Зміст
Основні поняття психологічного компонента управлінської діяльності 2
Психологічні закономірності управлінської діяльності 5
Нові підходи до оптимізації управлінської діяльності 8
Можливості інтелекту управлінців та інших працівників 12
Бібліографія 15
Основні поняття психологічного компонента управлінської діяльності
Управління - це наука і практика перекладу керованої системи в новебільш високий якісний стан на основі цільової орієнтаціїколективу, розробки адекватних планів і їх здійснення. Психологіяуправління - це суміжна галузь (напрямок) наук психології іуправління, що вивчає психологічні закономірності управлінськоїдіяльності з метою підвищення її ефективності.
Програмно-цільовий підхід в управлінні - це такий підхід, при якомукерівник орієнтується на досягнення кінцевого результату в логіціпоетапного дії: формування «дерева цілей», розробка адекватноївиконуючою програми, реалізація керуючої програми.
Норма-зразок - це модельне уявлення ідеалу діяльності абоповедінки членів колективу; норма-зразок з якісно-кількіснимихарактеристиками, що дозволяють в математизувати формі визначати міруїї реального досягнення, називається кваліметріческім еталономвідповідної діяльності.
Управлінська емпатія - це здатність керівника проникати вдуховний світ підлеглих і адекватно визначати свою позицію в конкретнихситуаціях спілкування. Управлінська рефлексія-це здатність керівникабачити самого себе очима своїх підлеглих і опережающе визначати їхреакцію на свої прогнозовані дії.
Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності,обумовлене зверненням до мотиваційної сфері. Мотиваційну сферуособистості становлять потреби, переконання, світогляд, ідеали,схильності, інтереси, бажання, прагнення, домагання, самооцінка,очікувана оцінка особистістю групи.
мотиваційного управління називається цілеспрямований впливкерівника на мотиваційну сферу членів колективу переважно неза допомогою наказів і санкцій, а за допомогою норми-зразка діяльності тасоціально-психологічних умов її інтеріоризації, при якихмотиваційна сфера перебудовується адекватно поставленої управлінськоїмети, і члени колективу починають діяти в напрямку, опосередкованозаданому керівником.
Оптимальний мотиваційний комплекс - це сукупність спонукань додіяльності в наступному співвідношенні: ВМ> ВПМ> ВОМ, де ВМ - внутрішнямотивація, що базується на мотиваційній сфері особистості, ВПМ - зовнішняпозитивна мотивація (через заохочення, «пряник»), ВОМ - зовнішнянегативна мотивація (через покарання, «батіг »).
Створення ситуації критичної самооцінки (СКС) - це генеруваннятакій сукупності соціально-психологічних обставин, при якійчлени колективу бачать себе як би з боку з оголеними достоїнствами інедоліками, що впливають на суспільно цінне і особисто значущий змістспільної діяльності.
Створення ситуації делегування ініціативи (СДІ) - це проектуванняі здійснення таких управлінських процедур, при яких управлінськаідея перетворюється на конкретну форму ініціативи членів колективу.
Створення ситуації установки (СУ) - це проектування і здійсненнятаких управлінських процедур, при яких досягається интериоризациячленами колективу приписуючи йому ролі і формується станвнутрішньої готовності до відповідного дії або адекватногосприйняття управлінської інформації.
Створення організаційно-діяльнісної ситуації (ОДС) - цепроектування і здійснення сукупності управлінських процедур
«Занурення» колективу в процес «вирощування» нового досвіду абоперебудови позиції за своєрідним сценарієм: - ненав'язливе запрошенняколективу до роздумів з актуальної проблеми теорії та практики (такуроль пускового механізму може зіграти завдання захоплюючого змісту,міні-ОДГ, якась форма «мозкової атаки» і т. д.); - невимушене,дуже м'яке пред'явлення норми-зразка діяльності для зіткненняготівкової позиції учасників ситуації із запрограмованою в нормі-зразку;
- Переклад учасників ситуації з стані неусвідомленої некомпетентності встан усвідомленої некомпетентності, интериоризация норми-зразка іформування внутрішньої мотивації її здійснення; - організаціяпрактичної діяльності відповідно до норми-зразком.
