Ознаки організації в менеджменті

1.1.Прізнакі організації

Організація-поняття багатогранне. В теорії управління під організацієюрозуміється група осіб, що взаємодіють один з одним за допомогоюматеріальних, економічних, правових та інших умов задля вирішення що стоятьперед ними проблем і досягнення спільної мети.

Але до організації, в даному розумінні, пред'являються наступнівимоги. По-перше, це наявність, принаймні, двох людей, яківважають себе частиною цієї групи. По-друге, необхідна наявність, по крайнеймірою, однієї мети (тобто бажаного кінцевого стану чи результату),яку приймають як загальну всі члени цієї групи. І, по-третє, щобдосягти значимої для всіх мети, необхідна певна взаємозв'язок членівгрупи.

На думку одного з найбільших фахівців у галузі менеджментусередини XX століття Честера Бернарда-спонукають людей об'єднуватися ворганізації і взаємодіяти в рамках їх фізичні та біологічніобмеження, властиві кожній людині окремо. В організаціїлюди доповнюють один одного, складають свої здібності, що робить їх більшсильними в боротьбі за виживання. Без об'єднання в організації, самоюпримітивної з яких було, мабуть, первісне стадо, людський рід незміг би вижити і створити цивілізацію.

Однак, виникнувши, організації починають жити самостійним життям,значною мірою, а іноді й повністю не залежить від створили їїлюдей, вступаючи з ними в певні відносини. У їх рамках люди використовуютьорганізацію для досягнення тих цілей, заради яких вона була створена. УЗокрема, вони сподіваються, що організація зможе дати їм можливістьзайматися цікавою, важливою, престижної діяльністю, забезпечить потрібноїінформацією, надасть необхідні права, самостійність, влада,гарантії безпеки та соціальної захищеності.

Організація використовує можливості об'єднуються нею людей длявласного зміцнення і розвитку. Тому вона очікує від своїх членівнаявності певного досвіду, знань, кваліфікації, активної участі всправах, старанності, відповідальності, дисципліни, підпорядкуваннявстановленими правилами і нормами поведінки, поділу своїх цілей іцінностей.

В ідеалі, взаємини між людиною та організацією повинні бутизбалансовані, але баланс може порушуватися в результаті зловживань зодного і з іншого боку, коли або організація зводить людей до положеннягвинтиків, або люди використовують організацію в своїх корисливих цілях, завдаючишкоди її потенціалу та репутації. У тому і іншому випадку результатвиявляється однаковим-організація слабшає і не може нормальновиконувати свої функції. [1]

Єдність людей і умов їх діяльності, що перебувають у певнихспіввідношеннях та взаємозв'язках, утворює організаціоонную структуру. Дії,спрямовані на створення такої структури, необхідних передумов їїфункціонування, оновлення, що отримали назву організаційногопроцесу. [2]

Головною ознакою організації вважається наявність мети, до досягненняякої прагнуть її члени. Загальна мета організації утворює фундамент длярозробки стратегії розвитку та встановлення ключових цілей за такиминайважливішим функціональних підсистем організації, як маркетинг,виробництво, НДР (науково-дослідні розробки), персонал, фінанси,менеджмент. Кожна з цих підсистем реалізує свої цілі, логічновипливають з місії, як загальної мети організації.

Маркетинг спрямований на створення попиту, і тому його цілямиє: визначення потреби населення та виробництва у продукції тапослуги підприємства, розробка та специфікація параметрів нової продукції,освоєння ринків і т.д.

Виробництво охоплює тікіе види діяльності організації, якодержання, зберігання і розподіл засобів виробництва, перетвореннявхідних ресурсів у кінцевий продукт, його зберігання і розподіл, а такожпісляпродажне обслуговування.

Підсистема, пов'язана з дослідженнями і розробками, реалізує цілінововведень на підприємстві.

Підсистема «Персонал» спрямована на роботу з трудовим колективом іформулює свої цілі за наймом, розстановці, навчанню, просуванню і оплатіпраці працівників підприємства. Найважливішою метою цієї підсистеми євисока зацікавленість співробітників у вирішенні спільних завдань підприємства істворення для цього сприятливого клімату.

