ЗМІСТ
введення 4
глава 1. Сучасні підходи до підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації робітничих кадрів. 6
1.1. Вимоги, що пред'являються до професійної підготовки робітничих кадрів в умовах ринкових відносин. 6
1.2. Загальнодержавна система підготовки кваліфікованих робочих кадрів. 8
1.2.1. Перетворення державної системи професійно-технічної освіти Республіки Білорусь. 8
1.2.2. Організація професійної підготовки безробітних і незайнятого населення. 12
1.3. Професійне навчання робітничих кадрів на підприємстві в умовах ринкових відносин. 16
1.4. Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів у Республіці Білорусь. 22
Глава 2. Дослідження організації підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації робітничих кадрів на Гомельському верстатобудівному заводіім. С. м. Кірова. 25
2.1. Коротка техніко-економічна характеристика заводу. 25
2.2. Аналіз кількісного та якісного складу робочих кадрів та їх відповідність потребам підприємства. 31
2.3. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, що діє на підприємстві. 43
2.4. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на підприємстві. 52
Глава 3. Основні напрямки вдосконалення підготовки, перепідготовкита підвищення кваліфікації робітничих кадрів. 56
3.1. Поліпшення роботи з професійної орієнтації. 56
3.2. Вдосконалення організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в регіоні і на Гомельському верстатобудівному заводі ім. С. М. Кірова. 64
3.3. Використання зарубіжного досвіду при організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. 75
висновок 81
Список літератури 86
введення
Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітниківкадрів в умовах ринкових відносин набувають особливої актуальності.
Важливе значення вирішення цієї проблеми має на рівні підприємства,положення якого в умовах ринкової економіки докорінно способомзмінилося. Стаючи об'єктом товарно-грошових відносин, що володіютьекономічною самостійністю і повністю відповідає за результати своєїдіяльності, на підприємстві має бути сформована також системапідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, яказабезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентну здатність істійкість положення на ринку.
В даний час перед професійним навчанням робітничих кадріввстав цілий ряд принципово важливих завдань, зумовлених потребамиадаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації таперепрофілювання виробництв, реструктуризацією зайнятості та зміноювимог до якості робочої сили.
Сучасне виробництво висуває високі вимоги до робітниківкадрам і системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації вумовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одніпрофесії відмирають, інші з'являються, треті модифікуються. Ущільнюєтьсятрудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжуєнеобхідність у нових формах підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації робітничих кадрів.
В даний час постає питання: як у цих умовах організуватинавчання, за якими професіями вести підготовку і перепідготовку, якиммає бути навчально-методичне забезпечення, де знайти джерелафінансування, яка роль держави у підтримці навчання і йогорегулюванні. Необхідність вирішення цих питань відчувається все гостріше іпідприємствами та службами зайнятості.
У сучасних ринкових відносинах народжується нове значення сфериосвіти і підготовки кадрів. У широкому плані вона є потужнимчинником зміни соціальних умов, передумовою економічних і науково -технічних перетворень. В особистісному плані професійна освітаі кваліфікація не просто виступають характеристиками того чи іншоголюдини, але і стають для нього гарантією соціального благополуччя,умовою його конкурентоспроможності на ринку праці.
Мета дипломної роботи полягає в оцінці організації підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів Гомельськоговерстатобудівного заводу ім. С. М. Кірова та вироблення заходів щодо їївдосконалення, які базуються на вивченні та аналізі застосовуютьсяформ і систем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітниківкадрів.
Під час обробки отриманої інформації основу методики аналізу,використовуваної в дипломній роботі, складають методи обробки економічноїінформації: кількісної та якісної оцінки, економічної оцінки,метод порівняльного аналізу, метод угруповань та ін
Методологічною основою написання дипломної роботи послужилизаконодавчі та нормативні документи, що діють у Республіці Білорусь,а також спеціальна література з досліджуваної проблеми вітчизняних ізарубіжних авторів.
