Міністерство освіти Російської Федерації

Хабаровський державний технічний університет

Кафедра «Економіки та менеджменту»

Контрольна робота МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема № 4 Інфраструктура менеджменту:

4.4. Перспективи розвитку консалтингових послуг Росії

Тема № 16 Керівництво: влада і партнерство:

16.5. Типи влади

Виконала студентка 3-го курсу ЕУС заочного факультету

Номер залікової книжки - 990012

Прізвище - Єпіфанцева

Ім'я - Марина

По-батькові - Сергіївна

Проверила: Бабич О.М.

Хабаровськ 2001
Зміст:
| Тема № 16: Керівництво, влада і партнерство. | |
| 16.5. Типи влади | |
| Вступ | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .... | 3 |
| 1. Влада, вплив, лідер. | ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... | 3 |
| 1.1. Керівництво в організації | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... .... ... ... .. | 3 |
| 1.2. Вплив і | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... .... | 4 |
| влада | | |
| 1.3. Баланс влади | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... .... ... ... | 5 |
| 2. Форми влади і впливу | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... | 8 |
| 2.1. Влада, заснована на примусі. Вплив через | ... ... ... ... ... ... | 10 |
| страх. | | |
| 2.2. Влада, заснована на винагороду. Вплив через | |
| позитивне підкріплення | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... .... | 12 |
| 2.3. Законна влада. Вплив через традиції. | ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... | 13 |
| 2.4. Влада прикладу. Вплив через харизму | ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... | 15 |
| 2.5. Влада експерта. Вплив через розумну віру | ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... | 16 |
| 3. Переконання та участь | ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 18 |
| 3.1. Вплив шляхом переконання | | 19 |
| 3.2. Вплив через участь (залучення) працівників в управлінні | ... ... .... | 21 |
| 4. Практичне використання впливу | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 23 |
| Висновок | ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 24 |
| Тема № 4: Інфраструктура менеджменту | |
| 4.4. Перспективи розвитку консалтингових послуг Росії ... ... ... ... ... ... ... ... ... | 26 |

Керівництво, влада і партнерство

Типи влади

Вступ:

Неформальні організації можуть робити сильний вплив на поведінкуокремої людини і на ефективність організації. Керівник повиненнаправляти зусилля групи і особи на виконання загальних завдань, навіть колиіснуючі при цьому взаємовідносини не вписуються в рекомендованіначальством рамки. Основний механізм здійснення цього завдання - цекерівництво, а також самостійні, але тісно пов'язані концепції влади таособистого впливу. Глава концентрує увагу на проблемах влади івпливу, щоб закласти основу для більш широкої дискусії щодо концепціїлідерства. У тій же мірі, в якій делеговані повноваження визначаютькомпетенцію керівника у формальній організації, так і діапазон владиякоїсь особи визначає його або її можливості в неформальних таформальних взаєминах. Багато хто сприймає владу як щось, що маєнегативне забарвлення, але, як ми незабаром дізнаємося, для успіху організаціївлада необхідна.

ВЛАДА, ВПЛИВ, ЛІДЕР

Слухачі шкіл бізнесу часто бувають здивовані тим, наскільки низько ставитькерівник-практик наукову теорію управління. Звичайно, добре поговоритипро організацію, планування, мотивації і контролі, погоджується такийкритик від практики. Вивчення того, чому певні методи даютьрезультат, і міркування про те, як найефективніше виконувати своїфункції - це всі цікаві, але чисто інтелектуальні вправи. Однак,ніколи теорії управління не славилися тим, що спонукали до дії. Коливи залишаєте башту зі слонової кістки і спускаєтеся в реальний світ, тамробота керівника зводиться до того, що ви змушуєте інших робити що -то і так, як хочете цього ви. Що дійсно має значення, вважаютьці критики, так це - ефективне використання статусу лідера, впливу івлади.

Ця точка зору виникла значно раніше, ніж з'явилася професіяменеджера. Знаменита робота Нікколо Макіавеллі «Ярікц», що з'явилася всамому початку ХУI століття, написана про те, що влада і маніпулювання неює важелями управління державою. Популярність книги Ентоні Джея
«Управління та Маккіавеллі» і Майкла Корди «Влада» говорить про те, наскількиживучі і дієві ці концепції і в наш час.

