Введення
Вся історія розвитку менеджменту була пов'язана з двома підходами доуправління: перший з них акцентував увагу на управлінні операціями (технічною стороною виробничого процесу) другу-на управління трудовими ресурсами віддаючи пріоритетпсихологічним факторам, мотивації та стимулювання людськоїдіяльності. Розглянемо основні школи теорії управління і внесок найбільшвідомих представників теорії і практики менеджменту в розвитокуправління. Теорія управління як наука виникла в кінці минулого століття і зтого часу зазнала значних змін.
Школа наукового управління. (Ф. Тейлор, Г. Форд. Г. Ганнт і ін.)
Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915 рр.. ) вважається засновникомсучасного менеджменту. На відміну від багатьох фахівців, що створюютьуправлінські теорії, Тейлор був не ученим - дослідником абопрофесором школи бізнесу, а практиком. Широка популярність прийшла до
Тейлору в 1912р. після його виступу на слуханнях спеціального комітетупалати представників американського конгресу з вивчення систем цеховогоменеджменту. Більш чіткі обриси система Тейлора набула в його роботі
«Управління циклом.» І отримала подальший розвиток у книзі «Принципинаукового менеджменту. »Згодом і сам Тейлор широко користувався цим,поняттям, що
«Управління це справжня наука, що спирається на точно визначені закони,правила і принципи ».
До Тейлора двигуном підвищення продуктивності праці був принцип
«Пряника». Отже Тейлор прийшов до думки організувати працю, якийприпускає вироблення численних правил, законів і формул, щозамінюють собою особисті судження індивідуального працівника і які можутьбути з користю застосовувана тільки після того, як буде проведенийстатистичний облік вимір і так далі, їхньої дії. Таким чином, упочатку століття роль керівника у вирішення того, що робити виконавцю, якробити, в якому обсязі, виростала незмірно і регламентація роботивиконавця приймала крайні заходи.
Ф. Тейлор розчленував усю роботу виконавця на складові частини. Усвоїй класичній праці, вперше опублікованому в 1911р. , Вінсистематизував всі, хто має в той час досягнення в області організаціївиробничого процесу. Окремі досягнення були прохронометріровани,а робочий день розписаний по секундах. Таким чином, Ф. У. Тейлор напрактиці в ряді випадків відшукав той обсяг роботи, відповідним чиномвиконуючи який робітник найбільше раціонально може віддавати свою робочусилу протягом тривалого часу. Він запропонував наукову систему знань прозакони раціональної організації праці, складовими елементами якоїє математичний спосіб обчислення собівартості, диференціальнасистема оплати праці, метод вивчення часу і рухів, спосібраціоналізації трудових прийомів, інструкційні картки тощо, що пізнішеввійшло в так званий механізм наукового менеджменту.
В основі тейлоризму лежить 4 наукових принципу
1. Створення наукового фундаменту заміняє старі, сутопрактичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду.трудової діяльності.
2. Відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх підбір іпроф навчання.
3. Співпраця адміністрації з робітниками в справі практичноговпровадження НОП.
4.Равномерное і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.
Тейлор прийшов до важливого висновку, що головна причина низькопродуктивності криється в недосконалої системи стимулювання робітників.
Він розробив систему матеріальних стимулів. Нагороду він представляв нетільки як грошову винагороду, але і радив підприємцям йти напоступки.
Один з найважливіших учнів Тейлора американський інженер Генрі Лоуренс
Ганнт (1861-1919рр.) Цікавився вже не окремими операціями, авиробничими процесами в цілому. Згідно Ганнту «основні відмінностіміж найкращою сьогоднішньої і колишніми системами полягають у способахпланування розподілу завдань, а також способи розподілу заохоченьза їх «виконання». Ганнт є першовідкривачем в області оперативногоуправління і календарного планування діяльності підприємств, Вінрозробив цілу систему планових графіків (графіки Ганнта), що дозволяютьзавдяки його високій інформованості здійснювати контроль зазапланованим і складати календарні плани на майбутнє. До числаорганізаційних зображень Ганнта слід віднести його систему заробітноїплати з елементами почасової і відрядної форм оплати. Така системаоплати працівників різко підвищила їх зацікавленість у виконанні іперевиконання високої норми (при невиконанні запланованої нормипрацівники оплачувалися за годинниковою ставкою). Подружжя Френк і Лілія Гілбертаналізували в основному фізичну роботу у виробничих процесах,тобто «вивчення рухів» з використанням вимірювальних методів іприладів.