Підсистема «Фінанси» націлює свою діяльність на організаціюфінансування, кредитування, податкових зобов'язань, складання бюджетів.

Підсистема «Менеджмент» має як своє ключове завданняефективне досягнення цілей організації, що виключає нераціональнівитрати часу, ресурсів, талантів. Відповідно до цього вонавстановлює цілі з активізації працівників усіх підрозділів,організації з контролю за рухом і використанням всіх його ресурсів іт.п. Для цього проводиться глибокий аналіз проблем у всіх сферах іобластях діяльності організації і виділяються ті, які вимагаютьнайбільшої уваги і зусиль, тому що є головними факторами досягненнябажаних результатів. Ці проблеми специфічні для кожної організації. Нарис.1 наведено приклад тих ключових цілей, які можуть бути поставленіперед кожною підсистемою. У реальних умовах ці цілі повинні бутиконкретизовані і кількісно виміряні за допомогою відповіднихпоказників.

Приклади ключових цілей організації

Рис.1 [3]

Іншою ознакою організації є її відособленість, що виражаєтьсяв замкнутості внутрішніх процесів, яка забезпечує наявність кордонів,відокремлюють організацію від зовнішнього оточення. Ці кордони можуть бути
«Прозорими» або «непрозорими», матеріальними у вигляді стін і зборів або
«Ідеальними», які базуються на різного роду приписи та заборони вщодо тих чи інших дій.

Третім ознакою організації можна вважати здійснення їїдіяльності на основі принципу саморегулювання, який передбачаєможливість в певних рамках самостійно вирішувати ті чи інші питанняорганізаціооной життя і по-своєму з урахуванням конкретних обставинреалізовувати зовнішні команди.

Таке саморегулювання здійснюється за допомогоювнутріорганізаційного центру, який координує діяльність членіворганізації і забезпечує їхню єдність. Наявність цього центру єчетвертим ознакою організації. Також слід зазначити, що у великійорганізації центрів може бути декілька, але один з них завжди будевиконувати функції головного, а решта-періфірійних. Поліцентризм робитьорганізацію більш гнучкою, а отже і стійкою.

В якості ще однієї ознаки організації варто назватиорганізаціооную культуру, що представляє собою сукупність сталихтрадицій, символів, цінностей, вірувань, які багато в чому визначаютьхарактер взаємовідносин і спрямованість поведінки людей. Організаційнакультура включає як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи. До першихвідносяться, наприклад, різного роду ритуали, міфи, пов'язані з історієюорганізації і життям її чудових членів, прийняті норми спілкування.
Другі в основному характеризують матеріальну сторону життя і діяльностіорганізації. Це її символіка, кольори, зручність та оформлення інтер'єрів,внешкій вигляд будівель і т.п.

Сплав суб'єктивних і об'єктивних елементів формує основу культуриуправління, до якої можна включити стиль керівництва, способи вирішенняпроблем, характер поведінки менеджерів.

Організаційна культура є одним з найважливіших елементів,створюють внутрішнє середовище організації (рис.2)-сукупність форм іпроцесів, що додають останнім конкретне, притаманне тільки їй особи до іншихїї елементів можна віднести поділ праці, що використовуються технології,організаційну структуру, систему комунікацій та обміну інформацією,поведінку співробітників і пр.

Рис.2 Внутрішнє середовище організації. [4]

Поділ праці є якісне розмежування івідокремлення різних видів трудової діяльності та закріплення їх заокремими людьми та підрозділами, що є основою їх подальшоїспеціалізації.

Технологія, або зв'язок між окремими видами робіт, може бутищо складається, послідовною, пов'язаної, груповий. Що складаєтьсятехнологія характеризується тим, що всі роботи в рамках організації, хоча іспрямовані на досягнення якогось кінцевого результату, але зазвичай слабопов'язані один з одним, наприклад, коли всі учасники процесу поокремо працюють на якогось одного, який створює кінцевий продукт.в рамках організації, хоча і спрямовані на досягнення якогось кінцевогорезультату, але звичайно слабко пов'язані один з одним, наприклад, коли всіучасники процесу окремо працюють на якогосьодного, которийсоздает конечнийпродукт.

