Поняття трудового договору міститься в Кодексі законів про працю РФ

. Згідно зі статтею 15 КЗпП РФ трудовий договір (контракт) - це угода між працюючим і підприємством, установою, організацією

, за яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство , установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою.

Таким чином, однією стороною у трудовому договорі (контракті) є трудящий, що бажає вступити на роботу, а інший - роботодавець (підприємство, установа, організація) незалежно від його організаційно - правової форми.

Чинне законодавство забороняє приймати на роботу осіб, молодших 16 років. Однак у виняткових випадках на роботу можуть прийматися підлітки, які досягли 15 років (стаття 173 КЗпП РФ).

Стороною трудового договору можуть бути не тільки російські, але й іноземні громадяни.

Порядок залучення і використання іноземної робочої сили регулюється Положенням про залучення та використання в РФ іноземної робочої сили, затверджений Указом Президента РФ 16 грудня 1993 року.

Відповідно до даного Положення Федеральна імміграційна служба

Росії видає дозвіл на залучення іноземної робочої сили і здійснює контроль за їх використанням.

За видачу таких дозволів з роботодавця стягується плата за кожного залученого іноземного працівника у мінімальному розмірі місячної оплати праці, встановленому законодавством РФ.

Цими дозволами для роботодавців встановлюються квоти на залучення певного числа іноземних громадян в цілому і по групах професій. Дозволи видаються, як правило, на строк до одного року. Термін дозволу може бути продовжений, якщо прохання роботодавця буде мотивування.

Роботодавцем, згідно зі статтею 15 КЗпП РФ має бути підприємство

, організація, установа, т. е. юридична особа.

Поняття юридичної особи викладено в статті 48 Цивільного кодексу РФ. Юридичною особою визнається організація, яка має у власності, у господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові і особисті немайнові права, нести обов'язки, бути істьцом і відповідачем у суді. Юридичні особи повинні мати самостійний баланс або кошторис. Правоздатність юридичної особи виникає в момент його створення і припиняється в момент завершення його ліквідації. Юридична особа вважається створеним з моменту його державної реєстрації.

Стороною трудового договору (контракту) можуть бути об'єднання громадян, колективні підприємці, які об'єднали на праві власності общедолевой своє майно. До таких об'єднань належать селянські (фермерські) господарства з правами юридичної особи, які відповідно до чинного законодавства можуть використовувати найману працю.

Зміст трудового договору становить взаємні права та обов'язки сторін.

Розрізняються основні та додаткові умови трудового договору (контракту).

До основних умов відносяться:
. місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник;
. трудова функція - робота відповідно до кваліфікації по певній професії (посади), яку повинен виконувати працівник;
. дата початку роботи і дата її закінчення, якщо укладається строковий трудовий договір (контракт);
. обов'язок роботодавця по забезпеченню охорони праці на підприємстві.

Додаткові умови конкретизують зобов'язання сторін трудового договору (контракту).

До додатковою умовою можуть ставитися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій (посад )

, перепідготовки, навчання другим сумісним професіям, про регулярне підвищення кваліфікацій, тривалість додаткової відпустки, режимі робочого часу, часу відпочинку тощо.

Встановлення додаткових умов трудового договору ( контракту

) не повинно погіршувати положення працівника в порівнянні з законодавством.

Не можуть встановлюватися за згодою сторін наступні умови трудового договору (контракту):
. підстави звільнення;
. не передбачені законодавством дисциплінарні стягнення;
. повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених статтею 121 КЗпП РФ.

Сторони не можуть так само змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Кодексом законів про працю РФ (стаття 17) передбачається, що трудовий договір (контракт) може укладатися на невизначений термін

, на певний строк не більше 5 років, на час виконання певної роботи.

У 90 - 91 роках в замін трудових договорів, укладаються на невизначений термін широко практикувалися строкові трудові договори-контракти. Це значно погіршувало становище працівників, тому що після закінчення терміну трудового договору їх могли звільнити без пояснень і причин. Крім того, вони втрачали право на звільнення за власним бажанням.

Проте зміни та доповнення в Кодексі законів про працю РФ внесли ясність у це питання.

Оскільки термін "контракт" тлумачиться як письмове угода

, він вживається в даний час як синонім трудового договору.

З метою недопущення ущемлення трудових прав громадян стаття 17 КЗпП

РФ була доповнена частиною 2, згідно з якої строковий трудовий договір

- контракт може укладатися на термін до 5 років в наступних випадках:
. коли характер роботи та умови її виконання не дають можливості встановити трудові відносини на невизначений термін (сезонні або тимчасові роботи);
. коли строковий трудовий договір укладається з урахуванням інтересів працівника, тобто з його ініціативи;
. коли це безпосередньо передбачено законодавством.

Так, строкові трудові договори (контракти) в даний час укладаються з керівниками підприємств.

Укладення строкового трудового договору у випадках, не передбачених цією статтею, погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством і відповідно до статті 5

КЗОТ РФ повинні визнаватися недійсними.

Трудовий договір (контракт) укладається в письмовій формі.

Складається він у двох примірниках і зберігається у кожної зі сторін.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації і пояснюється працівникові під розписку.

Згідно з частиною 3 статті 18 КЗОТ РФ фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, не залежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений.