Л. Гілберт поклала початок галузі управління, яка теперназивається «управління кадрами». Вона досліджувала такі питання, якпідбір, расстоновка і підготовка. Наукове управління не нехтувалалюдським фактором.
Важливим внеском цієї школи було систематичне використаннястимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенніпродуктивності й обсягу виробництва. Тейлор і його сучасникифактично визнавали, що робота з управління-це певнаспеціальність, і що організація в цілому виграє, якщо кожна групапрацівників зосередиться та тому, що вона робить успішніше всього.
Ця школа займалася підвищенням ефективності на рівні нижчеуправлінського, так званому внеменеджрском рівні. Ідеї, закладенішколою наукового управління, були розвинуті та застосовано до управлінняорганізацій в цілому насамперед представниками адміністративної школоюуправління.
Адміністративна або класична школа.
. (1920-1950)
Розвиток цієї школи відбувалося у двох напрямах --раціоналізація виробництва і дослідження проблем управління. Головноютурботою представників цієї школи була ефективність стосовно до роботивсієї організації в цілому. Метою цієї школи було створення універсальнихпринципів управління. Можна виділити роботи Г. Емерсона. (1853 - 1931), А.
Файоля (1841-1925).
Розвиток ідей Ф. Тейлора було продовжено видатним французькимінженером Анрі Файолем.
Тейлор був «технар» і знав проблеми зсередини Файоль був керівникомі стояв на відміну від Тейлора, на більш високому рівні управління. У роботі
«Загальне і промислове управління» Файоль окреслив сферу діяльностіадміністрації, яку можна представити у вигляді шести напрямків:
1 технічна (технологічна) діяльність;
2 комерційна діяльність (закупівля, продаж і обмін);
3 фінансова діяльність (пошуки капіталу й ефективне йоговикористання);
4 захисна діяльність (захист власності особистості);
5 бухгалтерська діяльність (інвентаризація, балансовівідомості, витрати, статистика);
6 адміністрування (впливає тільки на особовий склад, ненадаючи безпосереднього впливу ні на матеріали, ні на механізми).
Основною функцією управління, її найбільш важливою частиною
Файоль вважав адміністрування. Дослідженню цієї функції він приділяв, ввідміну від інших, непропорційно багато уваги. Ним була створена
«Адміністративна наука», яка грунтувалася на 14 принципах.
Принципи управління Анрі Файоля.
1. Поділ праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Мета поділ праці-виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю, при тих самих зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які повинні бути спрямовані увагу і зусилля.
2. Повноваження і відповідальність. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де даються повноваження, там виникає відповідальність.
3. Дисципліна. Передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між фірмою і її працівниками. Встановлення цих угод, що зв'язують фірму і працівників, з яких виникають дисциплінарні формальності, повинно залишатися одним із головних завдань керівників індустрії. Дисципліна також припускає справедливо застосовуються санкції.
4. Єдиноначальність. Працівник повинен отримувати перекази тільки від одного безпосереднього начальника. Воно забезпечує єдність точки зору
, єдність дії і єдність розпорядництва.
5. Єдність напрямків. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом та мати одного керівника.
Подвійне керівництво може виникнути лише внаслідок не оправдоного змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами.
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більшого масштабу.
7. Винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу заробітну плату за свою службу.
8. Централізація. Як і розподіл праці, вона є природним порядком речей. Проте відповідна ступінь централізації буде залежить від конкретних умов. Тому виникає питання про правильну пропорції між централізацією і децентралізацією. Це проблема визначення міри, яка забезпечить кращі можливі результати.
9. Скалярний ланцюг --- це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від особи, що займає саме високе положення до керівника нижчої ланки. Було б помилкою відмовитися від ієрархічної системи без певної необхідності в цьому, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона завдає шкоди інтересам бізнесу.
10. Порядок. Місце для всього і все на своєму місці.
11. Справедливість. Це поєднання доброти і правосуддя. Лояльність і відданість персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.
12. Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно краще, ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко змінює місце.
13. Ініціатива. Чи означає добровільну розробку працівником або групою працівників плану будь-які заходи і забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації силу та енергію.
14. Корпоративний дух. Союз-це сила, яка є результатом гармонії персоналу і керівництва фірми.
