Професійно - кваліфікований склад і структура кадрів. Рух кадрів і показники їх обороту

Менеджмент

Кишинівський інститут прикладних інтегрованих знань

Тираспольський філія

Кафедра менеджер економіст

Тема: Професійно - кваліфікований склад і структура кадрів.

Рух кадрів і показники їх обороту.

Курсова робота

Студента ** групи

***** відділення

****

Керівник:

****

Дата здачі курсової роботи:

Оцінка:

Тирасполь, 2002 рік

Зміст

Вступ 3

Розділ 1. Кадри підприємства 6

1.1.Состав кадрів підприємства 6
1.2. Управління кадрами 10
1.3. Планування кадрів на прикладі АП «Рибницький насосний завод» 13
1.4. Структура кадрів АП «Рибницький насосний завод» 25

Розділ 2. Рух кадрів на підприємстві і показники їх обороту 27

Висновок 32

Формули розрахунків. 35

Список використаної літератури: 39

Введення

Трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт постійної турботи збоку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів істотнозростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характервиробництва, його висока наукоємність, пріоритетність питань якостіпродукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчогоставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до суттєвихзмін у принципах, методах і соціально-психологічних питанняхуправління персоналом на підприємстві.

Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задачпідприємця. Це має бути команда однодумців і партнерів,здатних усвідомлювати, приймати і реалізовувати задуми керівництвапідприємства. Лише вона є запорукою успіху підприємницькоїдіяльності, вирази і процвітання підприємства.

Трудові відносини - навряд чи не самий складний аспект роботипідприємства. Набагато легше справитися з технічними і технологічниминеполадками, чим дозволити конфліктні ситуації, що виникають у колективі,де потрібно враховувати індивідуальні схильності, особисті установки,психологічні переваги.

Які б технічні можливості, організаційно - управлінськіпереваги не відкривалися перед підприємством, воно не почне працюватиефективно без відповідного людського ресурсу. Адже все в звичайнопідсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати.
Структуру підприємства потрібно розглядати як складову речового талюдського капіталу.

Нові виробничі системи складаються не тільки з досконалих машині механізмів, які практично не роблять помилок. Вони включають також ілюдей, які повинні працювати в тісній взаємодії, бути готовими довиробленні та реалізації нових ідей. Забезпечити тісну взаємодіюбезлічі людей в ході вирішення найскладніших технічних виробничихпроблем неможливо без глибокої зацікавленості кожного в кінцевомурезультаті і свідомого ставлення до роботи. Саме людський капітал,а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжнимкаменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Основними аспектами впливу людського фактора на підвищенняефективності роботи підприємства є:

- відбір і просування кадрів,

- підготовка кадрів і їх безперервне навчання,

- стабільність і гнучкість складу працівників,

- вдосконалення матеріальної і моральної оцінки праці працівників,

На рівні окремого підприємства замість терміна «Трудові ресурси»найчастіше використовуються терміни «кадри» або «персонал».

Кадри підприємства - це сукупність працівників різнихпрофесійно - кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхіднихв його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники,прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з не основною йогодіяльністю.

Кадри є головним ресурсом кожного підприємства, від якості іефективності використання якого багато в чому залежать результатидіяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Трудові ресурсинадають руху матеріально-речові елементи, що виробляють продукт,вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

Організовані в профспілки трудові ресурси виступають в якостісуб'єкта переговорів з адміністрацією про умови праці та її оплати приукладанні колективних договорів.

Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів,при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що маютьсобі за мету забезпечити потреби організації в необхідній кількостіфахівців у конкретні тимчасові рамки.

Мета даної курсової роботи:

1. Розглянути професійно-кваліфікаційний склад кадрів підприємств.

2. Розглянути питання управління кадрами підприємств.

3. Показати на прикладі АП «Рибницький насосний завод» баланс робочого часу і планування чисельності працівників підприємства на 2002 рік у загальному по підприємству та основних виробничих робітників.

4. Розглянути структуру кадрів АП «Рибницький насосний завод», визначити питому вагу основних робітників, розрахувати коефіцієнт їх чисельності, на прикладі токарів, формувальників і інструментальників, розрахувати коефіцієнт відповідності працівників даній роботі.

5. Показати на прикладі АП «Рибницький насосний завод» рух кадрів і розрахувати показники їх обороту.

