Персоналізація-це максимально можливий облік індивідуальнихздібностей, інтересів і можливостей персоналу, опора на персону. Залежитьвід методології, організаційно-технічних можливостей дослідження,кваліфікації менеджера, оцінки персоналу.

Персоніфікація управління-це ототожнення стратегії, стилю тавідповідальності з персоною менеджера. Залежить від методології, персоналу,лідерства, масштабів, стилю.

У реальному управлінні персоналізація і персоніфікація управлінняіснують в певному поєднанні і, звичайно, змінюються відповідно дорізними факторами розвитку (схема 1 .).

Персоналізація управління можлива до певної межі, заяким це позитивне явище може перерости в негативне --маніпулювання свідомістю людини. А це, у свою чергу, веде до зниженняефективності управління, тому що не може людина працювати ефективно,якщо бачить, що менеджер маніпулює його свідомістю. Маніпулюваннясвідомістю - це невиправдане використання таких якостей в людині, якентузіазм, патріотизм, прагнення до поваги і визнання, творчість,самопожертву. Маніпулювання - це підміна цілей, прагнення дотаємним, прихованим, іноді хибним цілям, це дволичності ставлення, подвійнімірки, приховані мотиви.

Існує діапазон можливого і необхідного в обліку індивідуальнихособливостей персоналу як з позицій моральних принципів управління, такі щодо ефективності управління (схема 2).

Крім того, сама тенденція персоналізації управління може бутирізною: або яскраво виражена логістична крива з чіткою виразністюточки падіння ефективності управління при подальших спробах посиленняперсоналізації управління або тенденція більш згладженому варіанту, приякому ефективність управління може бути прийнятною при нерозвиненостіперсоналізації управління і поступово збільшуватися при посиленніперсоналізації управління, відсуваючи верхню межу в діапазоні можливогообліку персональних особливостей людини в колективі.

Все залежить від менеджера, його лідерства, довіри його професіоналізмуі доброзичливості; все залежить від колективу, психологічної атмосфери вньому, відкритості, довірливих відносин, задоволеності стилем управління.

Поєднання персоналізації та персоніфікації управління визначаєтьсятакож масштабами управління або тенденціями його розвитку.

При малих масштабах управління можливе вивчення та облікіндивідуальних можливостей і особливостей персоналу, при управлінні увеликих масштабах такий облік виявляється утрудненим, виникає не тількибажання керувати персоналізованих чином, але й будувати спеціальнусистему персоналізоване управління. Це система селекції персоналу,акредитації його діяльності і ставлення до колективу і фірмі, системамоніторингу соціально-психологічної атмосфери, система корекціївзаємин з менеджерами різних рівнів, система дослідженьуправління.

Зв'язок персоналізації та персоніфікації управління має складнийхарактер. Вони не протистоять один одному як абсолютні протилежності.
Вони допускають поєднання, що диференціюється за рівнем розвиткуперсоналу, за масштабами управління.

В одному випадку - це поєднання будується на індивідуальних контактах ікомунікаціях, в іншому - на груповий взаємодії, у третьому - наспеціалізованій системі роботи з персоналом.

Можливі ситуації, в яких персоналізація і персоніфікаціяуправління протистоять один одному, але можливі і ситуації, при яких вонигармонійно доповнюють один одного.

У сучасному менеджменті неможливо не враховувати найкращого, зпозицій ефективності, управління поєднання персоналізації та персоніфікаціїуправління. Слід не тільки враховувати це поєднання, а й шукати його,тому що воно змінюється в силу різних обставин.

У безлічі факторів, що визначають поєднання персоналізації таперсоніфікації управління, не остання роль належить і суб'єктивнимособливостям менеджера, його бажанням і здатності виділятися і бути на очахабо залишатися в тіні. Останнє дозволяє в критичних випадкахперекладати відповідальність на «стрілочників», камуфлювати своїнедоліки. Авторитет особистості менеджера підсилює авторитет колективу.
Царя в театрі, як, втім, і в житті, грає народ.

персоналізацію та персоніфікацію управління не слід ототожнювати зспіввідношенням і поєднанням централізації і децентралізації управління, церізні характеристики, оскільки перша відображає роль персоналу іменеджера в управлінні фірмою, а другому - розподіл повноважень всистемі управління. У рамках однієї і тієї ж системи розподілуповноважень управління може бути або персоналізованих, абоперсоніфікованим. Інша справа, що персоніфіковане управління частішеза все зустрічається в високоцентралізованном управлінні. Але ця залежністьне обов'язково закономірна.