Послідовна технологія передбачає, що роботи в організаціївипливають одне з одного, і ні один не може початися раніше, ніж закінчитьсяпопередня. Прикладом тут є знайомих мый всім конвеєр.

Зв'язана технологія означає, що роботи взаємно обумовлюють одинодного, але при цьому не обов'язково в суворій послідовно-ності. Так,зйомка епізодів фільму відбувається зовсім не обов'язково в тійпослідовності, в якій вони будуть змонтують вироб-ником в остаточномувигляді.

Нарешті, групова технологія полягає в тому, що роботи виконуютьсяна одному стаціонарному об'єкті (наприклад, що будується будинок) послідовноабо паралельно в залежності від ситуації.
Внутрішня середу організації характеризується також ступенемдиференціації та інтеграції виробничих і трудових процесів.
Диференціація означає такий розподіл робіт між окремимисуб'єктами організації, щоб кожна з них отримала в ньому певнуступінь завершеності в конкретному результаті, що має самостійнуцінність. Але оскільки ці результати самі по собі не є з точкизору організації закінченим цілим, на яке спрямована їїдіяльність, для його отримання диференціація повинна доповнюватисяінтеграцією суб'єктів, тобто їх співпрацею, необхідність якогообумовлена реальної взаімосвязадностью окремих робіт, що сформувалася впроцесі поділу праці.
Зовнішнє середовище організації утворюється її оточенням, яке буваєділовим і фоновим. Ділове оточення утворюють ті явле-ня, процеси іінститути середовища, на які організація шляхом цілеспрямованих дій абодомовленостей може безпосередньо впливати, наприклад,постачальники, споживачі, посередники. Таким чином, з елементами діловогооточення організація перебуває у стані двосторонньої взаємодії. .

До фонового оточення організація може тільки пристосовуватися, алецілеспрямовано впливати на нього вона не, в змозі. Політика держави,кон'юктура ринку і багато інших обставин переважній більшостіорганізацій непідвладні - їх доводиться брати до відома і абопідкорятися, або "йти" від їхнього впливу, або намагатися тими чи іншимиспособами нейтралізувати його наслідки.
Зовнішнє оточення організації зазвичай характеризується динамізмом, тобтопостійною зміною зовнішніх чинників, і в цілому виявляється нестійким.
Ця обставина надає діяльності організації, особливо вперспективі, елемент невизначеності, ступінь якої може бути вельмирізною. У той же час невизначеність багато в чому залежить і від внутрішніхмоментів, серед яких: можна виділити профіль організації, станморально-психологічного клімату і здатності керівництва. Легко собіуявити, наприклад, яка доля чекає під час шторму добротний корабельзі згуртованим екіпажем, керований старим "морським вовком" і утлоесуденце з різношерстою розбовтаний командою на чолі з капітаном -новачком.

Керівництво організації повинно швидко вловлювати зміни взовнішньому і внутрішньому середовищі, чітко усвідомлювати їх значення як в сьогоденні,так і в майбутньому і вибирати найкращий варіант реакції на них в межахіснуючих обмежень, найбільшою мірою відповідний поставленоїмети. Ці обмеження пов'язані насамперед з матеріальними і людськимиресурсами і на практиці важко долаються, особливо в короткостроковомуперіоді. Тому на ділі організація може реагувати лише нанезначні зміни середовища, а решта-ігнорувати. Але від того,наскільки вона зуміє до обмежень пристосуватися, залежить її майбутнє.

1.2.Організаціонни процеси

Життя будь-якої організації зводиться до двох груп процесів, спрямованих на її підтримку: процесам функціонування і процесам розвитку.