Зміцнилося і стало досить поширеним думку, що влада ікерівна посада є найбільш дієвими інструментамиефективного управління. Однак, якщо хтось думає, що одного цьогодостатньо, той, щонайменше, короткозорий. Для того, щоб складнаорганізація ефективно виконала свої завдання, необхідно забезпечитивиконання всіх функцій управління. Однак, за аналогією з процесамиспілкування та прийняття рішень, керівництво, лідерство є тим видомдіяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливоефективно виконувати функції планування, організації, мотивації іконтролю, якщо немає ефективного керівництва.

2 Керівництво в організації

Незважаючи на те, що керівництво - суттєвий компонент ефективногоуправління, ефективні лідери не завжди є одночасно іефективними керуючими. Про ефективність лідера можна судити по тому, вякій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерствоможе і заважати формальній організації. Наприклад, впливовий неформальнийлідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випускпродукції чи виробляти товари або послуги низької якості. Файли, Хаус і
Керр встановлюють відмінність між управлінням і лідерством: «Управлінняможна визначити як розумовий і фізичний процес, який призводить дотому, що підлеглі виконують покладені на них офіційні доручення івирішують певні завдання. Лідерство ж, навпаки, є процесом, здопомогою якого одна особа впливає на членів групи ».

Керуючий стає на чолі організації в результаті навмисногодії формальної організації - делегування повноважень. Лідерами, зіншого боку, стають не з волі організації, хоча можливості вестиза собою людей теж можна збільшити шляхом делегування повноважень. Члениорганізації знають, хто їхній керівник, а от ведені не завжди знають, щоїх ведуть. Нарешті, дії лідерів не обмежуються рамками будь-якихповноважень і структур. Дуже часто керівник є лідером зовсімбез всякої прив'язки до його або її формальної посади в ієрархії. Як мискоро дізнаємося, в деяких ситуаціях підлеглі можуть навіть вести за собоюстарших за посадою.
У даній книзі першорядний інтерес для нас представляє КЕРІВНИК
ОРГАНІЗАЦІЇ (organizational leader) - людина, яка одночасноє лідером і ефективно управляє своїми підлеглими. Його мета --впливати на інших таким чином, щоб вони виконували роботу, дорученуорганізації. У своїх визначеннях лідерства в організації багато авторівнамагались чітко сформулювати той особливий компонент, який вносить самлідер. Наприклад, Катц і Кан розглядають лідерство як «що надаєвплив елемент, який з'являється крім механічного виконаннярутинних доручень організації »У своєму визначенні лідерства Пітер Друкеррозвиває цю думку: «Лідерство - це здатність піднятилюдське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивестиефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, атакож здатність формувати особистість, виходячи за звичайні, що обмежуютьїї рамки ».
Нижче ми приводимо наше визначення лідерства стосовно до управління:

«ЛІДЕРСТВО - це здатність чинити вплив на окремих осіб ігрупи, направляючи їхні зусилля на досягнення цілей організації ».

3 Вплив і влада

ВПЛИВ - це «будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить змінив поведінку, відносини, відчуття і т.п. іншого індивіда ». Конкретнізасоби, за допомогою яких одна особа може впливати на інше, можуть бутинайрізноманітнішими: від прохання, висловлене пошепки на вухо, доприставленого до горла ножа. В умовах організації таким «ножем» могла ббути загроза звільнення.

Одна людина може також впливати на іншого і за допомогою одних лишеідей. Карл Маркс, який ніколи не мав ніяких офіційних повноважень нів однієї політичної організації і ніколи особисто не використав такезасіб як насильство, мав ненавмисне вплив на хід подійдвадцятого століття. Керівники повинні впливати в такий спосіб,який легко передбачити і який веде не просто до прийняття даної ідеї,а до дії - фактичного праці, необхідному для досягнення цілейорганізації. Для того щоб зробити своє лідерство і вплив ефективними,керівник має розвивати і застосовувати владу.