Здійснення переказу соціально значущої мети в мотив діяльностічленів колективу (інтеріоризації управлінської мети) за допомогою методівмотиваційного керування становить соціально-психологічну стратегіюмотиваційного програмно-цільового управління (МПЦУ), результативнощо означає народження енергії спрямованого, дії.
Випереджувальна реалізація керівником соціально-психологічних функційпо відношенню до оперативно-технологічних функцій є сутністюсоціально-психологічної тактики МПЦУ, що забезпечує психологічнугрунт успішної діяльності колективу відповідно до управлінськимциклом.
Програмно-цільова психологія управління (ПЦПУ) - це теорія іпрактика вирішення традиційних завдань психології управління на основі: а)мотиваційного програмно-цільового управління як втілення мотивації вструктурі програмно-цільового підходу, в результаті якого традиційнакеруюча програма збагачується інноваційними складовими, соціально -психологічної стратегією та соціально-психологічної тактикою,традиційне «дерево цілей» - мотиваційним основою у вигляді метипсихологічної підготовки колективу до відповідного праці,традиційна виконуюча програма - нормою-зразком психологічноїготовності колективу до праці; б) формування та реалізації загальних і специфічних якостейкерівника, необхідних для успішного здійснення мотиваційногопрограмно-цільового управління; в) забезпечення зворотного зв'язку зарезультатами управлінської 'діяльності, що є наслідком рівняреалізованої сформованості якостей керівника і рівня мотиваційногопрограмно-цільового управління.
Психологічні закономірності управлінської діяльності
Як відомо, керування здійснюється через взаємодію людей,тому керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони,що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємин,групової поведінки. До подібного роду закономірностей можна віднестинаступні. Закон невизначеності відгуку.
Інша його формулювання - закон залежності сприйняття людьми зовнішніхвпливів від відмінності їх психологічних структур. Справа в тому, що різнілюди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати наоднакові впливи.
Це може призводити і нерідко призводить до нерозуміння потребсуб'єктів управлінських відносин, їх сподівань, особливостей сприйняттятієї чи іншої конкретної ділової ситуації і як результат - до використаннямоделей взаємодії, неадекватних ні особливостей психологічнихструктур взагалі, ні психічному стані кожного з партнерів уконкретний момент зокрема.
Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його полягаєв тому, що жодна людина не може осягнути іншої людини з такоюступенем достовірності, що була б достатня для прийняття серйознихрішень щодо цієї людини.
Це пояснюється надскладного природи і сутності людини, якабезперервно змінюється відповідно до закону вікової асинхронності. УНасправді, в різні моменти свого життя навіть доросла людинапевного календарного віку може знаходитися на різних рівняхфізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального,сексуального, мотиваційно-вольового рішення. Більше того, будь-яка людинасвідомо чи несвідомо захищається від спроб зрозуміти його особливості підуникнути небезпеки стати іграшкою в руках людини, схильного доманіпулювання людьми.
Має значення навіть та обставина, що нерідко сама людина незнає себе досить повно.
Таким чином, будь-яка людина, яким би він не був, завжди щосьприховує про себе, щось послаблює, что-то посилює, якісь відомості прособі заперечує, щось підмінює, щось приписує собі (вигадує), начем-то робить акцент і т.п. Користуючись подібними захисними прийомами, віндемонструє себе людям не таким, яким він є насправді, а таким,яким би він хотів, щоб його бачили інші.
Проте будь-яка людина як приватний представник об'єктівсоціальної реальності може бути пізнаний. І в даний час успішнорозробляються наукові принципи підходу до людини як до об'єкта пізнання.
Серед таких принципів можна зазначити, зокрема, такі, як принципуніверсальної талановитості ( "немає людей нездатних, є люди, заняття несвоєю справою "); принцип розвитку (" здібності розвиваються в результатізміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічнихтренувань "); принцип невичерпності (" жодна оцінка людини при йогожиття не може вважатися остаточною ").
Закон неадекватності самооцінки. Справа в тому, що психіка людиниявляє собою органічну єдність, цілісність двох компонентів --усвідомлюваного (логічно-розумового) і неусвідомлюваного (емоційно -чуттєвого, інтуїтивного) і співвідносяться ці компоненти (або частиниособистості) між собою так, як надводні та підводні частини айсберга.