Під функціонуванням можна розуміти діяльність організації, безпосередньо пов'язану зі збереженням її як цілого на основі постійної підтримки сформованих відносин і зв'язків, обміну ресурсами, енергією та інформацією як всередині себе, так і з зовнішнім середовищем. < p> У процесі ж розвитку для цього створюються необхідні умови шляхомперетворення організації та її окремих елементів відповідно дощо змінилися вимог внутрішнього і зовнішнього середовища. У результаті такихпостійних перетворень і переходу до нового якісного стануорганізація відновлює порушене в результаті накопичилися змінвнутрішнє і зовнішнє рівновагу, без якого її нормальнефункціонування неможливо.
У процесі розвитку організації відмирають колишні елементи і зв'язку івиникають нові, більшою мірою відповідні зміненим умовами. Узалежно від характеру останніх розвиток може бути не тількипрогресивним, але нейтральним або навіть регресивним. Організаційнерозвиток являє собою снстематіческое планомірне вдосконаленняокремих сторін діяльності організації, що знаходить вираз урегламентації функцій окремих підрозділів та працівників раціоналізаціївнутрішніх структур; впорядкування в часі і просторі трудових,виробничих, соціальних, управлінських процесів та їх взаємодії.

розвивається організація привертає більше здібних людей, ніжорганізація, що знаходиться в застої. Тут зменшуються внутрішні конфлікти,тому що виникає можливість підвищити статус одних людей, не знижуючистатусу інших. Виділяють чотири основні форми організаційного розбиття:структуризацію, композицію, регламентацію, орієнтацію. Оскільки всі вонитісно пов'язані між собою, то найчастіше здійснюються паралельно, з урахуваннямголовних характеристик майбутнього стану організації.
В процесі структуризації, виходячи з організаційних цілей, визначаютьсятакі параметри як склад підрозділів, їх внутрішня структура, завдання,що стоять перед ними і входять до них робочими місцями та посадами.
Композиція полягає в розробці загальної структурної схеми організації,що враховує технологічні, інформаційні та інші взаємозв'язки міжпідрозділами та робочими місцями. В її рамках формулюються загальнівимоги до механізму функціонування та характеру взаємодіїокремих елементів організації (хто кому підпорядкований, хто когоконтролює; хто з ким узгоджує свою діяльність тощо), принципамдобору і просування кадрів, оплати праці, матеріального і моральногостимулювання.
Під регламентацією розуміється розробка правил і процедур, якимиповинні керуватися члени організації у своїй повсякденнійдіяльності (наприклад, посадових інструкцій), визначення основнихфункцій працівників, кола їх посадових обов'язків,?? орматівоввиконання тих чи інших операцій. Важливим об'єктом регламентації єінформація, її зміст, періодичність надходження або надання.
Основними регламентуючими документами в організаціях є: статут,положення про саму організацію, її підрозділи, вищих посадових осіб,штатний розклад, графіки роботи підрозділів, керівництва, прийомувідвідувачів, посадові інструкції та інструкції, що регламентуютьокремі сторони та види діяльності.

Нарешті, орієнтація як форма організаційного розвитку, полягає у створенні умов для впорядкування положення та утворення суб'єктів і матеріальних об'єктів у рамках організації. В основі організаційного розвитку лежать організаційне проектування та організаційна раціоналізація. Розглянемо їх більш докладно.

У процесі проектування відбувається формування, що називається "з нуля" організаційних структур, схем управління, процедур та ін з урахуванням намічаються технологічних, інформаційних, адміністративних, особистих взаємозв'язків тих, хто буде співпрацювати в рамках організації.
Під раціоналізацією розуміється постійне вдосконалення згаданих елементів у рамках діючих організацій, яке відбувається в процесі їх реорганізації. Остання в залежності від масштабів необхідних перетворень буває еле-ментной, часткової і загальної. Елементна може обмежуватися зміною порядку прийому відвідувачів: часткова-перетворенням окремих підрозділів; загальна зачіпає всі об'єкти і сторони діяльності організації, передбачає докорінне оновлення її структури, системи управління, функцій підрозділів окремих посадових осіб.
Успіх чи неуспіх реорганізації залежить від ряду об'єктивних ісуб'єктивних чинників .. До об'єктивних перш за все відноситься наявністьнеобхідних матеріальних, кадрових, фінансових, інформаційних та іншихресурсів; можливість швидкого маневру ними, що надають організації гнучкість,здатність легко подолати інерцію і пристосуватися до змінивнутрішніх і зовнішніх умов.