У широкої громадськості поняття влади викликає негативні емоціїз того самого моменту, як Лорд Ектона сказав: «Влада має тенденціюрозбещувати, а абсолютна влада розбещує абсолютно ». Більшість людейпов'язує владу з насильством, силою та агресією. Такий погляд на владузрозуміти можна. Справді, в основі влади лежить груба сила навіть увисокорозвинених суспільствах, які вважають, що насильству місце лише у спортіабо на телебаченні. Але сила - зовсім не обов'язковий компонент влади. УНасправді ми незабаром дізнаємося, що кулак, навіть у оксамитової рукавичці, вдеяких обставин може скоріше зменшити, а не збільшити владу. Завизначення:

ВЛАДА - це можливість впливати на поведінку інших.

НЕОБХІДНІСТЬ влади в управлінні.

На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада,тому що він залежить від людей як в межах своєї ланцюга команд, так і поза нею.
Джон П. Коттер підкреслює це, коли стверджує, що керівниковінеобхідно розвивати владу, «тому що керівники завжди залежать віддеяких людей, які їм не підпорядковані, і по-друге, тому щопрактично ніхто в сучасних організаціях не прийме і не буде повністюпідкорятися безперервному потоку його або її наказів лише тому, що вінабо вона - начальник. У всіх організаціях для досягнення ефективногофункціонування необхідно належне застосування влади.

У різних підрозділах організації керівник залежить від свогобезпосереднього начальства, підлеглих і колег. Фактично ці групиявляють собою частину навколишнього середовища керівника. Без сприяння цихлюдей керівник не може ефективно здійснювати свої функції. Багатокерівники також безпосередньо залежать від людей і організацій, що знаходяться позаїх власної організації - постачальників, замовників, конкурентів,що регулюють їх діяльність відомств і профспілок. В ідеальному варіантівсі ці люди і сили будуть охоче співробітничати з керівником інадавати все необхідне для виконання роботи та досягнення цілейорганізації. На жаль, реальний світ робить цю роботу трохи складніше.

Навіть у тому випадку, коли керівник має чітко визначенимиповноваженнями спрямовувати зусилля підлеглих, це не завжди виявляєтьсяможливим. Як зауважив Честер Барнард і як ми відзначали при аналізіконцепції повноважень, підлеглі можуть відмовитися виконати проханнякерівника, тим самим зводячи нанівець його повноваження. Сучасні робочізазвичай набагато більш освічені і менше згодні миритися з традиційноювладою, ніж їхні попередники. Навіть якщо такої проблеми не виникне,керівник часто залежить від людей, які йому формально не підпорядковані.
Наприклад, по частині інформації та послуг, лінійний керуючий тепер всебільше залежить від штабного управлінського персоналу, над яким у ньогонемає ніякого контролю. У деяких ситуаціях у штабного персоналу єлише дорадчі повноваження, і в здійсненні своїх рекомендаційапаратники залежать від лінійних керівників.

Ця залежність від факторів і людей, якими не можна управлятинапряму, є основною причиною труднощів, яку відчуваєкерівний персонал. Однак, страждають не тільки почуття. Якщо керівникне в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними
«Некерованими» силами, він або вона не може виконувати свою власнуроботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуальноготрудового вкладу, так і діяльності всієї організації. Влада та вплив,інструменти лідерства, є фактично єдиними засобами,які має керівник для вирішення подібних ситуацій. Якщокерівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від когозалежить ефективність його діяльності, він або вона не зможе отриматиресурси, необхідні для визначення та досягнення цілей через інших людей.
Таким чином, влада, хоча часто і неправильно використовується, єнеобхідною умовою успішної діяльності організації. Як стверджуєсоціолог Роберт Бірстед, «влада стоїть за кожною організацією та підпираєїї структуру. Без влади немає організації та немає порядку ».

