони включають в себе потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку ісексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включаютьпотреби в захисті від фізичних і моральних небезпек з бокунавколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будутьзадоволені в майбутньому.

3. Соціальні потреби, іноді звані потреьностямі впричетності, що включають у себе почуття приналежності до кого-небудь або чого -або, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальноговзаємодії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в повазі включають потреби всамоповагу, особисті досягнення, компетентності, повазі з бокуоточуючих, визнання.

5. Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

По теорії Маслоу всі ці потреби можна розкласти у вигляді сувороїієрархічної структури, в якій вони розташовуються відповідно допріоритетом. Поведінка людини визначає найнижча незадоволенапотреба в ієрархічній структурі. Після того, як потребазадоволена, її мотивуюче дія припиняється.

Можна погодитися з Маслоу в тому, як він розділив потреби погрупам, але по-перше, поведінка людини не завжди визначає нижнянезадоволена потреба (наприклад, людина через почуття власногогідності може знехтувати своєю безпекою) і, по-друге, якщопотреба задоволена, то не завжди вона припиняє мотівірующевпливати (припустимо, потреба в повазі).

Трохи іншу класифікацію потреб дає теорія Девіда Мак-
Клелланда. Він вважав, що людям властиві 3 потреби: влади, успіху іпричетності. У різних людей може домінувати та чи інша з них.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей.
Люди з потребою влади - це не обов'язково рвуться до владикар'єристи негативному і найбільш уживаній значенні цього слова. Якщо уцих людей відсутня схильність до авантюризму і тиранії, то ці людиє відмінними організаторами і краще всього проявляють свої здібності,впливаючи на інших людей.

Люди, у яких переважає потреба в успіху, як правило, несхильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Як відзначає Мак-
Клелланда: "Нещодавно, наскільки сильно розвинута у людини потреба успіху. Вінможе ніколи не досягти успіху, якщо у нього не буде для цього можливостей,якщо його організація на надасть йому достатню ступінь ініціативи і небуде винагородити його за те, що він робить ". Таким людям організаціяповинна надавати великий ступінь самостійності і можливістьдоводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби причетності по МакКлелланд схожаз мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих,налагодження дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвинутоюпотребою причетності буде захоплені такою роботою, яка будедавати їм великі можливості соціального спілкування.

Відомий австрійський учений В. Франкл дав грунтовний аналіз щеоднієї людської потреби - потреби в сенсі життя .. Вінрозглядав потребу в сенсі життя як найбільш важливу в структуріособистості, що має відношення до різних видів діяльності людей, включаючи ітрудову.

Незадоволення потреби в сенсі життя, яку люди не завждиможуть усвідомити і сформулювати, часто призводить, за В. Франкл, довиникнення "екзистенціальної фрустрації". Задоволення цієїпотреби знаходиться в прямій залежності від особистісних особливостей людейі їх виховання.

Мотиви праці різноманітні.