Головним суб'єктивним чинником є рівень підготовки і здібностейкерівництва, що дозволяє безпомилково визначити головний об'єктреорганізації, необхідні напрямки ітемпи перетворень, забезпечити їх наступність, створити дієвусистему стимулів для всіх учасників роботи.

Організаційне проектували і організаційна раціоналізація підчому схожі, перш за все оскільки мають спільний об'єкт-організацію,що знаходиться, проте, на різних: стадіях свого життєвого циклу. У процесіпроектування вона тільки створюється, а в процесі раціоналізації --вдосконалюється.
У рамках проектування організація розглядається в ідеальному стані,тільки в загальних рисах. орієнтованому на реальні умови, тому людитут присутні лише абстрактно, як якісь середньостатистичнісуб'єкти, які мають заповнити поки ще вільні місця.
Раціоналізації підлягають реальні структури, в яких працюють живііндивіди, що володіють певними інтересами, зв'язками тощо, і цеобставина доводиться враховувати, надаючи їй набагато більшувибірковість, індівідуалізірованность.

Оскільки проектування починається "з нуля" і охоплює всі напрямидіяльності організації, воно є досить трудомісткою роботою,виконуваної спеціалізованими фірмами, які мають можливість залучити доній висококваліфікованих професіоналів. У результаті створюєтьсядокумент, що називається організаційним проектом.

Раціоналізація - процес постійний, в кожен даний момент стосуєтьсялише окремих сторін діяльності організації. Тому вона значноменш трудомістка і часто може здійснюватися власними силами, знаходячисвоє втілення в планах організаційно-технічних заходів.

1.3. Закони організації

Життя організації підкоряється певним законам, головним з якихприйнято вважати закон синергії. Він говорить, що потенціал і можливостіорганізації як єдиного цілого перевищують суму потенціалу та можливостей їїокремих елементів, що обумовлено їх взаємною підтримкою і доповненням.
Таким чином, існує реальний виграш від об'єднання в організацію дляїї членів, який перекриває втрати, пов'язані з обмеженням їхсамостійності.
Другий закон організації - закон додатки внутріорганізаціонвихпроцесів і функцій протилежно спрямованими. Наприклад, поділдоповнюється об'єднанням, спеціалізація - універсалізацією, диференціація
- Інтеграцією і навпаки. Це дозволяє одночасно використовувати вигодитих і інших процесів, а отже, суттєво збільшити загальнийорганізаційний потенціал.
Третій закон організації вимагає збереження пропорційності між неюі її елементами при будь-яких можливих змінах, що дозволяє вмаксимальному ступені реалізовувати їх можливості. Наприклад, при роздутихштатах працівники тиняються без діла і заважають один одному, в той же час принестачі персоналу організація буває не в змозі виконати навіть поточнуроботу. Зрозуміло, що в тому і в іншому випадку виникають економічні втрати,яких при розумному підході до справи можна уникнути.
Четвертий закон організації отримав назву закону композиції. Його сутьполягає в тому, що функціонування всіх без винятку організаційнихелементів в тій чи іншій мірі підкоряється загальної мети, а індивідуальнімети кожного з них являють собою її конкретизацію і є повідношенню до Нейі під цілями.
П'ятий закон організації - закон самозбереження. Він припускає, щобудь-яка організація, так само як і її окремий елемент, прагнуть зберегтисебе як ціле, що вимагає дотримання ряду умов. До них можна віднестинедопущення серйозних потрясінь, які можуть призвести до втратиорганізаційної стійкості, наприклад, конфліктів, перебудов, зміникордонів, рангів ключових фігур тощо; економію і раціональне використанняресурсів; розширення сфери діяльності.

