Планування персоналу

Менеджмент

Міністерство загальної та професійної освіти в Російській Федерації

Російський Державний Університет нафти і газу ім. І. М. Губкіна

Р Е Ф Е Р А Т

На тему:

«Планування персоналу»

Виконала:

Пашкевич А. В.

Факультет права

IV - ий курс

Перевірив:

пхали В. Т.

Москва

2002

1. ОСНОВИ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Термін «планування персоналу» включає в себе всі проблеми сфериперсоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Планування персоналу, по -перше, служить цільового планування потреб в сфері персоналу і, по -друге, планування заходів, які повинні проводитися для створення,розвитку, збереження, застосування персоналу, його оплати, а також длявивільнення персоналу.

Планування персоналу як один з найважливіших функцій управлінняперсоналом полягає в кількісному, якісному, часовому іпросторовому визначенні потреби в персоналі, який необхідний длядосягнення цілей організації. Планування персоналу слід розглядатив прямого зв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації таплануванням кар'єри її співробітників.

Метою планування персоналу є коротко-, середньо-та довгостроковевизначення потреб в персоналі, вироблене в нерозривномукількісного і якісного зв'язку. Це включає в себе не тількиобгрунтування гарантії розвитку підприємства, але й гарантії його економічногозростання. Ці цілі досягаються за рахунок оптимальної структури персоналу танайбільш успішної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалуфірми.

Основу планування персоналу становлять надійні і чіткорозмежовані дані, які зібрані без обмежень і можуть бутиперероблені за допомогою відповідної техніки планування. Так як цей видданих має місце лише в окремих випадках, то на підприємствах виникаютьнаступні основні проблеми:

1. планування персоналу здійснюватись без упевненості. Воно повинно було б виходити з різних припущень про розвиток планово-актуальних параметрів і стосуватися методів, які переробляють дані очікування у відповідну форму. У розпорядженні є лише ті кількісні методи планування, які задовольняються існуючим станом речей;

2. проблеми в плануванні в багатьох випадках є важко визначаються тільки тому, що ніхто не знає всі показники впливу і їх дію на змінні планування персоналу;

3. інформація про планові актуальних, незалежних змінних повинна ідентифікуватися, певною мірою допустимо підвищуватися і потім, відповідно до свого впливу, аналізуватися для з'ясування, що заважає збору і з'єднання даних. Повинні бути знайдені такі методи планування персоналу, які змогли б переробити дані, що відносяться до планування.

Планування є не методом, а функцією управління персоналом,яка являє собою діяльність за узгодженням інтересівроботодавців і работополучателей.

Планування персоналу продовжує розвиток кадрової політики,спирається на цю політику, а також на стратегію розвитку організації.

Планування персоналу здійснюється в три етапи:

1. прогноз потреби в кадрах збір інформації про якісної та кількісної потреби в кадрах з урахуванням фактору часу;

2. планування наявності кадрів: встановлення фактичної наявності кадрів з урахуванням їх якісних, кількісних характеристик і тимчасового аспекту;

3. планування невідповідності фактичних і планових показників наявності кадрів: з'ясування нестачі або надлишку кадрів в часі і відповідно до цього розробка заходів щодо забезпечення кадрами, вивільнення кадрів, підвищення кваліфікації кадрів.

2. ВИДИ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Науково-технічний прогрес і організаційні нововведення, покращуючиумови праці, висунули нові вимоги до рівня знань іпсихофізіологічних можливостей людини. Це, у свою чергу, збільшилодефіцит кадрів, що відповідають високим кваліфікаційним і психофізіологічнихвимогам виробництва.

Командно-адміністративні методи керівництва, не володіючи гнучкимизасобами керування, не змогли ефективно усунути або зменшитисоціальну напруженість, викликану потребою в підвищенні якостіжиття, і, перш за все якості трудового життя, яке знаходить своєвираз в гідних людини умов праці та можливості участі кожногопрацівника в управлінні справами своєї організації.

Вимога створити такі умови, які дозволили б працівникуотримувати задоволення від своєї праці, при одночасному поліпшеннівикористання персоналу увійшло в протиріччя з головною метою - виконанняплану виробництва продукції будь-якими засобами. Адміністративні методи,спрямовані на керівництво людьми, не помічали людини, не зважали найого потребами.

Планування персоналу розглядається в трьох різних часовихгоризонтах, на яких базуються різні підходи до плануванняперсоналу. Часові інтервали планування поділяються на:

Короткострокове планування персоналу. Він поширюється на період небільше одного року.