Для виконання роботи були використані дані обліку і звітностівідділу кадрів і бюро з підготовки кадрів Гомельського верстатобудівногозаводу ім. С. М. Кірова.
Дипломна робота складається з вступу, трьох глав, висновку і спискувикористаної літератури.
глава 1. Сучасні підходи до підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації робітничих кадрів.
1.1. Вимоги, що пред'являються до професійної підготовки робітничих кадрівв умовах ринкових відносин.
Сучасна людина живе і діє в умовах, що вимагають високогопрофесіоналізму і значних інтелектуальних зусиль. Якщо в минулічаси прийняття правильних рішень заважав в основному дефіцит інформації, тов наші дні, навпаки, перешкоди створює її надлишок. Ускладнили соціально -економічні процеси, підвищившись вразливість людей з боку зовнішніхвпливів, ущільнили інформаційні потоки, явний недолік на їхосмислення, збільшені конкурентність і агресивність - все цеобумовлює досить високі вимоги до випускників професійнотехнічних училищ, коледжів та середніх спеціальних навчальних закладів [1]
В даний час ми живемо в суспільстві, в якому знання стаютькапіталом і головним ресурсом економіки, тому необхідно пред'являтинові й більш жорсткі вимоги до професійної підготовки робітниківкадрів.
Вже сьогодні в реформування професійної освіти необхідновраховувати наступні основні тенденції:
. в умовах ринкової економіки людина виступає активним суб'єктом на ринку праці, вільно розпоряджатися своїм головним капіталом - кваліфікацією. Сьогодні для значної частини працездатного населення
Білорусі, та й частини молоді, вкрай важко подолати психологічний бар'єр переходу з позиції державного найманого працівника до позиції активного суб'єкта ринку праці - що треба самому шукати досить високооплачувану роботу, що можна одночасно працювати в декількох місцях - самому приймати рішення важко - свобода вибору лякає людей, які звикли жити в тоталітарній системі;
. в умовах ринкової економіки в силу надзвичайно високої рухливості її кон'юнктури кожній людині доводиться не тільки часто змінювати місце роботи, а й в середньому протягом трудового життя 5-6 разів змінювати професію. Це вимагає, по-перше, зламати який склався у нас психологічний стереотип, коли хорошим працівником вважався людина, десятиліттями пропрацював на одному робочому місці. По-друге, в цих умовах молодь повинна отримувати таку професійну освіту, яке дозволятиме їй відносно легко освоювати нові професії у майбутньому, образно кажучи, професійна освіта повинна стати конвертованим.
У сучасних умовах цілеспрямоване поєднання теорії та практикиє найцінніше. Загальна теоретична технічна підготовка стає більшенеобхідною, ніж раніше. Вона дається не тільки провідними категоріямиперсоналу, а й робочим, що займає низькі рівні в ієрархічній структуріпідприємства. Сучасні технології самі по собі і форми організації,дозволяють продуктивно їх використовувати, вимагають підготовки працівника іншоготипу, що володіє новими навичками, високою кваліфікацією, здатного іготового до змін.
Характерна для сьогоднішньої ситуації модернізація виробництва потребуєпідготовки легко пристосовується працівників, готових змінити своюпрофесію і ступінь відповідальності, а значить, і здатні навчитися новоїпрофесії. Вони повинні бути об'єктивно готові впоратися з новимипрофесійними функціями і здатні сприйняти ці зміни якнормальний режим сучасного виробництва.
Термін «пристосовність» використовується тут для позначенняможливості людини сприйняти зміни умов праці, придбати новінавички [2]. Це зовсім не просто. У сформованій обстановці для багатьохбезробітних і молодих людей у нашій республіці дедалі важче знайти роботу.
Тому багато навчальних закладів впроваджують нові прийоми навчання, визнанірозвинути у своїх слухачів саме ці якості.