Розділ 1. Кадри підприємства

1 Склад кадрів підприємства

Не секрет, що успіх діяльності організації багато в чому визначаєтьсярівнем кваліфікації її співробітників, ступенем згуртованості команди,що працює на одну ідею. Тому підбір персоналу справа першорядноїважливості для будь-якої фірми, будь то завод-гігант або приватне підприємство.

Розглянемо детальніше можливі варіанти підбору співробітників дляорганізації.

Найпопулярнішими джерелами залучення персоналу на вакантніпосади є співробітники власного підприємства і фахівці,самостійно шукають роботу. Ці джерела використовують більшістькомпаній. Такий варіант найму має ряд переваг в порівнянні з іншими:так працівник нашого підприємства нам вже добре відомий, про нього можна судитипо його внеску в справи фірми. Просування на службі цього працівника єстимул для інших співробітників. Наступний метод пошуку працівників - цезвернення до державної служби зайнятості. Таким чином частовигідно підбирати співробітників робочих спеціальностей, з середньо спеціальнимосвітою.

Наступний варіант підбору співробітників - пошук серед випускників вищихнавчальних закладів (детальніше про це трохи пізніше), а також рекомендаціїдрузів і знайомих, використання бази даних.

Найбільш рідко використовуваними методами набору є розміщенняоголошень про вакансії на радіо і телебаченні і самостійний пошуккандидатів.

Методи відбору персоналу, які використовуються на території Придністровської
Молдавської Республіки підприємствами різняться в залежності від того, до якої
«Хвилі» належить підприємство Якщо мова йде про підприємства старогозразка - більшість державних підприємств, частина «номінальних»акціонерних товариств, то для відбору персоналу використовуються переважностандартні варіанти. Найбільше значення приділяється формальнимпідтвердженням кваліфікації та досвіду роботи кандидатів, які компаніїчерпають із трудових книжок, дипломів і свідоцтв про здобутийосвіту, аналізу автобіографій. Більшість компаній при відборівикористовують різні види співбесід. Все, на цьому у даної групикомпаній фантазія закінчується і такий цінний фактор виробництва яктрудовий ресурс дуже часто виявляється зовсім не того рівня, як хотілосяб керівництву.

Інша справа, компанії - нового покоління, приватні компанії присамостійному відборі персоналу використовують не тільки стандартні методи,але намагаються впроваджувати й новаторські ідеї:

- комп'ютерне тестування з оцінкою результатів професійнимпсихологом,

- рішення кандидатом реальних практичних завдань у сфері його майбутньоїроботи,

- оцінка творчої складової кандидата за допомогою нестандартнихзавдань,

- оцінка здібностей кандидата до навчання,

- оцінка здатності роботи в команді,

- поведінки в екстремальних ситуаціях і т. д.

Всі працівники підприємства залежно від ступеня участі їх увиробничої діяльності діляться на промислово-виробничий інепромисловий персонал.

До промислового персоналу відносяться працівники, що займаютьсябезпосередньо виробництвом продукції або послуг.

до невиробничих персоналу відносяться працівники, які обслуговуютьнепромислові господарства та організації підприємства. До них відносятьсяпрацівники житлово-комунального господарства, дитячих і медичнихустанов, культурно-освітніх і т.п., а так само належатьпідприємству.

Промислово-виробничий персонал залежить від виконуваних увиробництві функцій і поділяється на:

- робітників (основних і допоміжних);

- інженерно-технічних працівників (ІТП);

- службовців;

- молодший обслуговуючий персонал (МОП);

- учнів;

- працівників охорони;

До робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь уздійсненні виробничого процесу.

До інженерно-технічним працівникам відносяться фахівці,виконують функції технічного, організаційного та економічногокерівництва, а також управління підприємством.

Службовці працівники - ті, хто зайняті лічильно-бухгалтерськими,статистичними, діловодних та адміністративно-господарськимифункціями.

До молодшому обслуговуючому персоналу можна віднести працівників,які здійснюють функції по догляду за службовими приміщеннями, обслуговуванняробітників, ІТП і службовців.

Вартова та пожежна охорони стежать за збереження матеріальнихцінностей та майна підприємства.

Дуже корисно при аналізі виробничо господарськоїдіяльності підприємства поділяти персонал за наступними категоріями:

- керівники;

- спеціалісти;

- службовці;

- робочі;

- учні;

- молодший обслуговуючий персонал.