Середньострокове планування персоналу. У цьому періоді має місцеплани, які припадають на часовий проміжок від одного року до п'яти років.

Довгострокове планування персоналу. Включає всі плани, яківраховуються в часовому проміжку, що містить у собі більше п'яти років.

Короткострокове планування в персоналі займається переважнозастосуванням персоналу, в той час як середньо-та довгострокове плануваннябільшою мірою займаються потребами в персоналі, набором персоналу,його розвитком і звільненням.

Метою середньо-і довгострокового планування є своєчасне ікваліфіковане доповнення складу персоналу. Для цього має бутивстановлена майбутня потреба в персоналі, отримана на основі наявнихданих по потребі в зміні і в прийнятті на роботу.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики,що враховує всі ці аспекти, можна реалізувати за допомогою кадровогопланування. Цей метод управління персоналом здатний узгоджувати іврівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників.

Сутність кадрового планування полягає у створенні умови длянадання людям робочих місць в потрібний момент часу і в необхіднійкількості відповідно до їх здібностей, схильностями та вимогамибізнесу. Робочі місця, з точки зору продуктивності та мотивації,повинні дати можливість працюючим оптимальним чином розвивати своїздібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створеннягідних людини умов праці та забезпечення зайнятості.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, такі в інтересах його персоналу. Для організації важливо мати в своєму розпорядженні в потрібнийчас, в потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідноюкваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішення завданьорганізації, досягнення її цілей.

Кадрове планування повинно створювати мотивацію для більш високоїпродуктивності праці і задоволеності роботою. Людей приваблюють впершу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхздібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завданькадрового планування є врахування інтересів усіх працівників організації.

Кадрове планування має дати відповіді на наступні запитання:

1. скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де вони будуть потрібні?

2. яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального шкоди?

3. як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

4. яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікаційних видів діяльності та підтримки їх знань відповідно до запитів бізнесу?

5. яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування реалізується за допомогою системи заходів,об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації

| Зібрати інформацію про персонал |

| Визначити цілі планування діяльності |
| організації |

| Чи можуть бути реалізовані цілі кадрового |
| планування |

| Спланувати потреба в персоналі |

| Спланувати залучення, адаптацію та |
| вивільнення в персоналі |

| Спланувати використання персоналу |

| Спланувати навчання, перепідготовку та |
| підвищення кваліфікації персоналу |

| Спланувати витрати на персонал організації |

| Регулярний контроль і розвиток окремих |
| видів планування |

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно здопомогою спеціально розроблених анкет зібрати наступну інформацію:

. знання про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

. дані про структуру персоналу (кваліфікаційна, біологічних, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікований робітників і ін)

. плинність кадрів;

. втрати часу в результаті простоїв, через хворобу;

. дані про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, що працюють в одну, кілька або нічну зміну, тривалість відпусток);

. заробітна плата робітників та службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплат за тарифом та понад тариф);

. дані про послуги соціального характеру, що надаються державою та громадськими організаціями (витрати на соціальний потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).

Анкету слід складати таким чином, щоб поряд звиробничими цілями вони могли служити і кадрового планування.

Інформація про персонал являє собою сукупність всіхоперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадровогопланування.

Інформація про персонал повинні відповідати наступним вимогам:

. простота - це означає, що інформація повинна містити стільки даних і тільки в тому обсязі, скільки потрібно, в даному конкретному випадку;

. наочність - відомості повинні бути представлені таким чином, щоб можна було швидко визначити головне, уникнути багатослівності. Для цього потрібно використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;

. однозначність - відомості не повинні бути неясними, щодо тлумачення слідує за семантичної, синтаксичної та логічної однозначністю матеріалу;

. порівнянність - відомості повинні наводитися у порівнянних одиницях і ставитися до піддається порівнянні об'єктів як усередині організації, так і поза нею;

. наступність - відомості про кадри, що подаються за різні часові періоди, повинні мати одну методику підрахунків та однакові форми подання

. актуальність - відомості повинні бути свіжими, оперативними та своєчасними, тобто надаватися без запізнень.

Планування потреби в персоналі є початковою ступіннюпроцесу кадрового планування і базується на даних про наявні тазапланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічнихзаходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. Привизначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадкурекомендується брати участь керівників відповідних підрозділів.