Для подолання кризової ситуації в Республіці Білорусь підприємствампотрібні робочі кадри високої кваліфікації. Основною характеристикоюробочого високої кваліфікації є широкі загальноосвітні,загальнотехнічні і професійні знання, навички та вміння, що забезпечуютьуспішне виконання ним складної трудової діяльності і дають йомуможливість легко орієнтуватися у виробництві і в будь-якій новійвиробничій обстановці, оволодівати новими знаннями, навичками тавміннями, необхідними для виконання все ускладнюються і змінюютьсятрудових функцій. Робочі високої кваліфікації проявляють постійнутворчу активність у праці, самостійність і високу професійнустійкість. Вони можуть не тільки обслуговувати діюче устаткування, алеі освоювати нове, здатні переходити від одного виду діяльності доіншого відповідно до швидко мінливими умовами виробництва,включатися в разі необхідності в будь-ланка виробничого процесу.
Щоб успішно виконувати ці функції, потрібно володіти технічним мисленням,елементами інженерно-технічних знань, розуміти закономірністьтехнологічних процесів, знати науково-технічні основи виробництва,відрізнятися творчим ставленням до праці.
У сучасних ринкових відносинах важливо, щоб підготовка кадрівзадовольняла такій вимозі до робочої сили, як професійнамобільність, тобто Здатність швидко освоювати технічні нововведення інові спеціальності.
Підводячи підсумок, можна відзначити, що демократичне суспільство і ринковаекономіка вимагають освічених людей, робітників високої кваліфікації.
1.2. Загальнодержавна система підготовки кваліфікованих робітниківкадрів.
1.2.1. Перетворення державної системи професійно-технічногоосвіти Республіки Білорусь.
В даний час кваліфіковані робочі готуються в системіпрофесійно-технічної освіти та на підприємствах. Основною формоюпідготовки кваліфікованих робітничих кадрів для відповідних галузейнародного господарства є середні професійно-технічні училища
(СПТУ).
Середні професійно-технічні училища здійснюють підготовкукваліфікованих робітничих кадрів з середньою освітою з числа молодізакінчила неповну середню школу, як правило, з терміном навчання три рокиі випускників середньої загальноосвітньої школи з диференційованим строкомнавчання до одного року з урахуванням їх трудової підготовки і складностіпрофесії.
СПТУ створюються в установленому порядку на базі виробничихоб'єднань, підприємств, будов, організацій. Підприємство, на основіякого створюється і діє середнє професійно-технічне училище,підготовляється для нього кваліфіковані робочі кадри є базовимпідприємством даного навчального закладу.
Базове підприємство спільно з СПТУ розробляє виходячи зпотреб виробництва і наявністю необхідної навчально-матеріальної базипроекту планів прийому молоді в училищі і випуску кваліфікованихробітників за професіями, представляє у встановлені терміни до цього училищазаявки на підготовку кадрів.
На сучасному етапі в системі освіти і професійної підготовкиробітничих кадрів здійснюється якісна перебудова, покликана призвестиїї у відповідність до вимог праці.
Одним з напрямку реформування середньої професійно-технічноїшколи Республіки Білорусь є розробка нового перелікуспеціальностей, спеціалізацій кваліфікацій [3]. В його основу покладено принципзміцнення спеціальностей, об'єднання їх в ряд провідних напрямківпідготовки кваліфікованих робітників, що дозволяє випускникам розширитиможливості працевлаштування, зміни професій і перекваліфікації. Інтеграціяіснуючих спеціальностей та спеціалізацій здійснюється виходячи зреально складаються потреб підприємств. До переліку увійшли якспеціальності, за якими раніше підготовка фахівців про Білорусі невелася, але ці спеціальності були у союзному переліку, так і новіспеціальності.
У середніх професійно-технічних закладах ведеться підготовкакваліфікованих робочих кадрів з урахуванням потреби кожного регіону іпобажань учнів отримати обрану спеціальність за місцем проживання.
