Практика кадрового менеджменту в умовах переходу до ринкової економіки

Практика кадрового менеджменту в умовах переходу до ринкової економіки.

Введення.

Управління людьми має важливе значення для всіх організацій, так як . безлюдей немає і організації. Без потрібних людей жодна організація не зможедосягти своїх цілей і вижити. Керівники процвітаючих фірм люблятьповторювати, що головний потенціал їхніх підприємств укладений у кадрах. Які бне були прекрасні ідеї, новітні технології, сприятливі зовнішніумови, без добре підготовленого персоналу високої ефективності роботидомогтися неможливо. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботустають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми.
Людина є найважливішим елементом виробничого процесу напідприємстві. Фінансові кошти, капітал для здійснення новихінвестицій при створенні нового підприємства можна отримати на ринкукапіталів, знайти ж компетентних співробітників набагато складніше.

Персонал фірми в сучасних умовах-це та основа, на якій тільки йможливо домогтися ринкового успіху. Наявність грошових та матеріальних успіхівще не є гарантією, а лише передумовою успіху. Надійнимфундаментом його є працівники, фахівці організації.

Персонал організації-сукупність її співробітників, що працюють за наймомза наявності трудових відносин з роботодавцем, звичайно оформленихтрудовим договором (контрактом). Якісні характеристики персоналу:наявність конкретних знань і професійних навичок у певній сферідіяльності; певні професійні та особисті інтереси, прагненнязробити кар'єру, потреба у професійній і особистій самореалізації;наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей дляконкретної професійної діяльності. Якісні характеристикиобумовлюють структуру персоналу за категоріями (керівники,фахівці, службовці, робітники) і за професіями, спеціальностями,кваліфікаційними ознаками.

Персонал працює на досягнення визначених цілей організації.
Ефективність його роботи значною мірою визначається тим, наскількицілі кожного співробітника адекватні цілям організації. Гасло «Кадри вирішуютьвсе »сьогодні особливо актуальне. Тому організації так зацікавлені взалучення найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвиткупрацівника з точки зору сукупності його професійних знань, уміння,навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюєтьсяматеріальний фактор виробництва. Провідні компанії все частіше пропонуютьпрацівникам замість стабільності зайнятості, винагороди та жорсткихорганізаційних структур створення умов для розширення знань, підвищеннякваліфікації, безперервного самовдосконалення, розширення повноваженьпрацівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту доформування нових моральних цінностей, які поділяються всім персоналом фірми.
Значні кошти спрямовуються на гнучке та адаптивне використаннялюдських ресурсів, підвищення творчої та організаторської активностіперсоналу, розвиток здібностей і професіоналізму працівників,гуманізовані формування організаційної культури.

Саме в силу перерахованих вище тенденцій, в умовах становленняринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питанняпрактичного застосування сучасних форм управління персоналом,що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якоговиробництва.

II.
Соціально-економічні основи кадрового менеджменту в умовах переходу від планової до ринкової системи економіки.

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботиз кадрами показують, що формування виробничих колективів,забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальнимифакторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.
Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами,за оцінкою фахівців, найближчим часом будуть постійно знаходитися вцентрі уваги керівництва.

Впровадження досягнень науково-технічного прогресу в більшості випадківвизначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін утрудової діяльності людини. Скасовуються старі і створюються новіробочі місця, що викликає структурні зрушення на ринку праці. З одногобоку, створюються передумови збереження певного числа безробітних,з іншого, перманентно випробовується недолік у кваліфікованих кадрах,відповідають вимогам використання нових технологій.

Зовнішність сучасного керівника визначають уявлення про працю тащо випливають з них системи мотивації і ставлення співробітників до праці.
Мінливі уявлення про зміст і характер праці, вільному часута якість життя висувають нові вимоги до керівництва персоналом. Всіважливішими стають підготовка і безперервне навчання персоналу.
Особливо зростає актуальність підготовки управлінських кадрів усіхрівнів.