4 Баланс влади

Концепція залежності також підтверджує неспроможність ще одногопоширеної думки про владу. Багатьом людям здається, що володіннявладою має на увазі можливість нав'язувати свою волю, незалежно відпочуттів, бажань і здібностей іншої особи. Якби це було так, топризначені керівники організацій завжди мали б влада для наданнявпливу, принаймні, на своїх власних підлеглих. Проте, заразповсюдно визнається, що вплив і владу в рівній мірі залежать відособи, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здатностікерівника. Не існує реальної абсолютної влади, тому що ніхто неможе впливати на всіх людей у всіх ситуаціях.

В умовах організації, наприклад, влада тільки частково визначаєтьсяієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуаціївизначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежностівід іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влададаної особи. Це можна виразити наступною формулою: рівень впливуодягненого владою особи А на обличчя Б = ступеня залежності особи

Б від особи А.
ВЛАДА підпорядкування.

Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, щоостанні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати,робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень,задоволення соціальних потреб і т.п. Проте, у деяких ситуаціяхпідлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить відних в таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація,неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяннянеобхідно для керівника, вплив, який підлеглі можуть надаватина своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання. Яскравимприкладом влади підлеглих над керівником є виключносприятливі контракти, які можуть отримати відомі артисти іспортсмени. Їх начальство, звичайно, воліли б не виплачувати нікомубільше мільйона доларів, тобто суму, що набагато перевищує їх власнийзаробіток. Однак, у них майже немає вибору, тому що їх організація і,отже, вони самі у великій мірі залежать від цих осіб у досягненнісвоїх цілей, а конкуренція в популярних видах спорту дуже велика.

Підсумовуючи фактори, які сприяють появі влади у підлеглих,
Дейвід Механік робить висновок:
«В той же мірі, в якій одна особа залежить від іншого, він чи вонапотенційно схильні до влади цієї іншої особи. Всередині організацій однеособа робить інших залежними від нього шляхом контролю доступу до інформації,людям та інструментарію, які ми визначаємо в такий спосіб:

Інформація включає знання про організації, людей, норми, процедури,методах і т.д. Люди - це всі ті, хто перебуває в організації, від когозалежить організація.
Інструментарій - це будь-який аспект фізичних засобів організації або їїресурсів (обладнання, машини, гроші тощо).

Наукові дослідження підтвердили, що підлеглі володіють владою.
Одне з досліджень показало, що навіть у допоміжного персоналулікарень є влада, так як лікарі, що лікували залежать від них. Ця залежністьстворилася через укороченого робочого дня лікарів, величезного обсягунеобхідної адміністративної роботи та малої зацікавленості в неї збоку лікарів. У результаті виник мовчазний змову, за якимдопоміжний персонал отримував більше повноважень для прийняття рішень вщодо хворих в обмін на виконання деяких адміністративнихвних функційза лікарів. Якщо лікар порушував цей домовленість, персонал не видавав йомуінформації, що не підкорявся наказам і взагалі не співпрацював. Це створювалотруднощі в обробці необхідної документації та отримання уточненоїмедичної інформації, необхідної лікаря для щоденної лікувальної роботи.

Інше дослідження виявило, що тюремні наглядачі в деякіймірою також залежать від ув'язнених. Хоча наглядачі мають право податирапорт на ув'язнених за непокору, часті рапорти створили б утюремного начальства враження, що наглядачі не в змозі домогтисяпокори і підтримувати порядок. Тому наглядачі допускають деякіпорушення тюремних правил з боку ув'язнених в обмін на більш покірнеповедінку.
Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто тежволодіють владою, використання ним або нею в односторонньому порядку своєївлади в повному обсязі може викликати у підлеглих таку реакцію, приякою вони захочуть продемонструвати свою власну владу. А це, всвою чергу, може привести до марної трати зусиль і знизити рівеньдосягнення цілей. Тому ефективний керівник прагне підтримуватирозумний баланс влади: достатньої для забезпечення досягнення цілей, але нещо викликає у підлеглих почуття знедоленості і, звідси, - непокори.
Цей баланс представлений на рис. 1. Крім підлеглих, над керівникомможуть мати владу його колеги. Наприклад, якщо керівник з фінансовихабо виробничих питань залежить від послуг відділу з обробки даних,начальник цього відділу буде мати над ним певну владу. Зростаннязначення комп'ютерів в організаціях призвело до того, що зросла владаперсоналу відділів обробки даних. Чим більше необхідної інформації,ресурсів або послуг один керівник дає іншому, тим більше його або їївладу над цим іншим керівником.