Метою планування потреб в персоналі є визначенняякісної та кількісної потреби в персоналі, який потрібен длязабезпечення наявний зараз і майбутньої продуктивностіпідприємства.

Потреба в персоналі піддається впливу різних факторів,які можна розділити на внутрішні і зовнішні.

Завдання планування в персоналі:

Якісне планування потреб в персоналі визначаєздібності і знання, якими повинен володіти кожен співробітник, щобвідповідати займаного ним робочого місця й правильно виконуватиобумовлені даними місцем завдання. Якщо завдання не змінюються з плиномчасу, то легко визначити якісну потребу в персоналі. Якщоякісна потреба в персоналі повинна визначатися для постійнозміни умов майбутнього, то необхідно стратегічне таорієнтоване на майбутнє планування.

Кількісне планування потреб в персоналі визначає числоспівробітників за категоріями персоналу, які задіяні для виконаннячітко визначених завдань.

Планування набору персоналу випливає з планування потреби вньому. Планування набору персоналу принципово грунтується на прогнозі,з якого може витікати потреба в заміні або додатковому наборіспівробітників. Щоб мінімізувати ризик, пов'язаний з набором персоналу, вданій сфері планування повинні бути представлені обсяг і структурамайбутньої потреби в персоналі, що враховують основні стратегічні планипідприємства з набору персоналу (наприклад, пріоритет внутрішнього наборуспівробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених абощо проходять курс освіти в даний момент співробітників, залученняспівробітників соціально-нестабільних шарів). Вибір способу набору, наприклад,за допомогою оголошень, найм в освітніх інститутах або переманюванняспівробітників з інших підприємств, залежить від співвідношення попиту іпропозиції, що склалися на ринку робочої сили, а також від очікуваногорезультат від набору і витрат на його проведення.

Набір персоналу поділяється на різні підфункції, з яких слідуютьчотири підрозділи планування набору персоналу:

. Планування найму персоналу

Цей розділ охоплює розміщення іміджевої реклами підприємства, атакож ознайомлення потенційних кандидатів до потреби в персоналі придопомогою різних джерел по найму робочої сили (наприклад, черезпублікацію пропозиції вільних робочих місць).

. Планування вибору з претендентів

Усередині даної підфункції досягається накопичення різних інструментіві способів, а також структурування відбору у зв'язку з набором претендентів.
Дане накопичення способів орієнтується на стратегічну політику наборуокремого підприємства.

. Планування прийняття на роботу

У даному підрозділі приймаються до уваги елементи трудового праваі законодавства, яким має бути приділено увагу при наданніробочих місць. Наприклад, укладання трудових договорів.

. Планування впровадження співробітників

Заключною частиною планування набору персоналу виступає освоєнняспеціальності новими співробітниками, їх інтеграція в групи і самепідприємство, при приділення уваги відмінних рис кожного займаногоробочого місця.

Планування вивільнення чи скорочення персоналу має істотнезначення в процесі кадрового планування. Внаслідок раціоналізаціївиробництва або управління утворюється надлишок робочої сили. Плануваннявивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок працікваліфікованихкадрів і створення для цього персоналу соціальнихтруднощів. Цей напрям діяльності з управління персоналом доостаннього часу практично не отримало розвитку у вітчизнянихорганізаціях.

Планування роботи з звільняються базується накласифікації видів звільнень. Критерієм класифікації виступає ступіньдобровільності відходу співробітника з компанії:

. з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням;

. за ініціативою роботодавця або адміністрації;

. у зв'язку з виходом на пенсію.

Зважаючи на важливість такої події, як відхід з організації, головноюзавданням служб управління персоналом при роботі з працівника, що звільняєтьсяє максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу,соціальну, особистісну ситуацію. Особливо це відноситися до останніхдвох видах звільнень.

Звільнення внаслідок виходу на пенсію характеризується низкоюособливостей, що відрізняють його то попередніх видів звільнень. По-перше,вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачено і спланований з достатньоюточністю за часом. По-друге, ця подія пов'язане з істотнимизмінами в особистому сфері. По-третє, значні зміни в способі життялюдини досить наочні для його оточення.

Планування використання кадрів здійснюється за допомогоюрозробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуваннямкваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідновраховувати психічні та фізичні навантаження людини і можливостіпретендента в цій галузі. При плануванні використання персоналуслід пред'являти до нього такі вимоги, щоб уникнутипрофесійних захворювань, настання ранньої інвалідності,виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, якіє гідними людини.