Таким чином, самозбереження забезпечується за рахунок поєднання двохпротевоположних організаційних засад: стабільності і розвитку. Уорганізаціях природним або штучним чином виключених зконкурентного середовища, наприклад у монополії, стабільне початок зазвичай береверх, що приводить в кінцевому підсумку до їх застою і бюрократизації.

Шостий закон організації - закон інформованості. Він стверджує, що ворганізації не може бути більше порядку, ніж у її членів єінформації про реальний стан речей, позволяюшей їм приймати осмисленірішення. Нарешті, сьомий закон організації - закон онтогенезу. УВідповідно до нього життя будь-якої організації складається з трьох основних фаз,-послідовно змінюють один одного: становлення, розвитку та згасання.
Зрозуміло, що завдання керівництва в світлі цього полягає в максимальномускорочення першої фази, продовження другого і відстрочення настання третього.
Відповідно до переліченими законами живуть всі види організацій.

1.4. Види організацій

Перш за все, можна говорити про статус організації по відношенню до своїхчленам; в цьому сенсі організації бувають первинними і вторинними.
Первинність означає, що організація для об'єднуються нею людей виступаєяк деяка зовнішня даність, освічена і яка існує незалежно від них.
Включаючись у вже діючу організацію, люди визнають її верховенство надсобою, неможливість впливати на вирішення принципових питань; підкоряютьсяїї вимогам; діють у відповідності з встановленими нею правилами,що й свідчить про первинність і абсолютної пріоритетності організаціїнад ними. Прикладом первинної організації може служити державнеустанова, яка як структура виникає на основі рішення вищихінстанцій.а потім вже заповнюється людьми.

Вторинні організації створюються, навпаки, їх членами, що наділяє їхпевними правами і ресурсами які встановлюють "правила гри", якимна певних умовах готові підкорятися. Вони існують у двох формах:корпоративних та асоціативних організацій. Розглянемо їх докладніше.

До корпоративних організацій належать ті, члени яких готові длядосягнення своїх цілей певною мірою жертвувати власнимсуверенітетом. Організація погоджує ці індивідуальні цілі ісприяє їх досягненню шляхом підпорядкування спільної мети, формальнощо виступає як її мета. Для цього вона повинна володіти деякоюнезалежністю від учасників та тимчасовим пріоритетом по відношенню до них.
Прикладом такого роду організації є акціонерне товариство, яке впроміжку між зборами учасників диктує їм свою волю, а останніпідкоряються його рішенням. У той же час на самих зборах вони визначаютьдолю організації, стратегію і перспективи її розвитку. Тому пріоритеткорпорації є умовним.
Організація асоціативного типу створюється своїми членами для повсякденноїкоординації їх діяльності без втрати ними суверенітету, тому неволодіють навіть умовною пріоритетом над ними. Рішення тут приймаються зцілковитої згоди, і неухильно діє принцип ув'язування інтересів,що захищається правом вето з боку меншості. Це забезпечуєпереважання інтересів членів організації над інтересами самої організації.