Цьому сприяє і рівномірне розташування навчальних закладів по областяхреспубліки.
В умовах ринкових відносин в Республіці Білорусь піднімається питання просистемі безперервної професійної освіти.
Вперше термін «безперервна освіта» був використаний в Західній
Європі наприкінці 60-х років [4]. Безперервність освіти - один з найбільшпрогресивних педагогічних ідей сучасності.
У Республіці Білорусь концепція безперервного професійногоосвіти розглядається як комплекс державних і приватнихосвітніх установ, що забезпечують організаційне та змістовнеєдність, наступність і взаємозв'язок усіх ланок первинногопрофесійної освіти кожної людини з урахуванням актуальних іперспективних суспільних і економічних потреб та особистіснихосвітніх прагнень і можливостей.
На початку 70-х років у республіці з'явилися різні навчально -виробничі об'єднання. Потім на базі Мінського ПТУ № 115 в радянськійсистемі з'явилися вище професійне училище, яке інтегрувалоперший і другий ступінь професійної освіти (робітник-технік).
З'явилися коледжі, як інтеграція другого і третього ступеня (технік -інженер) і вище технічне училище, як інтеграція перший, другий ітретього ступеня професійної освіти (робітник-технік-інженер). Уостанні роки стали інтенсивно розвиватися структури, що забезпечуютьінтеграцію трудового (професійного) навчання школярів іпрофесійної освіти більш високих ступенів. Це регіональніцентри професійної освіти (ЦПО). Має місце диференціаціянавчання на старшій ступені школи (профільні класи з поглибленимвивченням предметів, ліцеї, гімназії), які створюють гарний фундаментдля професійного становлення особистості в системі безперервноїосвіти.
Крім того, в результаті організаційно-педагогічної взаємодіїокремих навчальних закладів різного типу створюються навчально -виробничі комплекси та мережі, що реалізують принципи спадкоємності ібезперервності (школа - ПТУ, УПК - ПТУ, ПТУ - ссузів, ПТУ - ВПУ, ссузів - ВУЗ,
ПТУ - ссузів - ВНЗ).
Рис. 1.1. Стадії послідовної професійної підготовки.
На перспективу передбачається, що система буде розвиватися напринципах постінстітуціонного освіти, що характерно на сьогоднішнійдень для Заходу.
Спробуємо перелічити причини, які призвели до необхідності такихзмін:
V демократизація суспільства (можливість для експериментування);
V необхідність підвищення престижу навчальних закладів;
V зростання конкурсу для вступу до них;
V можливість отримати певні пільги (фінансове та матеріальне забезпечення);
V значне зростання потенціалу деяких навчальних заведений?? й, що виходить за рамки існуючих типів ПТУ і технікумів;
V відсутність у регіоні відповідного навчального закладу (технікуму,
ПТУ).
Існували причини і більше фундаментальні, що збіглися із соціально -економічними реформами. Стало зрозумілим: щоб вижити - треба зробитисистему професійної освіти більш гнучкою, розширити профільпідготовки як по горизонталі, так і по вертикалі і тим самим отриматиможливість ефективно реагувати на потреби республіканського ринкупраці. Другий важливий момент - пошуки можливостей надання молодіальтернативних шляхів придбання професій. На сьогоднішній день деякіз них вже реалізуються (рис. 1.2.)
Рис. 1. 2. Моделі професійного навчання.
Позитивні результати такого підходу до профосвіти наступні:
. забезпечення наступності у змісті освіти;
. ступінчаста атестація;
. диференціація загальноосвітньої та професійної підготовки відповідно до здібностей і потреб учнів;
. нові форми кваліфікаційних випробувань;
. нова організаційна структура навчальних закладів;
. взаємодія викладачів вузів, технікумів, ПТУ.