Особливу увагу при плануванні використання кадрів слід приділятипитань зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, осіб зобмеженими фізичними та психічними можливостями. Це категоріїпрацівників особливо важливо використати відповідно до їх кваліфікації таможливостями. З цією метою необхідно резервувати відповідніробочі місця.

В організаціях існує потреба в навчанні, що включає в себеперепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Планування навчанняперсоналу охоплює заходи щодо навчання в організації, поза нею ісамопідготовку.

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власніресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів назовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови длямобільності, мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процесадаптації працівника до мінливих умов виробництва на тому ж самомуробочому місці.

У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: наробочому місці і поза ним.

Навчання на робочому місці є більш дешевим і оперативним,характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входженняв навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

Найважливішими методами навчання на робочому місці є: методускладнення завдань, зміна робочого місця (ротація), спрямоване напридбання досвіду, створення гуртків якості, виробничий інструктаж,використання працівників як асистенти, метод делегування
(передачі) частини функцій та відповідальності.

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язане здодатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від йогослужбових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище, і працівниквідривається від повсякденної роботи.

Найважливішими методами навчання поза робочим місцем є: читаннялекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничихситуацій, проведення конференцій та семінарів, формування груп з обмінудосвідом.

Витрати на персонал є основою для розробки виробничих ісоціальних показників організації. Частка витрат на персонал всобівартості продукції має тенденцію до зростання, що обумовленонаступними чинниками:

. відсутністю прямої залежності між продуктивністю праці і витратами на персонал;

. впровадженням нових технологій, що пред'являють більш високі вимоги до кваліфікації персоналу, який стає більш дорогим;

. зміною законодавства в області трудового права, появою нових тарифів, збільшенням розмірів кошика товарів першої необхідності (зовнішні фактори).

При плануванні витрат на персонал в першу чергу слід матиз огляду на наступні статті витрат: основна і додаткова заробітна плата,відрахування на соціальне страхування; витрати на відрядження та службовіроз'їзди; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікаціїкадрів; витрати, пов'язані з доплатою за харчування, житлово-побутовимобслуговуванням, культурою та фізичним вихованням, охороною здоров'я тавідпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу.

Слід також планувати витрати на охорону праці та навколишнього середовища,на створення більш сприятливих умов праці (дотримання вимогпсихофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здоровогопсихологічного клімату в організації, витрати на створення робочих місць.

Якщо плинність робочих кадрів велика, то з'являються додатковівитрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем іосвоєнням робіт. За високої плинності кадрів зростає розмір сплатнадурочних робіт, збільшуються шлюб і простої, підвищується рівеньзахворюваності, виробничого травматизму, настає ранняінвалідність. Все це підвищує витрати, пов'язані з персоналом, призводить дозростання собівартості продукції та зниження конкурентоспроможності.

У міру розвитку ринкових відносин з'являється необхідність враховуватинові види витрат, пов'язані з участю працівників у прибутках і капіталіорганізації.

У висновку хотілося б відзначити, що робота кадрових служб ікерівного складу будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністюкадрового планування персоналу. Планування персоналу є однією зцентральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечуютьефективне використання будь-яких видів ресурсов3 що є в розпорядженніорганізації, і саме від людей, в кінцевому підсумку, залежать її економічніпоказники та конкурентоспроможність.

Персонал є мотором любо організації. Часто керівникиосновну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питанняматеріально-технічного забезпечення або збуту готової продукції, не приділяючидостатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації завсіх цих напрямках. Помилки при підборі кадрів - особливо коли мовайде про відбір кандидатів на керівні посади - надто дорогообходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень,аварій, травматизму і шлюбу - це тільки частина тих витрат, якідоводиться нести в результаті незадовільної роботи з відбору новихпрацівників.

Від того, наскільки ефективно поставлена робота з плануванняперсоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхвнесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції абопослуг, що надаються.

використаної літератури:

1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., пхати В. Т. Управління персоналом: навчальний посібник для студентів економічних вузів і факультетів; під ред. А. Я. Кибанова - М.: «Видавництво

ПРИОР», 1998

2. Магура М. І. Пошук і відбір персоналу - М., ЗАТ «Бізнес - школа

« Интел - Синтез », 1999

3. Менеджмент персоналу 2000: навчальний посібник/Н. П. Беляцкий,

С. Е. Велесько, П. Ройш - М.: БГЭУ, 1998