Закон розщеплення змісту управлінської інформації. Будь-якауправлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження,інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни змісту впроцесі руху по ієрархічній драбині управління. Це зумовлено, зодного боку, алегоричним можливостями використовуваного природногомови інформації, що веде до виникнення розбіжностей тлумачення інформації,з іншого - відмінностями в утворенні, інтелектуальному розвитку, фізичномуі, тим більше, психічний стан суб'єктів аналізу і передачіуправлінської інформації. Зміна змісту інформації прямопропорційно числу людей, через яких вона проходить.
Закон самозбереження. Його зміст полягає в тому, що провідним мотивомсоціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності єзбереження його особистого соціального статусу, його особистісної спроможності,почуття власної гідності. Характер і спрямованість моделейповедінки в системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуваннямабо ігноруванням цієї обставини.
Закон компенсації. При високому рівні стимулів до даної роботи абовисоких вимогах середовища до людини брак будь-яких здібностей дляуспішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями абонавичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, ілюдина набуває досвіду в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі,що цей закон практично не спрацьовує на досить високих рівняхскладності управлінської діяльності.
Наука управління, природно, не вичерпується наведеними вищепсихологічними законами. Існують багато інших закономірності, честьвідкриття яких належить ряду видатних фахівців у галузіпсихології управління, чиї імена і привласнені цим відкриттям. Такі закони
Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші.
Нові підходи до оптимізації управлінської діяльності
Управлінська діяльність включає найважливіший психологічний аспект,основи якого розроблені академіком Петром Анохіним в теоріїфункціональних систем. Психічна діяльність управлінця включає стадіїаналізу, ухвалення рішення, коригування та оцінки результатів дії. •
Рівень інтелекту керівника залежить від якості навченості і ступенясистемної організації психічної діяльності
Для сучасної управлінської і всієї виробничої діяльностівелике значення мають властиві людині психічні ресурси і можливості.
Розкриттю їх у величезній мірі сприяла теорія функціональнихсистем, створена академіком П. К. Анохіним, ефективне використанняякої допомагає активізувати поведінкову діяльність людей і цілихколективів з метою отримання оптимальних для управління, виробництва ідержави корисних результатів.
У 1935 р. видатний фізіолог, учень І. П. Павлова, Петро Кузьмич Анохінсформулював нову теорію життєдіяльності людини - теоріюфункціональних систем. Вона виявилася універсальної не тільки для поясненняпроцесів, що відбуваються в живих організмах, але і в суспільному середовищі,людському суспільстві. Вона відкрила нові можливості для оптимізаціїуправлінської діяльності.
Функціональні системи живих організмів - це самоорганізуються,саморегулюючі динамічні організації, всі компоненти якихвзаємодіють і взаімосодействуют досягнення корисних для самої системи таорганізму в цілому пристосувальних результатів.
Функціональні системи представляють об'єктивну реальність. Їхстановлення і удосконалення пройшли тривалий період еволюційногорозвитку живих істот. У своїй динамічної саморегулівної організаціїфункціональні системи укладають кібернетичні та інформаційні властивості.
У них постійно циркулює інформація про стан корисногопристосовного результату і здійснюється її оцінка.
Функціональні системи, що визначають своєї саморегулюючоїдіяльністю стійкість різних корисних для організмупристосувальних результатів, являють оптимальну форму організації тауправління стійким суспільством.
П. К. Анохіним розкрита центральна системна архітектоніка,визначає поведінкову і психічну діяльність живих істот, у томучислі й людини. Психічна діяльність відповідно до теорії функціональнихсистем будується системної центральної архітектонікою, яка включаєпослідовно розгортається на інформаційній основі діяльностімозку вузлові стадії: аферентних синтез, прийняття рішення, акцепторрезультатів дії, еферентної синтез і постійну оцінку акцепторомрезультатів дії параметрів досягнутих результатів за допомогою зворотнихзв'язків, "зворотнього афферентаціі" за П. К. Анохіна.