Але є негативні моменти:
з'явилася велика кількість «мінівузов», «мінітехнікумов», денавчаються одна - три групи за відсутності нормальних педагогічнихумов. Відсутній лабораторна база - ці типи навчальних закладів готуютьза тими ж спеціальностями і професіями, що й інші ПТУ, технікуми або
ВУЗи.
По суті справи в системі професійної освіти республіки вНаразі триває широкомасштабний експеримент по створенню системибезперервної професійної освіти, в який в різного ступенязалучено більше 1/3 навчальних закладів. Приблизно стільки ж навчальнихзакладів включається в роботу або бажає включитися. Цей експериментрозвивається на всіх рівнях професійної освіти.
Слід зазначити, що в цілому йде позитивний процес, якийслід підтримати і, в межах існуючих умов, створитидодаткові можливості для його розвитку. З-за своєю значущістю в новихсоціально-економічних умовах безперервне професійна освітаз педагогічної ідеї повинно перетворитися на провідний принцип розвитку. У
Республіці Білорусь повинна скластися національна система безперервногопрофесійної освіти.
1.2.2. Організація професійної підготовки безробітних та незайнятогонаселення.
Формування ринку праці при переході до ринкової економіки тісно пов'язаноз перетворенням структури суспільного виробництва та зайнятостінаселення. Ці процеси прискорилися і загострилися у зв'язку з початкомперебудовою економіки. Вони супроводжуються посиленням вимогроботодавців до рівня кваліфікації працюючих і знову прийнятих нароботу громадян.
Одним з основних напрямів активної політики зайнятості єпідвищення якості робочої сили шляхом розвитку системи професійноїпідготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки (професійногонавчання) безробітних громадян і незайнятого населення, що сприяють їхучасті в суспільному виробництві. Професійне навчання покликанезабезпечувати підвищення трудового потенціалу населення, формуванняраціональної структури зайнятості, гармонізацію особистих інтересів ісуспільних потреб.
Особливість білоруського ринку праці в тому, що поряд зі звільненнямпрацівників, що не мають достатньої професійної підготовки,вивільняються також кваліфіковані робітники і фахівці. Одночаснопідвищується попит на робітників і фахівців високої кваліфікації, здатнихшвидко адаптуватися до сучасних вимог.
У період підйому економіки, що характеризується створенням новихвиробництв і реконструкцією діючих підприємств, підвищиться попит нависококваліфіковану робочу силу. Це потребує значногозбільшення обсягів підготовки та перепідготовки спеціалістів, особливо поінформаційних технологій, біотехнологій, створення нових матеріалів,енергозбереження, екології, підприємництва, і кваліфікованихробітників для освоєння нових технологій, що забезпечує виробництвоконкурентно спроможної продукції, товарів і послуг.
Як показує практика, з усієї чисельності безробітних громадян інезайнятого населення перепідготовка необхідна кожному другому - третьому.
Професійне навчання безробітних громадян і незайнятого населеннястає найважливішим напрямом активної політики зайнятості.
Це вимагає гнучкої системи професійного навчання, орієнтованоїна працевлаштування безробітних громадян і незайнятого населення.
Політика в галузі професійного навчання передбачає:
V задоволення потреб громадян у професійному навчанні шляхом надання їм широкого спектру послуг у виборі професії, спеціальності та можливості участі в ефективних програмах навчання;
V формування соціального замовлення на професійне навчання громадян і незайнятого населення;
V пріоритетний підхід до організації професійного навчання громадян, особливо потребують соціального захисту;
V сприяння трудової активності населення, розвиток підприємництва та інших форм самозайнятості населення;
V надання послуг роботодавцям і громадянам в області випереджаючого професійного навчання.
Система професійного навчання є однією з ланокбезперервної освіти, не підміняються, а доповнює існуючісистеми професійного навчання.
Система професійного навчання безробітних громадян і незайнятогонаселення покликана здійснювати підготовку переважно дорослогонаселення, спираючись на наявні професійні знання та вміння,виробничий і життєвий досвід.