Підприємства зуміють вижити в жорсткій конкурентній боротьбі, якщо їхкерівних персонал зможе правильно і своєчасно оцінювати навколишнійсвіт і тенденції суспільного розвитку. Успішне управління кадрами, першза все, грунтується на систематичному обліку та аналізі впливу навколишньогосередовища, адаптації виробництва до зовнішніх впливів.

Відбуваються розширення і поглиблення функцій управління робочою силою всіхкатегорій. Основне значення набувають стратегічні питання керівництваперсоналом, перетворення його в цілісну систему. У процесах управлінняперсоналом з'являється необхідність організації мислення і дій всіхпрацівників з урахуванням потреб партнерів по ринку.

Таким чином, можна говорити про те, що процес трансформаціїекономічної системи від планової до ринкової носить не еволюційний, ашвидше за революційний характер; мова йде не просто про необхідністьзміни економічних структур як вираження уже сформованого новогосвідомості, а про те, що зміна свідомості складає основну сутністьцього процесу. Тому орієнтуватися можна лише на структури,відповідні реальному рівню розвитку свідомості, що в свою чергуозначає неможливість простого запозичення західних економічнихмоделей і необхідність створення своїх власних структур.

У цьому полягає складне завдання, що стоїть перед керівнимиспівробітниками підприємств в Росії та інших країн колишнього СРСР. Воназначно перевершує завдання, вирішувати які покликане керівництво фірм вкраїнах з розвиненою ринковою економікою. Адже в процесі переходу до ринковоїекономіці вищезазначені керівники повинні не тільки розвивати на базінаявних ресурсів відповідні стратегії, але і керувати процесомрозвитку свідомості і заснованим на ньому організаційним процесом.

Таким чином, соціально-економічна основа кадрового менеджменту,орієнтованого на майбутнє, передбачає здійснення ряду наступнихзаходів:
- Безперервне послідовне планування;
- Порівняння існуючих та перспективних вимог до вакантним посадам та кадрового складу;
- Професійний кадровий маркетинг в університетах та інших вищих навчальних закладах;
- Кількісне і якісне планування посад персоналу;
- Структурування та планування витрат на персонал;
- Регулярне подання інформації ос стратегії та діяльності підприємства;
- Вступ до спеціальності;
- Підвищення кваліфікації, в рамках якого разом з актуалізацією професійних знань передбачається проведення методичної та соціально навчання;
- Стабільні структури окладів і ін

В області організації персоналу:

? Розподіл обов'язків між центральними та периферійнимиструктурними підрозділами, обумовлене виробничоїнеобхідністю;

? Визначення рівнів керівництва.

При посиленні ролі та стратегічної функції в галузі управлінняперсоналом змінюються роль і місце керівництва кадрової служби підприємства.
Її керівник стає одним з основних керівників підприємства. Вінпідсилює здатність до впровадження інновацій і покращує ефективністьуправління, сприяє підвищенню здатності підприємства до виживання вумовах жорсткої конкурентної боротьби.

Швидке реагування на бажання споживача і дії конкурентів, які на все навколишнє середовище, залежить від компетенції управлінських ікерівних кадрів, методів і стилю їх роботи. Правильний підбір,розстановка та удосконалення знань управлінського та керівногоперсоналу визначають успіх справи на ринку.

Тепер зупинимося більш докладно на порівнянні ролі керівногоперсоналу в умовах переходу від планової до ринкової економіки, з метоюпоказати динамічність змін, що відбуваються в структурі менеджментуорганізації або підприємства.

III.

Порівняння ролі керівних співробітників фірм в умовах планової та ринкової економіки.

Щоб зрозуміти роль керівних співробітників підприємств в процесіпереходу до ринкових відносин, слід порівняти її, по-перше, з роллювідповідних структур в плановій економіці, а по-друге, з роллю вищогокерівництва фірм в розвиненій ринковій економіці.

У системі планової економіки підприємства виконували державнізавдання. Їх вираженням були відповідні виробничі плани, воснові яких лежали розроблені урядом плани розвитку народногогосподарства. Таким чином, менеджери підприємств були державнимичиновниками.