Важливим напрямом класифікації кадрів є розподіл їхз професій, спеціальностей і кваліфікації.

Професія - це сукупність спеціальних теоретичних знань іпрактичних навичок, необхідних для виконання певного виду робіт уякий - небудь галузі виробництва.

Спеціальність - поділ всередині професії, що вимагає додатковихнавичок і знань для виконання роботи на конкретній ділянці виробництва.

Кваліфікація - це сукупність знань і практичних навичок,що дозволяють виконувати роботи певної складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на:

- некваліфікованих;

- малокваліфікованих;

- висококваліфікованих.
Кваліфікація робітників визначається розрядами.

Фахівці діляться за кваліфікаційними категоріями:

- спеціаліст 1,2,3, категорії;

- без категорії.
Керівники розподіляються щодо структур і ланок управління.
За структурам управління керівники поділяються:

- на лінійних;

- функціональних.
За ланках управління керівник поділяються:

- вищого;

- середнього;

- нижнього.
До менеджерам різного рівня відносяться керівники всіх ланок управління,а також фахівці управлінських служб:

- менеджери з реклами;

- персоналу;

- збуту та ін

Схема складу кадрів підприємства

1.2. Управління кадрами

Управління кадрами - частина менеджменту, пов'язана з трудовимиресурсами підприємства та їх відносинами всередині фірми.

Основними цілями управління кадрами є:

- задоволення потреби підприємства в кадрах;

- забезпечення раціональної розстановки, професійно -кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

- ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Управління кадрами пов'язане з розробкою та реалізацією кадровоїполітики, що включає в себе:

- планування, наймання і розміщення робочої сили;

- навчання, підготовку та перепідготовку працівників;

- просування по службі та організацію кар'єри;

- умови найму, праці та її оплати;

- забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортногопсихологічного клімату в колективі.

Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють усі лінійнікерівники, а також деякі функціональні відділи, служби та окреміфахівці та менеджери:

- відділ кадрів;

- відділ праці та заробітної плати;

- відділ технічного навчання;

- відділ управління персоналом;

- лабораторії НОТ;

- керуючі (директори, менеджери) кадрами.

Розстановка робочих та розповсюдження серед них обов'язків заснованіна сформованій системі поділу праці.

Найбільше поширення отримали наступні форми розподілупраці:

- технологічна - по видах робіт, професій і спеціальностей;

- коопераційна - по окремих видах операцій технологічногопроцесу;

- по функціях виконуваних робіт: а) основних; б) допоміжних; в) підсобних; по кваліфікації.

При підборі кадрів важливе значення має трудовий договір абоконтракт. Це безпосередня угода між підприємцем ілюдиною, що надходить на роботу, конкретна система наймання, яка знаходитьвсе більше застосування у вітчизняній практиці. У трудовому договоріобумовлюються:

- трудова функція;

- місце роботи;

- посадові обов'язки;

- кваліфікація; < p> - спеціальність;

- назва посади;

- розмір заробітної плати;

- час початку роботи.

По термінах трудові договори розрізняються:

- не більше 3-х років;

- на час виконання певної роботи;

- на невизначений термін.

Кадрова політика і цілі підприємства в галузі трудових ресурсівповинні відповідати загальним цілям фірми. Заходи щодо їх реалізаціївключають і заходи щодо збільшення продуктивності праці і вивільненняробочої сили.

Для забезпечення зростання продуктивності праці на майбутній періоднеобхідно визначити ефективність усіх заходів зі скорочення трудовихвитрат пов'язане зі зменшенням трудомісткості виробленої продукції або робіт.
Розрахунок ефективності заходів можна безпосередньо виразити в нормо -годинах, а ефективність окремих заходів - у скороченні чисельностіперсоналу.

1.3. Планування кадрів на прикладі АП «Рибницький насосний завод»

Планування робочої сили є найважливішою складовою частиноюуправління кадрами. Для керівництва підприємства важлива можливістьмати у своєму розпорядженні персоналом, який необхідний для виконання виробничихзавдань.

Цей персонал повинен бути в певний час, у певномумісці, в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією. Крім тогокадрове планування повинно бути націлено на створення мотивацій на більшвисоку продуктивність праці і задоволеність роботою.