Виходячи з особливостей взаємодії окремих елементів, організаціїпідрозділяються на механістичні і органічні. Перші характеризуютьсянепорушністю кордонів, переважанням жорстких "вертикальних" зв'язків,офіційним характером відносин, всебічної регламентацією ізапрограмованості діяльності, що нагадує роботу технічнихпристроїв, наприклад годин. При вирішенні простих повторюваних завдань уумовах стабільного оточення і визначеності перспектив це буває частонавіть корисно.
Такі організації зазвичай вимагають від своїх членів безумовної лояльності,обмежують свободу інформації, дій, висловлювань, ігнорують думкилюдей і саму їх особу. Механістичний за своєю суттю є всегосударственниеорганізаціі, а також великі і середні комерційні фірми,що функціонують у традиційних галузях економіки, слабо піддаютьсявпливу НТР і конкурентної боротьби. Однак сьогодні цих зон спокійногоіснування залишається все менше. Сьогоднішня життя характеризуєтьсянестійкістю господарської кон'юнктури, невизначеністю ситуацій,постійною зміною пріоритетів, зв'язків, орієнтирів. Успіху тут можутьдобитися організації, що діють на основі зовсім інших принципів - такзвані органічні.
Останні характеризуються такими ознаками як розмитість кордонів,значна самостійність окремих ланок, їх широка спеціалізація,слабка ієрархічність, нечисленність правил і процедур, свобода виборуваріантів діяльності, оцінка результатів на основі реального ринковогоефекту, а не централізовано встановлених показників, переваганеформальних відносин.
Все це повідомляє таким організаціям велику гнучкість, маневреність,оперативність в роботі, дає їх членам додаткові стимули до праці. Воникраще механістичних взаємодіють з оточенням і пристосовуються допостійних змін у ньому.
Організації такого типу переважають як правило у сферах діяльності,характеризуються нестабільністю, складністю і невизначеністю цілей ізавдань. Найчастіше вони пов'язані з інноваційними процесами - науковимидослідженнями, дослідно-конструкторськими розробками та впровадженням їхрезультатів у практику.
У той же час і вони не вільні від багатьох недоліків, тому напрактиці в залежності від характеру виробничої і господарськоїдіяльності, традицій, здібностей колективу та керівництва часто маємісце розумне поєднання обох форм.
З точки зору легітимності діяльності організації можна розділити наофіційні і неофіційні. Офіциальние створюються для вирішення конкретнихвиробничих, господарських та інших завдань, є юридичноузаконеними, існують у певному правовому просторі, і їхдіяльність регулюється відповідними нормативними актами. У такихорганізаціях існують два типи відносин: офіційні - між посадамиі неофіційні (неформальні) між живими людьми, особистостями.
Неофіційні організації складаються стихійно і існують яксукупність юридично не зафіксіровадних в основному неслужбових контактівміж людьми, що ставлять певні особисті цілі, досягнення яких незабезпечується їх членством в офіційних організаціях. Виходячи з характерузв'язків, такі організації частіше називаються неформальними.

1.5. Організаційна структура і її основні види

Структура будь-якої організації - це впорядкована сукупність її окремихелементів, яких при різних підходах можна виділити багато, авідповідно говорити про такий же кількості структур. До їх основними видамивідносяться, наприклад: технологічна, кадрова, інформаційна,управлінська і т.п. Основною ж структурою, на якій як би "кріпляться"всі інші, є загальна організаційна структура, утворенаскладовими даної організації підрозділами.