Динаміка поведінкової і психічної діяльності будується дискретними
"Сістемоквантамі" - від потреби до її задоволення. Кожен
"Сістемоквант" психічної діяльності включає формування потреби,мотивацію, програмування діяльності, поведінка, направлена надосягнення етапних і кінцевих результатів і постійну оцінку отриманихрезультатів за допомогою зворотних зв'язків. Системна архітектоніка визначаєвнутрішню сутність "сістемоквантов".
При досягненні потрібних результатів надходить у мозок зворотнійафферентація формує на його структурах інформаційні відбиткипараметрів результатів. Ці сліди пам'яті - енграми - при подальшомучерговому виникненні відповідної потреби опережающе порушуютьсядомінуючою мотивацією. У результаті на структурах акцептора результатудії на інформаційній основі будуються функціональні системипсихічного рівня організації.
Загальні принципи побудови функціональних систем можуть бутивикористані для оптимальної організації окремих видів управлінської тавиробничої діяльності. При цьому провідна орієнтація колективувиробництва повинна бути перш за все спрямована на отримання оптимальногодля виробництва та держави в цілому корисного результату. З цьогослід провідний принцип системної організації виробництва - чіткапараметризація результату. Вона включає його фізичні, хімічні таінформаційні властивості, його ціну, значення для виробництва і суспільства вцілому, його товарний вигляд, естетичні та інші якості. Залежно відвластивостей і реалізації результату діяльності забезпечується стійкість ірозвиток виробництва.
Динаміка роботи виробництва будується "сістемоквантамі" - відпотреби до її задоволення.
Для отримання оптимального?? ЕЗУЛЬТАТИ виробничої діяльностінеобхідна системна організація самого виробництва і вхідних в ньогопідрозділів. У ньому мають бути відділи, що оцінюють потребувиробництва, дія навколишнього середовища і постійно враховуютьісторичний, суспільний і індивідуальний досвід даного виробництва, досвідінших аналогічних виробництв, тобто аналоги афферентной синтезу по
П. К. Анохіна. Особливо важливим є підрозділ, фахівці якогоприймають відповідальні рішення, що стосуються розвитку і діяльностівиробництва.
Рішення є неминучий наслідок афферентной синтезу. Це вибір збагатьох можливостей тієї однієї, яка здатна забезпечити найкращий ефекті результат для виробництва. Процес прийняття рішення є результатомтонкої і висококваліфікованої праці приймають його людей. Вирішеннюповинна передувати стадія "вирішеним", яка визначає, якіобставини повинні бути враховані при прийнятті рішення, з якого наборупотрібно вибирати ту чи іншу лінію діяльності, яка виявиться найбільшефективною, і які необхідно розглядати альтернативи.
При ухваленні рішення важлива роль належить мотивації. Вона визначаєі встановлює форму ухвалення рішення, тип рішення, його загальні контури,іншими словами, генеральну лінію діяльності. Прийняття рішення звільняєпідприємців від надзвичайно великої кількості ступенів свободи ізалишає одну, яка і реалізується.
Особливо значимі відділи планування та оцінки досягнутих результатів --аналоги апарату акцептора результату дії у функціональних системах.
Ці відділи формують план роботи виробництва, що враховує його матеріальніі духовні можливості, зв'язки з іншими підприємствами, можливихспіввиконавців і конкурентів.
На основі плану і перспективних програм працюють відділи, що визначаютьконкретну діяльність підприємства - аналоги "еферентної синтезу" вфункціональних системах. Їх діяльність і її результати знаходяться підконтролем планують відділів і безупинно ними оцінюються.
У випадку ускладнень у досягненні бажаних результатів відбуваєтьсядинамічна перебудова і корекція діяльності відділів синтезу, прийняттярішення і планування, і виробничі зусилля здійснюються вскорегованому напрямку.
Сістемноорганізованное виробництво має, таким чином, жорстким ідинамічним програмуванням своєї діяльності.
Можливості інтелекту управлінців та інших працівників
Не менш значущим є питання про те, як правильно оцінитисистемні можливості психічної діяльності керівників і всіх іншихпрацівників (робітників і службовців), щоб надати їм адекватну їхздібностям роботу.