Систему з 14 положень А. Файоль вважав не просто гнучкою але йвідкритої тобто допускає можливість введення нових положень з урахуваннямпізнішої практики. У ряді випадків положення - принципи А. Файоля НЕтільки продовжували і розвивали тейлоровскіе постулати, але і з ними всуперечності.
Тейлор розчленовував роботу виконавця на вісім складових частин іробітник отримував вказівки від восьми функціональних фахівців, кожний зяких повною мірою відповідав за курируване ним напрямок.
На відміну від Тейлора Файоль заперечував необхідність наділенняфункціональних працівників адміністративними правами і вперше вказав нанеобхідність створення штабів, які не повинні мати правокерівництва, а здійснювати підготовку до майбутнього і виявляють можливіспособи вдосконалення організації. Особливу увагу Файоль приділявскладання плану і прогнозу. Заслугою Файоля є також висновок про те,що не тільки інженерно-технічні працівники, а й кожен член суспільствамає потребу в тій чи іншій мірі в знанні принципів адміністративноїдіяльності.
Важливе місце у поглядах Файоля займає його ставлення до концепціїорганізаційного планування. Розглядаючи планування як обов'язковеумова успішної організаціїї управління, він вказував на труднощіпланування в постійно мінливих умовах ринку. План повинен виходитиз уявлення не про повторення подій, що вже мали місце [1], а зуявлення про можливі зміни як закономірних, так і випадкових.
Цей принцип в даний час покладений в основу планування ділової івиробничої діяльності не тільки на рівні окремих корпорацій, алеі держав в цілому.
Слід зазначити, що Файоль значно випередив свій час, зрозумівши,управління промисловим виробництвом має будуватися з урахуванням постійнихзмін, притаманних ринковим відносинам.
У результаті дослідження Файоля привели непросто довдосконалення системи Тейлора, а до розділення теорії управління на дванапрямки:
- організація і управління безпосередньо виробничим процесом, трудовими процесами і так далі, тобто те, що можна назвати технічним напрямком;
- вивчення загальних проблем організації управління.
Г. Емерсон у своїй праці «Дванадцять принципів продуктивності»
(1911) рассматрівет і формулює принципи управління підприємствами,причому обгрунтовує їх прикладами не тільки промислових організацій. Вінвперше поставив питання про ефективність виробництва в широкому сенсі.
Ефективність - це поняття, введене їм вперше, означає максимальновигідне співвідношення між сукупними витратами й економічнимирезультатами. Г. Емерсон поставив і обгрунтував питання про необхідність ідоцільність застосування комплексного, системного підходу до вирішенняскладних багатогранних практичних завдань організації управліннявиробництвом і будь-якої діяльності взагалі.
Принципи управління Г. Емерсона:
1. Точно поставлені ідеали або цілі, до достіженіяю яких прагнуть кожен керівник і його підлеглі на всіх рівнях управління.
2. Здоровий глузд, тобто підхід з позицій здорового глузду до аналізу кожного нового процесу з урахуванням перспективних цілей;
3. Компетентна консультація, тобто необхідність спеціальних знань і компетентних порад з усіх питань, пов'язаних з виробництвом та управлінням. Істинно компетентний рада може бути тільки колегіальним;
4. Дисципліна-підпорядкування всіх членів колективу встановленим правилам і розпорядку;
5. Справедливе ставлення до персоналу.
6. Швидкий, надійний, повний, точнийі постійний облік, що забезпечує керівника необхідними відомостями;
7. Диспетчеризація, що забезпечує чітке оперативне управління діяльністю колективу;
8. Норми і розкладу, що дозволяють точно виміряти всі недоліки в організації і зменшувати викликані ними втрати;
9. Нормалізація умов, що забезпечує таке поєднання часу, умов і собівартості, при якому досягаються найкращі результати;
10. Нормування операцій, що пропонує встановлення часу і послідовності виконання кожної операції;
11. Письмові стандартні інструкції, що забезпечують чітке закріплення всіх правил виконання робіт;
12. Винагорода за продуктивність, спрямоване на заохочення праці кожного працівника.
Загалом заслуга Тейлора,, Файоля та ін полягає в наступнихпринципи наукового управління:
1. Використання наукового аналізу для визначення оптових способів виконання завдання.
2. Відбір працівників, найбільш придатних для виконання певних завдань та їх навчання.