Призначені зверху і, як правило, відібрані за партійно-політичнимкритеріям керівники діяли за принципом одноосібного керівництва.
Це означало, що вони несли особисту відповідальність і володіли особистим правомдавати вказівки в межах своєї компетенції. Ці вказівки грунтувалися надержавних планах, які визначали не тільки самі виробничімети, а також спосіб і метод їх досягнення. Керівна діяльність іділове спілкування з підлеглими зводилися на практиці до дачі та одержаннявказівок. Процеси спілкування (комунікації) були суворо регламентовані.
Таким чином, функція керівництва підприємством в системі плановоїекономіки поширювалася на дуже обмежене поле діяльності. Увнаслідок обмеження можливості самостійних дій виникалипроблеми, які обтяжують відсутністю у керівників мотивації. Цебуло пов'язано з недостатнім задоволенням їх матеріальних, соціальних іморальних потреб. Іншими словами, керівні функції жодним чиномне забезпечували ні кращого соціального статусу, ні більшої поваги.

У цих умовах не могли розвиватися, та й не були бажані тіздібності та зацікавленість, які так необхідні у процесіекономічних перетворень.

Керівник державного підприємства у плановій економіці повиненбув, перш за все, мати певну професійною кваліфікацією, іто лише в тому випадку, якщо призначені на керівні посади непроводилося виходячи лише з політичних міркувань.

В умовах ринкової економки відбувається зсув профілю необхіднихякостей керівника. Професійної компетентності тут, безумовно,також відводиться важлива роль. Однак поряд з нею таке ж, якщо не більшезначення набувають методична та соціальна компетентність (рис. 1) [1].

Рис.1. Вимоги до здібностям, необхідним на різних рівнях управління.

Майстри, начальники директора члени начальники відділів правління груп фірми

Під професійною компетентністю розуміють ті специфічні
«Технічні» здібності, які необхідні у конкретному трудовомупроцесі, тобто спеціальні знання, навички та вміння застосовувати конкретніметоди і прийоми для вирішення відповідних конкретних завдань (наприклад, длярозрахунку капіталовкладень і витрат, для контролю за якістю і т.п.).
Причому, чим вище положення керівника, тим менше значення подібнихумінь і навичок у порівнянні з методичної та соціальної кваліфікацією.
Топ-менеджер-це з точки зору професій вже не вузький, а всебічнийфахівець. Він провідник змін, керівник, координатор.

До методичної компетентності відносяться здібності до сприйняття іінтерпретації інформації, структурування проблем, системного мислення.
Мова йде про екстрафункціональних здібностях, пов'язаних не з конкретним
«Технічним» трудовим процесом, а з його організаційними та соціальнимивзаємозв'язками.

Особливе значення для виконання поставлених перед керівними співробітникамифірм завдань має соціальна компетентність, під якою розумієтьсяздатність до спілкування, співробітництва, розв'язання конфліктів, загалом,здатність до керівництва співробітниками. Відповідно до цього до поняттясоціальної кваліфікації можна віднести і такі здібності та якості, якконтактність, уміння вести переговори, досягати поставлених цілей,здатність до адаптації, навчання, особиста ініціатива, готовність взяти насебе відповідальність і т.д.

70% діяльності керівного співробітника фірми припадає на спілкування
(комунікацію), а це значить, що успіх фірми в значній мірізалежить від здібностей її керівника домовлятися з різними фірмамиі поза нею, мотивувати співробітників, створювати основу для кооперації.

У зв'язку з цим постає питання про відмінні риси тієї особливої ситуації,яка виникає в процесі переходу до ринку, так само як про новівимогах і ролях, впоратися з якими покликані в цей періодкерівні співробітники фірм.

IV.

Роль керівних співробітників фірм у процесі переходу до ринкової економіки.

Як уже зазначалося, процес трансформації планової економічної системив ринкову носить революційний характер. Це означає, що звернення до досвідуминулого не є достатньою основою для вирішення принципово новихзавдань і що стратегічні міркування обтяжується численнимисумнівами та конфліктною атмосферою.