Кадрові питання вирішуються в рамках загальної підприємницькоїдіяльності. Необхідність кадрового планування обумовлена прискоренимитехніко-організаційними змінами підприємств. Кадрове плануваннядозволяє своєчасно знаходити і готувати працівників для виконання новихвиробничих завдань, а також може пом'якшити проблеми вивільненняпрацівників.

Кадрове планування служить також примирення інтересівкерівників підприємства і трудового колективу. Якщо раніше вважали, щокадрове планування необхідно лише у випадку дефіциту робочої сили, тозараз існує думка, що воно необхідне і при наявності безробіття
(так, як навіть в умовах досить високого безробіття виникаютьтруднощі з пошуками кваліфікованих працівників).

Кадрове планування має дати відповіді на наступні запитання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де необхідні
(планування потреби в кадрах)

- яким чином можна залучити необхідний або скоротити ізліщнійперсонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення абоскорочення персоналу)

- яким чином можна використовувати працівників відповідно до їхздібностями (планування використання кадрів)

- яким чином можна використовувати систематично і цілеспрямованосприяння розвитку для виконання кваліфікованих видів роботи
(планування кадрового розвитку)

- яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи
(витрати на утримання персоналу).

Пр?? плануванні чисельності персоналу доречно показати, якою єпотреба в конкретних фахівцях у підприємств на даний момент,яка вона буде через 1 рік, через 5 років, звідки будуть ці фахівці,на яких умовах вони залучені (повна, часткова зайнятість),яка система оплати праці, додаткові виплати, хто, коли і де будепроходити перепідготовку та підвищення кваліфікації.

Під кадровим потенціалом звичайно розуміють всіх працівників підприємстваякісно та в строк вирішувати що стоять перед підприємством науково-технічні,виробничі і соціально-економічні завдання. Кадровий потенціал можнаохарактеризувати поруч кількісних і якісних показників.

До перших відносяться:

- чисельність зайнятих на підприємстві (Загальна та за категоріями);

- середній вік (в цілому по зайнятих і за категоріями;

- середній стаж роботи на підприємстві та в даній посаді;

- темпи плинності кадрів;

-відношення середньої заробітної плати робітників і фахівців довідповідним заробітним платам на інших підприємствах;

- кількість переходів між різними категоріями працівників ітощо

До якісними характеристиками відносяться ціннісні орієнтації,рівень культури й освіченості і т.п.

Потреба чинного великого підприємства в трудових ресурсах зурахуванням стратегічних завдань можна визначити шляхом оцінки готівкових трудовихресурсів (аналіз чисельності працюючих, забезпечення підприємства робочоюсилою, складу і структури кадрів, плинності кадрів) та розробки програмз розвитку трудових ресурсів.

Програма з розвитку трудових ресурсів компанії має включатиконкретний графік роботи та заходи по залученню (збереження), найму,навчання, підготовки та організації просування працівників по службі,потрібних для реорганізації цілей підприємства.

Заходи по роботі з кадрами включають:

- пропозиції щодо вдосконалення критеріїв і методів підбору ірозстановки кадрів;

- вдосконалення атестації кадрів на підприємстві та роботи зрезервом на висування, підвищення кваліфікації персоналу;

- пропозиції щодо структури заробітної плати та видами пільг з метоюзалучення, найму та закріплення працівників на підприємстві;

- оцінку трудової діяльності і доведення її до працівників;

- рекомендації щодо вдосконалення організації та умов праці;

-- переміщення працівників на посади з більшою або меншоювідповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення наінші посади або ділянки роботи;

- рекомендації щодо вдосконалення соціально-психологічногоклімату в колективі.

По кожному із зазначених напрямків розвитку кадрового потенціалу вданий час є вітчизняні та зарубіжні методики, які зурахуванням специфіки даного підприємства повинні бути запропоновані розробникампроекту.

Фактори, що впливають на потребу в кадрах, можнарозділити на 2 групи:

- зовнішні;

- внутрішні.

До зовнішніх можна віднести кон'юнктуру ринку, структуру ринку,конкуренцію, соціально-економічне становище в країні.

До внутрішніх факторів відноситься рівень технології, рівеньорганізації праці, простої, зміна програми та інші.

У вітчизняній і зарубіжній практиці планування розрізняють поточнупотреба в кадрах і перспективну.

Поточна потреба визначається рамками одного року, аперспективна - більш тривалими термінами.