?

Рис.1. Балансування влади керівників і підлеглих.

Оскільки секретарі начальників як правило знають, з ким потрібнозв'язатися, щоб отримати конкретну інформацію, то вони також часто тримаютьв руках значну частку влади. Джон П. Коттер відзначає, що керівникможе збільшити свою владу, давши іншим можливість побачити, що вонизалежать від нього в питаннях ресурсів, необхідних для їх роботи. Ці ресурсиможуть означати доступ до важливих персон, інформації, послуг, грошей,за потрібне зборам і т.д.

Дейвід МакКлеланд, чиї дослідження показують, що ефективнийкерівник має велику потребу у владі, також зауважує, щоефективний керівник ніколи не буде виявляти свою владу внаказовий, яка чекає на підпорядкування манері. Навпаки, позитивне чисоціалізованої особа, яка здійснює влада, швидше за піклується прореалізації групових цілей, допомоги групі в їх визначенні, забезпечуючигрупу засобами їх досягнення, надаючи членам групи підтримку,стверджуючи для кожного обсяг його компетенції. Деякі рекомендації здосягнення та застосування влади дано в прикладі 1.

ФОРМИ ВЛАДИ І ВПЛИВУ.

Ми вже відзначали, що для того, щоб керувати, необхідно впливати, ащоб впливати - необхідно мати основу влади. Здоровий глузд підказуєнам, що для того щоб мати владу, ви повинні мати можливістьтримати під своїм контролем що-небудь, що має значення для виконавця, то,що створить його залежність від вас і змусить його або її діяти так,як бажаєте ви. Це «щось» є у нас всіх. За визначенням Маслоу --основні потреби наступні: фізіологічні потреби, потреба взахищеності, соціальні потреби, потреби в повазі ісамовираженні. Влада грунтується на зверненні до активних потребвиконавця.

Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини,задовольняючи незадоволені потреби або перешкоджаючи їхзадоволенню, або вони спонукають виконавця очікувати, що потребабуде чи не буде задоволена в залежності від поведінки виконавця.
Як ми вже говорили, люди роблять припущення щодо того, що можеу випадках, коли вони будуть вести себе певним чином. Бачачи саметака поведінка, людина починає представляти в розумі вплив його або їїповедінки на стан його або її потреб. А керівник такожпредставляє ефект свого впливу на поведінку майбутнього виконавця. Урезультаті керівник і виконавець засвоюють схожу або несхожих манеруповедінки на майбутнє. Цей процес впливу керівника на підлеглогопоказано на рис.2.

ПРИКЛАД 1
Бізнес по Маккіавеллі
Доказом того, що ідея Макіавеллі все ще спроможні, служатьнаступні рекомендації професора Корнельсхого університету Артура Д.
Килим, який веде аспірантський курс, названий «Бізнес по Макхіавеллі».
Якщо вам потрібна влада (чи для того, щоб наказувати іншим, що вониповинні робити, або для того, щоб захищати себе від інших, які можутьзахотіти розпорядитися вашим майбутнім), то перше правило звучить так:
Досягніть влади якомога швидше. Позичте посаду, де рішення прийматибудете ви. Це означає, що ви швидко затвердити у ролі приймаючогорішення. Вам слід збалансувати реальну владу і цю агресивнуустановку з поступками тим, хто має владу в організації. Зробивши це розумно,ви знайдете свою нішу, а зробивши погано, створите враження, щоплазуни. Підлеглий, який вивчить всі слабкості свого начальника іпостарається компенсувати їх, зробить послугу своєму начальнику, організаціїі собі самому. Це швидко поставить його в положення контролюючого якусьфункцію, що має велике значення для його начальника і для організації, аце саме по собі вже джерело влади. Загальні правила: ніколи не наживатисясобі ворога, якщо можеш уникнути цього. Діловий світ такий тісний, і твійсьогоднішній ворог може завтра виявитися твоїм начальником. У деякихситуаціях слідувати цьому правилу надзвичайно важко. Приклад: Ви і вашколега є кандидатами на підвищення по посаді. Підвищенняотримуєте ви. Він або звільняється, чи залишається в організації і починаєненавидіти вас. Як розвіяти цю ненависть і домогтися його сприяння? 'Якякомога швидше послідуйте першим правилом здобуття влади: в даному випадкупередайте владу своєму колезі, який тепер є вашим підлеглим.
Віддайте частину своїх повноважень і відповідальності йому - я ви створитеоснову для його вірності. В іншому випадку він буде чекати підходящогомоменту, щоб вам встромити ніж у спину.