Тому базисний теза свідчить, що керівництво процесами, що відбуваютьсяна окремих фірмах в період трансформації економічної системи, вимагаєкваліфікацій, що відрізняються не тільки від тих, що були потрібні при плановійекономіці, а й від тих, які характерні для відносно стабільноюсистеми ринкової економіки.

Великомасштабні перетворення характеризуються ризиками таневизначеністю, складними та динамічними змінами навколишнього середовища.
Тому в цей період особливо великий попит на нові, нестандартні рішення.
Від керівних співробітників фірм потрібно такий стиль мислення, при якомувони не зосереджуються лише на застосуванні окремих вивчених методів іконцепцій, а вільно звертаються з різноманіттям суперечливих змін,що означають і шанс, і ризик. Це означає також, що завдання періодуперетворень явно не вирішити шляхом простого запозичення концепцій іпрактики західного менеджменту.

Складно відповісти на питання, як вирішить завдання керівництва кожною фірмою впроцесі трансформації економічної системи, якою має бути міра іконкретна форма участі співробітників фірми у прийнятті рішень і т.д., тому щоце відрізняється від фірми до фірми, від галузі до галузі і завжди залежить відкваліфікації співробітників, їх готовності до дій. Тому від керівнихспівробітників фірм потрібні: уміння оцінити ситуацію, тонке чуття, сміливістьв експерименті.

Розглянемо значення запропонованих Мінтцбергом ролей менеджера дляпланової, ринкової економіки, а також в ході процесу перетворенняекономічної системи (див. табл. 1) [2].

Таблиця № 1.

Ролі менеджера в залежності від фази розвитку економічної системи.
| | Планова | Перехід від | Ринкова |
| Ролі менеджера | економіка | планової до | економіка |
| | | Ринкової | |
| | | Економіці | |
| Побудова міжособистісних | | | |
| взаємин: | | | |
|? зразок для наслідування | + | + + | + |
|? інтегратор | - | + + | + |
|? лідер (керівник) | - | + + | + + |
| Побудова інформаційних зв'язків: | | | |
|? збирач інформації | + | + + | + + |
|? розподільник інформації | + | + | + |
|? інформатор | - | + | + + |
| Прийняття управлінських рішень: | | | |
|? підприємець | - | + + | + + |
|? менеджер криз | - | + + | + |
|? розподільник ресурсів | + + | + | + |
|? провідний переговори | - | + + | + |

Примітка: «-»-відсутність даної ролі або її кр?? йняя «нерозвиненість»;

«+» - присутність певної ролі менеджера;

«++»- домінування присутньої ролі менеджерав ряді інших ролей.

В перехідній фазі, очевидно, домінуючими виявляються ролі вміжособистісному спілкуванні ( «зразок», «лідер» і «інтегратор»), а також ролі
«Приймає управлінське рішення», як «підприємець», «менеджеркриз »і« провідний переговори ».

Значення міжособистісних ролей, а разом з ними і соціальної кваліфікаціїкерівних співробітників фірм очевидно. Процес перетвореннясупроводжується настанням переломною ситуації для всіх співробітників: їх втією чи іншою мірою травмують зміни змісту та умов праці,соціального середовища, викликані необхідністю пристосуватися до домінуючуконкуренції.

Загроза безробіття, природно, породжує невпевненість і загальмовуєготовність випробувати на собі можливості і ризик, які несе з собоюперіод змін. Необхідно по-новому організувати і краще скоординуватироботу, скоротити надмірне споживання ресурсів. На зміну практицівиконання планів «будь-яку ціну», повинна прийти готовність до проявуіндивідуальної активності, спрямованої на якісне поліпшення продукціїі виробничого процесу. У цьому полягають першорядні цілікерівника, виконати які, прямуючи авторитарного стилю керівництва,неможливо. З іншого боку, саме втратили впевненість співробітникипотребують більш строгому керівництві з боку своїх керівників-людей,впевнених у собі і в «правоті своєї справи».