Процес планування здійснюється поетапно:

1. Оцінка наявних ресурсів;

2. Оцінка майбутніх потреб;

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.

Загалом цей процес можна зобразити на схемі:

Вихідними даними при плануванні чисельності кадрового складуслужать виробнича програма, штатний розклад, план проведенняорганізаційно-технічних заходів, рух кадрів, їх плинність,бюджет робочого часу.

Підприємства повинні прагнути до встановлення оптимальноїчисельності працюючих, щоб забезпечити мінімальні витрати живої праці.

Велике значення при розрахунках чисельності має визначення балансуробочого часу. Він складається:

- по підприємству в цілому;

- по цеху;

- дільниці;

- іноді для кожної групи робітників .

Мета розрахунку балансу робочого часу - встановлення ефективногокорисного фонду часу одного працівника в рік. Він розраховується яктвір числа робочих днів на рік і середньої тривалості робочогодня в годинах.

Грунтуючись на графіку робочого часу та тривалості робочогодня і днів відпочинку на 2002 рік АП «Рибницький насосний завод» склалибаланс робочого часу. Кількість календарних робочих днів складає 250днів. З цієї кількості вираховується 10% часу на відпустки і 10% часуна інші невихід. Тривалість робочого дня становить 8 годин.
Разом баланс робочого часу на 2002 рік становить 200 днів або 1 600годин.

Погоджено

Затверджую

Голова профкому

Директор заводу

_____________________

________________

Начальник ВІД и З

Розраховуємо загальну потребу даного підприємства в робочій силі вплановому періоді, знаючи, що індекс зміни обсягу виробництва вплановому періоді дорівнює 1,03

(осіб).

Загальна потреба підприємства в робочій силі склала 474 особи.

Даний метод розрахунку застосовується тільки для діючих підприємств зстабільним плановим зміною виробничої програми.

Він не застосуємо для створюваних підприємств і об'єктів, а такождля підприємств і об'єктів з істотними коливаннями виробничоїпрограми та структури працюючих.

Найбільш поширеними є наступні основні методивизначення потреби в робочих кадрах:

- за трудомісткістю робіт;

- за нормами виробітку;

- по робочих місцях на підставі норм обслуговування машин та агрегатів іконтролю за технологічним процесом.

Метод розрахунку за трудомісткістю звичайно застосовується на нормованихроботах. Цим методом знаходять чисельність робітників по підприємству в цілому,структурним підрозділам, професіями та рівнями кваліфікації, Чисельністьвизначається діленням статутного обсягу робіт (у нормо-годинах) на відсотоквиконання норм.

Чисельність основних виробничих робітників може бути встановленатакож діленням запланованого обсягу продукції в натуральному виразі наплановану норму виробітку цієї продукції в розрахунку на одного робітника напідприємстві.

При плануванні чисельності робітників визначається явочний ісередньосписковий склад. Явочне число робітників у зміну - це нормативначисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання звипуску продукції:

(осіб)

На АП «Рибницький насосний завод» явочне число робітників у змінусклало 88 чоловік.

Розрахуємо середньооблікова кількість робітників за коефіцієнтомсередньоспискової складу. Знаючи номінальний та фактичний фонди часу, з початку знайдемо коефіцієнт середньоспискової складу:

Тепер визначимо середньооблікова кількість працюючих:

(осіб). < p> середньооблікова кількість основних робітників даного підприємства склало
111 людей.

Планування чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи,на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальногокількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Приватне відділення цієї кількості на норму обслуговування складає явочне числоробітників.

Чисельність службовців може бути визначена виходячи з аналізусередньогалузевих даних, а за їх відсутності - за розробленимипідприємством нормативам.

Нормативи чисельності в залежності від їх призначення можутьрозроблятися не тільки щодо кожної окремої функції управління, групамфункцій, підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт (облікові,графічні, обчислювальні та інші), а також за посадами (конструктори,технологи, економісти, бухгалтери та ін.)

Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена заукрупнених норм обслуговування.

Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованостіі ряду інших факторів.

Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства припускаєне тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і їїзіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів івизначення додаткової потреби або надлишку кадрів.