Основу загальної структури становить сукупність відокремлених видівдіяльності, спрямованих на досягнення тих чи інших цілей організації.
Ці види діяльності об'єднуються в самостійні групи і служатьосновою процесу департаменталізаціі, або формування відповіднихпідрозділів, тобто офіційно створених груп людей, ответственаих завиконання певного набору конкретних функцій. Підрозділирозрізняються статусом, кількістю працівників, величиною коштів, якими можутьоперувати в процесі своєї діяльності.
Департаменталізація здійснюється відповідно до визначенихпринципами, що виходять із ресурсів або результату діяльності організації.
Їх застосування визначається тими чи іншими конкретними обставинами,наприклад, набором і характером видів діяльності, їх масштабом,складністю, взаємозв'язок і т.п. Розглянемо застосування цих принципівбільш докладно.
Найбільш простим і історично першим тут є кількіснийпринцип побудови організаційних структур. Він застосовується передусім там,де здійснюються найбільш прості види діяльності (наприклад, вантажно -розвантажувальні або сільськогосподарські роботи), а також у навчальнихзакладах, і припускає, що підрозділи організації (цехи, бригади,навчальні групи тощо) створюються, виходячи з оптимального числа людей,необхідних для виконання поставленого завдання, а також можливості ниминалежним чином керувати.
Інший досить простий принцип структурування - тимчасової. Вінзастосовується в тих організаціях, де за технологічними або економічнимпричин доцільна позмінна (на безперервних виробництвах) або такзвана "вахтові" робота. Наприклад, бурові бригади, екіпажі суден ітощо, відпрацювавши покладений термін далеко від місця постійної дислокації,замейняются новими і спрямовуються на відпочинок. При цьому усередині таких "вахт"при необхідності виділяються ще й зміни (вахти на кораблі). На низовомурівні виробничих організацій найчастіше застосовується технологічнийпринцип структурування, що полягає в тому, що в основу створенняпідрозділів кладеться технологічний процес або його відносносамостійний закінчений елемент. Так виникають цехи, а в їх рамкахокремі ділянки.
У наукових установах або навчальних закладах може мати місцеструктурування за професійним принципом, коли "під одним дахом"об'єднуються люди, які мають однакову або близькі спеціальності іщо займаються одним видом діяльності.
Для більшості середніх і великих підприємств чи організацій основнимпринципом департаменталізаціі є функціональний. Він припускає, щоугруповання підрозділів у них відбувається відповідно до функцій,відображають основні напрями та сфери їх діяльності. До таких функційприйнято, наприклад відносити виробництво, фінанси, збут, маркетинг і т.п.
Подальше структурування відбувається вже по одному з перерахованихвище принципів або по декількох одночасно. Наприклад, виділенняокремих цехів у складі виробництва може здійснюватися відповідноз випускається ними продукцією, а ділянок уних виходячи з застосовуваних нимитехнологій.
Функціональний-принцип побудови підприємств і організацій припускає,що вони можуть бути представлені що складаються з декількох блоківпідрозділів, наприклад виробничих, управлінських, соціальних.
До блоку виробничих входять основні підрозділи, пов'язані звипуском профільної продукції або наданням послуг; допоміжні,що забезпечують необхідні умови для нормального функціонуванняосновних (на підприємствах, наприклад, це - інструментальне господарство);підрозділи, що обслуговують основні та допоміжні процеси
(енергетичний цех, склади, гараж); експериментальні підрозділи, девиготовляються дослідні зразки продукції.
Зрозуміло, що залежно від характеру діяльності організації роль тихчи інших підрозділів виробничої структури різна - не скрізьстворюються дослідні зразки, не скрізь є допоміжні виробництва ітощо
До блоку управлінських відносяться передвиробнича підрозділи
(науково-дослідні, проектно-конструкторські тощо); інформаційні
(бібліотека, архів); сервісні, що займаються питаннями маркетинговихдосліджень, збуту, гарантійного обслуговування; адміністративні (дирекція,бухгалтерія, планова служба, юридичний відділ); дорадчі (комітети ікомісії, які працюють над вдосконаленням організації і технологіївиробництва і управління).

Нарешті, третій блок функціональної структури організації становлятьпідрозділи соціальної сфери - оздоровчий центр, клуб, дитячіустанови, бази відпочинку.

У певних умовах функціональна структура забезпечує організаціїдосить серйозні конкурентні переваги, які досягаються по -перше, за рахунок її чіткості, стрункість, надійності комунікацій,відсутність їх дублювання; що дозволяє без затримок доводити довиконавців і реалізовувати управлінські рішення. По-друге, глибокоїспеціалізації окремих видів діяльності, що підвищує її якість. По -третє, функціональна структура створює умови для швидкої концентраціїлюдських і матеріальних ресурсів у потрібному місці і в потрібний час.

Однак відсутність горизонтальних зв'язків робить функціональну структуру,засновану на глибокій спеціалізації внутрішніх процесів, негнучкій. Вонашвидко костеніє, породжує відомчість, бюрократизм, сковуєпроцес впровадження досягнень науково-технічної революції, що в підсумкупризводить до уповільнення технічного, економічного і соціального розвиткуорганізації у порівнянні з наявними можливостями.
Така структура як не можна краще відповідала умовам виробництвапершої половини XX століття, обличчя якого визначали гіганти індустрії типувітчизняних Уралмаша, Магнітогорського металургійного комбінату тощо
У цей період забезпечити конкурентоспроможність і дешевизну продукції можнабуло в основному за рахунок масовості її випуску саме на такого родупідприємствах, на практиці демонстрували з