В умовах ринкової економіки завдання, що стоять перед керівництвом, якправило, не є такими складними, мабуть, за винятком кризовихситуацій, коли під загрозою знаходиться саме існування фірми.

Роль «лідера» у цей період включає при цьому і роль «зразка», і роль
«Інтегратора». Це означає, що керівники фірми мають стати дляінших співробітників зразком лояльності до цілей фірми, надійності,готовності до дії, роботі з підвищеним навантаженням і т.д. Крім того, наоснові свого вміння об'єднувати людей для досягнення поставлених перед фірмоюцілей вони повинні вміти справлятися з конфліктами, породжениминевпевненістю, різницею у трудовій навантаженні працівників, відсутністюєдиної думки про новий шляху розвитку і т.д.

Серед ролей «приймає рішення» особливо важливі «підприємець»,
«Менеджер криз» і «провідний переговори». У ролі «підприємця»керівник повинен намічати цілі і доводити їх до співробітників. Він повиненоцінювати короткострокові та довгострокові прибуток і витрати; як провідникобраної ним стратегії він повинен домагатися від своїх співробітників їїпідтримки та виконання і, крім того, повинен вміти в разі потребивідстоювати свою стратегію перед своїми керівниками.

Імовірність того, що та чи інша роль керівника виявиться найбільшуспішною, в ході процесу трансформації економічної системи можезмінюватися, по-перше, залежно від конкурентоспроможності фірми нанаціональному та міжнародному рівні і, по-друге, від ходу самого процесуперетворень. Про зміну відповідних ролей та їх значення взалежно від вищеназваних чинників дає наочне уявленнянаступна схема появи різних типів менеджерів у процесіекономічних перетворень (див. табл. 2) [3].

Таблиця № 2.

З вищесказане можна зробити висновок про те, що прагнення до нововведеньі змін має стати невід'ємною рисою психології сучаснихменеджерів. Один з керівників «Телефонних лабораторій системи Белла» М.
Спарс говорить: «ми завжди вітаємо зміни-ця концепція лежить воснові нашого життя ». А ось слова голови правління американської фірми
«Ксерокс корпорейшн» П. Макколога: «Зміна-це основа нашої справи. Миповинні вміти змінюватися і змінювати швидко, щоб на льоту схоплюватипредставляються нам можливості ».

Саме пристосування до нововведень і змін займає центральнемісце серед нових вимог до сучасних фахівців. У зв'язку з цимпостає завдання формування нового контингенту керуючих, експертів,дослідників, здатних активно втручатися в еволюцію ринку, створюватинові вироби, своєчасно замінювати морально застарілу продукцію, з тим,щоб знайти найкраще поєднання виробництва і збуту продукції-основнугарантію отримання максимального прибутку.

Підкреслюючи думку про те, що постійно мінливі ринок і продуктздатні зруйнувати будь-яку організацію, якщо вона не готова до змін, майжевсі автори вказують на єдино можливий вихід-вдосконаленняуправління людьми. Вони наполегливо пропонують розробляти системуперерозподілу і використання людських ресурсів як на виробництві, такі в інших сферах людської діяльності.

Роблячи висновок про роль керівного персоналу в нових умовах, що склалися,слід врахувати наступне.

Дуже багато чого залежить від рівня управління. Як ми бачимо, сучаснийменеджмент, у своєму основному значенні, виступає не стільки в якостінауки і практики управління, організації управління компанією, процесуприйняття та реалізації управлінських рішень, скільки мистецтвом управліннялюдьми. Кожна людина індивідуальна, тому до кожного необхідний особливий,свій власний підхід, якщо менеджер хоче, щоб цей працівник розкриввесь свій потенціал. Практика переконує, що результати роботи підлеглихбагато в чому зумовлюються характером відносин з керівником.

Кожен менеджер повинен виробити свій власний стиль керівництва.
Демократизм в управлінні істотно підвищує зацікавленість колективув кінцевому результаті роботи, мобілізує енергію людей, створюєсприятливу психологічну атмосферу. Досягнення менеджера в реальномужиття визначаються тим, якою мірою він враховує традиції колективу,здатність і готовність підлеглих до виконання завдань, а також свійвласний потенціал, обумовлений рівнем освіти, стажем роботи,психологічними особливостями і т.д.