Системна архітектоніка психічних актів людини, розроблена
П. К. Анохіним, покладена в основу технічної інформаційної моделі "детекторінтелекту ", що дозволяє об'єктивно оцінювати у випробовуваних різні стадіїсистемної організації поведінкової діяльності - аферентних синтез,ухвалення рішення, передбачення і оцінку потрібних результатів.
Модель виконує наступні функції.
Самостійно на основі заданих потреб ставить завдання з їхзадоволенню, визначає способи і шляхи досягнення випробовуваними необхіднихрезультатів у жорстко детермінованої і ймовірнісної зовнішньому середовищі.
Формує системну архітектоніку діяльності, спрямовану на досягненнянеобхідних результатів на основі закладеної конструктором програминавчання.
Навчається на основі багаторазового фіксації параметрів потрібнихрезультатів на структурах аналога акцептора результату дії іформування енграм пам'яті.
програмує властивості необхідних результатів відповідно до заданоїконструктором програмою і при самостійному навчанні.
Оцінює інтуїтивне і свідому діяльність досліджуваних нарізних стадіях системної архітектоніки психічної і поведінковоїдіяльності людини при вирішенні поставлених завдань. Виявляєіндивідуальні особливості системної діяльності випробуваних.
Модель "детектор інтелекту" дозволяє оптимальним способом вирішуватицільові завдання. Для визначення індивідуальних особливостей системноїорганізації психічної діяльності у випробовуваних проводили порівняння їхдіяльності з діяльністю моделі.
Поведінка випробовуваних оцінювали шляхом зіставлення їх вибору дійз поведінкою моделі, що реалізована у вигляді алгоритму для ЕОМ.
При зіставленні поведінки випробуваних з поведінкою моделі враховувализагальне число правильно обраних результативних дій випробовуваними імоделлю, а також характеристики вибору дій.
Модель дозволила динамічно оцінювати різні вузлові стадіїсистемної архітектоніки поведінки випробуваних в умовах їх взаємодіїзі спеціальною середовищем.
За допомогою моделі виявилося можливим визначати "індивідуальнийпочерк "роботи кожного випробуваного при їх результативної діяльності.
Як показали дослідження, невеликий відсоток випробовуваних показав низькуздатність до навчання. Одним з порушень стадії афферентной синтезу та прийняттярішення для таких людей було стереотипний вибір дій, що слідувалиодин за одним в одному і тому ж порядку.
У іншої групи випробуваних спостерігалася низька здатність до навчання, що пояснюєтьсяНЕ стереотипним вибором дій, а випадковим їх вибором. У моделі такоївибір дій відтворювався при порушенні стадії прийняття рішення іпередбачення потрібного результату - акцептора результатів дії.
Найкращою обучаемость відрізнялася група досліджуваних, яка успішновідтворювала всі стадії системної організації психічної діяльності.
Отримані при дослідженні випробовуваних-учнів показники булизіставлені з їх успішністю і оцінкою ступеня їх адаптації до умовнавчання, а також з їх ставленням до навчання. Оцінка здійснювалася групоюнезалежних експертів. Виявилося, що обчислені за допомогою моделіпоказники значуще корелювали з цими важливими в практичному відношенніхарактеристиками результативної діяльності випробуваних.
Отримані за допомогою моделі "детектор інтелекту" дані дозволяютьвиявляти осіб зі спеціальними здібностями до прийняття рішень, побудовіцілей діяльності та оцінкою результатів діяльності та рекомендувати їх допевної роботи в системно організованому виробництві.
За допомогою попереднього тестування на моделі "детекторінтелекту "в кожен виробничий відділ, таким чином, підбираютьсялюди з відповідними системними здібностями.
Крім того, в процесі результативної виробничої діяльностінеобхідно оцінювати, якою ціною в плані зміни фізіологічних функційдається людям досягнення результатів виробничої діяльності, і вразі їх порушень здійснювати ефективну їх корекцію. Такевиробництво забезпечує високий виробничий потенціал
Бібліографія
Шипунов В.Г., Кішкель Е.Н. Основи управлінської діяльності. М.:
Высш. школа, 2000.
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основи менеджменту. - М. Дело, 1998.
Паркінсон С. та ін Мистецтво управління. - СПб.: Лениздат, 1992.
Поляков, В.Г. Людина у світі управління. М.: Наука, 1996.