3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання завдань.
4. Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності.
5. Виділення планування та обдумування в окремий процес.
Затвердження менеджменту як самостійна форма діяльності науки. Формування функцій менеджменту.
Школа людських відносин.
Класична школа, пройшовши певні етапи розвитку, досконало вивчивши технічну сторону виробничого процесу, в значній мірі вичерпала свої можливості. < p> У центрі уваги поведенчекой школи стала людина, тобто замість управління роботами на перше місце було поставлено управління формуванням персоналу. Для більш успішного, конкурентноздатного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Почала формуватися «школа людських відносин», яка вивчала поведінку людини у виробничому середовищі і залежність продуктивності праці від Березня?? льно-психологічного стану виконавця. Дослідники цієї школи виходили з того, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то рівень удолетворенності у працівників зростає, що природно веде до збільшення продуктивності. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа "людських отношеніпй» стала спробою менеджменту розглядати кожну організацію як «соціальну систему». Початок цьому напряму поклав Елтон Мейо, який прийшов відкриття досліджуючи залежність продуктивності праці від рівня освітленості робочого місця.
Мейо збільшив рівень освітленості робочого місця і відзначив серйозне збільшення продуктивності. Тоді в наукових цілях він зменшив рівень освітлення, проте продуктивність знову зросла.
Після численних досліджень було зроблено висновок про те, що продуктивність праці зростає не через рівень освітленості, а в силу тієї обставини, що до виконавців просто виявлялося увагу.
Мейо виявив що, чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники класичної школи. Сили, що виникають у ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Першим серйозним досягненням поведінкової школи був доказ того факту, що на продуктивність праці виконавця впливають не тільки а часом і стільки матеріальні фактори, скільки психологічні і частково соціальні.
У цьому відношенні показаний експеримент, проведений Мейо в 1923 -- 1924 гг. на текстильній фабриці. Щорічна плинність кадрів на прядильно ділянці становила 250%, а продуктивність була нижчою, ніж на інших ділянках. Причому ніякі матеріальні стимули не могли виправити ситуацію, що склалася. У результаті спеціальних досліджень Мейо дійшов висновку, що причинами такого стану стала організація праці виключає можливість спілкування, і непрестижність професії
Однак варто було ввести два десятихвилинних перерви для відпочинку, як положення відразу змінилося: плинність працівників різко знизилася, а виробіток зріс. І завдання менеджменту полягає в тому, щоб на додаток до формальних залежностей між членами організації розвивати плідні неформальні зв'язки, які сильно впливають на результати діяльності. Таким чином, формальна організація доповнювалася б неформальної структурою, яка розцінювалася як необхідний і невід'ємний компонент ефективної діяльності організації. Організацію порівнюють з айсбергом, в підводної частини якого знаходиться різні елементи неформальної системи, а у верхній формальні аспекти організації. Тим самим підкреслюється пріоритет цієї системи над офіційно встановленими взаємовідносинами в організації, більш глибокий визначає характер соціально-психологічних характеристик в організації.
Свої висновки Е. Мейо заснував перш за все на відомих
Хоуторнскіх експериментах , проведених у робочих групах на заводі фірми «Вестерн Електрик». Ці висновки можна подати так:
1. Вироблення робочого визначається швидше за груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Всі норми, що характеризують певні стандарти поведінки або позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, по суті, є неписаними правилами, що регулюють неформальну організацію.
2. Робочі набагато частіше діють або приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди: поведінка їх в більшості випадків обумовлюється груповими нормами.
3. Особливе значення неформальних лідерів для досягнення цілей групи
, встановлення і підтримки групових норм. Лідер групи-це людина, чия діяльність найбільшою мірою збігається з груповими нормами, тобто осіб, чия поведінка сприймається як найбільш відповідну досягненню цілей групи.
Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію цілі організації, другий --- на створення і управління трудових об'єднань і груп, що ефективно працюють разом. Досягненням в аналізі неформальної структури був доказ необхідності розширення меж організаційного аналізу за межі посад структури.
Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, від і рівень удолетворенності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності.