До завдань менеджера входить розробка концепції управління трудовимколективом. Головне завдання в цій галузі полягає в його здатностістворити умови для реалізації кожним працівником своїх потенційнихможливостей, порушення в людях ентузіазму, прагнення виконуватипоставлені перед ними завдання найкращим чином. Організація праціколективу базується на здатності менеджера чітко розподілятиобов'язки між працівниками, визначати і ставити конкретні завдання,відображати їх кількісними та якісними параметрами, визначати час,потрібне для практичної реалізації завдання, забезпечити інформативну базу інеобхідні технічні засоби, конкретизувати послідовністьвиконання завдань, виходячи з їх терміновості і важливості. Вибір конкретногостилю поведінки залежить від ступеня компетентності і зацікавленостіспівробітника у підвищенні результатів своєї праці, від успіхудіяльності компанії. Здатність знайти і застосувати засоби впливуна колектив, кожного працівника з метою потреби трудитисяефективно-найбільш відповідальна і складне завдання менеджера.

У багатьох російських фірмах спостерігаються останнім часом позитивнітенденції в менеджменті-діяльність їх трансформується стосовнозмін зовнішнього середовища. Все більш характерною стає адекватнареакція на зміни кон'юнктури ринку, освоюються нові напрямки іінструменти бізнесу. У більшості підприємств неухильно поліпшуються стиль іприйоми управління, впроваджуються більш досконалі методи роботи з персоналом,підвищується рівень кадрової політики. Разом з тим, практика висуває рядсерйозних проблем у даній області. У більшості наших компаній упрацівників відсутня фундаментальна мотивація для ефективноїдіяльності, вони не беруть на себе всю повноту відповідальності за прийняттяі реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе з компанією, нерозуміють об'єктивну необхідність досягнення єдності особистих інтересів іінтересів фірми. Багатьом співробітникам не вистачає професійних знань ібажання їх постійно розширювати. Вони не здатні всебічно оцінюватинаслідки прийнятих рішень, не в змозі адекватно реагувати намінливі обставини.

Чимало фахівців орієнтуються більше на практику інших фірм,ніж на самостійних аналіз ситуації на ринку. Це може принестивеличезних збитків через характерних для Росії швидких змінмакроекономічного середовища. В організації роботи компаній також є багатопрогалин, наприклад, немає налагодженої взаємодії між підрозділами.
Зв'язок між відділами здійснюються, як правило, через керівництво фірми.
Працівники, які не мають постійної інтелектуальної та інформаційної допомогиколег з інших підрозділів, усвідомлюють себе тільки представникомколективу окремої ланки, а не часткою колективу в цілому. Через цев їх роботі відображаються вузькі інтереси колективу підрозділу, а нестратегічні інтереси компанії. Через положення, що склалосякерівникам доводиться всю основну роботу, особливо в стратегічномуплані, брати на себе, зосереджуватися на організації, координації іконтролі, замість того, щоб більше приділяти уваги аналізу,прогнозування, планування, стимулювання праці. Саме томунеобхідно перейти від централізованої, чіткої ієрархії персоналу ворганізації до децентралізованому управління та можливості співробітникомбрати участь у вирішенні різних питань і проблем.

Досвід переконує, що немає єдиного управлінського варіанту у вирішенніподібних завдань. Багато що залежить від рівня менеджменту, ступеня зрілості ікультури колективу, здатності останнього сприймати інновації.
Комплекс ефективних заходів у кожному конкретному випадку буде відрізнятися вЗалежно від специфічних рис колективу. На жаль, більшістьросійських менеджерів ще не повною мірою усвідомило можливостівикористання людського фактора, вдосконалення відповідно довимогами сьогодення управління колективом. Найважливіший принципкерівництва персоналом: забезпечення відповідальності кожного працівника зарезультати його праці, кожен співробітник зобов'язаний знати, кому він підпорядкований і відкого може отримувати накази.