Інший приклад.

Коли ви кого-небудь звільняє, проявіть свою участь. Не пояснюйтевсі його недоробками, прийміть частину провини на себе, на організацію, мовляв, незуміли задовольнити його потреби. А потім дайте йому час і надайтедопомога в подисканіі нової роботи. Якщо ніде не допустити помилок, людинавийде з цієї ситуації без моральної шкоди (це дуже важливо), і вирозлучитеся друзями. Макіавеллі залишив нам сотні рекомендацій, починаючизі складання меморандумів, кінчаючи ретельно продуманим створенням ворогадля зміцнення своєї влади. Не забувайте тільки, що всі ці рекомендаціїмістять елемент ризику. Сміливо застосовуйте їх, коли відчуваєте, що вонипринесуть вам користь. Пам'ятайте: ці правила використовуються також для захисту, ане тільки для нападу.

Влада може приймати різноманітні форми, френч і Рейвен, дослідникив області влади і лідерства (керівництва), розробили зручнукласифікацію основ влади. Відповідно до їх класифікації, є п'ятьосновних форм влади:

1. ВЛАДА, засновані на примусі.

Виконавець вірить, що впливає має можливість карати таким чином, який зашкодить задоволенню якоїсь нагальної потреби, або взагалі може зробити якісь інші неприємності.

2. ВЛАДА, ЗАСНОВАНІ на винагороду.

Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити нагальну потребу або доставити задоволення.

3. ЕКСПЕРТНА ВЛАДА.

Виконавець вірить, що впливає володіє спеціальними знаннями, які дозволять задовольнити потребу.

4. ЕТАЛОН ВЛАДА (влада прикладу).

Характеристики або властивості впливає настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливає.

5. Законну владу.

Виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази, і що його або її обов'язок - підкорятися їм. Він або вона виконують накази впливає, тому що традиція вчить, що підпорядкування призведе до задоволення потреб виконавця. Тому законну владу дуже часто називають ТРАДИЦІЙНОЇ ВЛАДОЮ.

Законна влада буває дієвою тоді, коли підлеглий кориться вказівкою керівника тільки тому, що він чи вона стоїть на більш високій сходинці організаційної ієрархії.

Рис . 2. Модель впливу керівника на підлеглого.

Усі керівники користуються законною владою, тому що їм делегованіповноваження керувати іншими людьми. Ці основи влади єінструментом, за допомогою якого керівник може примусити підлеглихвиконувати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Вони такожє засобами, які можуть бути використані неформальним лідером,щоб перешкодити досягненню цілей організації.

6 Влада, заснована на примусі. Вплив через страх

Влада за допомогою при-нужденних, вплив через страх - так представляютьсобі владу люди, що критикують її. Страх, як правило, створює образинасильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до лиця кулак. Алеякби фізичний біль була б єдиним механізмом страху іпримусу, влада, заснована на примусі, назавжди зникла б зорганізацій, після того як емансипація скасувала батіг Саймона Легрі.
Жорстокість часто служить посередником страху, але ніколи не є метою.
Коли в людини завмирає серце від страху, це відбувається тому, щонапряму загрожують його фундаментальної потреби - виживанню абозахищеності.