Залежно від ситуації на ринку праці формується різнийякісний склад безробітних за рівнем освіти і професійно -кваліфікаційними характеристиками. Для безробітних громадян, якимнеможливо запропонувати підходящу роботу, та осіб, не здатних працювати заколишньої професії, повинні бути організовані перепідготовка або навчаннядругий професій. У цьому випадку перенавчання робітників або підвищення їхкваліфікації, а також навчання другим професіям доцільно проводити напідприємствах, в ПТУ, на різного роду міжгалузевих, галузевих курсах тав центрах. Професійне навчання може проводитися за денною, очно -заочної, групової або індивідуальної форм, бути прискореної з урахуваннямдосвіду роботи, рівня професійної підготовки навчання, поєднуватися зучастю громадян в оплачуваних громадських роботах. Навчання повинненосити інтенсивний, короткостроковий характер і збільшувати ймовірністьпрацевлаштування громадян за отриманими професіями, спеціальностями, родутрудової діяльності.
Загальна стратегія служби зайнятості в частині професійного навчаннябудується на комплексному використанні, перш за все, що існуютьосвітніх центрів.
У складі державної служби зайнятості Республіки Білорусьформується також мережу навчальних центрів. Навчальні центри, які створюються, якправило, на кожній території повинні бути багатофункціональними,багаторівневими, освітніми установами додаткової освіти,реалізують програми навчання громадян відповідно до потребринку робочої сили. Навчальні центри навчають і спеціалістів служби зайнятості.
Розвиток системи професійного навчання безробітних громадян інезайнятого населення багато в чому залежить від оперативної реакціїтериторіальних органів служби зайнятості на кон'юнктуру і прогнозистану місцевих ринків праці, обліку специфіки та особливостей регіонів.
У Гомелі існує навчальний центр з підготовки і підвищеннякваліфікації кадрів. У своєму розвитку він пройшов кілька етапів. Відлікйого біографії ведеться з 1949 року.
У зв'язку з перебудовою всієї системи профтехосвіти Гомельськийнавчально-курсовий комбінат зазнав змін. У липні 1988 року він затвердженийв статусі Навчального центру з підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.
У 1993 році отримав статус Гомельського міського центру зайнятості.
До складу Гомельського міського центру зайнятості входять наступнівідділи:
. загальний відділ по зайнятості;
. відділ ринку та праці;
. відділ громадських робіт;
. інформаційний відділ;
. відділ профорієнтації, перенавчання та підвищення кваліфікації.
. Відділ профорієнтації, перенавчання та підвищення кваліфікації виконує такі функції:
. інформаційне консультування;
. індивідуальний підбір професій із застосуванням психологічної діагностики;
. проводить професійний відбір при направленні на навчання;
. проводить профорієнтаційну роботу з населенням регіону в тому числі учнівською молоддю випускників навчальних закладів;
. направляє на навчання безробітних.
. Відділ профорієнтації, перенавчання та підвищення кваліфікації направляє безробітних на професійне навчання у випадку, якщо:
. безробітний не має професії;
. неможливо підібрати підходящу роботу через невідповідність кваліфікації потребам ринку праці;
. необхідно змінити професію через відсутність роботи за наявною у безробітного професії;
. втрачена здатність до виконання роботи за колишньою професією з-за тривалої перерви або стану здоров'я.
Направлені на навчання безробітні проходять професійнеконсультування і профвідбір. За результатами профконсультації і профвідборуцентр зайнятості приймає рішення про направлення на навчання за конкретноюпрофесії.
В Гомельському міському центрі зайнятості готують робітників за наступнимипрофесіями: швачка, слюсар з контрольно-вимірювальних приладів таавтоматики, кондитер, складальник мікросхем, закрійник, наладчик верстатів зчисловим програмним керуванням, слюсар-сантехнік, електромеханік зліфтів, оператор верстатів з ЧПУ, розмітник, скляр, покрівельник.