При визначенні потреб у трудових ресурсах необхіднорозмежовувати стадії підготовки виробництва та експлуатації. На стадіїпідготовки виробництва потреби в трудових ресурсах в основному пов'язаніз усіма підготовчими заходами для налагодження виробництва. Так,необхідно завчасно оформити на роботу управлінський персонал,персонал середньої керівної ланки, техніків і фахівців-операторівмашин не тільки з метою їх навчання, але і для участі в будівництвібудівель та встановлення обладнання, на якому вони працюватимуть. Розрахункиповинні здійснюватися за виконаними функцій шляхом використання звичайноїформули витрат людино-місяців, щоб визначити вартість робочої сили,на яку необхідно затратити капітал. На цій стадії кількістьнеобхідного персоналу повинне бути мінімальним, щоб скоротити витрати вперіод підготовки виробництва.

При оцінці потреб у робочій силі необхідних фахівців требарозділити на категорії робітників і ІТП і службовців, щоб мати структуру длянайму та складання відповідних програм підготовки кадрів. При оцінціцих потреб необхідно враховувати наявність робочої сили і змінюєтьсярівень продуктивності. Необхідно розрізняти місцевий і іноземнуробочу силу.

Планування кадрів тісно взаємопов'язане з їх обігом. Вінздійснюється з 2-х джерел:

- вищого;

- внутрішнього.

Використання зовнішнього джерела передбачає комплектування кадрівззовні. При цьому застосовуються різні засоби масової інформації,регіональні служби зайнятості, звернення до навчальних закладів.

Більшість підприємств прагне враховувати свої внутрішніможливості при задоволенні в кадрах. До них можна віднести перекладпрацюючих співробітників на інше місце роботи, переміщення по службі,підготовка робітників через систему виробничо-бригадного навчання.
Перевагою використання внутрішнього джерела є йогоекономічність.

Підбір кадрів здійснюється на основі певних методів іпринципів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація.

Метод відбору персоналу можна зобразити на схемі.

1.4. Структура кадрів АП «Рибницький насосний завод»

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризуєтьсяспіввідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метоюаналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожноїкатегорії працівників у загальній середньооблікової чисельності працівниківпідприємства. Визначимо питома вага основний робочих АП «Рибницькийнасосний завод »:

Структура кадрів визначається і аналізується по кожномупідрозділу, а також може розглядатися за такими ознаками, як:

- вік;

- підлога;

- рівень освіти;

- стаж роботи;

- кваліфікація;

- ступінь виконання норм;

- і т.д.

Співвідношення основних і допоміжних робітників єаналітичним показником роботи підприємства.

Розрахуємо коефіцієнт чисельності основний робочих АП «Рибницькийнасосний завод »за формулою:

коефіцієнт чисельності основних робітників на даному підприємствісклав 0,536.

В умовах ринкової економіки доцільно не обмежуватисярозрахунками соціально - демографічних показників структури персоналу напідприємстві, оскільки необхідно проаналізувати якісневідповідність працівників рівнем виробництва, тому дуже важливимє визначення ступеня відповідності професійно --кваліфікаційної структури працівників техніко-організаційному рівнювиробництва. Для цих цілей розраховується коефіцієнт відповідностіпрацівника виконуваній роботі, який показує, на скількипрофесійно - кваліфікаційний рівень роботи відповідає складностівиконуваних ним трудових функцій. Показник розраховується для оцінкираціональності використання окремих працівників та їх професійно --кваліфікаційних груп.

Розрахуємо коефіцієнт відповідності токарів даного підприємства.
З 10 токарів - 6 має 3-й розряд:

, таким чином коефіцієнт відповідності токарів склав 0,6.

Розрахуємо коефіцієнт відповідності інструментальників 3-го розряду. < p>

Розрахуємо коефіцієнт відповідності формувальників 3-го розряду:

Структура промислово - виробничого персоналу тимраціональніше, чим ближче до одиниці значення даного коефіцієнта. У цьомувипадку коефіцієнт вказує, що чисельність працівників певногопрофесійно - кваліфікаційного рівня відповідає числу робочихмісць, праця яких передбачає наявність у працівників саме цього рівняпідготовки.