Ще до отримання Мейо практичних результатів їх теоретично передбачила Мері Фоллет. У коло питань, які вона розглядала, входили такі категорії як «влада» і «авторитет», їх розмежування і неформальне сприйняття, відповідальності делегування відповідальності і т.д. Вона висунула ідею гармонії праці і капіталу, яка могла бути досягнута при правильній мотивації і врахуванні інтересів усіх зацікавлених сторін. Заслуга Фоллет в тому, що вона намагалася поєднати в єдине ціле 3 школи: школа. наукового управління, адміністративну і людських відносин. Вона вважала, що для успішного управління менеджер повинен відмовитися від формальних взаємодій з робітниками і бути лідером, визнаним ними, а не призначеним вищестоящими органами. Вона вважала, що менеджер повинен управляти відповідно до ситуації.
Фоллет визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб.
Школа поведінкових наук.
Більш пізні дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та ін психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Показали, що мотивами вчинків людей є не економічні сили, а різні потреби, які лише частково можуть бути удолетворенни за допомогою грошей. Мова йшла про те, продуктивність праці робітників могла підвищуватися не стільки у зв'язку зі збільшенням зарплати, скільки в результаті зміни відносин між робітниками і менеджерами, підвищення удолетворітельності робітників своєю працею і стосунками в колективі.
Великий внесок у розвиток менеджменту вніс А. Маслоу розробив знайшла надалі широке застосування в менеджменті теорію потреб, відому як «піраміда потреб»
.
потреб-ность в самореа-лізації.
потреба в самоповагу.
приналежність до соціальної групи.
потреба в безпеці. базисна або основна ступінь.
Відповідно до вчення Маслоу у людини є складна структура ієрархічно розташованих потреб. згідно з цією теорією цілі індивідуума ранжуються за ступенем важливості.
Базисні потреби (потреба в їжі, безпеки та ін) і виробничі або мета-потреби (потреба в справедливості, благополуччя та ін) Базисні є постійними, а виробничі змінюються. Цінність мета-потреб однакова.
Базисні розташовуються за принципом ієрархії у висхідному порядку від
«нижчих» (матеріальних) до «вищих» (духовних).
1. фізіологічні потреби і сексуальні.
2. екзистенційні потреби - у безпеці свого існування, впевненості в завтрашньому дні, стабільності умов, життєдіяльності, визначеному сталості та регулювання навколишнього соціуму, а в сфері праці - в гарантованої зайнятості, страхування від нещасних випадків.
3. соціальні потреби - у прихильності, приналежності до колективу, турботі про інших та увазі до себе.
4. престижні потреби - у повазі з боку «значущих осіб», службовому рості, статус (престиж, покликання і високої оцінки.)
5. духовні потреби --- в самовираженні через творчість.
Базисні потреби являють собою мотиваційні змінні
, Які у міру дорослішання людини і в міру їх реалізації в якостінеобхідності умов соціального буття індивіда, слідують один за одним.
Первинні (вроджені), 3 решта - вторинні (набуті).
Відповідно до принципу ієрархії потреб кожного нового рівня стаютьактуальними для індивіда лише після задоволення попередніх запитів.
Ієрархія потреб за Маслоу дозволяє зробити висновок про важливемотивуючої силі грошей. Гроші не є вирішальним мотиваторомпродуктивної і якісної праці. Найбільш потужним фактором мотиваціїтрудових процесів є удолетвореннность працею: радість від роботи,зростання особистості, свобода у виборі дій, повагу з боку керівництва.
У тих випадках коли людина не удолетворен своєю роботою, якщо вона йомув тягар, він відчуває неспокій навіть тоді, коли основніпотреби його удолетворени. Ось чому так важливо правильно вибратипрофесію, знайти себе в роботі і саме в ній прагнути до самовираження.
Враховуючи, що потенційні можливості людини ростуть і розширюються,потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю удолетворена.
Тому можна з упевненістю сказати: процес мотивації поведінки людиничерез потреби нескінченний.
Звідси висновок: менеджер повинен ретельно вивчити своїх підлеглих ічітко уявляти, які активні потреби рухають ними. З огляду надинамічний характер потреб людини, менеджеру дуже важливо помітитизміна цих потреб та відповідно змінити методи удолетвореніяпотреб.
Ця теорія була використана в якості основи багатьох сучасних моделеймотивації праці.