Професійне навчання безробітних здійснюється заперерахованим вище спеціальностями з урахуванням попиту та пропозиції на ринкупраці і на основі укладених договорів між центром зайнятості табезробітними.
Професійне навчання здійснюється в навчальних центрах
Державної служби зайнятості за рахунок коштів Державного фондусприяння зайнятості Республіки Білорусь.
Навчання в навчальному закладі здійснюється відповідно до навчальноїпрограмою і вимогами навчального закладу до студентів. Безробітні,що пройшли навчання та склали іспити, одержують посвідченнявстановленого зразка.
1.3. Професійне навчання робітничих кадрів на підприємстві в умовахринкових відносин.
Розвиток робітничих кадрів є найважливішою умовою успішногофункціонування будь-якого підприємства. Це особливо справедливо в сучаснихумовах, коли прискорення науково-технічного прогресу значноприскорює процес старіння професійних знань і навичок.
Зростаюче значення професійного навчання для підприємства ізначне розширення потреб у ньому в останні тридцять роківпризвели до того, що підприємства взяли на себе оновлення кваліфікації своїхпрацівників. Організація професійного навчання стала однією з основнихфункцій управління персоналом [5].
Професійний розвиток представляє собою процес підготовкиробочого до виконання нових виробничих функцій, вирішення нових завдань.
Підприємства створюють спеціальні методи і системи управліннямпрофесійним розвитком - управління професійним навчанням,розвитком кар'єри.
Провідні західні організації витрачають на професійний розвитокзначні кошти - від 2 до 10% фонду заробітної плати. Ці витратиє капіталовкладеннями організації в розвитку своїх співробітників, відяких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності, тобтозбільшення внеску кожного працівника у досягненні організаційних цілей [6].
Крім безпосереднього впливу на фінансові результати,капіталовкладення у професійний розвиток робить позитивнийвплив і на самих працівників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи новихнавички та знання, вони стають більш конкурентно спроможними на ринку праціі мають більше можливостей для професійного зростання якусередині свого підприємства, так і поза ним. Це особливо важливо в сучаснихумовах швидкого старіння професійних знань.
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком євизначення в ньому потреб підприємства. Визначення потреб упрофесійному розвитку одного робочого вимагає спільних зусиль відділупідготовки кадрів, самого робітника і його керівника. Кожна зі сторінпривносить своє бачення цього питання. Рис. 1.3.
Рис. 1.3. Визначення потреб професійного розвитку.
Основними факторами, під впливом яких складаються потребипідприємства у розвитку свого персоналу наступні:
. динаміка зовнішнього середовища;
. розвиток техніки і технології;
. зміна стратегії розвитку підприємства;
. створення нової організаційної структури;
. освоєння нових видів діяльності.
Найважливішим засобом професійного розвитку робочих кадрів єпрофесійне навчання - процес безпосередньої передачі новихпрофесійних навичок або знань робітникам підприємства.
На сучасних підприємствах професійне навчання представляєсобою комплексний безперервний процес, що включає в себе кілька етапів. (
Рис. 1.4.)
Рис. 1.4. Процес професійного навчання.
Охарактеризуємо деякі етапи професійного навчання.
Процес професійного навчання починається з визначенняпотреб. Потреби, пов'язані з виконанням виробничихобов'язків, визначається на основі заявок керівників підрозділів ісамих працівників, шляхом проведення опитувань керівників і фахівців,аналізу результатів роботи підприємства, тестування робітників. Ще одинджерело інформації про потреби професійного навчання --індивідуальні плани розвитку, готуються робітниками в моментатестації, а також заявки та побажання самих робітників, що направляються у відділпідготовки кадрів.
На підставі аналізу виявлених потреб відділ підготовки кадрівповинен сформулювати специфічні цілі кожної програми навчання, а такожоцінити економічну ефективність цих програм. Все частіше витрати напрофесійне навчання розглядаються як капіталовкладення в розвитокробітничих кадрів підприємства. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу ввигляді підвищення ефективності діяльності підприємства.