Розділ 2. Рух кадрів на підприємстві і показники їх обороту

Рух кадрів призначене для приведення в рівновагу потребипровадження щодо заміщення вакантних робочих місць та потреби вт руді відповідної якості, в просуванні і т.д. Разом з тим,внутрішньозаводські переміщення пов'язані не тільки з наявністю вакантних робочихмісць відповідної якості, а й з можливістю зайняти їх прийнятимипрацівниками, тобто з рівнем загальної та професійної підготовки прийнятих, зїх демографічними особливостями, досвідом і т.п. Від раціональноїорганізації внутрішніх переміщень на підприємстві багато в чому залежатьможливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами зоптимальними для робочого умовами та оплатою праці.

До зовнішнього руху кадрів відносяться:

- оборот по прийому;

- оборот по звільненню; < p> - коефіцієнт плинності кадрів.

Внутрішнє рух кадрів характеризує:

- міжцехове рух;

- між-професійну рухливість;

- кваліфікаційне рух і перехід працівників в інші категорії.

Показники обороту широко використовуються для характеристики загальнихрозмірів руху кадрів. При цьому обчислюються загальний і приватні (з прийому тазвільненню) коефіцієнти обороту.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих ізвільнених до среднесписочної числа робочих або працюють.

Отже, загальний коефіцієнт обороту на даному підприємстві склав у 2001році 40%.

Окремі коефіцієнти обороту вимірюються відповідно відношеннямчисла прийнятих або числа звільнених за певний період до середнього числапрацюючих:

Коефіцієнт змінюваності обчислюється як відношення меншого з числаприйнятих або звільнених до среднесписочної числа працівників.

Плинність кадрів характеризується кількістю робочих звільнилися звласним бажанням чи звільнених за прогули інші порушення трудовоїдисципліни. Відношення цієї кількості до среднесписочної числа дозволяєвизначити її відносний уровеь. Як правило, він обчислюється ввідсотках.

Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремихпідрозділах або групах працівників, називаються приватними коефіцієнтамитекучості. Методика їх обчислення аналогічна розрахунку загального показника, алетільки з даного підрозділу.

Відношення приватного коефіцієнти плинності до загального по підприємствуназивається коефіцієнтом інтенсивності плинності

Цей коефіцієнт інтенсивності плинності основних робочих АП
«Рибницький насосний завод» за 2001 рік склав 1,2

Він показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групивище або нижче, ніж в цілому по підприємству. Використання цього показникамає велике значення при вивченні:

- соціальних

- демографічних

- професійних та інших особливостей плинності.

Для характеристики стійкості кадрів на підприємстві застосовуєтьсяпоказник - коефіцієнт сталості кадрів

Цей коефіцієнт як би доповнює коефіцієнт плинності і застосовуєтьсядля оцінки ефективності кадрової політики фірми, тому що не викликаєтьсяоб'єктивно неминучими причинами оборот робочої сили приводить до зниженняефективності її використання у виробництві. Знову прийнятих працівниківнеобхідно доучувати, надавати їм час на адаптацію до конкретнихумовами роботи на даному підприємстві, а у зв'язку зі звільненнямипідприємство несе втрати, пов'язані з раніше понесеними нею витратами нанавчання і задоволення деяких соціальних потреб звільняютьсяпрацівників.

Коефіцієнт стабільності кадрів рекомендується використовувати при оцінцірівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому,так і в окремих підрозділах.

Коефіцієнт стабільності кадрів даного підприємства за 2001 рік запідприємству в цілому склав 0,803

Коефіцієнт заміщення, що дорівнює відношенню різниці числа прийнятих івибулих працівників до середнього списочному їх числа.

Якщо різниця в чисельнику коефіцієнта позитивна, то число прийнятихперевищує число тих, хто вибув, і можна вважати, що частина прийнятих на роботувідшкодовує прибуток ресурсів робочої сили у зв'язку із звільненнями, а частинаприйнятих використовується на новостворених робочих місцях.

Негативне значення коефіцієнта виникає у випадках, коли числозвільнених перевищує число знову прийнятих, що може бути пов'язано

- зі скороченням обсягу виробництва

- ліквідацією робочих місць у зв'язку з технічним переозброєнням інизкою інших причин.

Внутріфірмове рух буває декількох видів:

1. Міжцехове рух. У його основі лежать технічні зрушення ввиробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників урезультаті вибуття з підприємства інших, а також незадоволеністьумовами і організацією праці і побуту, відносинами з адміністрацією або зколективом, бажання працювати в іншому підрозділі з друзями, членамисім'ї і т.д.

2. меж-професійна рухливість - перехід до нової професії. Ціпереміщення зв'я