Методика примусу, як правило, супроводжується влади у всіх випадках,коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що інший здатнийвідібрати це у нього. Яскравий приклад цього «щось» - своє власне життяабо життя коханої людини. Але є безліч прикладів, які мають меншеекстремальні властивості. Багато людей відчувають гостре занепокоєння зприводу того, що вони можуть втратити захищеності, любові або поваги.
Тому навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутня, страх єпоширеною причиною того, чому люди - свідомо чинесвідомо - дозволяють впливати на себе. У книзі «Брокери влади» Дейвід
Ккпніс кажуть: «Окремі особи здійснюють владу шляхом примусу,спираючись на силу, риторичні здібності, а також можливість надати абоне надати емоційної підтримки іншим людям. Це дає таким особистостямкошти наносити фізичні каліцтва, залякувати, принижувати або відмовляти влюбові іншим ».

СТРАХ НА РОБОЧОМУ МІСЦІ.

Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючистрах і примус, тому що безліч наших потребзадовольняються саме там. Наприклад, страх втратити роботу властивий,здається, всім. У певних обставин можна так легко і ефективновикористовувати страх, що деякі керівники часто вдаються до нього: навітьнатяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або пониження впосади зазвичай приносять негайні результати. Коли підлеглі надійнозахищені від такого роду погроз, грубих і прямих, керівник можевикористовувати більш тонкі способи вселення страху.

Компанія «Охайо Белл», наприклад, придумала оригінальний спосіб,який наочно демонструє, як далеко можна піти від насильства та все жефективно вселяти страх у своїх підлеглих. Все, що зробила компанія
«Охайо Белл» - це показала своїм співробітникам фільм. Цей фільм як бимоделював прогноз майбутнього - коли Конгрес збирався націоналізуватителефонну систему, тому що вона поступово розорялися і втрачала здатністьнадавати відповідні послуги. В результаті величезна кількістьспівробітників лишалось би роботи. Диктор закінчив свій текст закликом:
«Повноцінна денна робота за повноцінну денну оплату!» Цей закликдопоміг би врятувати компанію, якби багато років тому (тобто в даний момент)робітники пішли йому. Компанія вичислила, що підвищенняпродуктивності праці після перегляду цього фільму дозволило їй напротягом трьох років збільшити свої доходи на 29 млн. дол

Дослідження показують, що звернення до страху може статиефективним методом впливу, якщо пропонуються конкретні заходи. Такезвернення до страху можна зустріти в телевізійних комерційних рекламах,які показують, як люди підносяться на небеса і там їм кажуть, що їмварто було б застрахувати своє життя, щоб забезпечити матеріально своїхблизьких.

Колись найпершим об'єктом цих орієнтованих на страх методів були
«Сині комірці». Проте надмірна експлуатація цих методів лишестимулювала звернення робітників до профспілок. Тепер і профспілки користуютьсятакою ж методою, захищаючи своїх членів настільки надійно, що їх часомбуває важко звільнити навіть на законних підставах. Отже, сьогоднікерівники бувають більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж їхпідлеглі.

При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубіпогрози звільнення зазвичай не мають належного ефекту. Замість бажаногодії, такі погрози іноді призводять ні до чого іншого, як дододаткових витрат на виплату комісійних агентству по найму і додовгого болісного пошуку підходящої заміни. Набагато частіше страх,наганяє на керівника, спрямований не на його матеріальні інтереси, а найого самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повазі до їхособистості, вони, як правило, болісно реагують на будь-які приниження. Щобуникнути надмірного впливу, приниження видається керівникам в малихдозах: мимохідь кинуте зауваження, що інший керівник уже впоравсязі своїм завданням; натяк, що кандидата у віце-президенти краще знайти настороні; призначення на непрестижну посаду, від якої всі відмовляються;виділення менш зручного кабінету. Це лише мала частка наявних засобіввселити в керівника страх, що він або вона не користуються належнимповагою і їм, можливо, варто працювати більш напружено.

СЛАБКІ БОКУ МЕТОДУ ВПЛИВУ ЧЕРЕЗ СТРАХ.