Менеджер фірми покликаний точно визначити кожному підлеглому кінцевіцілі його праці. При цьому важливо докладно охарактеризувати механізм і етапиїх досягнення. При цьому важливо докладно охарактеризувати механізм та етапи їхдосягнення. У цьому випадку менше доводиться давати доручень, пов'язаних зприватними завданнями, працівником більше проявляється самостійності.
Менеджер зобов'язаний забезпечити розробку і застосування чітких інструкцій,вказівок, використання яких дозволяє діяти без додатковихроз'яснень і дуже ініціативно.

Соціально-економічні та соціально-психологічні методи управлінняперсоналом нині явно покликані переважати над адміністративними.
Керівництво спрямовується на здійснення співробітництва персоналу іадміністрації в цілях поставлених перед фірмою цілей. Все частішезастосовується принцип колегіальності в управлінні, коли менеджери працюютьу тісному контакті один з одним, пов'язані узами співробітництва,взаємозалежності і взаємодопомоги.

Головним у менеджменті стає спонукання працівників до розвитку їхздібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці. Менеджер неповинен наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх на проблеми,що стоять перед компанією, ранжуючи їх за значимістю, спрямовувати зусилля,допомагати розкриттю здібностей людей, концентрувати їх на самому головному,формувати навколо себе групу однодумців, свою команду.

Нові умови економічної діяльності організації.

Перехід від планової до ринкової економіки є складним макро-імікроекономічним процесом, проблеми які не можна вирішити негайно.
Більш того, багато з них ще й загострюються. Нижче будуть розглянутідеякі з них, які важливі насамперед для економічної політикифірми та управління персоналом.

Виникнення ринку праці.

Перехід від планової економіки до ринкової привів до виникнення ринкупраці, який до цих пір характеризується постійним масовимвивільненням робочої сили і великою кількістю людей, що шукають роботу. Сотнітисяч людей беруть участь по перекваліфікації, яка дає можливістьотримати нові потрібні професії. Тобто виникнення ринку праці означаєте, що кожен працівник повинен і сам приймати зусиль, щоб поліпшити своїшанси на отримання роботи. Серед іншого він повинен проявити готовність допостійного вдосконалення, гнучкість, високу мобільність. Це ставитьпрацівників, які до цих пір без жодного праці знаходили робоче місце,причому здебільшого поблизу свого будинку і часто на все трудове життя,в абсолютно нові умови.

Зміни соціально-культурних відносин і систем цінностей.

Нові відносини характеризуються величезною кількістю взаємопов'язанихявищ. Розглянемо деякі з них.

По-перше, відбувається зміна відносин на підприємствах міжроботодавцями та найманими працівниками, що грунтуються насамперед на новихвідносинах власності і випливають з них права дирекції підприємства.

По-друге, відбуваються зміни в системі цінностей.

По-третє, мають місце зміни у використанні економічних понять.
Багато старих поняття були витіснені новими, які необхідно щевивчити. Інші, формально звучать по-старому поняття придбали зовсімновий зміст і грають зовсім іншу роль.

Природно, що ці та інші зміни не могли не вплинути науправління персоналом.

Нові керівні структури характеризуються в принципі більшегоризонтальними управлінськими ієрархіями (скорочення кількостікерівних посад одного рівня).

Відбулися вирішальні зміни і в персональному складі. Кваліфікаціяколишніх керівників і співробітників «відділів кадрів» майже всюди невідповідає новим завданням менеджменту персоналу, і тому продовженняколишньої політики у сфері управління персоналом неможливо.

VI.

Управління людськими ресурсами в організації як наслідок відмови від традиційної практики кадрової політики.

При будь-які зміни в організації , особливо при її трансформації зієрархічно централізованої у ринково орієнтовану, найбільшітруднощі викликає зміну самих людей. Як можна переконати людей активнобрати участь у реструктурування підприємства, його приватизації і, якщонеобхідно, навіть зменшення його розмірів? Усвідомлення і застосування концепціїі практики управління людськими ресурсами може сприяти вирішеннюцієї проблеми.