Сучасні теорії управління
Погляди Е. Мейо идр. отримали подальший розвиток у працях Дугласа
Макгрегора. Він проаналізував діяльність виконавця на робочому місці івиявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця: завдання що одержує підлеглийякість виконання завданнячас одержання завданняочікуваний час виконання завданнязасоби, наявні для виконання завданняколектив, у якому працює підлеглийінструкції, отримані підлеглимпереконання підлеглого в посильности завдання і у винагороді за успішнуроботу.розмір винагороди за проведену роботурівень залучення підпорядкованого в коло проблем, пов'язаних з роботою.всі ці фактори, які залежать від керівника у тій чи іншій мірі впливаютьна працюючого і визначають якість і інтенсивність його праці. Макгрегорсформулював, що на основі цих чинників можна застосувати два різнихпідходу до управління, які він назвав теорією «Х» і теорією «У».
Теорія «У».
1. Людина з самого початку не любить працювати і буде уникати роботи.
2. Оскільки людина не любить працювати, його слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації.
3. Середня людина вважає за краще, щоб їм керували: він вважає за краще уникати відповідальності, у нього мало честолюбства, йому потрібна безпека.
Теорія «Х».
1. Робота для людини також природна, як і гра.
2. Зовнішній контроль --- не єдиний засіб об'єднання зусиль для досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоповагу і самоконтроль служачи цілям, яким він прихильний: прихильність формується як результат нагород, пов'язаних з досягненням мети.
3. Середня людина прагне до відповідальності, його бажання уникнути відповідальності, як правило, результат минулого розчарування і викликано поганим керівництвом зверху.
Теорія «Х» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем.
Теорія «У» є демократичним стилем управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.
Теорії Макгрегора не можна зустріти в чистому в вигляді в нормальної виробничої діяльності, проте саме вони зробили сильний вплив на розвиток теорії управління в цілому. Теорії «Х» та «У» були розроблені стосовно до окремо взятої людини.
Вільям Оучи запропонував своє розуміння розглянутого питання, що одержало назву теорії «А» і «Z», чому в не малому ступені сприяли відмінності в управлінні у японській і американській економіках
Сучасна практика віддає перевагу теоріям «У» і «Х». Теорії «Х» і
«Z», теорії «А» і «Z» також можна назвати м'яким і твердим стилями в управлінні, які були досить точно охарактеризовані: жорсткий стиль керівництва найбільш ефективний або в дуже сприятливою, або в дуже несприятливій ситуації.
Жорсткий стиль: лідер наділений більшою владою, має у своєму розпорядженні неформальній підтримкою підлеглих, завдання групи гранично ясні, і вона тільки чекає вказівок.
М'який стиль: колектив однодумців, вирішальних принципово нову проблему. Тут завдання не цілком визначені, лідера можуть і не всі підтримати, доцільно заохочувати розвиток дискусій.
Висновок.
Еволюція теорії і практики менеджменту знайшла своє застосування в різноманітних напрямках. Але всі ці напрямки відрізняє прагнення поєднати наукове дослідження організаційно-технічних проблем управління окремими підприємствами з рішенням корінних проблем ринкової системи господарювання: досягнення стабільності економічного розвитку, подолання соціально - економічних конфліктів.
МГУС
Інститут Менеджменту і маркетингу в сфері послуг
Кафедра: «менеджмент в соціально-культурній сфері»
Курсова робота
на тему: Основоположники наукового менеджменту.
Виконала: Мартинюк Л.В.
Керівник: Дуборкіна І.О.
1999р. Москва.
Зміст
1. Введення.
2. Школа наукового управління (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф.І. Л. Гілберт.)
3 4 наукових принципу Тейлора.
3. Адміністративна або класична школа (Г. Файоль, Г. Емерсон)
4 14 принципів управління файлами.
5 12 принципів управління Емерсона.
6. Школа людських відносин (М. Фоллет, Е. Мейо).
7. Школа поведінкових відносин (А. Маслоу).
8 Піраміда потреб.
9. Сучасні теорії управління (Д. Макгрегор теорії «Х» та «У», У.
Оучи теорії «А» і «Z».
10. Висновок.
11. Література.
Література
1. И. Н. Герчикова «менеджмент»
2. Р. А. Фатхутдінов «Система менеджменту»
3. П. А. Кохно «Менеджмент» «Фінанси і Статистика» 1993р.
4. Попов А. В. Теорія і організаціч менеджменту. М., 1991
5. Дункан Джек У. Основні ідеї в менеджменті. М., Дело,
1995р
--------------- --------< br>[1]