Страх може бути використаний і фактично використовується в сучаснихорганізаціях, але не часто, тому що він з часом може стати дужедорогим способом впливу. Банкрутство У. Т. Гранта, одне знайбільших у всій історії бізнесу показує, що в кінцевому рахунку страхможе діяти і у зворотний бік. Тому до нього вдаватися неслід.

У.Т. Грант, який до 1975 р. був одним з найбільших у світівласників мережі роздрібної торгівлі, знав, що його компанія зазнаєтруднощі з кредитами, які надходять від споживачів. Ця проблема вирішуваласяна рівні директорів магазинів. Грант запропонував свій варіант вирішенняпроблеми: створити для директорів програму негативних стимулів підназвою «Біфштекс і Боби». Директора, які не могли виконатинамічені для них завдання, піддавалися принизливим процедурам: їмкидали в обличчя пиріг, примушували ганяти носом арахісовий горіх і бігатизадом наперед по всьому магазину, розрізали навпіл шийний краватку і т.п. Івсе це, природно, прилюдно. Велика частина директорів майже відразу жвідреагувала: зросла ефективність продажу. І все ж, незважаючи на цівидимі покращення, пасиви Гранта продовжували рости. Новому керівництву,яке було поставлено кредиторами компанії, вдалося виявити причинутого, що відбувалося. Директори магазинів, знаючи неефективність фінансовогопланування і контролю в компанії Гранта і намагаючись уникнути принижень,підробляли свої звітні документи.

У компанії У.Т. Гранта страх не досяг поставлених цілей з тієї жпричини, з якої влада, заснована на примусі, не діє набільшість керівників - через відсутність довіри та дуже високихвитрат, пов'язаних з її застосуванням. Дійсно, страх може здобувативерх тільки тоді, коли є досить висока ймовірність того, щолюдини зловлять в момент нестатутною поведінки. Для того щобвикористовувати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективнусистему контролю. Але ефективну систему конт?? оля створювати нелегко, ізадоволення це - дороге, навіть при найбільш сприятливому збігуобставин. Коли основою влади є, головним обозом, примус,майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах,оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати організацію.

Навіть якщо трапляється нагода створити ефективну системуконтролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогоюстраху - мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки людиніне дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі,він або вона можуть почати шукати їх задоволення у іншому місці.
Дослідження показують, що організації, де використовується влада,заснована на примусі, швидше за все характеризуються менш високоюпродуктивністю праці і більш низькою якістю продукції. Одне здосліджень, присвячених керуючому, який використовував владу,засновану на примусі, показало, що співробітники, які займалися збутом,випробовували незадоволеність своєю роботою.

В іншому дослідженні, спирається на опитування більш ніж 100керівників господарських і державних організацій, виявилося, щотакого роду влада застосовувалася рідко. До неї вдавалися лише тоді, коликілька керівників приходили до висновку, що погана продуктивністьпраці викликана відсутністю дисципліни, а не відсутністю здібностей.

Організації, де страх використовується дуже часто, можливо, не зможутьпрожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритогосуспільства. За словами Фреда Лутанса, «хоча примус і може призвести дотимчасової покірності підлеглого, воно справляє небажані побічніефекти - скутість, страх, помста і відчуження. Це, у свою чергу,може призвести до більш низької продуктивності праці, незадоволеностіроботою і великої плинності кадрів ». Ми просто констатуємо реальності,існуючі в багатьох організаціях. Зауважте, що навіть в академічномусвіті, де так несхвально ставляться до влади, заснованої на примусі,«Не опублікуешься,не виживеш, - цю загрозу багато професорів сприймають зовсімсерйозно.

7 Влада, заснована на винагороду. Вплив через позитивне підкріплення

Обіцянка винагороди - один з найстаріших і часто самихефективних способів впливу на інших людей. Влада, заснована навинагороді, робить вплив через позитивне підкріпленняпідлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець нечинить опір цьому впливу, тому що він або вона в обмін на виконаннятого, що хоче керівник, чекає отримання винагороди в тій чи іншійформі. В контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє,що є велика ймовірність отримання прямого чи непрямоговинагороди, що задовольнить активну потребу, і що він чи воназдатні зробити те, чого ж