При виборі методів навчання підприємство має, перш за все,керуватися ефективністю їх впливу на конкретну групущо навчаються. При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослихлюдей, а саме: актуальність, участь, повторення, зворотній зв'язок.
Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань інавичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи - навчаннябезпосередньо на робочому місці і навчання поза робочим місцем (у навчальномукласі). Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж,ротація, учнівство та наставництво.
Інструктаж є роз'яснення та демонстрацію прийомів роботибезпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, давновиконують ці функції, так і спеціально підготовленим інструктором.
Інструктаж є, як правило, нетривалим, орієнтованим наосвоєння конкретних операцій або процедур, що входять до кола професійнихобов'язків учня. Інструктаж на робочому місці є недорогим іефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому віншироко використовується на всіх рівнях сучасних підприємств.
Ротація являє собою метод самостійного навчання, при якомуробочий тимчасово переміщується на інше місце роботи з метою придбаннянових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають відпрацівників полівалентної кваліфікації, то є володіння декількомапрофесіями. Крім суто навчального ефекту ротація надаєпозитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долатистрес, що викликається одноманітним продуктивною працею.
Але ротація володіє одним серйозним недоліком, який необхідновраховувати при плануванні професійного навчання - високимивитратами, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенніпрацівника з однієї виробничої операції на іншу.
Учнівство та наставництво є традиційними методамипрофесійного навчання ремісників - з давніх часів, працюючи поручз майстром, молоді робітники вивчають професію. Цей метод широкопоширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід граєвиняткову роль у підготовці фахівців.
Наставництво вимагає особливої підготовки та складу характеру віднаставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.
Важливою формою розвитку трудового потенціалу є професійнепросування - планомірне надання робочим більш складною івідповідальної роботи у міру підвищення їх кваліфікації та загальногоосвіти. Потреба в просуванні на виробництві як способісамовираження особистості, в чіткій і голосною перспективі зростання на кожномуробочому місці, обумовленої особистими успіхами в праці і підвищеннікваліфікації, має особливе значення для молодих кадрів [7].
До цих пір, частіше за все, просування їх у розряді відбувається взначною мірою автоматично, у міру зростання стажу роботи. Середнійпрофесійний стаж робітників 4-го розряду становить 11 років, а нижчих --нижче 1,5. При цьому середній стаж роботи у молодих (20-29 років) і людей похилого (50 -
59 років) верстатників і слюсарів розрізняється на 12 років (10 і 22 роки), хочарізниця в середньому віці перевищує 30 років (25 і 50 років). Цесвідчить про те, що сучасні молоді робітники раніше досягаютьпрофесійної зрілості.
Існують фактори, що визначають швидкість росту кваліфікації робітників. Доїхнього числа відноситься термін професійного навчання (в залежності від цьогофактора час отримання чергового розряду розрізняється на 20%), формипідвищення кваліфікації (30%), тривала робота з наставником (12%),освіта (35%), характер професійної підготовки (випускники ВПУотримували черговий розряд через 14 місяців, а що пройшли індивідуальненавчання - через 3 роки).
Дослідження показали можливість встановлення стажу роботи,необхідного для придбання професійних навичок даного розряду принормативному рівні загальної та спеціальної підготовки. Найбільшою міроюпрофесійний стаж впливає на якість продукції. Тому досягненнястабільних показників частки продукції, що здається з першого пред'явлення,може вважатися мірилом освоєння заданого рівня складності роботи. Так,для освоєння роботи слюсаря 3 - 4-го розряду робітникові з початковимосвітою необхідний стаж 5,5 років, з неповною середньою 3,5 років, з середнім
- 1,5 року [8].
Система професійного просування - важливий момент політикипідготовки кадрів і в розвинених капіталістичних країнах, зокрема в
Японії. Службова ротація все