Отже, фактичне допущення до роботи прирівнюється до укладення трудового договору.

Однак трудовий договір вважається укладеним тільки в тому випадку

, якщо працівник допущений до виконання посадових обов'язків за розпорядженням або з відома посадової особи, що користується правом прийому на роботу.

Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникові, запрошеними на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств.

Згідно з Типовим правилами внутрішнього трудового розпорядку адміністрація зобов'язана вимагати в надходить на роботу:
. трудову книжку, а от що поступає на роботу вперше - довідку про останньому занятті;
. паспорт.

При вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань, обов'язково подається диплом про здобуту освіту або професійну підготовку.

Законодавство обмежує службу на одному й тому ж державному або муніципальному підприємстві осіб складаються між собою в близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя

), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного з них іншому.

При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умови про випробування повинна бути зазначена в трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийомі на роботу: осіб, які не досягли 18років, молодих робітників після закінчення професійно - технічних навчальнихзакладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх навчальнихзакладів, інвалідів ВВВ, спрямованих на роботу в рахунок броні. Випробуванняне встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і припереведення на роботу в інше підприємство.
Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, запогодженням з відповідним виборним профспілковим органом - шести місяців
.
У випробувальний строк не зараховуються період тимчасової непрацездатності таінші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважноїпричини (стаття 22 КЗпП РФ). Якщо строк випробування закінчився, а працівникпродовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і подальшерозірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
При незадовільному випробуванні звільнення працівника від роботипровадиться адміністрацією підприємства без погодження з відповіднимвиборним профспілковим органом підприємства та без виплати вихідної допомоги.
Таке звільнення від роботи працівник має право оскаржити до районного (міський) народний суд (стаття 23 КЗпП РФ).
Одним з основних умов трудового договору є трудова функція,тобто робота відповідно до кваліфікації по певній професії (посади), яку повинен виконувати працівник.
Доручення працівнику іншої роботи, що не відповідає його професії,посади, кваліфікації, на тому ж підприємстві є перекладом наіншу роботу.
Відповідно до статті 25 КЗпП РФ переведення на іншу роботу на тому жпідприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або віншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки ззгоди працівника.
Згода працівника має бути отримано адміністрацією в письмовій формі
. Відповідно до частини 2 зазначеної статті не вважається переведенням на іншу роботуі не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві наінше робоче місце, а також доручення роботи на іншому механізмі абоагрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,обумовленої трудовим договором.
Переміщення передбачені цією статтею не повинні погіршувати положенняпрацівника.
У зв'язку з цим частиною 2 статті 95 КЗпП РФ встановлено, що якщо врезультаті переміщення відповідно до частини 2 статті 25 КЗпП РФзменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадитьсядоплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дняпереміщення.
Відповідно до частини 3 статті 25 КЗпП РФ у зв'язку із змінами ворганізації виробництва і праці допускається зміна істотних умовпраці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю. Тобто на відміну відпереведення на іншу роботу зміна істотних умов може мати місцелише при змінах в організації виробництва і праці.
Про зміни істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці,пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого дня,суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад таінших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за двамісяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути дотримані, апрацівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовийдоговір припиняється за пунктом 6 статті 29 КЗпП РФ.
Якщо ж працівник переводиться на інше підприємство, то змінюється одинсторона трудового договору (контракту) - роботодавець. Такий перекладє самостійною підставою припинення трудового договору (п. 5ст. 29 КЗОТ РФ).
Однак законодавством передбачено випадки, коли працівник може бутитимчасово переведений на іншу роботу без його згоди.
Згідно зі статтею 26 КЗпП РФ таке переведення допускається у разівиробничої необхідності для підприємства.
Адміністрація має право переводити працівників на строк до одного місяця нанеобумовлені трудовим договором роботу на тому ж підприємстві, але в тійже місцевості з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче середньогозаробітку на попередній роботі.
Таке переведення допускається в наступних випадках: для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничоїаварії або негайного усунення їх наслідків; для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі або псуваннядержавного чи громадського майна; для заміщення відсутнього працівника; в інших виняткових випадках.
Переклад на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не можетривати більше одного місяця протягом календарного року.
Тимчасове переведення на роботу за вакантної посади можливий лише за згодоюпрацівника. Виключенням є випадки, коли цей переклад пов'язаний звиробничою необхідністю.
Законодавство забороняє переведення кваліфікованих працівників нанекваліфіковані роботи у випадку простою або тимчасового заміщеннявідсутнього працівника.
Підстави припинення трудового договору (контракту) передбаченозаконодавством. Стаття 29 КЗОТ РФ встановлює наступні підставизвільнення працівників: угода сторін; закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактичнотривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 31 і 32),з ініціативи адміністрації (ст. 33) або на вимогу профспілковогооргану (стю 37); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід навиборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом зпідприємством, а так само відмова від продовження роботи у зв'язку зі змінамиістотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) допозбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншогопокарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
Передача підприємства з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншому неприпиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації трудовівідносини за згодою працівника продовжуються; припинення в цих випадкахтрудового договору з ініціативи організації можливо тільки при скороченнічисельності або штату працівників.
Угода сторін є самостійною підставою звільнення.