Внаслідок посилення глобалізації та інтернаціоналізації економіки,технічного прогресу, галузевих зрушень від сільського господарства допромисловості та послуг, розвитку інформаційної технології, посиленняконкуренції та одночасно співробітництва, демографічних іосвітніх зрушень на ринку праці, розповсюдження енерго-таресурсозберігаючої технології відбуваються зрушення в економічній стратегіїкомпаній. Ці та інші глобальні процеси не могли не відбитися на самійорганізаційної структури та практиці управління. Найбільш важливимизмінами вважаються наступні:
- Організація та її середу стають все більш орієнтованими на ринок, підвищується жорсткість до витрат виробництва;
- Організаційна структура стає все більш децентралізованою.

Великі компанії розпадаються на ряд середніх і дрібних, отже, посилюється потреба в інтеграції, яка забезпечується загальною корпоративною стратегією, культурою і посиленням фінансового контролю;
- «горизонтальне» управління стає більш важливим, ніж «вертикально», ієрархічне, що підвищує роль таких цінностей, як ініціатива, ризик , незалежність, здатність до передбачення;
- стиль управління, система цінностей і кваліфікаційно-поведінковий профіль менеДжером змінюються від бюрократичного до підприємницькому;
- управління людськими ресурсами стає стратегічним завданням організації. Розвиток людського потенціалу перетворюється на статтю інвестицій, а не витрат, як це було в традиційних, централізованих і бюрократичних організаціях.

Найбільшим потенціалом змін має практика управліннялюдськими ресурсами та їх розвитку на противагу традиційної «кадровоїполітиці ». Відбувається зсув від кадрової політики до управліннялюдськими ресурсами викликаний багатьма причинами, що лежать в основіструктурних перебудов і зростання ролі людини на всіх рівняхорганізації, у прийнятті рішень у зв'язку з децентралізацією таприватизаційними процесами.

Кадрова політика в даний час повністю поєднується з концепцієюрозвитку підприємства. Ця політика орієнтується на тенденції та планирозвитку підприємства і покликана враховувати наступне:
. Довгострокове страхування підприємства;
. Збереження його незалежності;
. Отримання відповідних дивідендів;
. Безперервний необхідну зростання підприємства;
. Самофінансування зростання;
. Збереження фінансової рівноваги;
. Закріплення досягнутої прибутку.

У рамках загальної концепції розвитку підприємства виділяються три їїнайважливіші частини:
- виробнича концепція, пов'язана з інформацією про попит споживачів, стан ринку, тенденції його розвитку і т.д.;
- фінансово-економічна концепція, що враховує основні аспекти грошових ресурсів;
- соціальна концепція , пов'язана з розвитком і задоволенням потреб людини.

З урахуванням основних положень всіх складових частин концепції розвиткупідприємства визначаються власні цілі кадрової політики, що включають:
1. Цілі, пов'язані з відносинами підприємства з навколишнім середовищем (ринок праці, взаємини з державними та місцевими органами влади, профспілками і т.д.).
2. Цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні підприємством, вдосконалення стилю керівництва, поглиблення професійних знань, вирішення соціальних питань тощо).

Економічні цілі припускають максимізацію прибутку і мінімізаціювитрат. У системах з ринковою економікою вони служать фінансовим інтересамвласників підприємства. З точки зору інтересів усього суспільства неухильнеслідування економічним цілям окремого підприємства може відповідатисоціальним цілям суспільства.

Під соціальними цілями слід розуміти очікування, потреби, інтересита вимоги співробітників по відношенню до підприємства або ж ті цілі,реалізації яких співробітники надають великого значення.

Задоволення соціальних цілей виражається індивідуально взадоволеності роботою, обумовленою принциповим поліпшеннямматеріальних і нематеріальних умов праці на підприємстві.

Кадрової службі в даний час все більше уваги доводиться приділятитенденціям розвитку нових технологій, їх треб